Contrat de travail – Qualification – Conditions Licenciement – Faute grave (oui) – Motif valable (oui) – Caractère abusif (non) En application des dispositions de l'article 1er de la loi n° 729 du 16 mars 1963 le contrat de travail est la convention par laquelle une personne s'engage temporairement à exécuter un travail sous l'autorité et au profit d'une autre personne contre paiement d'un salaire déterminé. Par ailleurs, l'article 1er de la loi n° 739 du même jour définit le salaire comme la rémunération contractuellement due au travailleur placé sous l'autorité d'un employeur, en contrepartie du travail ou des services qu'il a accomplis au profit de ce dernier. Enfin, l'autorité reconnue à l'employeur consiste dans le pouvoir de donner des ordres et des directives à son salarié, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner le cas échéant les manquements de celui-ci, ainsi placé sous sa subordination. Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Ces règles étant d'ordre public, l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont pu donner à leur convention, mais seulement des conditions de fait dans lesquelles s'exerce l'activité du travailleur, notamment de la réalité ou de l'absence d'un lien de subordination. L'article 1er de la loi n° 446 du 16 mai 1946 donne compétence exclusive au Tribunal du travail pour connaître des différents individuels nés à l'occasion d'un contrat de travail. Il appartient au Tribunal d'analyser le contrat litigieux, sans méconnaître la volonté des parties, et d'en révéler la véritable nature juridique pour pouvoir, in fine , retenir ou pas, la compétence du Tribunal du Travail. Si la partie qui invoque l'existence d'une relation salariale doit certes administrer la preuve du contrat de travail, en présence d'un contrat de travail apparent, il incombe à celui qui invoque son caractère fictif d'en rapporter la preuve. Faute de preuve de l'existence d'un contrat de travail, il y a lieu de se déclarer incompétent pour statuer sur la demande de rappel de salaire présentée par Monsieur a. P. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité et de la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de rupture et notamment de la faute grave alléguée. La faute grave résulte de tout fait ou ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail et des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise et exige son départ immédiat, ce, même pendant la durée du préavis. Cette faute n'est pas nécessairement en fonction du préjudice qui en est découlé. Il résulte du contrat de travail et de la délégation de pouvoir repris supra que Monsieur a. P. disposait de toutes les attributions pour régler les difficultés dont il a fait état dans son courrier en date du 3 juillet 2016. Il n'est pas contestable qu'il n'a pris aucune mesure pour faire cesser les dysfonctionnements qu'il a pu relever, se contentant d'informer l'employeur et d'attendre que ce dernier agisse. L'inaction et la carence de Monsieur a. P. sont patentes et constituent une faute justifiant son licenciement. Il était de la responsabilité de Monsieur a. P. de veiller au respect des règles d'hygiène par le personnel du restaurant. Bien plus, au lieu de cela, et en contravention tant avec ses obligations contractuelles qu'avec son devoir de loyauté, Monsieur a. P. a alerté la Direction de l'Action Sanitaire qui a rendu un rapport d'inspection le 7 juillet 2016, faisant état de prescriptions à mettre en œuvre, lesquelles relevaient de la compétence du directeur d'exploitation. Monsieur a.P.ne démontre pas avoir été licencié pour une autre cause que celles contenues dans la lettre de licenciement. Dès lors, la décision de rupture n'est pas fondée sur un motif fallacieux et ne présente donc pas en elle-même un caractère fautif ; ainsi, aucune faute de l'employeur ne peut ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice matériel et financier résultant du licenciement. Monsieur a. P. soutient également que le licenciement a été notifié avec brutalité et une légèreté blâmable. Le déroulement de la procédure de rupture ne révèle en aucune manière une quelconque légèreté blâmable de l'employeur, ni aucune brutalité. Monsieur a. P. sera dans ces circonstances débouté de sa demande de dommages et intérêts. TRIBUNAL DU TRAVAIL JUGEMENT DU 27 JUIN 2019 En la cause de Monsieur a. P., demeurant X1 à MONACO ; Demandeur, ayant primitivement élu domicile en l'étude de Maître Déborah LORENZI-MARTARELLO, puis en l'étude de Maître Patrice LORENZI, avocats-défenseurs près la Cour d'appel de Monaco, puis en celle de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur près la même Cour, et plaidant par Maître Delphine FRAHI, avocat au barreau de Nice ; d'une part ; Contre : La société anonyme monégasque dénommée A, dont le siège social se situe X2 à MONACO ; Défenderesse, ayant élu domicile en l'étude de Maître a. ZABALDANO, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, substitué et plaidant par Maître a. CHEYNUT, avocat près la même Cour ; d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu la requête introductive d'instance en date du 29 juillet 2016, reçue le 1er août 2016 ; Vu la procédure enregistrée sous le numéro 22-2016/2017 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 24 octobre 2016 ; Vu les conclusions de Maître Déborah LORENZI-MARTARELLO, avocat-défenseur au nom de Monsieur a. P. en date du 6 avril 2017 déposées le 10 avril 2017 ; Vu les conclusions de Maître Patrice LORENZI, avocat-défenseur au nom de Monsieur a. P. en date du 8 mars 2018 ; Vu les conclusions de Maître a. ZABALDANO, avocat-défenseur au nom de la SAM A, en date des 7 décembre 2017, 8 novembre 2018 et 14 mars 2019 ; Après avoir entendu Maître Delphine FRAHI, avocat au barreau de Nice pour Monsieur a. P. et Maître a. CHEYNUT, avocat près la Cour d'appel de Monaco pour la SAM A, en leurs plaidoiries ; Vu les pièces du dossier ;

Monsieur a. P. a été embauché par la société anonyme monégasque A en qualité de Directeur d'Exploitation, les parties étant en désaccord sur la date à laquelle le salarié a pris ses fonctions. L'inauguration du restaurant a eu lieu le 29 juin 2016. Le 9 juillet 2016, la SAM A a été contrainte de procéder à la fermeture temporaire de l'établissement. Par lettre en date du 14 juillet 2016, Monsieur a. P. a été convoqué à un entretien préalable prévu le 19 juillet 2016, en vue de son licenciement, auquel le salarié a refusé de se présenter. Monsieur a. P. a été licencié pour faute grave par courrier du 20 juillet 2016. Par requête en date du 29 juillet 2016, reçue au greffe le 1er août 2016, Monsieur a. P. a saisi le Tribunal du travail en conciliation des demandes suivantes :

• sur l'exécution et la rupture du contrat de travail : dire et juger que la relation de travail salariée a débuté le 1er novembre 2014, rappels de salaire entre le 1er novembre 2014 et le 7 février 2016 : 68.535,98 euros, indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaires : 6.854 euros, dire et juger le licenciement abusif, indemnité de licenciement : 8.401,11 euros, indemnité compensatrice de préavis (3 mois) : 26.403,48 euros, indemnité compensatrice de congés payés relative au préavis : 2.640,35 euros, dommages et intérêts : 105.614 euros,
• autres demandes : régularisation de l'ensemble des bulletins de salaire, régularisation de la situation auprès de l'ensemble des organismes sociaux, exécution provisoire du jugement à intervenir, frais et dépens (mémoire), intérêts au taux légal sur l'ensemble des sommes à compter des présentes. À l'audience de conciliation, la SAM A a formulé les demandes suivantes : dommages et intérêts au titre du préjudice économique :
• au titre du préjudice financier : 232.800 euros,
• au titre du préjudice commercial lié à la perte d'exploitation : 60.000 euros, dommages et intérêts au titre du préjudice moral : 150.000 euros. Aucune conciliation n'ayant pu intervenir, l'affaire a fait l'objet d'un renvoi devant le bureau de jugement. Monsieur a. P. a déposé des conclusions les 10 avril 2017 et 8 mars 2018 dans lesquelles il fait essentiellement valoir que : sur la relation contractuelle à compter du 1 er novembre 2014 : il a travaillé pour le compte de la SAM A à compter du 1er novembre 2014 alors que la société était officiellement en sommeil, c'est la raison pour laquelle il était contraint de communiquer avec ses interlocuteurs depuis son adresse électronique personnelle, il était soumis à des contraintes spéciales et des directives particulières imposées par la défenderesse dans le cadre des missions qui lui étaient confiées, il était l'un des interlocuteurs principaux face aux différents intervenants, il recevait des ordres et des directives de la part de la direction de la société mais il conduisait aussi les démarches administratives auprès des Services Monégasques de la Direction des Affaires Sanitaires et Sociales, dès le mois de novembre 2014, il a traité avec Monsieur m. V. pour le projet de réouverture du restaurant, il devait soumettre les devis, les plans, les décisions à la validation de sa hiérarchie et notamment Monsieur m. V. sur le motif fallacieux du licenciement : il a été mis dans l'impossibilité d'exécuter ses fonctions, l'employeur avait pour projet d'attribuer dans les meilleurs délais une partie de ses fonctions à Monsieur g. L. il suffit d'observer les différents Extraits E. BIS de la société SAM A pour constater que Monsieur g. L. a occupé ses fonctions dès la rupture de son contrat de travail, cependant, il est à rappeler que la situation de Monsieur g. L.