Madame m. W. été embauchée par Monsieur f. Z. à compter du 1e septembre 2016, en qualité de Garde d'Enfants, moyennant un salaire brut mensuel de 1.715 euros pour 169 heures. Le 20 avril 2017, Madame m. W. a subi un arrêt de travail pour dépression. Par courrier recommandé en date du 9 mai 2017, Monsieur f. Z. a licencié Madame m. W. pour le motif suivant : « aucune entente entre l'enfant et vous » . Par requête en date du 26 juin 2017 reçue au greffe le 6 juillet 2017, Madame m. W. a saisi le Tribunal du travail en conciliation des demandes suivantes : « 12.790 euros, plus éventuelles frais pour honoraires d'avocat défendeur, à cause du licenciement abusif pendant ma période de maladie et une motivation absurde et préjuducieuse à mon regard et pour mon futur de travailleuse dans mon secteur professionnel. ». La demanderesse a complété ses demandes à l'audience de conciliation de la manière suivante : constater que son licenciement lui a été notifié alors qu'elle se trouvait en arrêt maladie, dire et juger que son licenciement n'est pas fondé sur un motif valable et qu'il est abusif, condamner Monsieur f. Z. au paiement des sommes suivantes : indemnité de licenciement : 617,53 euros, dommages et intérêts pour licenciement abusif (préjudices financier et moral compte-tenu des difficultés pour retrouver un emploi et des conséquences dommageables sur sa vie personnelle et sa santé) : 15.000 euros, délivrance de bulletins de salaire, d'attestation Pôle Emploi et du solde de tout compte conformes, exécution provisoire du jugement à intervenir, intérêts de droit au taux légal à compter de l'audience de conciliation et jusqu'à parfait paiement. Aucune conciliation n'ayant pu aboutir, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Madame m. W. a déposé des conclusions les 7 décembre 2017, 17 mai 2018 et 8 novembre 2018 dans lesquelles elle fait essentiellement valoir que : elle n'a jamais fait part d'une quelconque volonté d'être licenciée dans la mesure où elle avait quitté un précédent poste de nounou pour venir travailler chez Monsieur f. Z. contrairement à ce qui est indiqué dans la lettre de licenciement, aucun entretien préalable n'a eu lieu le 10 avril 2017, elle exerce la profession de garde d'enfants depuis plusieurs années et ses qualités professionnelles sont incontestables, elle s'est toujours bien entendu avec l'enfant de Monsieur f. Z. et n'a jamais fait l'objet d'une quelconque remarque, elle n'a jamais imposé à l'enfant son régime alimentaire vegan, elle conteste avoir refusé de donner à l'enfant ses médicaments, les attestations produites par l'employeur sont partiales ou de pure complaisance, elle a été licenciée de manière soudaine et brutale pendant son arrêt de travail, sa dépression s'est aggravée à la réception du courrier de licenciement. La demanderesse sollicite également le rejet des débats des pièces adverses numérotées 1, 6, 7, 8, 15 et 16. Monsieur f. Z. a déposé des conclusions les 8 mars 2018, 5 juillet 2018 et 14 mars 2019 dans lesquelles il s'oppose aux prétentions émises à son encontre et sollicite reconventionnellement la somme de 5.000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive. Il soutient essentiellement que : dès le début de son entrée en fonction, des différends sont apparus très rapidement avec Madame m. W. qui entendait imposer à l'enfant son mode de vie vegan, elle refusait même d'administrer à l'enfant ses médicaments, mettant ainsi l'enfant en danger, il s'agit d'insubordinations graves et répétées, la salariée avait en outre des pratiques dégradantes pour l'enfant à la limite de la maltraitance, la mésentente de Madame m. W. avec l'enfant constitue une insuffisance professionnelle, les témoignages produits démontrent incontestablement le grief reproché à la demanderesse, les conflits entre la salariée et l'enfant se sont multipliés après le décès de son ex-mari survenu au mois de mars 2017, le licenciement est motivé par un autre motif que la maladie, il a essayé de trouver des solutions pour permettre à Madame m. W. de s'améliorer dans son travail, en vain, la salariée n'a eu de cesse d'agir au mépris des directives formulées par l'employeur, la demanderesse ne prouve aucun abus commis dans l'exercice du licenciement et du préjudice invoqué, celle-ci ne produit aucun document démontrant un quelconque lien de causalité entre la rupture et l'aggravation de sa dépression, certains éléments démontrent que Madame m. W. savait qu'elle allait être licenciée, la procédure de licenciement a été conduite sous le contrôle de l'Inspection