SUR CE, Sur la nullité de la pièce n° 52 produite par la société B Monsieur s.P soutient que les précisions apportées par Madame g.H, annexées à son attestation et datées du 8 novembre 2019 et qui ont vocation à éclairer le Tribunal sur l'existence de faits litigieux, ne respectent pas les dispositions de l'article 324 du Code de procédure civile relatives aux consignes à respecter pour la validité du témoignage en ce qu'elles ne comportent aucune mention obligatoire. La société B considère que les précisions manuscrites du 8 novembre 2019 complètent expressément ses précédents écrits et font corps avec l'attestation délivrée, laquelle est parfaitement conforme aux règles de validité posées par l'article 324 du Code de procédure civile. La pièce n° 52 est constituée par une attestation établie par Madame g.H en deux temps. Madame g.H a ainsi écrit un premier témoignage qui respecte les dispositions de l'article 324 du Code de procédure civile, auquel a été annexé un témoignage complémentaire rédigé postérieurement sans que les mentions obligatoires prévues par l'article susvisé n'aient été reprises. Les dispositions de l'article 324 du Code de procédure s'appliquent pour chaque attestation en l'absence de toute précision, de sorte que l'annexe datée du 8 novembre 2019 encourt la nullité. Sur la prime annuelle Le contrat de travail en date du 22 septembre 2014 liant les parties prévoit en son article 5 « Rémunération », paragraphes 5 à 9 : « (...). A cette rémunération fixe s'ajoute une prime annuelle potentielle dont le montant et les modalités de versement sont définies annuellement par la société. Son attribution dépend à la fois de l'atteinte des objectifs qualitatifs et/ou quantitatifs fixés conjointement en début d'exercice fiscal et des résultats du processus d'évaluation des performances réalisé à la fin de l'exercice fiscal. Cette prime, versée au terme de l'exercice fiscal est soumise d'une part à la signature par le salarié des feuilles d'objectifs annuelles et, d'autre part, à la présence du salarié à la date de versement. Cette prime n'est pas incluse dans la base de calcul de l'indemnité de congés payés. Pour l'exercice en cours, son montant potentiel est fixé à 22.000,00 euros bruts (vingt-deux mille euros) au prorata du temps de présence effectivement travaillé depuis l'arrivée du salarié. ». Il résulte des termes clairs de ces clauses que le principe du versement d'une prime n'était pas acquis chaque année, son montant étant en outre variable et dépendant des divers facteurs précités. En effet, la rémunération variable accordée à Monsieur s.P est purement discrétionnaire et qu'en cas de versement, « son montant et les modalités de versement sont définies annuellement par la société. Son attribution dépend à la fois de l'atteinte des objectifs qualitatifs et/ou quantitatifs fixés conjointement en début d'exercice fiscal et des résultats du processus d'évaluation des performances réalisé à la fin de l'exercice fiscal. ». Quels que soient les paramètres de détermination de la rémunération variable, Monsieur s.P a accepté le principe d'une prime discrétionnaire, de sorte qu'il n'avait pas de droit acquis au versement d'une rémunération variable. Monsieur s.P sera dans ces circonstances débouté de sa demande de ce chef, ainsi que celle relative à l'indemnité de congés payés afférente. Sur la validité de la rupture Il appartient à l'employeur d'établir la réalité et la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de licenciement. Monsieur s.P a été licencié par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 9 mai 2018, ainsi libellé : « Monsieur, Le 23 octobre 2017, nous avons été contraints de vous délivrer un avertissement relativement à votre comportement inadapté lors d'un séminaire organisé par la Région Méditerranée du groupe. Cet avertissement n'a malheureusement pas été entendu. En effet, depuis lors, plusieurs collaborateurs et collaboratrices nous ont alerté pour dénoncer un management agressif, méprisant, si ce n'est insultant, fondé sur la critique systématique, elle-même portée sur un mode vexatoire. Laissant entendre que vous seriez en mesure de nuire à tout collaborateur qui ne se plierait pas à vos desiderata, vous avez cherché à imposer votre autorité par la crainte (...). Plusieurs collaborateurs ont même utilisé le terme de « terreur » pour caractériser le climat généré, mettant en exergue que vous êtes lunatique. A cela s'ajoute des gestes et propos extrêmement déplacés envers des collaboratrices. Ce comportement général pourrait être qualifié de harcèlement, d'autant qu'il a provoqué des arrêts de travail, une collaboratrice ayant même démissionné, tandis que d'autres collaborateurs ont menacé de le faire. Un état d'ébriété fréquent a été signalé, couplé à l'organisation de soirées inadaptées dans un cadre professionnel (hors et en présence de clients). Ce problème d'intempérance expliquerait des arrivées très tardives au bureau. De même, vous vous absentez régulièrement de votre poste sans explication. Les investigations menées et qui nous ont conduit à vous mettre à pied depuis ont confirmé la réalité des faits. En l'état de la loi n° 1.457 du 12 décembre 2017 promulguée en Principauté sur le harcèlement et eu égard à vos responsabilités, nous ne pouvons ignorer le risque qui pèse sur la sécurité de nos collaborateurs et par contrecoup la réaction qui nous incombe. Une réorganisation interne a consisté à vous recentrer sur vos fonctions commerciales et donc à limiter vos interventions au plan managérial. Toutefois, cette nouvelle mesure s'est avérée inefficace, dans la mesure où certains clients se sont explicitement étonnés d'un manque d'implication dans les dossiers. Il a été évoqué l'oubli de rendez-vous, l'arrivée en retard à ceux-ci. Des clients se sont plaints d'un défaut de suivi des missions et de la relation client, lequel se traduit par un défaut d'encadrement et d'accompagnement des collaborateurs, délaissés et livrés à eux-mêmes, qui plus est sur des dossiers sensibles, comme ils nous en ont alerté. Un état d'ébriété a aussi été observé par des clients, lequel n'est pas uniquement rencontré dans les soirées susvisées. En définitive, il existe un risque majeur pour la sécurité des salariés, tandis que l'image de sérieux et la réputation de B se trouvent affectées et partant sa notoriété. De fait, l'activité locale se trouve gravement perturbée. En outre, il a été mis en évidence une réticence, voire un refus d'appliquer les procédures du groupe au plan des ressources humaines, des dépenses engagées, du marketing. Par ailleurs, vous vous êtes introduit dans les locaux à 2 heures du matin, le 23 mars dernier, déclenchant l'alarme et nécessitant l'intervention de la société de sécurité sans que nous ne sachions ce que vous avez bien pu trouver à faire au siège social à une telle heure. Enfin, il est avéré que vous avez copié, en violation des procédures internes rappelés dans votre contrat, de très nombreuses données confidentielles appartenant à l'entreprise sur un disque dur personnel et externe, alors que rien ne justifie que vous disposiez à titre personnel de ces fichiers. Certaines de ces données concernent ou appartiennent à des clients ou à B Luxembourg dont les intérêts pourraient être compromis par une utilisation et/ou une diffusion non autorisées. La responsabilité de l'entreprise pourrait être recherchée du fait de vos agissements. (...). ». Il convient de reprendre les griefs contenus dans la lettre de rupture. Un management agressif, méprisant, si ce n'est insultant, fondé sur la critique systématique, elle-même portée sur un mode vexatoire. Le Tribunal relève que la société défenderesse produit en pièces nos 15 à 19, 23 à 26 des échanges de courriels entre des employés de B France et les co-gérants de B, dans lesquels l'auteur rapporte des faits dont il n'a pas été témoin, reprenant les dires de salariés de la société B. Il en est de même concernant les attestations produites en pièces nos 46 à 48. Ces écrits ne sauraient dès lors démontrer les griefs reprochés au salarié, en l'absence de tout autre élément. Le dossier de l'employeur comporte également des attestations des salariés visés dans lesdits échanges de mèls, en pièces nos 45, 47 à 51, ainsi qu'un courriel adressé par Madame e.I à Madame m.J, dont copie à Monsieur n.K et Madame c.L dans lequel elle fait état : d'une démotivation générale, dévalorisation des compétences des collaborateurs et collaboratrices et d'une absence totale de reconnaissance, d'un climat de peur ambiant et le départ de nombreux consultants confirmés, du manque de professionnalisme de Monsieur s.P, de la personnalité lunatique de ce