était irrégulière, l'employeur souhaitant laisser perdurer l'embauche irrégulière de Monsieur g. L. qui avait pour vocation de le remplacer, n'avait alors d'autre choix que de mettre un terme à son contrat de travail, cet élément constitue manifestement la réelle cause du licenciement du salarié, il lui était alors fait grief de ne pas tolérer que Monsieur g. L. qui n'avait aucun statut officiel au sein de l'établissement, exerce un contrôle sur son activité, il se voyait donc reprocher de mettre en exécution les obligations résultant de son contrat de travail et de la délégation de pouvoir dont il était destinataire, la volonté manifeste de l'employeur était de remplacer l'intégralité de l'équipe qu'il avait recrutée, Monsieur a. S. le Cuisinier, se livrait à des actes de harcèlement moral sur l'ensemble du personnel, et l'employeur, pourtant alerté, n'a pris aucune mesure, sur l'absence de faute grave : il lui est fait grief de ne pas avoir pris les mesures nécessaires afin de remédier aux dysfonctionnements qu'il dénonçait à la Direction dès le 3 juillet 2016, il n'a commis aucune violation de ses obligations contractuelles, l'employeur ne lui a pas donné les moyens de rendre effectifs les pouvoirs qui lui avaient été attribués, il ne disposait d'aucune délégation de pouvoir de signature du Conseil d'Administration afin de rompre quelque contrat de travail ni même de sanctionner les salariés sous sa subordination, c'est au moment où il a souhaité prendre des mesures disciplinaires à l'encontre du chef, Monsieur a. S. et remédier à l'embauche illégale de Monsieur g. L. qu'il s'est vu menacé par Monsieur m. V. de sorte qu'il a été dans l'impossibilité d'exécuter ses missions et son pouvoir disciplinaire, l'employeur l'a sciemment entravé dans la bonne exécution de ses obligations contractuelles et l'a placé dans l'impossibilité de pouvoir exercer ses fonctions conformément à la délégation de pouvoir dont il disposait, étant dans l'impossibilité de procéder aux licenciements des salariés sous sa subordination ni de les sanctionner, il n'avait d'autre choix que d'alerter son employeur, il lui est également reproché une déloyauté tenant à des dénonciations auprès des autorités monégasques, dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, il a eu connaissance de plusieurs faits et comportements graves au sein du restaurant, susceptibles de qualifications pénales, dès qu'il en a eu connaissance, il a immédiatement averti sa hiérarchie, en vain, en vertu de la délégation de pouvoirs dont il était destinataire, sa responsabilité civile et pénale risquait d'être mise en cause dans l'hypothèse de violation(s) de la législation monégasque, ne voulant engager sa responsabilité, voyant son état de santé se dégrader et face à l'inertie de son employeur, il a malheureusement été contraint de mettre les autorités compétentes en copie de son dernier courrier d'alerte adressé à la SAM A, sa décision est justifiée par des éléments objectifs sans lien avec quelque intention de nuire, concernant Monsieur g. L. lorsque l'autorisation de travail de ce dernier a été refusée par le Service de l'Emploi, la direction lui a imposé de le conserver dans ses effectifs, il se trouvait alors dans une situation délicate où sa responsabilité pénale pouvait être engagée. Dépourvu et sans moyen, il n'avait d'autre choix que de se tourner vers l'Inspection du Travail, l'employeur invoque d'autres manquements non évoqués dans la lettre de licenciement et qui ne sont pas plus démontrés. sur le caractère abusif du licenciement : le licenciement a été mis en œuvre de mauvaise foi et avec brutalité et légèreté blâmable, il a été poussé à bout par sa hiérarchie, qui affichait un comportement plus que passif face à des faits relatés extrêmement graves de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, il n'avait jamais fait l'objet de la moindre observation de la part de son employeur, avant tout entretien avec lui, l'employeur a annoncé son licenciement à l'ensemble du personnel le 6 juillet 2016, et ce, avant même qu'il soit convoqué à son entretien du 14 juillet 2016. les demandes reconventionnelles de l'employeur sont infondées. La SAM A a déposé des conclusions les 7 décembre 2017, 8 novembre 2018 et 14 mars 2019 dans lesquelles elle demande au Tribunal de se déclarer incompétent pour connaître des demandes en paiement de salaires pour la période courant du 1er novembre 2014 au 7 février 2016, de débouter Monsieur a. P. de toutes ses demandes et de le condamner reconventionnellement à lui payer les sommes suivantes : 384.958 euros à titre de dommages et intérêts en l'état du préjudice économique subi résultant de ses agissements fautifs au cours de l'exécution de son contrat de travail, 100.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant des agissements de Monsieur a. P. 75.000 euros à titre de dommages et intérêts en l'état du caractère abusif de la demande qu'il a initiée à son encontre. La défenderesse sollicite également la nullité des attestations par Monsieur P. sous les n° 12, n° 30, n° 31, n° 32, n° 33, n° 34, et n° 35 et l'irrecevabilité des pièces adverses nos 15, 38 et 39. Il est enfin demandé le bâtonnement de certains écrits de Monsieur a. P. dans ses écritures du 8 mars 2018. La SAM A soutient essentiellement à l'appui de ses prétentions que : sur la demande de rappel de salaires : les pièces de Monsieur a. P. ne démontrent aucune subordination hiérarchique, Monsieur a. P. est intervenu, au cours de cette période litigieuse, sur le projet de la SAM A, de manière particulièrement ponctuelle puisque les échanges de courriers se sont étalés sur une période de seulement une dizaine de jours, dans aucun de ces échanges une quelconque directive ou instruction n'a été donnée à Monsieur a. P. Monsieur a. P. a agi en qualité d'intervenant extérieur, Monsieur a. P. ne s'est donc lui-même jamais considéré ni présenté comme un salarié de la SAM A, en l'état des nombreuses autres activités indépendantes ou salariées qu'il exerçait pour d'autres sociétés, les échanges, notamment retracés dans les pièces adverses, se sont inscrits dans le cadre de discussions commerciales précontractuelles exclusives de toute relation de subordination, Monsieur a. P. a mentionné sur la demande d'autorisation d'embauchage du 8 février 2016, que le dernier emploi salarié qu'il a occupé en Principauté était en 2012 et que depuis lors, il exerçait à Monaco d'autres fonctions non salariées (Administrateur Délégué), Monsieur a. P. n'établit pas davantage l'existence d'une rémunération, il s'avère que la SAM B, dont Monsieur a. P. est (ou était) Administrateur, a établi des factures pour le règlement de prestations effectuées par lui, ès-qualités d'intervenant extérieur, à son bénéfice entre le 8 octobre 2015 et le 8 février 2016, ces factures prouvent que Monsieur a. P. est effectivement intervenu sur le projet de la SAM A, non pas comme salarié de la SAM A mais comme représentant de la SAM B, conformément aux accords avec Monsieur e. O. son représentant légal. sur le licenciement : les agissements de Monsieur a. P. justifiant son licenciement pour faute grave, résultent tant de défaillances graves dans l'exécution de son contrat de travail, que d'un abandon de poste accompagné de la désorganisation totale de l'entreprise, le restaurant a ouvert au public le 1er juillet 2016. Deux jours après, Monsieur a. P. a informé la Société, par lettre du dimanche 3 juillet 2016, des agissements du Chef qui lui avaient été rapportés et auraient, selon lui, relevé de faits de harcèlement (moral voire sexuel) ainsi que la présence de Monsieur g. L. qui aurait été illégale, le lendemain, l'Inspection du Travail, accompagnée de deux policiers, s'est présentée au restaurant, concomitamment, Monsieur a. P. a adressé un arrêt de travail à la société, à compter du 4 juillet 2016, et sans nul doute demandé à ses deux assistants, Messieurs l. B. et a. V. de faire de même, le 9 juillet 2016, soit à peine une semaine après sa réouverture, elle a été contrainte de fermer le restaurant et de gérer la situation de crise générée par les agissements du demandeur, Monsieur a. P. a été incapable de mettre en œuvre la moindre mesure pour gérer le personnel embauché, le salarié devait d'abord s'assurer de la réalité des allégations à l'égard du comportement litigieux du Chef, puis, envisager une éventuelle mesure disciplinaire à l'égard de la personne visée par les accusations, si les faits étaient avérés, ces violations contractuelles sont d'autant plus graves qu'il s'avère que les dénonciations opérées auprès des autorités monégasques par Monsieur a. P. sont infondées et calomnieuses, Monsieur a. P. s'est placé en opposition manifeste avec le Chef, qu'il n'avait pas recruté de sa propre initiative, dès son arrivée, la dénonciation faite par Monsieur a. P. auprès des autorités monégasques, à peine un jour après l'ouverture du restaurant et seulement dix jours après l'arrivée du Chef, l'a été avec légèreté, mauvaise foi et une intention manifeste de nuire aux intérêts de la société qui l'employait, concernant la présence de Monsieur g. L. Monsieur a. P. était rarement présent au sein de l'établissement. Il est donc pour le moins curieux qu'il ait pu constater la présence, permanente (et illégale), de Monsieur g. L. au sein du restaurant, Monsieur g. L. ami de l'actionnaire majoritaire, s'est rendu ponctuellement, à la demande des administrateurs de la société, au sein de l'établissement afin de s'assurer de la bonne mise en œuvre de l'exploitation du restaurant, c'est la raison pour laquelle, il a, par la suite, été désigné Président Délégué de la SAM A, ainsi qu'il résulte de l'Extrait E-bis de la Société du 29 juillet 2016, Monsieur a. P. a aussi commis d'autres agissements qui sont, à eux seuls, également susceptibles de constituer une faute grave, Monsieur a. P. a, au nom et pour le compte de la SAM A, engagé un DJ, aux termes d'un contrat du 14 avril 2016, alors que l'artiste ne disposait d'aucune autorisation pour travailler en Principauté, Monsieur a. P. a passé des contrats avec les sociétés B ou C, dont il est par ailleurs Administrateur, en présence d'un conflit d'intérêts manifeste, le salarié a conclu les contrats d'achats de fournitures, sans avoir procédé à aucune négociation, au mépris de ses obligations contractuelles, parallèlement à ses fonctions salariées au sein de la SAM A, il a occupé d'autres fonctions : celles de Directeur de projet pour la boite de nuit éphémère « D » et « E » de la société F - Azerbaïdjan, Monsieur a. P. a été dans l'incapacité de mettre en place les mesures et instructions nécessaires pour que les salariés responsables de l'hygiène et de la sécurité respectent les normes applicables, en outre, Monsieur a. P. a abandonné son poste et été à l'origine de la désorganisation totale de l'entreprise, elle s'est alors retrouvée privée de tout salarié responsable du management et ne pouvait donc plus fonctionner, au vu de la concomitance des arrêts maladie des trois managers du restaurant et des dénonciations téméraires, voire calomnieuses effectuées par Monsieur a. P. son arrêt maladie présente un caractère de complaisance manifeste, Monsieur a. P. a non seulement abandonné son poste mais en outre orchestré la désorganisation totale de l'entreprise, à commencer par la défection de l'équipe managériale. en tout état de cause, la faute ayant entraîné un préjudice important pour l'employeur, doit recevoir la qualification de faute grave, sur le motif fallacieux : les allégations de Monsieur a. P. sur ce point sont mensongères et portent une atteinte manifeste à la réputation de la société. sur le caractère abusif de la rupture : en présence d'une faute avérée et établie, elle ne pouvait que légitimement et en toute bonne foi procéder au licenciement de Monsieur a. P. Monsieur e. O. a provoqué une réunion et annoncé aux salariés les départs ou « démissions » de l'équipe managériale (Messieurs a. P. a. V. et l. B., ainsi que son propre désengagement du projet, et ce de sa seule initiative, voire de concert avec Monsieur a. P. à dessein d'envenimer davantage la situation et de placer la SAM A dans une situation délicate, Monsieur a. P. a ainsi été convoqué par lettre du 14 juillet 2016, à un entretien qui avait été organisé le 19 juillet suivant, auquel il n'a pas jugé utile de se présenter, en toute hypothèse, Monsieur a. P. ne justifie d'aucun préjudice. sur les demandes reconventionnelles : Monsieur a. P. a engagé sa responsabilité civile à son égard, elle a subi un préjudice économique et financier, les agissements de Monsieur a. P. ont en outre été à l'origine d'un préjudice important lié à l'atteinte à son image et à sa réputation en Principauté. SUR CE, Sur la demande de bâtonnement Aux termes de l'article 34 de la loi n° 1.299 du 15 juillet 2005, la suppression de discours injurieux, outrageants ou diffamatoires relatifs aux faits de la cause qui sont contenus dans les écrits produits par les parties peut être prononcée par le juge statuant sur le fond de l'affaire. Aux termes de l'article 23 alinéa 2 de la loi n° 1.047 du 28 juillet 1982 sur l'exercice des professions d'avocat-défenseur et d'avocat, la juridiction saisie de la cause peut ordonner la suppression des écrits injurieux ou diffamatoires. En l'espèce, les mots et les expressions litigieuses sont les suivants : « Cependant, il est à rappeler que la situation de Monsieur L. était irrégulière. Ayant parfaitement conscience du caractère illicite de cette embauche et du professionnalisme de Monsieur P. il était alors manifeste que le demandeur agirait selon ses attributions en alertant sa Direction de ce manquement. Cependant, l'employeur souhaitant laisser perdurer l'embauche irrégulière de Monsieur L. qui avait pour vocation de remplacer Monsieur P. n'avait alors d'autre choix que de mettre un terme au contrat de travail du salarié. Cet élément constitue manifestement la réelle cause du licenciement du salarié. C'est la raison pour laquelle, la SAM A reprochait à Monsieur P. qui risquait d'engager sa responsabilité pénale, de l'alerter conformément à ses obligations contractuelles, du caractère irrégulier de la présence de Monsieur L. dans l'établissement. Pire encore, il était alors fait grief au salarié de ne pas tolérer que Monsieur L. qui n'avait aucun statut officiel au sein de l'établissement, exerce un contrôle sur son activité en ces termes : « Il semble en réalité que la présence et le contrôle qu'il pouvait être amené à exercer sur vos activités, soit la véritable source de votre gène [...] ». Monsieur P. se voyait donc reprocher de mettre en exécution les obligations résultant de son contrat de travail et de la délégation de pouvoir dont il était destinataire. À ce titre, le Tribunal de céans ne manquera pas de soulever que la chronologie des faits démontre le caractère fallacieux du licenciement de Monsieur P. Il est à noter que l'envoi de ce courrier révélateur du réel motif de licenciement du salarié a été effectué la veille de l'émission de sa convocation à un entretien préalable. C'est d'ailleurs la raison pour laquelle le Conseil de Monsieur P. informait l'employeur que son client n'assisterait pas à cet entretien dans la mesure où le départ du salarié avait d'autant plus été annoncé à l'ensemble du personnel. De surcroit, il est manifeste que la SAM A n'a pas hésité à mettre en scène une prétendue démission de Monsieur P. auprès de ses salariés afin de dissimuler le caractère fallacieux du licenciement du demandeur. La SAM A en apporte elle-même la preuve. En effet, Monsieur f. B. atteste que : « [ ... ] a. n'était pas à la hauteur pour occuper le poste ayant le même statut [ ... ] et ce n'est qu'après une semaine environ que nous avons appris sa démission lors d'une réunion [ ... ] ». Monsieur g. F. certifie quant à lui que : « J'ai appris la cessation des fonctions du Directeur au bout d'une semaine lors d'une réunion tenue avec tout le personnel de la SAM A ou Monsieur O. nous a communiqué que Monsieur Arnoux avait mis un terme à son contrat de travail avec la SAM A ». Monsieur i. T. témoigne quant à lui que : « Un jour, Monsieur O. a tenu une réunion et nous a informés qu a. ne viendrait plus, et que lui-même avait décidé de ne pas rester à la SAM A ». L'employeur osait même écrire à Monsieur G. la veille de la convocation de Monsieur P. à son entretien préalable que ce dernier n'avait « nullement été évincé» et qu'« aucun licenciement n'est intervenu ». Pire encore, elle affirmait que les agissements fautifs dénoncés « ne sont pas cautionnés par la Direction ». Toutefois, il est à noter que l'employeur avait eu recours au service de son avocat préalablement à ce courrier et à la procédure de licenciement de Monsieur P. à savoir dès le 5 juillet 2016. Ces éléments démontrent incontestablement le caractère fallacieux du motif de licenciement de Monsieur P. et des allégations du défendeur. ». La défenderesse reproche encore à Monsieur a. P. les expressions suivantes : « Dès la réouverture de la SAM A la Direction qui avait été alertée des actes de harcèlement moral de Monsieur a. S. sur l'ensemble de l'équipe recrutée par Monsieur a. P. et [aurait] pris la décision de procéder à la rupture des contrats de travail des salariés précités afin d'éviter d'être mise en cause et de conserver son Chef réputé pour ses talents culinaires. En effet, alors que Monsieur G. avait été alerté de ses pratiques dont l'employeur avait parfaitement une parfaite conscience, aucune mesure n'a été prise par l'employeur malgré les recommandations de l'Inspection du travail. ». Les termes utilisés au sein des expressions critiquées ne constituent pas une allégation véritablement injurieuse ou offensante, mais participent davantage de l'indignation éprouvée par la SAM A à la lecture des écritures de la partie adverse. Ces expressions n'excèdent pas les termes de la critique acceptable dans un débat judiciaire et ne revêtent dès lors pas un caractère injurieux ou diffamatoire. La SAM A sera en conséquence déboutée de ses demandes de bâtonnement. Sur la nullité des attestations produites par Monsieur a. P. en pièces n os 12, 30, 31, 32, 33, 34 et 35 Aux termes de l'article 324 du Code de procédure civile, « l'attestation doit, à peine de nullité : 1° être établie par une personne remplissant les conditions requises pour être entendue comme témoin ; 2° être écrite, datée et signée de la main de son auteur ; 3° mentionner les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur, ainsi que l'existence ou l'absence de liens de parenté, d'alliance, de subordination ou d'intérêt avec les parties ; 4° préciser si son auteur a quelque intérêt au procès ; 5° indiquer qu'elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur sait qu'une fausse attestation l'exposerait aux sanctions prévues par l'article 103 du Code pénal ; 6° être accompagnée de tout document officiel, en original ou en photocopie, justifiant de l'identité de son auteur et comportant sa signature. ». Les attestations litigieuses sont toutes dactylographiées en contravention avec les dispositions du deuxième paragraphe de l'article 324 repris ci-dessus, ce qui devra, de ce seul chef, en entraîner la nullité. Sur le rejet des débats des pièces produites par Monsieur a. P. sous les nos 15, 38 et 39 La SAM A en sollicite le rejet aux motifs que la pièce n° 15 n'a été que partiellement traduite, les pièces nos 38 et 39 n'étant quant à elles pas traduites. La pièce n° 15 est constituée de plusieurs documents numérotés 15-1 à 15-7, ce dernier étant la traduction assermentée de la pièce n° 15-1. Les pièces nos 15-2 à 15-6 sont en langue anglaise sans aucune traduction en langue française de sorte qu'elles seront rejetées des débats. Les pièces nos 38 et 39 sont en langue anglaise, accompagnées de leurs traductions libres et assermentées. Il n'y a pas lieu en conséquence d'en ordonner le rejet. Sur le rappel de salaire En application des dispositions de l'article 1er de la loi n° 729 du 16 mars 1963 le contrat de travail est la convention par laquelle une personne s'engage temporairement à exécuter un travail sous l'autorité et au profit d'une autre personne contre paiement d'un salaire déterminé. Par ailleurs, l'article 1er de la loi n° 739 du même jour définit le salaire comme la rémunération contractuellement due au travailleur placé sous l'autorité d'un employeur, en contrepartie du travail ou des services qu'il a accomplis au profit de ce dernier. Enfin, l'autorité reconnue à l'employeur consiste dans le pouvoir de donner des ordres et des directives à son salarié, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner le cas échéant les manquements de celui-ci, ainsi placé sous sa subordination. Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Ces règles étant d'ordre public, l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont pu donner à leur convention, mais seulement des conditions de fait dans lesquelles s'exerce l'activité du travailleur, notamment de la réalité ou de l'absence d'un lien de subordination. L'article 1er de la loi n° 446 du 16 mai 1946 donne compétence exclusive au Tribunal du travail pour connaître des différents individuels nés à l'occasion d'un contrat de travail. Il appartient au Tribunal d'analyser le contrat litigieux, sans méconnaître la volonté des parties, et d'en révéler la véritable nature juridique pour pouvoir, in fine, retenir ou pas, la compétence du Tribunal du Travail. Si la partie qui invoque l'existence d'une relation salariale doit certes administrer la preuve du contrat de travail, en présence d'un contrat de travail apparent, il incombe à celui qui invoque son caractère fictif d'en rapporter la preuve. En l'espèce, le contrat de travail liant les parties a été signé le 8 février 2016, Monsieur a. P. soutenant qu'il a été salarié de la SAM A à compter du 1er novembre 2014 jusqu'au 7 février 2016, période pour laquelle il sollicite un rappel de salaire. Il appartient en conséquence au Tribunal de rechercher si Monsieur a. P. a effectivement réalisé un travail pour le compte de la SAM A, si ce travail a été effectué moyennant le paiement d'un salaire et si Monsieur a. P. s'est effectivement trouvé en état de subordination à l'égard de la première nommée, la subordination juridique se caractérisant comme précisé supra. Pour démontrer l'existence d'un contrat de travail pour la période du 1er novembre 2014 au 7 février 2016, Monsieur a. P. produit les éléments suivants : un échange de courriels le 8 octobre 2015 en pièces nos 14-1 à 14-5, en langue anglaise. Le Tribunal relève que le premier courriel de la pièce n° 14-1 est identique à la pièce n° 14-4, dont la traduction apparaît en pièce n° 14-5. Il s'évince de ce mèl que des pourparlers sont en cours sur le statut de Monsieur a. P. ce dernier souhaitant un statut salarié. Le demandeur répondait à un courriel de Madame m. GL. adressé à e. O. et a. P. dans lequel il était proposé, sans que le bénéficiaire ne soit mentionné, soit la « conclusion d'un contrat de consultant avec la SAM A » soit la « conclusion d'un contrant de consultant avec la société G (la société propriétaire des locaux qui engage toutes les parties impliquées dans la phase de reconstruction) ». La pièce n° 14-3 semble être la traduction d'un mèl envoyé par Monsieur e. O. à m. dont le mail original n'est pas produit. Enfin, la pièce n° 14-2 est en langue anglaise sans aucune traduction et ne sera pas retenue. Ces documents ne démontrent aucunement une relation salariée entre Monsieur a. P. et la SAM A, mais font état de pourparlers pour l'intervention du premier auprès de la seconde, dans le cadre d'un contrat de consultant, ce qui exclut toute notion de salariat. Monsieur e. O. propose que l'intervention de Monsieur a. P. soit rémunérée de la manière suivante (pièce nos 16 et 16 bis de la défenderesse) : « (...) Dans l'intervalle, je propose de facturer SAM B, la société de médias et de solutions marketing dans laquelle a. exerce la fonction d'administrateur. Ainsi, il pourra récupérer l'argent... ». Solution acceptée par la SAM A le 9 octobre 2015 à 10 h 59. Les factures sont produites par la défenderesse en pièces nos 17-1 à 17-5. Monsieur a. P. interviendra d'ailleurs suivant courriels en date du 12 octobre 2015 pour adresser une facture, le message contenant la signature électronique de celui-ci avec la mention de la SAM B. un courriel en date du 23 novembre 2014 adressé par Monsieur e. O. à m., traduit en pièce n° 15-7, ainsi libellé : « Cher m., C'était un plaisir de vous rencontrer. a. et moi-même serions ravis d'échanger avec vous sur la vision qui est la vôtre du développement de la SAM A. Vous trouverez ci-joint de plus amples informations nous concernant. Cordiales salutations. ». Ce message contredit les allégations de Monsieur a. P. sur l'existence d'un contrat de travail avec la SAM A à compter du 1er novembre 2014, puisque le curriculum vitae du demandeur est adressé en pièce jointe afin que la société ait une vue complète de son profil. Bien plus, la SAM A produit les mails échangés par la suite avec Monsieur e. O. (pièce nos 4 et 4 bis) desquels il résulte incontestablement que les parties (la SAM A et Monsieur e. O. sont en pourparlers pour le projet de réouverture du restaurant. les pièces nos 18-1 à 18-5 (juin 2015) confirment l'intervention de Monsieur e. O. et de Monsieur a. P. dans le projet de réouverture du restaurant. les pièces nos 19-1 à 19-6 bis (mails échangés entre le 20 octobre et le 9 novembre 2015) concernent les heures d'ouverture du restaurant et l'obtention de la licence IV, sans que Monsieur a. P. soit l'interlocuteur principal et unique, puisque certains messages ne lui sont pas destinés, et d'autres lui sont adressés en copie. Bien plus, sur certains courriels, Monsieur a. P. intervient pour le compte de la SAM B, société immatriculée à Monaco et dont l'objet social est le suivant : « Tant à Monaco qu'en France et à l'étranger, pour tout ce qui concerne la publicité et la communication : l'achat, l'exploitation, la vente et le courtage de tous espaces et temps publicitaires audio-visuel, affichages et autres. Et, accessoirement, les prestations de service d'y rapportant. Effectuer toutes opérations commerciales, financières, industrielles, mobilières et immobilières se rattachant directement à cet objet social. ». un message électronique en date du 18 novembre 2015 adressé par Monsieur a. P. à « secrétariat », dont copie à Messieurs a. BL. et e. la SAM B, ayant pour objet les « Plans finaux de la SAM A pour avis » et qui démontre l'intervention du demandeur pour le compte de la SAM B auprès de laquelle il prend ses instructions (pièce n° 20-1). Les pièces nos 21-1 à 21-2 bis confirment l'intervention de la SAM B dans le projet de réouverture du restaurant. En effet, Monsieur e. O. (la SAM B) transfère à Monsieur a. P. le message reçu de la société R chargé de créer le site internet du restaurant. les pièces nos 22-1 à 24-12 échange de mèls entre le 9 décembre 2015 et le 27 janvier 2016 concernant les aménagements du bar et de la cuisine du restaurant. Il apparaît que les réponses de Monsieur a. P. sont également adressées en copie à Monsieur e. O. (la SAM B) et que certains mails comportent la signature de la SAM B après le nom de Monsieur a. P. Il résulte des documents analysés supra que Monsieur a. P. est intervenu à cinq reprises (au mois de juin 2015, octobre, novembre et décembre 2015, janvier 2016) sur la période revendiquée s'étendant du 1er novembre 2014 au 7 février 2016. La mise en perspective de ces pièces fait seulement apparaître que Monsieur P. est intervenu ponctuellement, dans le cadre de relation avec la SAM B et toujours en binôme avec Monsieur e. O. (représentant de de la SAM B). Cependant, elles ne permettent nullement d'établir l'existence d'une relation salariale avec la SAM A et Monsieur a. P. puisqu'il n'en ressort d'aucune manière que les interventions de ce dernier s'inscrivaient dans un rapport de subordination à cette société, ni a fortiori moyennant une rémunération quelconque. En effet, dans le même temps, Monsieur a. P. était gérant non associé de la SARL H dont l'objet social est le suivant : « En Principauté de Monaco et à l'étranger, pour son compte et pour le compte de tiers : l'achat, la vente, l'import, l'expert, le courtage et la représentation auprès des cafés, hôtels, restaurants, collectivités et grossistes spécialisés, de boissons hygiéniques (ou non alcooliques) et alcooliques, de tous produits alimentaires, avec, avec stockage sur place, ainsi que du matériel et accessoires en rapport direct avec lesdits produits, la vente de ces produits par correspondance et/ou internet (aux professionnels et aux particuliers), et généralement toutes opérations commerciales, industrielles, financières, mobilières et immobilières pouvant se rattacher directement ou indirectement à l'objet social ou susceptible d'en faciliter l'extension ou développement. (...). ». À ce titre, la défenderesse produit en pièce nos 12 et 12 bis un protocole d'accord entre la SAM A et la SARL H, prévoyant la location gérance du fonds de commerce appartenant à la première par la seconde. Le dossier de la SAM A comporte en outre le curriculum vitae du demandeur en pièce n° 30, lequel détaille ses expériences professionnelles et notamment : «- de décembre 2015 à juillet 2016 : directeur d'exploitation de la SAM A,

