Madame v. V. a été embauchée par la S. A. M. G (ci-après banque) par contrat à durée indéterminée en date du 17 février 2015 en qualité de Gestionnaire hors classe, avec un titre de Directeur, moyennant un salaire annuel brut de 160.000 euros.
Elle a pris ses fonctions au sein de la banque le 1er avril 2015 et a été affectée au secteur de l'Europe de l'est.
Par courrier en date du 20 avril 2015, la banque a informé la salariée qu'elle envisageait de procéder à sa révocation, conformément aux articles 25 et 27 de la Convention Collective Monégasque du Personnel des Banques et lui a notifié, dans l'attente de la régularisation de la procédure, une mise à pied à titre conservatoire.
Par lettre recommandée avec accusé réception en date du 6 mai 2015, la banque a convoqué Madame v. V. devant le Conseil de discipline le 20 mai 2015, date à laquelle ce dernier a donné un avis favorable au licenciement pour faute grave de la salariée.
Cette dernière a relevé appel de cette décision le 29 mai 2015 devant la Commission Paritaire.
Madame v. V. étant enceinte, l'employeur a saisi dans le même temps la Commission de débauchage et de licenciement conformément à l'article 1 alinéa 4 de la loi n° 870 du 17 juillet 1969 relative au travail des femmes salariées en état de grossesse ou de maternité.
Par décision du 9 juin 2015, ladite Commission a considéré que le projet de licenciement reposait sur une faute grave et qu'il n'était pas en lien avec l'état de grossesse de la salariée.
Madame v. V. a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 12 juin 2015, pour avoir transféré une importante documentation provenant de son ancien employeur (W Monaco) sur son adresse mail personnelle pour ensuite les faire suivre sur une adresse mail de la banque.
Par requête en date du 12 mai 2016 reçue au greffe le 17 mai 2016, Madame v. V. a saisi le Tribunal du travail en conciliation des demandes suivantes :
dire et juger que son licenciement ne repose pas sur un motif valable et qu'il présente en outre un caractère abusif,
condamner la S. A. M. G à lui verser les sommes suivantes :
indemnité compensatrice de préavis (3 mois) : 51.425,96 euros,
indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 5.142,60 euros,
indemnité de licenciement : 214.274,83 euros,
rappel de salaire au titre de la prime d'ancienneté : 7.000 euros,
rappel de salaire au titre de la prime bancaire monégasque : 480,90 euros,
rappel de salaire au titre de la prime de 5 % : 2.040,73 euros,
prime de 13ème mois (au prorata temporis) : 7.856,74 euros,
prime quart de mois (juin 2015) : 4.285,50 euros,
gratification supplémentaire (au prorata temporis) : 7.856,74 euros,
prime objectifs : 370.230 euros,
dommages et intérêts : 800.000 euros,
dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la tentative de conciliation,
ordonner à la S. A. M. G de régulariser auprès des Caisses Sociales et de Retraite, l'intégralité des sommes par elles versées en exécution du jugement à intervenir, et ce sous astreinte de 500 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement à intervenir,
ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir.
ordonner à la S. A. M. G de remettre à Madame v. V. la totalité des bulletins de salaire dûment régularisés et ce sous astreinte de 500 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement à intervenir.
Aucune conciliation n'ayant pu intervenir, le dossier a fait l'objet d'un renvoi devant le bureau de jugement.
Madame v. V. a déposé des conclusions les 1er décembre 2016, 7 décembre 2017, 6 décembre 2018 et 16 janvier 2020 dans lesquelles elle reprend ses demandes, y ajoutant :
« Déclarer irrecevables les pièces produites par la banque sous les nos 23, 42 et 45 en ce qu'elles n'émanent pas de tiers,
Déclarer la pièce n° 23 nulle et de nul effet et l'écarter des débats,
En tout état de cause,
Dire et juger que les pièces nos 23, 42 et 45 sont dépourvues de toute force probante et les écarter des débats. ».