du Travail. SUR CE, Sur la demande de rejet de pièces n os 1, 6, 7, 8, 15 et 16 produites par Monsieur f. Z. : La pièce n° 1 est constituée par une attestation établie par Madame s. H. qui précise n'avoir « aucun lien de parenté, d'alliance, de subordination ou de communauté d'intérêts entre les parties mentionnées dans la présente et moi-même dans le cadre de cette procédure », alors qu'elle est la mère de l'enfant, ce qui n'est pas contesté par le défendeur. Madame m. W. considère dès lors que le caractère probant de ce témoignage fait défaut. Ce seul élément ne saurait entraîner le rejet des débats sollicité. Il appartiendra au Tribunal, lors de l'examen au fond, d'apprécier la sincérité et la portée de ce témoignage compte-tenu des circonstances et de l'état de subordination ou d'intérêt de son auteur. La pièce n° 6 est constituée par une attestation établie par Madame r. M. laquelle respecte les dispositions de l'article 324 du Code de procédure civile. S'agissant de la valeur probante de cette attestation, il appartiendra au Tribunal, lors de l'examen au fond, d'apprécier la sincérité et la portée de ce témoignage compte-tenu des circonstances et de l'état de subordination ou d'intérêt de son auteur. La pièce n° 7 est constituée par une attestation établie par s. enfant mineur, et qui sera dans ces circonstances rejetée des débats. La pièce n° 8 est constituée par une attestation établie par Madame k. M. qui précise n'avoir aucun lien de subordination avec les parties et qui écrit dans le corps du document qu'elle travaille pour la famille Z. depuis le 15 décembre 2017. Madame m. W. considère dès lors que le caractère probant de ce témoignage fait défaut. Ce seul élément ne saurait entraîner le rejet des débats sollicité. Il appartiendra au Tribunal, lors de l'examen au fond, d'apprécier la sincérité et la portée de ce témoignage compte-tenu des circonstances et de l'état de subordination ou d'intérêt de son auteur. La pièce n° 15 est constituée par une attestation établie par Madame a. M. La pièce n° 16 est constituée par une attestation établie par Madame m. N. Madame m. W. conteste le caractère probant de ces documents au motif que les témoins sont sous la subordination juridique du défendeur. Ce seul élément ne saurait entraîner le rejet des débats sollicité. Il appartiendra au Tribunal, lors de l'examen au fond, d'apprécier la sincérité et la portée de ces témoignages compte-tenu des circonstances et de l'état de subordination ou d'intérêt de leurs auteurs. Sur la validité du motif : Il appartient à l'employeur d'établir la réalité et la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de licenciement. En l'espèce, Madame m. W. a été licenciée par lettre du 9 mai 2017 ainsi libellée : « Chère Madame, Lors de notre entretien préalable du lundi 10 avril 2017 nous vous avions exposé les raisons pour lesquelles nous envisagions votre licenciement. Le motif du licenciement étant comme vous l'avez constaté qu'il n'y a aucune entente entre l'enfant et vous. (...). ». Dans ces écritures, Monsieur f. Z. considère que le motif ainsi invoqué constitue une insuffisance professionnelle. Il n'est pas contesté que l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal et le Juge ne peut prétendre y substituer son appréciation ; néanmoins, il convient pour celui-ci de vérifier que ses exigences étaient justifiées. Pour constituer une cause de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Il revient au Juge de vérifier l'incompétence alléguée par l'employeur, laquelle ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de celui-ci mais doit reposer sur des éléments concrets pour constituer un motif valable de licenciement. Il incombe en conséquence à l'employeur d'apporter au Juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut. Elle ne résulte pas nécessairement d'un comportement volontaire mais révèle l'inaptitude du salarié à assumer ses fonctions, son incompétence. L'insuffisance professionnelle se trouve caractérisée par l'inaptitude du salarié à exercer sa prestation de travail dans des conditions que l'employeur pouvait légitimement attendre en application du contrat et devait reposer sur des éléments matériels précis et objectifs imputables au salarié ; elle se manifeste dans les répercussions en tant qu'elle perturbe la bonne marche de l'entreprise. L'employeur considère que la mésentente entre l'enfant et sa nounou résulte d'une incapacité par cette dernière à exercer sa prestation de travail correctement et dans les conditions qu'il pouvait attendre. Pour