• de mai 2015 à septembre 2015 : direction des opérations de la société J (ex société I),
• de janvier 2013 à mai 2015 : consultant dans le domaine de l'hôtellerie et la restauration. Des missions différentes ont été menées pour plusieurs clients en Principauté de Monaco (la SAM A), Londres, Fort dei Marmi (Ialie), Ibiza et St Barthélémy concernant des restaurants de bars à vin, club de cigares et hôtels. (...). ». Il s'évince de ce document que : Monsieur a. P. reconnaît que la relation de travail avec la SAM A n'a pu débuter le 1er novembre 2014, pendant la période revendiquée, il était engagé auprès d'un autre établissement en France, il est intervenu auprès de la SAM A en qualité de consultant. Dans ces circonstances, faute de preuve de l'existence d'un contrat de travail, il y a lieu de se déclarer incompétent pour statuer sur la demande de rappel de salaire présentée par Monsieur a. P. Sur la validité du licenciement Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité et de la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de rupture et notamment de la faute grave alléguée. La faute grave résulte de tout fait ou ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail et des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise et exige son départ immédiat, ce, même pendant la durée du préavis. Cette faute n'est pas nécessairement en fonction du préjudice qui en est découlé. En l'espèce, Monsieur a. P. a été licencié par lettre du 20 juillet 2016 ainsi libellée : « Monsieur, Malgré la convocation qui vous a été adressée le 14 juillet dernier, vous n'avez pas cru utile de vous présenter à l'entretien préalable que nous avions spécifiquement organisé le 19 juillet 2016 aux fins de recueillir vos explications sur les faits particulièrement graves qui vous sont reprochés. Ces faits sont les suivants :
• Alors que vous avez fait état, aux termes d'un courrier en date du 3 juillet 2016 adressé à Monsieur V. de dysfonctionnements que vous avez indiqué avoir constatés au sein de la SAM A, et ce, à compter du 18 juin 2016, vous n'avez pris aucune mesure pour y remédier nonobstant les pleins pouvoirs dont vous disposiez, tant aux termes de votre contrat de travail du 8 février 2016, qu'aux termes de la délégation de pouvoirs qui vous a été accordée par délibération du Conseil d'Administration du 29 février 2016. En effet, aux termes de votre contrat de travail du 8 février 2016, vous avez été embauché en qualité de « Directeur d'exploitation » avec notamment, les fonctions suivantes : «- assurer le bon fonctionnement du Restaurant et du Club tout en respectant les règles et les lois relatives à cette activité », «- gérer tous les aspects se rapportant aux ressources humaines, notamment en matière de communication, négociations salariales, licenciements, discipline et traitement des griefs ». En outre, l'article 4 alinéa 2 de votre contrat stipule : « Il est précisé que le salarié dispose, compte tenu de la nature de ses fonctions et du niveau de ses responsabilités, d'une large autonomie d'organisation quant aux moyens de poursuivre ses objectifs. Il lui appartient de veiller à l'accomplissement de ses tâches dans les meilleures conditions sans avoir à en référer à ses supérieurs. ». Ainsi, vous aviez tous pouvoirs pour enquêter et, au besoin, sanctionner, les éventuelles fautes commises par vos subordonnés, en ce compris le chef, envers lequel vous affirmiez pourtant nourrir de multiples griefs.
• À ce titre, nous vous rappelons que conformément aux dispositions de l'article 3 de votre contrat de travail relatif à vos fonctions et attributions, il vous appartenait de vous acquitter de reportings mensuels sur votre activité auprès du Président Délégué de la Société ou des représentants des associés. Or, nous constatons que vous n'avez, en aucun cas, cru utile de nous tenir informés avant le 3 juillet des éventuels dysfonctionnements que vous aviez constatés au sein de la SAM A ni des mesures que vous aviez prises ou envisagiez de prendre.
• Non seulement, vous n'avez pas géré ni remédié aux dysfonctionnements que vous avez évoqués, en dépit de votre fonction et de vos obligations contractuelles, mais vous avez, de surcroît, cru devoir effectuer des dénonciations auprès des autorités monégasques dont l'inspection du travail, la médecine du travail et la DASS (que vous avez mis en copie des courriers que vous avez adressés à Monsieur V., faisant montre ainsi d'une particulière déloyauté, de sorte que ces autorités ont effectivement mené des enquêtes.
• Votre incapacité à remplir la mission qui vous avait été impartie, et les dénonciations calomnieuses ou à tout le moins déloyales que vous avez effectuées au lieu de régler les problèmes rencontres ont généré un malaise tel au sein de la structure que l'ensemble des salariés (recruté par vous, hormis le chef) a été particulièrement déstabilisé et démotivé.
• Il a également été porté à notre connaissance que vous faisiez circuler une rumeur selon laquelle le restaurant aurait été fermé pour des raisons d'hygiène, ce qui est non seulement radicalement inexact, mais en outre extrêmement préjudiciable à notre société et clairement révélateur d'une intention de nuire et d'une violation flagrante et réitérée de votre obligation de loyauté. Vos carences et agissements déloyaux ont donc généré un préjudice particulièrement conséquent pour l'entreprise. (...). En l'état de ces faits, d'une particulière gravité, et faute pour vous d'avoir répondu à notre courrier du 13 juillet 2016 et de vous être présenté à l'entretien préalable que nous avions organisé le 19 juillet 2016 pour recueillir vos explications, votre maintien au sein de l'entreprise s'avère impossible et nous n'avons d'autre choix que de vous licencier pour faute grave avec effet immédiat. (...). ». Pour justifier les griefs reprochés à Monsieur a. P. l'employeur produit les éléments suivants : Sur le premier grief : « Alors que vous avez fait état, aux termes d'un courrier en date du 3 juillet 2016 adressé à Monsieur m. V. de dysfonctionnements que vous avez indiqué avoir constatés au sein de l'établissement la SAM A, et ce, à compter du 18 juin 2016, vous n'avez pris aucune mesure pour y remédier nonobstant les pleins pouvoirs dont vous disposiez, tant aux termes de votre contrat de travail du 8 février 2016, qu'aux termes de la délégation de pouvoirs qui vous a été accordée par délibération du Conseil d'Administration du 29 février 2016. ». Le 3 juillet 2016, soit quelques jours après l'ouverture du restaurant ayant eu lieu le 1er juillet 2016, Monsieur a. P. a adressé un courrier à l'employeur, ainsi libellé : « Cher mi., Il est de ma responsabilité de vous tenir informé de la situation dans laquelle vous vous trouvez aujourd'hui. Comme je suis toujours engagé à vos côtés, je continue à vous faire part de mes observations : Le chef intervient dans les prises de décisions de la salle sans remplir ses missions premières qui sont avant tout : de faire les plannings de ses collaborateurs, nourrir le personnel de salle et de cuisine durant les poses, respecter le personnel, répondre aux besoins de son équipe (1 jour de congé hebdomadaire minimum), se conformer aux normes HACCP, mettre les plats allergènes ainsi que des plats comportant du porc sur la carte. De plus, il essaie d'interférer dans les décisions que je propose en respect de votre projet auprès du personnel divisant ainsi l'ensemble de l'équipe. Avant son arrivée, il y a 15 jours, une cohésion de groupe était établie aussi bien dans le cadre de la cuisine que pour la salle. Ce n'est plus le cas à l'heure actuelle ! le personnel de cuisine m'a rapporté les propos suivant « vous ne devez plus parler à la Direction sans passer par moi ainsi qu'au personnel de salle ». De plus, j'ai pris connaissance de débordements graves à caractère sexuel sur deux membres du personnel féminin qui m'ont rapporté ces propos « il a voulu me prendre sur le pass », « en passant la serpillière, il m'a dit que c'était la meilleure position que je pouvais avoir ». Le personnel m'a dit que : « nous ne voulions pas le dire pour que vous ne soyez