dernier. attestation établie par Monsieur h.M, co-gérant de la société B, dans laquelle celui-ci indique : « (...). Au cours de nos premières années de collaboration, j'ai eu à constater des comportements non conformes aux règles de fonctionnement de B (...). Plus tard, à compter de mars 2016 plusieurs collaborateurs m'ont progressivement alerté sur son comportement avec les équipes dont il assurait le management : plusieurs départs et démissions de collaborateurs de B liés à un management de s.P trop pressant et agressif et faisant peser une pression psychologique disproportionnée. J'ai pu constater cela lors de mes entretiens en direct lors du départ des collaborateurs suivants : (...), refus de faire réaliser les entrevues de « work life balance » (...) j'ai donc dû contacter s. pour imposer la réalisation de ces « work life balance » finalement réalisés en décembre 2017 et janvier 2018 et qui ont permis de mettre à jour des comportements inappropriés de la part de s.P vis-à-vis de collaborateurs de B après une enquête des RH début 2018, des arrêts maladies répétés de l'assistante de B, g.N, en 2017 et 2018 suite à des pressions psychologiques extrêmement fortes de la part de s.P. J'ai eu l'occasion d'avoir des retours directs de cette assistante lors d'entrevues en tête à tête avec elle. Compte tenu de ces éléments, nous avons sollicité les équipes RH qui ont entendu plusieurs collaborateurs du bureau et nous avons signalé des témoignages concordants relatant des faits graves de la part de s. générant une souffrance importante au sein des équipes. ». Monsieur s.P s'étonne de l'absence de réaction des co-gérants face aux accusations portées à son encontre. Pour autant, il n'est pas contestable que Monsieur s.P a subi un changement de « service », les fonctions de Management des équipes et la Gestion Administrative du bureau lui ayant été retirées le 7 mars 2018. Les parties sont en désaccord sur les raisons de cette modification. Monsieur s.P soutient qu'elle était devenue indispensable au regard de l'ampleur de ses tâches, l'employeur soutenant quant à lui qu'elle était indispensable eu égard aux plaintes des salariés sur le comportement du demandeur. Force est de constater qu'aucune des deux parties ne démontre ses allégations. Dès lors, le doute devant profiter au salarié, ce changement de fonctions ne pourra être retenu à charge à l'encontre de celui-ci. attestation établie par Monsieur a.O, Senior Management chez B, ainsi libellée : « Je faisais le lien entre s.P et l'équipe de B à Monaco. Mon travail consistait à retransmettre les directives de s. à l'équipe (...). J'ai eu deux années de collaboration directe avec s.. (...) j'ai pu découvrir que s. était plus orienté sur un mode de travail luxembourgeois que monégasque et l'ai entendu répéter à plusieurs occasions la même réflexion : « quand j'étais junior, les jeunes travaillaient jusqu'à 22h ». Cela peut sembler anodin, mais cette réflexion plombait l'ambiance et imposait un cadre de travail stakhanoviste. Le plaisir au travail, ainsi que la qualité de celui-ci en a énormément souffert. (...). En définitive, s. a de multiples facettes, mais il est avant tout quelqu'un avec une vision claire de ce qu'il veut atteindre comme objectifs et la manière dont il les atteindra. Il se forge rapidement des avis tranchés et a peu de capacité d'acceptation des critiques et une remise en question proche du néant. Il est capable du meilleur comme du pire, qui ressort lorsqu'il considère être supérieur à une autre personne. Auquel cas, il ne lui montre que très peu de respect et n'hésite pas à lui rappeler " qui est le patron ". » Monsieur s.P émet des doutes sur la sincérité de ce témoignage en mettant en avant des relations cordiales avec Monsieur O, ce qui ne saurait être suffisant pour ne pas tenir compte des déclarations de ce dernier. une attestation établie par Madame g.H, Assistante de Direction chez B, dans laquelle elle relate les faits suivants : « (...). Monsieur s.P a été mon supérieur hiérarchique du 01/09/2015 au 06/12/207. Durant cette période, j'ai été témoin et ai personnellement subi le comportement déviant de s.P. Monsieur s.P adoptait de manière habituelle et récurrente une attitude agressive et humiliante envers les salariés du bureau de Monaco qu'il encadrait en notamment : Des menaces (...). Des mots