Madame v. V. fait essentiellement valoir que :
elle travaille dans le secteur bancaire depuis le 1er janvier 2003, en qualité de Conseillère de Clientèle,
à compter du 20 février 2012, elle a exercé ses fonctions au sein de la banque W à Monaco,
elle a été sollicitée durant l'été 2014 par Monsieur g. O. de la S. A. M. G, pour qu'ils travaillent ensemble,
durant tout le dernier trimestre 2014 et le premier trimestre 2015, elle a communiqué par mails à Monsieur g. O. des informations importantes concernant les clients, avec l'accord préalable de ces derniers,
elle a alors conclu un contrat de travail avec la banque défenderesse le 17 février 2015 et devait entrer en fonction dès la fin de son préavis auprès de la banque W et au plus tard le 1er juin 2015,
elle a démissionné de ses fonctions au sein de la banque W le 27 février 2015,
sur la validité du licenciement :
c'est à la demande de la banque défenderesse qu'elle lui adresse des informations concernant des clients ayant certains de leurs avoirs placés auprès de la banque W,
elle n'a vu aucun agissement répréhensible dans ces communications, et ce d'autant plus que :
les clients l'avaient mandatée pour diversifier leurs placements. Ils étaient donc parfaitement informés des contacts qu'elle prenait à cet effet et avaient autorisé le transfert des informations les concernant aux éventuels établissements financiers,
ces clients étaient à l'origine des clients de la société de son époux pour laquelle elle a travaillé avant d'intégrer la banque W et elle a continué à assurer la gestion de leurs avoirs,
aucun des destinataires de la banque des échanges de mèls intervenus entre le 26 novembre 2014 et le 12 mars 2015, pas même le responsable risque, n'a trouvé à redire,
les éléments communiqués ont été systématiquement transmis au directeur de l'exploitation ou au responsable des engagements,
les responsables de la banque étaient tous destinataires ou en copie de ces emails,
à aucun moment, les différents responsables de la banque n'ont émis la moindre réserve sur le mode opératoire. Leur seule réaction a été de manifester un intérêt appuyé pour ces nouveaux « méga clients » en provenance de la banque W,
toutes les instances de la banque ont participé activement à la diffusion au sein de l'établissement de l'importante documentation de la banque W Monaco et ce, avant même qu'elle ne prenne ses fonctions au sein de la société défenderesse,
la banque l'a manifestement incitée à communiquer des éléments complémentaires,
l'absence de réaction du responsable compliance, du responsable risque, voire des autres responsables de la banque démontre pour le moins une tolérance dans la diffusion desdits documents,
en agissant ainsi, la banque a privé de toute gravité les faits qu'elle invoque,
pour faciliter les communications et le traitement des clients susceptibles d'être apportés, la banque a recruté son assistante dans la banque W dès la fin décembre 2014, Madame n. G. qui a intégré les effectifs de la société défenderesse avant qu'elle ne prenne ses fonctions au sein de cette dernière,
elle conteste l'existence de tout accord entre la banque W et la banque défenderesse concernant le client SC,
c'est la banque qui a eu un comportement fautif à l'égard de la banque W, en violation du code de déontologie du 17 février 1997 établi par l'AMAF,
en l'absence de tout accord entre les deux banques, cette violation n'est pas justifiée et la faute déontologique de la banque ne saurait lui être opposée,
la banque fait état de procédures internes, qu'elle n'a pas ratifiées lors de la signature du contrat de travail,
l'information des salariés nécessite une démarche active de leur part qui passe par une ratification des documents internes susceptibles de leur être opposés,
ces procédures internes ne lui sont donc pas opposables,
tant la surveillance de la messagerie électronique que le recueil et la conservation des preuves n'ont pas été autorisés par la CCIN,
dès lors, les éléments recueillis par l'Expert et l'Huissier requis par l'employeur ne sont pas recevables comme moyen de preuve,
la S. A. M. G est bien dotée d'un système de contrôle individuel de l'activité des salariés sur leur messagerie électronique, n'ayant fait l'objet d'aucune autorisation,