pas responsable » ce à quoi je leur ai répondu « je suis responsable mais il vous appartient de ne pas vous placer en victime et d'agir dans vos droits ». Je tiens à vous informer que du harcèlement moral sur l'équipe de cuisine m'a également été signalé : « il nous parle mal, il nous insulte, il ne veut pas que l'on parte fumer durant nos poses obligatoires, il ne veut pas donner 1 jour de congé hebdomadaire pendant la période estivale ». De plus, vous vous retrouvez Monsieur m. V. en tant que responsable, dans l'illégalité concernant la présence quotidienne dans ces lieux de Monsieur g. L. Je vous rappelle que sa demande de permis de travail a été refusée : or ce dernier n'a aucune fonction structurelle au sein de l'équipe. Vous créer un malaise ambiant en le maintenant dans la structure. Je me suis rapproché de Monsieur s. K. Je lui ai évoqué tous ces éléments. Je ne peux pas, par respect pour vous, prendre le risque qu'il ne les ai pas bien traduit. Vous m'avez choisi afin d'être à vos côtés à la SAM A afin de lui rendre « ses lettres de noblesse » mais j'ai peur que vous ne vous en donniez pas les moyens. Il me semble important que nous puissions nous rencontrer en tête à tête pour relire ce courrier et l'expliquer entre nous puisque j'y ai mis tous les éléments pour que vous puissiez réussir votre projet. Respectueusement PS : cher mi., si je vous écris, c'est parce que Monaco est un État de droit et que parce qu'à vos côtés, je joue ma crédibilité personnelle. Je souhaite que ce courrier fasse date. ». Monsieur a. P. adressait un nouveau courrier à Monsieur m. V. et Monsieur a. M. le 6 juillet 2016, en ces termes : « m. Monsieur M. Je fais suite à mon courrier du 3 juillet 2016 dans lequel j'attirais votre attention sur les graves dysfonctionnements survenus ces dernières semaines au sein de la SAM A. Si nous avons pu très brièvement nous en entretenir, je n'ai, à ce jour, jamais eu le moindre retour formel de votre part. Comme je vous l'indiquais, la situation à présent est particulièrement grave dans la mesure où des pratiques au sein du restaurant contreviennent directement tant à la législation sur le droit du travail qu'aux règles d'hygiène. Malheureusement, puisque vous n'avez nullement pris en considération mes alertes préalables, les pratiques au sein de l'établissement font à présent l'objet d'investigations de la part de l'inspection du travail, de la médecine du travail et des services de la DASS. Les conditions de travail se sont brutalement dégradées. Vous ne pouvez ignorer que plusieurs salariés sont actuellement en arrêt de travail pour maladie à commencer par mes 2 assistants et moi-même. D'autres ont vu leur contrat de travail rompu ces derniers jours et nombreux parmi ceux qui restent m'ont fait part de leur profonde détresse. Compte tenu de cette situation particulièrement alarmante qui ne cesse en outre de se détériorer, qui nuit gravement à l'image du restaurant et, plus grave, met en péril la santé de ses collaborateurs, une solution doit immédiatement être apportée par vos soins. Considérant la gravité et l'urgence de la situation, les services de l'inspection du travail nous lisent en copie. Respectueusement. ». Il convient de reprendre le poste et les fonctions de Monsieur a. P. au sein de la SAM A. Le demandeur a été engagé en qualité de responsable d'exploitation, avec les fonctions suivantes : « Ses fonctions incluent notamment les tâches et responsabilités suivantes : assurer le bon fonctionnement du restaurant et du club tout en respectant les règles et lois relatives à cette activité, maintenir un niveau de qualité de service élevé au sein du restaurant et du club conforme à un établissement de ce standing, maximiser la rentabilité du restaurant et du club et préparer des rapports journaliers détaillés concernant la rentabilité de chaque service, recruter, former et motiver une équipe d'employés afin d'atteindre les objectifs 1, 2 et 3, gérer tous les aspects se rapportant aux ressources humains notamment en matière de communication, négociations salariales, licenciements, discipline et traitement des griefs, gérer tous les aspects administratifs afférant au bon fonctionnement du restaurant, y compris mais sans s'y limiter, traiter avec les différents services de l'administration monégasques, entités juridiques, comptables et auditeurs, négocier et contracter avec tous les fournisseurs du restaurant, régler toutes les factures, les salaires mensuels, signer les devis et contrats des prestataires/fournisseurs dans le respect des limites prédéfinies. Demander, quand cela s'avère nécessaire, l'accord préalable du Président délégué ou des représentants actionnaires, demander et détenir une licence de débit de boisson, pour ambiance musicale, fermeture tardive et occupation du domaine public pour le restaurant, maintenir une bonne relation avec le voisinage, multiplier les actions de publicité à l'intérieur et à l'extérieur de la Principauté de Monaco par tous les moyens possibles - internet, magazines, publications, TV etc. ». Afin de pouvoir exercer ces fonctions, une délégation de pouvoir a été signée entre les parties le 1er mai 2016, aux termes de laquelle : « (...) Monsieur a. P. est investi par la SAM A de l'autorité et des moyens nécessaires pour veiller efficacement à l'observation et à la bonne application des dispositions légales pouvant entraîner la responsabilité du dirigeant. Monsieur a. P. déclare donc disposer de l'autorité et des compétences nécessaires à la mise en œuvre desdites délégations. ». Monsieur a. P. dispose ainsi d'une : délégation de pouvoirs relative à la politique commerciale et budgétaire, délégation de pouvoirs en matière de finances et ressources humaines, délégation de pouvoirs relative à l'application de la législation du travail : « Monsieur a. P. veillera à ce que, vis-à-vis de l'ensemble des salariés travaillant à ses côtés dont il a la responsabilité hiérarchique :

• la législation en matière de réglementation du travail et de la main d'œuvre soit respectée,
• la législation en matière de durée du travail soit respectée,
• le règlement intérieur de la société, qui traite notamment des questions de discipline, d'hygiène et de sécurité des salariés, soit respecté, et ce tant sur les lieux de travail qu'au cours des déplacements éventuels du personnel,
• d'une façon plus générale les procédures administratives en matière de gestion du personnel soient respectées. Toute infraction aux règles d'hygiène et de sécurité du travail, de même que tout défaut de surveillance ou d'exécution des travaux, aboutissant à la survenance d'accidents, sont susceptibles de mettre en cause la responsabilité pénale de Monsieur a. P. ». Délégation de pouvoirs relative au respect de la législation en vigueur : « Monsieur a. P. devra notamment veiller au respect total de la législation sociale, économique et fiscale applicable à la SAM A mais aussi aux informations et indications données à la clientèle de ce dernier. II devra donc agir pour que cette réglementation soit respectée par le personnel. II en sera de même pour la législation en matière sociale et plus particulièrement en ce qui concerne les règles d'hygiène et de sécurité. Monsieur a. P. doit agir pour que cette réglementation soit respectée par les salariés travaillant sous ses ordres. Il est de plus expressément convenu entre les parties qu'au regard des fonctions exercées par Monsieur a. P. et en raison de son expérience et de ses compétences techniques et professionnelles, la société lui donne tous pouvoirs, toute autorité et tout moyen nécessaire pour prendre en charge, au sein de la société, les aspects relatifs au suivi des règles d'hygiène et de sécurité, pour veiller à l'observation et la bonne application de la réglementation afférente. Il est rappelé à ce titre que Monsieur a. P. dispose d'une délégation totale en matière d'hygiène et de sécurité, de gestion du personnel travaillant sous ses ordres. Cette délégation permettra à Monsieur a. P. en rendant compte simplement de façon régulière à sa Direction, de prendre personnellement toutes dispositions et décisions utiles afin d'assurer le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, règles qu'il lui appartient de bien connaître compte tenu de sa qualification, ses connaissances et son expérience. Ces délégations de pouvoir impliquent, bien entendu, et en contrepartie, une délégation de responsabilité. L'attention de Monsieur a. P. est attirée sur le fait que, en vertu de cette délégation de pouvoirs, sa responsabilité pénale personnelle en même temps que la responsabilité civile de la société, se trouvent engagées en cas d'infraction à ces prescriptions, qu'elles soient commises par lui-même ou par le personnel placé sous son autorité et son contrôle. Monsieur a. P. déclare avoir les compétences, les moyens matériels, humains et financiers, les pouvoirs et l'autorité pour remplir efficacement sa mission. La mise en œuvre de la mission comprend notamment l'obligation :

• de sélectionner les personnes ayant la compétence, les moyens, les pouvoirs et l'autorité suffisante pour assumer sur le terrain les missions confiées,
• de veiller à ce que les hommes, les procédures et les méthodes soient adaptées et efficaces,
• d'analyser les risques potentiels et définir les structures à mettre en œuvre afin d'éviter toute infraction en particulier en matière d'hygiène et de sécurité,