justifier les griefs reprochés à Madame m. W. l'employeur produit des attestations de salariés ; les faits reprochés s'étant déroulés dans l'intimité du domicile familiale, seules les personnes y travaillant ont été à même de les constater et de les relater. Ce faisant, Monsieur f. Z. produit : Une attestation établie par Madame r. M. Gouvernante, en langue anglaise avec une traduction libre non contestée en langue française, ainsi libellée : « Premièrement, je l'ai vu insulter s. derrière son dos en utilisant le mot « fuck ». Deuxièmement, après avoir pris une douche, elle a enjoint s. de rester couchée nue sur le sol pendant quelques minutes. Troisièmement, un après-midi s. est rentrée de l'école et a dû se livrer à une séance de photo. Elle a laissé s. se laver les mains tout en étant nue. Quatrièmement, comme j'ai pu le constater la plupart du temps, elles n'entretiennent pas de bons rapports. m. ne cesse de me répéter que ses rapports avec s. ne vont pas s'améliorer, elle n'arrête pas de dire qu'elle veut partir et va demander à être virée. ». Madame m. W. conteste ce témoignage tout en se réservant le droit de poursuivre Madame r. M. sur le fondement de l'article 103 du Code pénal. Le Tribunal relève qu'elle n'en a rien fait et qu'elle ne produit aucun élément susceptible de contredire les déclarations de Madame r. M. Les attestations produites en pièces nos 8, 15 et 16 ne font que reprendre des déclarations de l'enfant, les attestants n'ayant pas été personnellement témoins des faits reprochés à Madame m. W. Une attestation établie par la mère de l'enfant, Madame s. H. Eu égard à la communauté d'intérêt entre Madame s. H. et Monsieur f. Z. les déclarations de celles-ci seront appréciées avec la plus extrême réserve. Il s'en évince néanmoins une différence dans le mode de vie respectif des parties, ce qui n'est pas contestée par la demanderesse ; laquelle a pu engendrer des incompréhensions, voire des conflits. Un certificat médical établi par le Docteur STOIAN, Pédopsychiatre à l'établissement public de droit monégasque I. , ainsi libellé : « L'enfant s. Z. a été reçue en consultation le 9/01/2019, emmenée par sa mère. s. est scolarisée à l'EIM, à Monaco. Elle est une bonne élève qui investie ses activités scolaires et extrascolaires (danse classique et gymnastique). s. est une jeune fille éveillée, avec de bonnes capacités d'élaboration, qui présente un développement affectif, psychologique et physique normal pour son âge. Vue toute seule en entretien elle parle spontanément de son « ex-nounou » m. en disant, je la cite « qu'il y avait une incompatibilité entre elles ». s. m'explique par la suite, je la cite : « elle n'était pas gentille avec moi, et elle ne me consolait pas quand j'étais triste », « comme la nounou était végan elle ne voulait pas lui donner des œufs à manger parce que c'était des animaux et elle ne voulait pas lui donner du doliprane quand elle avait mal à la tête parce que ce n'était pas naturel », « elle était très gentille avec elle quand sa mère était là, mais elle lui donnait des ordres sur un ton pas gentil quand elle était seule avec elle », « comme elle avait un double vissage sa mère ne la croyait pas quand elle lui disait qu'elle est malheureuse avec sa nounou ». Par la suite il semble que s. a développé des symptômes qui évoquent un syndrome dépressif réactionnel (des pleurs, un état de tristesse et des conduites d'évitement), symptômes qui ont alertés par la suite sa mère. s. se dit soulagée depuis que m. n'est plus sa nounou. À ce jour elle n'est plus triste mais elle garde quelques conduites d'évitement. ». Le Tribunal relève que Madame m. W. n'a formulé aucune observation sur ce document dans ses écritures. Madame m. W. conteste le grief reproché et produit une attestation établie par Madame c. A-B. qui déclare : « Dans le cadre de mon travaille en tant que nounou d'une copine d'école de s. j'ai été amené souvent le mercredi après-midi à cotoyé s. et m. À mon avis, la relation entre m. était bonne. ». Madame c. A-B. se livre à une appréciation purement subjective sans détailler le moindre fait lui permettant d'arriver à cette conclusion. Elle émet simplement un avis qui ne saurait emporter la conviction du Tribunal sur des faits s'étant déroulés au domicile de l'employeur. La demanderesse produit encore une lettre de recommandation de Monsieur s. B. auprès duquel elle est intervenue entre le mois d'août 2013 et le mois d'août 2016. Les qualités attribuées à la salariée ne sont pas contestables en l'état mais concernent uniquement son