déplacés, souvent sur un ton élevé, en public envers ceux dont il estimait qu'ils ne donnaient pas satisfaction. (...). Il s'emportait aussi contre les collaborateurs ou leur adressait des remarques insultantes devant tous les collaborateurs du bureau. J'ai souvent vu des collègues pleurer face à ces incidents. Il est même arrivé à s.P de jeter des dossiers au visage de certains en leur demandant de ramasser et de recommencer. (...). Enfin, j'ai souvent été témoin que M P. dénigrait régulièrement son équipe aussi bien que sa hiérarchie auprès des clients (...). De manière générale, s.P a instauré un climat de terreur au sein du bureau en évoquant régulièrement l'influence de sa famille en Principauté et en adoptant une attitude hostile et insultante non seulement envers ses collaborateurs que des supérieurs et d'une manière générale toute la société B. Son comportement a mené de nombreux salariés à se retrouver en dépression nerveuse, puis à décider à donner leur démission (...). Voilà, en conclusion, je souhaite confirmer ce que mon témoignage direct ou les échanges avec mes collègues ont démontré : M s.P est un manager de piètre qualité, négligeant dans son travail et qui ne porte que sa petite personne en estime. ». Monsieur s.P se contente de contester les déclarations de Madame g.M mais sans apporter le moindre élément probant, alors qu'il n'a aucunement saisi la juridiction pénale pour faux témoignage. une attestation établie par Monsieur f.I, Consultant chez B, ainsi libellée : « Je suis entré au bureau de Monaco en mars 2016, les premiers mois furent très intéressants et l'encadrement proposé par a. et s. était de bonne qualité. Au fil du temps, les choses se sont peu à peu dégradées. 1/ J'ai été positionné sur notre mission qui consistait à mettre en place la plateforme RAJ pour le Gouvernement. (...). Lorsqu'a. était mon chef de projet, tout se passait bien. A son départ en novembre 2017, s. a repris ce rôle et les choses se sont mot illisible compliquées. (...). 3/ (...) Lorsque nous avons relié la réponse, le nombre de feuille était trop important. s. a alors pris le document, l'a secoué très fortement provoquant la chute des feuilles et la destruction de la reliure. s. a jeté par terre ce qu'il restait du document, au milieu des autres feuilles déjà tombées, et nous a demandé de tout ramasser. Lui s'est assis sur un fauteuil tout en nous ordonnant de trouver une solution. Ce comportement inacceptable reste aujourd'hui pour moi, le comportement le plus choquant de ma carrière. 4/ Enfin, s. aimait se vanter dans l'open space auprès des consultants d'avoir recadré g.. Le ton et la façon de dire les choses rendait mal à l'aise des personnes présentes, mais aucun n'osait dire quelque chose. Je me souviens d'avoir vu une fois g. sortir en pleurant et d'avoir quelques minutes plus tard s. se targuer de l'avoir « défoncée ». Cela mettait mal à l'aise tout le monde au vu de l'implication sans faille de g.. ». Monsieur s.P ne formule aucune observation dans ses écritures sur les déclarations de Monsieur f.I. Il produit par ailleurs des attestations en pièces nos 15 à 18 d'anciens salariés de la société B aux termes desquelles le demandeur est décrit comme une personne professionnelle et consciencieuse, les témoins n'ayant constaté aucun propos ni gestes déplacés à l'encontre de ses collaborateurs et collaboratrices. Parmi lesdites attestations, il convient de relever que Madame n. F est la compagne du demandeur et Monsieur J. entretient ou a pu entretenir une relation avec la tante de celle-ci. La proximité existante entre le salarié et ces deux personnes amène le Tribunal à apprécier les témoignages de celles-ci avec réserve. Enfin, ces témoignages ne permettent en aucun cas de mettre en doute les déclarations reprises supra, Monsieur s.P ciblant les personnes sur lesquelles il peut se permettre un comportement inadapté. Il résulte dès lors des éléments développés supra que le grief lié au management de Monsieur s.P est justifié. Des gestes et propos extrêmement déplacés envers des collaboratrices. L'employeur ajoute que « ce comportement général pourrait être qualifié de harcèlement, d'autant qu'il a provoqué des arrêts de travail, une collaboratrice ayant même démissionné, tandis que d'autres collaborateurs ont menacé de le faire. ». Pour démontrer ce grief, l'employeur