• de veiller à ce qu'aucune confusion ou supposition de compétence ne vienne nuire à l'efficacité du système. (...). ». Il résulte du contrat de travail et de la délégation de pouvoir repris supra que Monsieur a. P. disposait de toutes les attributions pour régler les difficultés dont il a fait état dans son courrier en date du 3 juillet 2016. Il n'est pas contestable qu'il n'a pris aucune mesure pour faire cesser les dysfonctionnements qu'il a pu relever, se contentant d'informer l'employeur et d'attendre que ce dernier agisse. L'inaction et la carence de Monsieur a. P. sont patentes et constituent une faute justifiant son licenciement. Ainsi, eu égard aux fonctions et attributions données au salarié et au niveau de sa rémunération, l'employeur était en droit d'attendre une réaction immédiate du salarié, ce qui permet dès lors de retenir le degré de gravité de la faute justifiant le renvoi immédiat de Monsieur a. P. incapable de « gérer » le restaurant. Par ailleurs, il appartenait également au demandeur, conformément aux dispositions de l'article 3 du contrat de travail, d'adresser des reportings mensuels sur son activité auprès du Président Délégué de la Société ou des représentants des associés. Force est de constater que Monsieur a. P. n'a pas respecté cette obligation contractuelle, la seule communication avec le dirigeant étant en date du 3 juillet 2016 (lettre reprise supra ). Il n'est d'aucun intérêt de rechercher si les accusations de harcèlement moral et de harcèlement sexuel dénoncées par Monsieur a. P. et qui seraient commis par le chef de cuisine à l'encontre de salariées sont avérées, dans la mesure où il lui appartenait, et à lui seul, de prendre les mesures pour faire cesser tout comportement inadapté des salariés placés sous sa responsabilité. Il en est de même concernant la situation de Monsieur g. L. aucun grief lié à cette personne n'étant invoqué par l'employeur. Sur le deuxième grief : « vous avez, de surcroît, cru devoir effectuer des dénonciations auprès des autorités monégasques dont l'inspection du travail, la médecine du travail et la DASS (que vous avez mis en copie des courriers que vous avez adressés à Monsieur V., faisant montre ainsi d'une particulière déloyauté, de sorte que ces autorités ont effectivement mené des enquêtes. ». Dans le courrier adressé à Monsieur m. V. et Monsieur a. M. le 6 juillet 2016, Monsieur a. P. fait état de pratiques dans le restaurant contrevenant aux règles d'hygiène. Il ajoute avoir saisi à ce titre les services de la DASS. Le Tribunal ne peut que reprendre l'argumentation développée dans le cadre du premier grief. En effet, il était de la responsabilité de Monsieur a. P. de veiller au respect des règles d'hygiène par le personnel du restaurant. Bien plus, au lieu de cela, et en contravention tant avec ses obligations contractuelles qu'avec son devoir de loyauté, Monsieur a. P. a alerté la Direction de l'Action Sanitaire qui a rendu un rapport d'inspection le 7 juillet 2016, faisant état de prescriptions à mettre en œuvre, lesquelles relevaient de la compétence du directeur d'exploitation. Sur le troisième grief : « les dénonciations calomnieuses ou à tout le moins déloyales que vous avez effectuées au lieu de régler les problèmes rencontres ont généré un malaise tel au sein de la structure que l'ensemble des salariés (recruté par vous, hormis le chef) a été particulièrement déstabilisé et démotivé ». Aucun élément n'est produit par l'employeur permettant de justifier ce grief qui ne sera, dès lors, pas retenu. Sur le quatrième grief : « Il a également été porté à notre connaissance que vous faisiez circuler une rumeur selon laquelle le restaurant aurait été fermé pour des raisons d'hygiène, ce qui est non seulement radicalement inexact, mais en outre extrêmement préjudiciable à notre société et clairement révélateur d'une intention de nuire et d'une violation flagrante et réitérée de votre obligation de loyauté. ». L'employeur ne produit aucun élément permettant de démontrer ce grief qui ne sera pas retenu. L'employeur fait également état de griefs non visés dans la lettre de licenciement et que le Tribunal va reprendre infra : Monsieur a. P. a engagé, au nom et pour le compte de la SAM A, un DJ aux termes d'un contrat en date du 14 avril 2016, sans que ce dernier soit déclaré ou autorisé à travailler en Principauté de Monaco. Le demandeur ne conteste pas cet état de fait mais soutient qu'il ne peut en être responsable dans la mesure où son contrat de travail était rompu avant la prestation de l'artiste. Cette argumentation ne saurait être suivie par le Tribunal. En effet, tant le contrat de travail que la délégation de pouvoirs font obligation à Monsieur a. P. en sa qualité de Responsable d'Exploitation de respecter la législation sociale monégasque, laquelle ne recouvre pas seulement les relations employeur/salariés, mais également toute prestation de travail devant être exécutée sur le territoire de la Principauté de Monaco. Il n'est contestable que le DJ a été recruté par Monsieur a. P. dans le cadre d'un contrat de prestation de service, de sorte que le second devait, au préalable, s'assurer que le premier disposait de toutes les autorisations pour exercer son activité à Monaco. Ce grief sera dans ces circonstances retenu. Monsieur a. P. a agi à l'encontre des intérêts de la SAM A à l'effet de servir ses intérêts personnels. L'employeur lui reproche d'avoir passé des contrats avec les SAM B et la société C, « dont il est par ailleurs administrateur, en présence d'un conflit d'intérêts manifeste. » Il produit pour en justifier en pièce n° 41 un échange de courriels les 13 et 14 juin 2016 sur lequel apparaît la société C. Le Tribunal relève qu'il s'agit d'un simple devis et l'employeur ne démontre pas que le contrat définitif a été conclu. Cependant, le curriculum vitae de Monsieur a. P. mentionne qu'il est Administrateur de la société C. L'Extrait E-Bis de cette dernière ne fait pas apparaître Monsieur a. P. mais Monsieur e. O. avec lequel il a des liens étroits ainsi qu'il a été relevé supra . Dès lors, et même si aucun contrat n'a été formalisé, la seule demande de devis apparaît suspecte eu égard à ces éléments. Monsieur a. P. n'a pas procédé à des négociations pour l'achat de fournitures, au mépris de ses obligations contractuelles, lesquelles ne sont pas contestées par le salarié. Pour justifier ce grief, l'employeur produit en pièce nos 42-1 à 42-4 desquelles il résulte que les commandes réalisées par Monsieur a. P. dont les factures sont produites par l'employeur, ne comportent aucune remise alors que celles réalisées après son départ comportent toute une remise sur des produits identiques, et ce, au mépris de ses obligations contractuelles telles que figurant à l'article 3 de son contrat de travail. Parallèlement à ses fonctions salariées au sein de la SAM A, Monsieur a. P. a occupé d'autres fonctions, à savoir : directeur de projet pour la boîte de nuit éphémère « D » et « E » de la société F - Azerbaïdjan. Pour démontrer ce grief, l'employeur produit en pièce n° 30 le curriculum vitae de Monsieur a. P. sur lequel apparaît l'évènement reproché au mois de mai 2016, alors qu'il était toujours engagé auprès de la SAM A. Cependant, il n'est pas interdit pour un salarié de cumuler plusieurs emplois (salarié ou salarié et indépendant), à condition qu'il ne s'agisse pas d'une activité concurrente à celle de son/ses employeur(s). En l'espèce, la SAM A n'exerce pas l'activité « boîte de nuit » de sorte que le reproche formulé à l'encontre de Monsieur a. P. ne saurait être retenu. Monsieur a. P. a abandonné son poste et a été à l'origine de la désorganisation totale de l'entreprise. L'employeur soutient que l'arrêt maladie du salarié est de pure complaisance et par conséquent l'absence du salarié est fautive. La production d'un certificat médical emporte en principe présomption de la réalité du mauvais état de santé du salarié. Il appartient donc à l'employeur qui, récusant la validité du certificat d'arrêt de travail, veut licencier le salarié, de fournir au Juge les éléments de preuve suffisants pour emporter sa conviction. En l'espèce, l'employeur se contente de signaler la concomitance entre les arrêts de travail des trois managers et les dénonciations faites par Monsieur a. P. ce qui ne saurait être suffisant pour démontrer que le certificat médical de Monsieur a. P. était un certificat de complaisance. En effet, le salarié dénonce une dégradation des conditions de travail dans ces courriers des 3 et 6 juillet 2016, ayant entraîné des arrêts de travail, sans qu'il y ait lieu de s'interroger sur la réalité des accusations portées par Monsieur a. P. L'employeur ne démontre pas plus l'organisation par le demandeur de la « défection intégrale de l'équipe managériale de la SAM A ». Ce grief ne sera dès lors pas retenu. L'ensemble des explications développées ci-dessus justifie dans ces circonstances le licenciement pour faute grave de Monsieur a. P. qui sera débouté de ses demandes financières subséquentes. Sur le caractère abusif du licenciement Tout licenciement fondé sur un motif valable peut néanmoins présenter un caractère abusif si le salarié, auquel incombe la charge de cette preuve, démontre que l'employeur a méconnu certaines dispositions légales lors de la mise en œuvre de la rupture ou si les conditions matérielles ou morales de sa notification présentent un caractère fautif ou révèlent une intention