l'employeur avait parfaitement connaissance du risque qu'il prétend avoir encouru. Il s'est volontairement exposé à un danger qu'il avait identifié et cette acceptation du risque constitue une imprudence qui peut, selon son importance, supprimer la responsabilité de la salariée,
sur le caractère abusif de la rupture :
la banque l'a manipulée afin de s'approprier à moindre coût son carnet d'adresses et le portefeuille attaché,
le contrat de travail qui la liait à la banque W ne comportait aucune clause de non- concurrence, ni de clause de non-sollicitation, de sorte qu'il ne pouvait lui être reproché de quelconques actes de concurrence déloyale,
l'employeur ne pouvait ignorer cette situation,
son licenciement en est d'autant plus abusif,
la banque a donc agi avec une légèreté blâmable,
l'employeur a usé de désinvolture dans son licenciement, allant jusqu'à téléphoner à l'hôpital afin de s'assurer qu'elle était bien hospitalisée,
eu égard à son état de grossesse, l'état de stress causé par la procédure disciplinaire a provoqué des complications de santé importantes,
elle a subi un préjudice moral important, ainsi qu'un préjudice professionnel et une perte de revenus. Pôle Emploi lui a refusé le bénéfice de l'allocation de retour à l'emploi,
en l'état de l'atteinte à sa réputation, elle a dû accepter un poste auprès d'une banque luxembourgeoise, à des conditions financières moindres et avec des contraintes de déplacements très lourdes. Sa vie de famille s'en trouve profondément impactée.
La S. A. M. G a déposé des conclusions les 1er juin 2017, 8 mars 2018, 25 avril 2019 et 12 juin 2020 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre et sollicite reconventionnellement la somme de 20.000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive.
À titre subsidiaire, elle demande que le montant total brut à verser à Madame v. V. au titre de l'indemnité compensatrice de préavis soit fixé au maximum à la somme de 40.000 euros et celle au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis soit fixée au maximum à la somme de 3.636,36 euros.
La banque soutient essentiellement que :
Monsieur g. O. n'a jamais tenté de débaucher Madame v. V. En réalité, cette dernière voulait à tout prix quitter la banque W,
la demanderesse souhaitait travailler avec Monsieur g. O. ainsi qu'il résulte de plusieurs S. M. S. du 20 novembre 2014,
elle lui a alors fait une offre qui a abouti à la signature d'un contrat de travail le 17 février 2015,
sur la validité du licenciement :
il est reproché à Madame v. V. d'avoir transféré une importante documentation confidentielle provenant de son ancien employeur (la banque W Monaco) sur son adresse e-mail personnelle, pour ensuite la transférer sur une adresse e-mail de la banque G,
ces agissements constituent une faute d'une particulière gravité,
ils étaient susceptibles de lui faire courir un très grave risque en l'exposant à des poursuites judiciaires de la part de la banque W et, plus largement, en portant atteinte à sa réputation sur la place monégasque et à l'étranger,
ces agissements ont été constatés par Maître Claire NOTARI, Huissier de Justice et Monsieur Jean-Philippe N. Expert Informaticien,
dans l'hypothèse où l'exploitation de la messagerie électronique professionnelle ne comporte aucun dispositif spécifique permanent de surveillance, celui-ci relève du régime déclaratif et n'a pas à être soumis à l'autorisation préalable de la CCIN. Dès lors, le procès-verbal de constat établi par Maître Claire NOTARI et le rapport de Monsieur Jean-Philippe N. sont parfaitement recevables,
Madame v. V. ne peut pas plus invoquer une quelconque violation de sa vie privée puisque ce n'est pas sa messagerie électronique qu'elle a consultée mais celle d'une autre salariée et ce, avec son consentement et en sa présence,
le 27 avril 2015, soit quelques jours après avoir découvert les agissements de Madame v. V. et procédé à sa mise à pied, elle a reçu une lettre recommandée avec avis de réception de la banque W, qui condamne de tels actes frauduleux qu'elle considère comme constitutifs de poursuites judiciaires,
les éléments communiqués par Madame v. V. concernent essentiellement l'opération SC et RN pour laquelle elle avait l'autorisation de la banque W d'entrer en relation avec ce client,
elle établit qu'elle n'a, à aucun moment, participé ou donné son accord aux agissements perpétrés par Madame v. V.
elle démontre que les responsables de la banque G n'ont jamais été informés des pratiques de Madame v. V.