produit : l'attestation établie par Madame g.H qui fait état de « gestes inadmissibles et des mots extrêmement déplacés envers les femmes, collaboratrices ou visiteuses », « des comportements familiers, même extrêmement graves et déplacés envers les femmes dont les collaboratrices de B, se permettant des gestes et des mots choquants », mais sans donner de précisions sur les gestes et propos reprochés à Monsieur s.P, ne permettant ni à ce dernier, ni au Tribunal de procéder à un contrôle sur des faits matériellement vérifiables. Madame g.H ajoute ensuite avoir été « témoin de commentaires de M. P. tels que « elle est physiquement intelligente » ou « elle a le cul de mon ex, elle va pouvoir faire carrière ici », à la suite d'entretien d'embauche. Il s'agit de propos sexistes inadmissibles qui ne sauraient être tolérés quel que soit le contexte (personnel ou professionnel). l'attestation établie par Madame e.I qui décrit les faits suivants lors d'une soirée d'équipe, Monsieur s.P étant « éméché et dans un état second » : « (...) je décidai de m'isoler dans ma chambre pour me reposer avant de repartir à Nice en voiture avec f.I (senior consultant) et une collègue. C'est alors que passant par la terrasse commune, M. P. (toujours éméché) se jeta sur mon lit, me saisit fermement les cuisses et y pose sa tête, les lèvres contre mes cuisses. Il resta là pendant plusieurs minutes et, tandis que j'essayais de le réveiller, continuait à me serrer plus fermement. J'essayais de me dégager de son emprise, suite à quoi il se réveilla, tituba et sortit de ma chambre sans rien dire (...) ». Madame e.I donne ensuite des exemples de propos déplacés du demandeur : « 4/ A l'issue de plusieurs entretiens d'embauche, mon ancien responsable se permettait plusieurs remarques déplacées et dégradantes concernant les candidates rencontrées, notamment sur le plan physique. « Physiquement intelligente », « (gros) atouts non négligeables », etc... Ces actes de sexisme ordinaire ne faisaient aucunement référence aux compétences professionnelles de la candidate et ne faisaient que renforcer un profond sentiment de malaise parmi les consultantes présentes. ». l'attestation établie par Monsieur a.O qui décrit un comportement de Monsieur s.P lors d'une soirée entre collègues B de la région Méditerranée à la suite d'un séminaire stratégie méditerranée : « (...) A l'issue de ces présentations, nous avons un temps de débriefing suivi d'un repas et d'une soirée plus informelle. Au cours de cette soirée, nous avons pu échanger avec la directrice B K. s. m'avait alors fait comprendre qu'il la trouvait jolie et qu'il « se la ferait bien ». A la fin de cette soirée, s., sous l'emprise de l'alcool, a été retrouvé en train de tambouriner à la porte de la directrice. A trois personnes, nous avons dû le ramener manu militari à sa chambre afin d'éviter plus de débordements (...). ». Monsieur s.P se contente de contester les déclarations des salariés mais sans apporter le moindre élément probant, alors qu'il n'a aucunement saisi la juridiction pénale pour faux témoignage. Les attestations litigieuses font pourtant état de faits particulièrement graves à l'encontre de Monsieur s.P, susceptibles pour certains de revêtir une qualification pénale. D'ailleurs, celui-ci parle dans ses écritures de faits diffamatoires, ce qui aurait pu justifier la saisine du Tribunal correctionnel sur le fondement de la diffamation. Un état d'ébriété fréquent a été signalé, couplé à l'organisation de soirées inadaptées dans un cadre professionnel (hors et en présence de clients). Ce problème d'intempérance expliquerait des arrivées très tardives au bureau. Les attestations produites en pièces nos 49 à 52 démontrent ce grief, les salariés collègues de travail de Monsieur s.P donnant des exemples précis et circonstanciés, que le demandeur se contente, là encore, de contester sans apporter d'élément contraire. Des clients se sont plaints d'un défaut de suivi des missions et de la relation client, lequel se traduit par un défaut d'encadrement et d'accompagnement des collaborateurs, délaissés et livrés à eux-mêmes, qui plus est sur des dossiers sensibles, comme ils nous en ont alertés. L'employeur ne produit aucune plainte de client permettant de justifier ce grief qui ne sera, dès lors, pas retenu. Une réticence, voire un refus d'appliquer