intervention auprès de Monsieur s. B. En effet, le métier de garde d'enfants est basé sur l'affect et l'empathie, la nounou devant établir une relation de confiance avec l'enfant pour mener à bien sa mission. La fonction d'une nounou est de veiller au bien-être et favoriser le développement des enfants. Force est de constater que Madame m. W. a été incapable de réaliser ces missions, rendant ainsi son licenciement inévitable. Il en résulte que la rupture litigieuse est fondée sur un motif valable, Madame m. W. devant ainsi être déboutée de sa demande en paiement de l'indemnité de licenciement. Sur le caractère abusif de la rupture : Tout licenciement fondé sur un motif valable peut néanmoins présenter un caractère abusif si le salarié, auquel incombe la charge de cette preuve, démontre que l'employeur a méconnu certaines dispositions légales lors de la mise en œuvre de la rupture ou si les conditions matérielles ou morales de sa notification présentent un caractère fautif ou révèlent une intention de nuire ou la légèreté blâmable de l'employeur. En application de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts. Il appartient à celui qui réclame des dommages et intérêts, de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné. Un licenciement peut être considéré comme abusif (qu'il ait été reconnu valable ou non) si l'employeur a avancé pour le justifier un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel qui l'a conduit à prendre cette décision et qui voulait « tromper », ce qui n'est pas le cas en l'espèce. L'analyse qui précède a permis de constater que le grief énoncé dans la lettre de licenciement s'est avéré fondé. Pour autant, le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. Le Tribunal relève à ce titre que Madame m. W. est défaillante dans l'administration de la preuve. Elle ne démontre pas avoir été licenciée pour une autre cause que celle énoncée dans la lettre de licenciement. Elle soutient que son arrêt de travail aurait provoqué la rupture mais ne produit aucun élément pour le démontrer. Dès lors, la décision de rupture n'est pas fondée sur un motif fallacieux et ne présente donc pas en elle-même un caractère fautif ; ainsi, aucune faute de l'employeur ne peut ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice matériel et financier résultant du licenciement. Madame m. W. soutient encore qu'elle a été licenciée de manière brutale et soudaine, pendant son arrêt de travail pour dépression, sans aucun signe annonciateur de la rupture. L'entretien préalable à un licenciement n'existe pas en droit du for. De plus, Madame m. W. se trouvait en arrêt maladie à compter du 20 avril 2017, de sorte que toute convocation à un quelconque entretien n'aurait pu aboutir. Il résulte de l'attestation de Madame r. M. que les relations entre l'enfant et la demanderesse étaient tendues et que, de ce fait, cette dernière souhaitait « partir ». Madame m. W. ne peut dès lors invoquer une quelconque soudaineté ou brutalité dans la mise en œuvre de la rupture. Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive : L'action en justice constitue l'exercice d'un droit et l'appréciation erronée qu'une partie fait de ses droits n'est pas, en soi, constitutive d'un abus, sauf démonstration, non rapportée au cas d'espèce, d'une intention de nuire, d'une malveillance ou d'une erreur équipollente au dol. En outre, le défendeur ne rapporte la preuve d'aucun préjudice. Il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts. Sur les dépens : Succombant dans ses prétentions, Madame m. W. sera condamnée aux dépens du présent jugement ; PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort et après en avoir délibéré, Écarte des débats la pièce n° 7 produites par Monsieur f. Z.; Dit que le licenciement de Madame m. W. par Monsieur f. Z. repose sur une cause valable et n'est pas abusif ; Déboute Madame m. W. de toutes ses demandes ; Déboute Monsieur f. Z. de sa demande reconventionnelle ; Condamne Madame m. W. aux dépens du présent jugement ; Ainsi jugé par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Messieurs René NAVE, Régis MEURILLION, membres employeurs, Madame Agnès ORECCHIA, Monsieur Maximilien AGLIARDI, membres salariés, et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le vingt-six septembre deux mille dix-neuf, par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, en présence de Messieurs Régis MEURILLION et Maximilien AGLIARDI, Madame Agnès ORECCHIA et Monsieur René NAVE étant empêchés, assistés de Madame Christèle SETTINIERI, Secrétaire adjoint.