titulaire de postes importants dans des établissements bancaires depuis de nombreuses années, elle a embauché Madame v. V. hors classe avec le titre de Directeur, de sorte que cette dernière ne pouvait pas ignorer le caractère frauduleux des faits à l'origine du licenciement,
la demanderesse se disait prête à démissionner (pièce n° 27), ce qui constitue un aveu extra judiciaire et la pleine conscience du caractère répréhensible de ses agissements,
Madame v. V. a manqué de prudence et de loyauté, méconnu le devoir de discrétion et le secret bancaire, rendant impossible la poursuite de son contrat de travail,
la salariée s'était engagée dans son contrat de travail à respecter les règlements et directives en vigueur au sein de la banque. Ces actes sont contraires à ces règles,
Madame v. V. a fait l'objet d'une garde à vue à la Sûreté Publique pendant dix heures suite à une plainte déposée par la banque W,
sur le caractère abusif de la rupture :
la somme de 800.000 euros de dommages et intérêts réclamée par Madame v. V. correspond à cinq ans de salaire pour douze jours de présence,
la demanderesse ne démontre aucunement qu'elle aurait usé d'un motif fallacieux à l'appui de son licenciement ou qu'elle l'aurait mis en œuvre de manière abusive,
les certificats médicaux produits par la salariée ne permettent aucunement d'établir un lien de causalité entre l'état de santé de celle-ci et sa situation au travail,
elle ne saurait être tenue pour responsable de la décision de Pôle Emploi, décision que Madame v. V. avait tout loisir de contester,
celle-ci ne produit aucun document pour justifier de son salaire actuel.
SUR CE,
Sur la recevabilité des pièces nos 23, 42 et 45 produites par la défenderesse
Madame v. V. considère que ces attestations sont irrecevables au visa des dispositions de l'article 323 combinées à celles de l'article 324 du Code de procédure civile, en l'absence de qualité de « tiers » la procédure des deux témoins, Messieurs e. P. et g. O.
La banque conteste cette interprétation des dispositions susvisées.
Aux termes des dispositions de l'article 323 du Code de procédure civile :
« Lorsque la preuve testimoniale est admissible, le tribunal peut recevoir des tiers les déclarations de nature à l'éclairer sur les faits litigieux auxquels ils ont assisté ou qu'ils ont personnellement constatés.
Les déclarations sont faites par attestation ou recueillies par voie d'enquête. ».
Monsieur e. P. précise dans son attestation qu'il occupe la fonction de Directeur de la banque privée G.
La pièce n° 51 produite par Madame v. V. montre qu'il exerce la fonction de Directeur Général Délégué.
Monsieur g. O. indique dans son attestation qu'il exerce l'activité de « Chief operating officer », ce qui se traduit par « directeur des opérations ».
Il apparaît encore que les deux témoins font partie du comité exécutif de la banque défenderesse, lequel est défini de la manière suivante par Wikipédia :
« Une équipe de direction ou équipe dirigeante ou comité de direction ou Codir ou comité exécutif est, au sein d'une organisation ou d'une entreprise, un groupe généralement restreint de personnes, formant un ensemble constitué, investi d'un pouvoir de surveillance et de décision, assurant la direction d'une entreprise sous les ordres du directeur général de celle-ci. ».
Il en résulte que les attestations produites en pièces nos 23, 42 et 45 ont été établies par les instances dirigeantes de la banque défenderesse, de sorte qu'elles ne peuvent émaner de tiers au sens des dispositions de l'article 323.
Le Tribunal relève en outre que Monsieur e. P. a co-signé la lettre de licenciement adressée à Madame v. V. et faisait partie du Conseil de Discipline ayant accepté la rupture du contrat de travail litigieux à l'unanimité.
Ces attestations devront dans ces circonstances être écartées des débats, nul ne pouvant se constituer des preuves à lui-même.
Sur la validité de la rupture
Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité et de la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de rupture et notamment de la faute grave alléguée.
La faute grave résulte de tout fait ou ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail et des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise et exige son départ immédiat, ce, même pendant la durée du préavis.
Cette faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est découlé.