les procédures du groupe au plan des ressources humaines, des dépenses engagées, du marketing. La pièce n° 37 produite par la société B fait état d'une difficulté liée à la commande de téléphones portables de marque iPhone, s'agissant d'un échange de mèls entre le 15 juin et le 1er juillet 2016, soit près de deux ans avant le licenciement de Monsieur s.P. L'employeur ne démontre aucune nouvelle « infraction » du demandeur aux procédures du groupe telles que détaillées dans la lettre de rupture. Ce grief ne sera dans ces circonstances pas retenu. Introduction de Monsieur s.P dans les locaux à 2 heures du matin, le 23 mars dernier, déclenchant l'alarme et nécessitant l'intervention de la société de sécurité « sans que nous ne sachions ce que vous avez bien pu trouver à faire au siège social à une telle heure. ». Monsieur s.P ne conteste pas ce grief et soutient qu'il était allé chercher son porte-monnaie oublié dans son bureau. Ce fait ne saurait être déclaré fautif dans la mesure où l'employeur ne démontre pas que Monsieur s.P se serait livré, à cette occasion, à des manoeuvres déloyales. Ce grief ne sera pas retenu. La copie de très nombreuses données confidentielles appartenant à l'entreprise sur un disque dur personnel et externe. Monsieur s.P ne conteste pas ce grief mais estime qu'il était parfaitement en droit de collecter des documents professionnels en vue d'assurer sa défense et préserver ses droits. La production en justice de documents confidentiels ne peut être justifiée que lorsque cela est strictement nécessaire à l'exercice des droits de la défense du salarié dans le litige l'opposant à son employeur. Le salarié ne peut communiquer les documents de l'entreprise que dans le but d'assurer sa défense devant le Tribunal du travail. Les documents produits par le salarié doivent concourir à la résolution du litige et être « strictement nécessaires » à la défense du salarié, « les seuls à justifier » ses allégations. En l'espèce, Monsieur s.P procède par allégations sans préciser la nature des fichiers enregistrés sur son disque dur externe, ni l'utilisation qu'il aurait pu en faire devant la présente juridiction. L'argumentation du salarié à ce titre ne sera pas retenue. Le contrat de travail liant les parties prévoit en son article 8 en ses paragraphes 8 à 10 : « Compte tenu de l'activité de la société, le salarié sera tenu, indépendamment d'une obligation de réserve générale, à une discrétion absolue sur tous les faits qu'il pourrait apprendre en raison de son activité ou du seul fait de son appartenance à la société. Cette obligation persistera après la rupture du présent engagement. Les collaborateurs de la société sont tenus au secret professionnel dans les conditions prévues à l'article 308 du code pénal monégasque, dont une copie a été présentée au salarié. Le salarié reconnaît que la violation des stipulations sus énoncées engageait sa responsabilité tant civile que pénale. ». Il résulte incontestablement de cette clause que Monsieur s.P a violé son obligation de discrétion, de confidentialité et de loyauté à l'égard de la société B en transférant sur son disque dur personnel des informations confidentielles appartenant à l'employeur. La pièce n° 32 produite par la société défenderesse a permis d'identifier 28.372 fichiers réalisés entre le 1er février et le 10 avril 2018, ainsi que 26.283 présentant la copie de fichiers de type bureautique vers un support externe de type disque dur. Il apparaît encore 85.079 enregistrements réalisés les 27, 28, 29 et 30 mars 2018 et 10 avril 2018, certains fichiers contenant des données clients. Ce seul comportement du salarié demandeur justifie la rupture du contrat de travail pour faute. Il résulte ainsi de l'ensemble des explications développées supra que le licenciement de Monsieur s.P est fondé sur des motifs valables, justifiant le rejet de sa demande en paiement de l'indemnité de licenciement. Sur le caractère abusif de la rupture Tout licenciement fondé sur un motif valable peut néanmoins présenter un caractère abusif si le salarié, auquel incombe la charge de cette preuve, démontre que l'employeur a méconnu certaines dispositions légales lors de la mise en œuvre de la rupture ou si les conditions matérielles ou morales de sa notification présentent un caractère fautif ou révèlent une intention de nuire ou la