de nuire ou la légèreté blâmable de l'employeur. En application de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts. Il appartient à celui qui réclame des dommages et intérêts, de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné. Un licenciement peut être considéré comme abusif (qu'il ait été reconnu valable ou non) si l'employeur a avancé pour le justifier un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel qui l'a conduit à prendre cette décision et qui voulait « tromper ». L'analyse qui précède a permis de constater que le grief énoncé dans la lettre de licenciement s'est avéré fondé. Pour autant, le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. En l'espèce, Monsieur a. P. soutient que l'employeur avait pour projet d'attribuer dans les meilleurs délais une partie de ses fonctions à Monsieur g. L. et de remplacer l'intégralité de l'équipe qu'il avait recrutée. Il résulte des pièces produites par l'employeur que : Monsieur g. L. a été désigné Président délégué de la SAM A en lieu et place de Monsieur a. M. sans aucune fonction salariée, Monsieur a. P. a été remplacé par Monsieur e G. engagé à compter du 26 août 2016 en qualité de Directeur d'Exploitation ; ce qui ne saurait être reproché à l'employeur tenant le licenciement du premier. Il n'est par ailleurs aucunement démontré un quelconque lien entre les licenciements intervenus postérieurement au licenciement de Monsieur a. P. et le licenciement de ce dernier. Au surplus, et même s'il en était ainsi, cela ne pourrait constituer un motif fallacieux pour lequel est exigée une volonté de nuire de l'employeur à l'encontre du salarié, cette volonté ne pouvant se déduire de faits ne concernant aucunement Monsieur a. P. Dans ces circonstances, Monsieur a. P. ne démontre pas avoir été licencié pour une autre cause que celles contenues dans la lettre de licenciement. Dès lors, la décision de rupture n'est pas fondée sur un motif fallacieux et ne présente donc pas en elle-même un caractère fautif ; ainsi, aucune faute de l'employeur ne peut ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice matériel et financier résultant du licenciement. Monsieur a. P. soutient également que le licenciement a été notifié avec brutalité et une légèreté blâmable. Il n'est pas contesté que Monsieur e. O. qui ne dispose d'aucun mandat de quelque nature que ce soit auprès de la SAM A, est intervenu sur le lieu de travail pour annoncer le licenciement de Monsieur a. P. avant même que ce dernier ne soit convoqué à l'entretien préalable. Le demandeur indique que Monsieur e. O. est intervenu à la demande de l'employeur, ce qui n'est en rien démontré. Ce faisant, ce fait ne saurait être retenu à l'encontre de la SAM A. Les pièces du dossier montrent que l'employeur a convoqué Monsieur a. P. à un entretien préalable auquel ce dernier n'a pas assisté, estimant, par la plume de son Conseil, que la rupture était déjà consommée. Il en résulte que le déroulement de la procédure de rupture ne révèle en aucune manière une quelconque légèreté blâmable de l'employeur, ni aucune brutalité. Monsieur a. P. sera dans ces circonstances débouté de sa demande de dommages et intérêts. Sur la demande reconventionnelle de la SAM A L'employeur fait état d'un préjudice économique et financier, mais également d'un préjudice de réputation. En application des dispositions de l'article 1er de la loi 446 du 16 mai 1946, le Tribunal du travail est compétent pour connaître de tous les différends pouvant s'élever à l'occasion du contrat de travail ; encore faut-il que les manquements invoqués soient en relation avec les obligations imposées à l'une ou l'autre des parties pendant l'exécution du contrat de travail. Dans le cadre d'une demande en réparation formée à l'encontre du salarié par l'employeur, seule la faute grave est susceptible d'engager la responsabilité pécuniaire du salarié. La SAM A fonde sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice économique et financier sur :

• La fermeture du restaurant due aux agissements fautifs de Monsieur a. P.: Il apparaît en effet que la fermeture du restaurant a été inévitable du fait de l'absence de l'équipe de management au complet, et notamment Monsieur a. P. Cependant, et dans la mesure où l'arrêt maladie du demandeur n'a pas été jugé comme étant de complaisance, la désorganisation de l'entreprise et la fermeture de l'établissement ne sauraient lui être imputées. Il en est de même concernant le départ de plusieurs salariés, la preuve d'un lien de causalité entre les fautes reprochées à Monsieur a. P. et retenues par le Tribunal, et ces départs n'étant pas rapportée.
• Les conséquences pécuniaires liées à la conclusion illicite d'un contrat avec un intervenant qui ne disposait d'aucune autorisation pour exercer en Principauté : Le grief tenant à l'engagement d'un DJ dans les conditions relevées par l'employeur a été retenu à l'encontre de Monsieur a. P. Il résulte encore des pièces produites par l'employeur que le contrat ainsi conclu, bien que non signé par l'artiste tel que le relève Monsieur a. P. a été exécuté en partie alors que celui-ci était toujours en poste. Le demandeur ne saurait dès lors invoquer une absence de signature du contrat, alors qu'il a laissé l'artiste intervenir malgré ce. Par la suite, et tenant l'absence d'autorisation de Monsieur m. C. pour travailler en Principauté, l'employeur a résilié le contrat avant son terme et versé une indemnité à celui-là d'un montant de 3.000 euros . Seule cette somme doit être prise en considération pour évaluer le préjudice subi par la SAM A du fait des carences de Monsieur a. P. qui sera dans ces circonstances condamné au paiement de ladite somme.
• Les conséquences financières liées à la rupture anticipée de nombreux contrats de travail des salariés engagés par Monsieur a. P.: Il est constant que de nombreux salariés engagés par Monsieur a. P. ont souhaité quitter l'entreprise. Néanmoins, l'employeur ne démontre pas le lien de causalité entre ces départs et les fautes reprochées au salarié. Sa demande de dommages et intérêts de ce chef sera dans ces circonstances rejetée.
• Les conséquences financières liées à l'absence de toute négociation des contrats avec les fournisseurs de la société : Il a été retenu supra la faute de Monsieur a. P. sur ce point. L'employeur indique néanmoins ne pas pouvoir chiffrer son préjudice à ce titre et sollicite des dommages et intérêts compte tenu de l'abus du demandeur dans ses fonctions au préjudice de ses intérêts, ce qui ne saurait être retenu en l'absence de lien de causalité entre la faute (absence de négociation) et le préjudice général invoqué. L'employeur fait également état d'un préjudice de réputation qu'il chiffre à la somme de 100.000 euros. La SAM A sera dans ces circonstances déboutée de ce chef de prétention. Il fonde sa demande sur les agissements de Monsieur a. P. ayant entrainé la fermeture du restaurant et la rumeur initiée par celui-là. Le Tribunal reprend son argumentation sur l'absence de responsabilité de Monsieur a. P. sur la fermeture de l'établissement. Par ailleurs, l'employeur ne démontre aucunement les accusations portées à l'encontre de Monsieur a. P. sur des éventuelles rumeurs colportées par ce dernier. La SAM A sera dans ces circonstances déboutée de sa demande de dommages et intérêts en réparation d'un préjudice de réputation. Sur les dommages et intérêts pour procédure abusive L'action en justice constitue l'exercice d'un droit et l'appréciation erronée qu'une partie fait de ses droits n'est pas, en soi, constitutive d'un abus, sauf démonstration, non rapportée au cas d'espèce, d'une intention de nuire, d'une malveillance ou d'une erreur équipollente au dol. La défenderesse sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts. Sur les dépens Les dépens seront laissés à la charge de Monsieur a. P. PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort et après en avoir délibéré, Prononce la nullité des attestations produites par Monsieur a. P. en pièces nos 12, 30, 31, 32, 33, 34 et 35 ; Écarte des débats les pièces nos 15-2 à 15-6 produites par Monsieur a. P.; Se déclare incompétent pour connaître de la demande de rappel de salaire présentée par Monsieur a. P. pour la période du 1er novembre 2014 au 7 février 2016 en l'absence de contrat de travail liant les parties pour la période considérée ; Dit que le licenciement de Monsieur a. P. par la SAM A repose sur un motif valable et ne revêt pas un caractère abusif ; Déboute Monsieur a. P. de toutes ses demandes ; Condamne Monsieur a. P. à payer à la société anonyme monégasque A la somme de 3.000 euros (trois mille euros) de dommages et intérêts en réparation de son préjudice lié à la conclusion d'un contrat avec un intervenant ne disposant d'aucune autorisation pour exercer en Principauté de Monaco ; Déboute la SAM A du surplus de ses demandes ; Laisse les dépens à la charge de Monsieur a. P. ; Ainsi jugé par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Madame Diane GROULX, Monsieur Guy-Philippe FERREYROLLES, membres employeurs, Messieurs Bernard ASSO, Gilles UGOLINI, membres salariés, et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le vingt-sept juin deux mille dix-neuf, par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, en présence de Madame Diane GROULX, Messieurs Guy-Philippe FERREYROLLES, Bernard ASSO et Gilles UGOLINI, assistés de Madame Christèle SETTINIERI, Secrétaire adjoint.