En l'espèce, Madame v. V. a été licenciée par lettre du 12 juin 2015, suite à l'avis du Conseil de Discipline en date du 20 mai 2015, pour les motifs suivants (pièce n° 7 de la banque) :
« (...).
Il est précisé que les agissements qui vous sont reprochés, et qui ont fait l'objet d'un entretien, concernent des faits d'une extrême gravité, susceptibles d'engager votre responsabilité tant civile que pénale et qui hypothèque l'avenir de votre récente collaboration.
En effet, la banque a constaté que vous avez envoyé de très nombreux e-mails contenant des fichiers et données clients émanant de la banque W (MONACO), votre ancien employeur, depuis votre ancienne messagerie auprès de cette Banque, vers votre messagerie personnelle, avant d'en transférer certains vers votre Etablissement.
Dès lors, eu égard au risque important encouru par notre Etablissement, nous avons fait procéder par voie d'Expert et en présence d'un Huissier de Justice, à la destruction des e-mails et fichiers litigieux.
À l'occasion de nos échanges, vous avez fait état de ce que les clients concernés par ces fichiers étaient « les vôtres », opinion que nous ne pouvons partager.
(...). ».
Le Tribunal relève que Madame v. V. ne conteste les faits qui lui sont reprochés mais considère qu'ils ne peuvent constituer une quelconque faute.
Elle soutient en effet que ce transfert de données confidentielles a été réalisé en parfaite connaissance de la banque défenderesse qui l'a même incitée à procéder ainsi.
Il convient d'abord de constater que les faits reprochés à Madame v. V. ont été commis alors qu'elle était toujours employée au sein de la banque W.
Ce faisant, il y a lieu de rechercher si lesdits faits peuvent fonder la rupture du contrat de travail conclu postérieurement avec la banque G.
Le contrat de travail conclu entre Madame v. V. et la banque W comporte une clause de secret professionnel ainsi libellée (article 11-1) :
« Sous peine de rupture immédiate du contrat, vous serez tenue à la plus entière discrétion sur les affaires dont vous aurez connaissance dans l'exercice de vos fonctions ou à l'occasion de vos fonctions et resterez liée au secret professionnel même après votre départ, sous peine de dommages et intérêts.
Vous vous engager à ne divulguer à qui que ce soit aucun élément relatif à l'activité de l'entreprise, ni aucun élément touchant tant aux autres salariés qu'aux clients de la banque, pendant l'exécution et après l'expiration du présent contrat. ».
Il résulte incontestablement de cette clause que Madame v. V. a violé son obligation de discrétion, de confidentialité et de loyauté à l'égard de la banque W en transférant sur sa messagerie personnelle des informations confidentielles sur des clients de son employeur (W) et en les transmettant à son futur employeur (S. A. M. G).
Il appartient à ce titre au nouvel employeur de démontrer que les faits antérieurement commis par Madame v. V. au préjudice de son ancien employeur sont de nature à créer un trouble caractérisé au sein de l'entreprise, rendant impossible la poursuite du contrat de travail même pendant la durée du préavis.
Ainsi, la banque défenderesse considère que de « tels agissements sont susceptibles de caractériser un détournement de clientèles passible d'une condamnation civile pour concurrence déloyale, outre une condamnation pénale pour abus de confiance.
De notre côté, vos agissements font courir un risque inacceptable à notre établissement dont le sérieux et le respect sont des valeurs phares. ».
Il n'est pas contestable que dans le cadre de ses fonctions de gestionnaire hors cadre avec le titre de Directeur au sein de la banque défenderesse, Madame v. V. est tenue au respect du secret bancaire et, plus généralement, d'une obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail.
Le Code monétaire et financier, applicable en Principauté de Monaco, a intégré en 2008 la possibilité pour les personnes de délier l'établissement assujetti de son obligation au secret vis-à-vis des tiers.
D'une part, les articles L.511-33 et L.522-19 du Code monétaire et financier imposent un consentement exprès là où la jurisprudence antérieure admettait que la mainlevée puisse être donnée tacitement par l'intéressé.
D'autre part, l'autorisation doit être donnée préalablement par la personne.