légèreté blâmable de l'employeur. Un licenciement peut être considéré comme abusif (qu'il ait été reconnu valable ou non) si l'employeur a avancé pour le justifier un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel qui l'a conduit à prendre cette décision et qui voulait « tromper », ce qui n'est pas le cas en l'espèce. Il appartient à celui qui réclame des dommages et intérêts, de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné. En application de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts. L'analyse qui précède a permis de constater que le grief énoncé dans la lettre de licenciement s'est avéré fondé. Pour autant le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. Force est de constater que Monsieur s.P, qui a la charge de la preuve à ce titre, ne démontre pas que le licenciement serait intervenu pour une autre cause que celle visée dans la lettre de licenciement. Dans ces circonstances, la décision de rupture n'est pas fondée sur un motif fallacieux et ne présente donc pas en elle-même un caractère fautif ; ainsi, aucune faute de l'employeur ne peut ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice matériel et financier résultant du licenciement ; Le demandeur invoque la brutalité dont a fait preuve l'employeur et le caractère vexatoire du licenciement. Les pièces du dossier montrent que Monsieur s.P a bénéficié d'un entretien préalable au cours duquel il a pu s'exprimer. La présence de Monsieur p.E lors de cet entretien ne saurait être considérée comme fautive, celui-ci intervenant au sein de la société B depuis plusieurs mois dans le cadre d'une enquête interne suite aux accusations de salariés portées à l'encontre du demandeur. L'employeur a pris un délai de réflexion de près de trois semaines avant de prendre la décision de licencier son salarié. Dès lors, aucune précipitation ou brutalité ne peut être reprochée à l'employeur dans la mise en œuvre du licenciement. Il en est de même concernant la restitution des outils professionnels et des données informatiques détournées par le salarié. En effet, avant de faire intervenir un Huissier de Justice à cette fin, l'employeur a convoqué Monsieur s.P par courrier, en vain. Le demandeur invoque encore la déloyauté de la société B qui lui a porté sciemment préjudice dans le cadre de sa reconversion professionnelle en salissant sa réputation, mais sans fournir le moindre élément à l'appui de son allégation. Monsieur s.P sera dans ces circonstances débouté de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive. Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive L'action en justice constitue l'exercice d'un droit et l'appréciation erronée qu'une partie fait de ses droits n'est pas, en soi, constitutive d'un abus, sauf démonstration, non rapportée au cas d'espèce, d'une intention de nuire, d'une malveillance ou d'une erreur équipollente au dol. En outre, la défenderesse ne rapporte la preuve d'aucun préjudice. Elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts. Sur les dépens Succombant dans ses prétentions, Monsieur s.P sera condamné aux dépens. PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort et après en avoir délibéré, Prononce la nullité du document daté du 8 novembre 2019 annexé à l'attestation produite en pièce n° 52 par la S. A. R. L. B ; Dit que le licenciement de Monsieur s.P par la S. A. R. L. B repose sur une cause valable et n'est pas abusif ; Déboute Monsieur s.P de toutes ses demandes de ce chef ; Déboute Monsieur s.P de sa demande en paiement de la prime annuelle pour l'exercice 2017/2018 et les congés payés afférents ; Déboute la S. A. R. L. B de sa demande reconventionnelle ; Condamne Monsieur s.P aux dépens du présent jugement ; Ainsi jugé par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Messieurs Guy-Philippe FERREYROLLES, Didier MARTINI, membres employeurs, Madame Agnès ORECCHIA, Monsieur Fabrizio RIDOLFI, membres salariés, et lecture étant considérée comme donnée à l'audience publique, au Palais de Justice, le premier juillet deux mille vingt et un, par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Messieurs Guy-Philippe FERREYROLLES, Didier MARTINI, Fabrizio RIDOLFI et Madame Agnès ORECCHIA, assistés de Madame Christèle SETTINIERI, Secrétaire adjoint, le dispositif de la décision étant affiché dans la salle des pas perdus du Palais.