En l'espèce, il n'est pas contestable ni contesté que Madame v. V. a transmis à son futur employeur des informations confidentielles sur des clients de la banque W, sans aucune autorisation de cette dernière, ni des clients concernés.
Si compte-tenu du caractère intuitu personae des relations entre un gestionnaire de patrimoine et un client ou encore de l'existence de relations anciennes, il est envisageable que de tels clients quittent la société employant ce gestionnaire pour le suivre dans une nouvelle structure, un tel transfert de clientèle doit être exempt de tout démarchage et de tout dénigrement à l'égard de la structure quittée par le gestionnaire de patrimoine.
Il résulte en l'espèce des pièces nos 4 à 12, 14 à 18, 33, 34, 42 et 45 produites par la demanderesse que cette dernière a échangé de nombreux courriels sur certains clients importants de la banque W, documents internes W à l'appui, avec Monsieur g. O. et ce, alors qu'elle était toujours salariée de celle-ci.
Il apparaît encore que Monsieur g. O. informait Monsieur e. P. Directeur Général Délégué de la banque G, sur certains prospects, ainsi que Monsieur g S. Responsable Engagement, pour évaluer le risque pour la banque des investissements envisagés par ceux-là.
En pièce n° 45, Monsieur h. O. Directeur Général de la banque G, adresse ses félicitations à Madame v. V. pour le transfert des actifs du groupe CAVAN de la société W à la banque défenderesse.
Le Tribunal relève ainsi que les actes de concurrence déloyale dont la banque G fait état ne pourraient concerner que la banque W et ne sauraient dès lors justifier le licenciement pour faute grave de Madame v. V.
Seule la notion de risque pour la banque défenderesse serait susceptible de justifier la rupture du contrat de travail de la demanderesse ; encore faut-il cependant que le nouvel employeur n'ait pas accepté ledit risque.
L'analyse des échanges de courriels visés supra démontre incontestablement que l'employeur, par l'intermédiaire de ses organes dirigeants, était parfaitement informé de la violation par Madame v. V. de son devoir de loyauté, voire du secret bancaire, à l'égard de la banque W et de certains clients de cette dernière.
En outre, et contrairement ce qu'indique la demanderesse, la banque G ne l'a aucunement encouragée à divulguer les informations litigieuses.
Tenant sa fonction de cadre hors classe, avec un titre de directeur, et son ancienneté dans le domaine bancaire, Madame v. V. ne pouvait en aucun cas ignorer qu'elle était en faute vis-à-vis de son ancien employeur.
Néanmoins, cette faute n'a pu faire courir le moindre risque à la banque G eu égard à l'argumentation développée supra quant aux transferts des données litigieuses.
Le risque pour l'entreprise étant le seul motif reproché à Madame v. V. il convient de considérer que l'acceptation de celui-ci par l'employeur retire à ce motif toute validité pour justifier la rupture du contrat de travail liant les parties.
Sur les conséquences financières de la rupture
Le salaire de référence et l'indemnité compensatrice de préavis.
Madame v. V. peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis de trois mois.
Les parties sont en désaccord sur le salaire de référence à prendre en compte.
Le contrat de travail signé entre les parties prévoit à ce titre, au paragraphe « rémunération » :
« La rémunération annuelle brute du salarié sera de 160.000 (cent soixante mille euros), sur douze mois. ».
Madame v. V. estime que, dans le cadre des négociations avec la défenderesse, elle devait bénéficier du même salaire de base que chez la banque W, à savoir la somme de 160.000 euros et des mêmes avantages que ceux dont elle bénéficiait dans cette banque, à savoir :
prime ancienneté de 21 %,
prime monégasque,
prime de 5 %.
La prime monégasque et la prime de 5 % sont calculées en fonction du coefficient du salarié, de sorte qu'elle ne peut s'appliquer dans la présente espèce, Madame v. V. étant « hors cadre ».
Madame v. V. devra dès lors être déboutée de ses demandes financières subséquentes.
En application des dispositions du chapitre Ier de la deuxième partie de la Convention Collective Monégasque du Travail du Personnel des Banques, le salaire est constitué des éléments suivants :
