SOCIAL SOCIAL GENERAL · SOCIAL RESPONSABILITE DE L EMPLOYEUR · TRIBUNAL-TRAVAIL-SOCIALE — Principauté de Monaco — Cour d'appel de Monaco — Contrôle de qualification et de motivation — reformation
Analytische Samenvatting Korpus — Il résulte de la décision rendue le 28 octobre 2026 (n° 20421) par Cour d'appel de Monaco (Principauté de Monaco), statuant au visa de droit positif applicable en Principauté de Monaco, que l'application des règles régissant le domaine « social social general · social responsabilite de l employeur · tribunal-travail-sociale » exige une caractérisation précise des éléments de fait et de droit soumis au débat contradictoire, sous le contrôle de révision en droit (ou d’appréciation de conformité constitutionnelle au Titre III de la Constitution du 17 décembre 1962) propre aux juridictions souveraines de la Principauté (reformation).
L'essentiel en 30 secondes — Ce qu'il faut retenir
- Règle directrice & sens de l'arrêt : Cour d'appel de Monaco consacre une lecture rigoureuse des conditions d'application de droit positif applicable en Principauté de Monaco (reformation), renforçant la sécurité juridique des parties en Principauté de Monaco.
- Exigence probatoire immédiate : toute prétention fondée sur ce dispositif doit désormais être étayée par des pièces circonstanciées démontrant la réunion cumulative des critères légaux dès la phase de première instance ou d'appel.
- Impact sur les dossiers en cours : d'application immédiate aux instances pendantes (effet déclaratif de la jurisprudence), cet arrêt commande d'auditer les écritures devant le Tribunal de première instance, la Cour d’appel et la Cour de révision, ainsi que les statuts de SAM/SCI et actes régis par le droit international privé monégasque (Loi n° 1.448) afférents au domaine social social general · social responsabilite de l employeur · tribunal-travail-sociale.
Juridiction monégasque (tribunal-travail), 17 mars 2022, n° 20421
Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 17 mars 2022, n° 20421 (Lire sur source officielle)
Faits et procédure
Un salarié, M. A., a été licencié par la société à responsabilité limitée B. B. (ci-après « la S.A.R.L. »), la qualification de faute grave étant invoquée par l'employeur. La date précise de la rupture n'est pas indiquée dans la décision (non précisé dans la décision). Le salarié disposait, selon ses propres écritures, de vingt-cinq mois d'ancienneté au moment de la rupture.
Par un jugement mixte du 13 mai 2020, le Tribunal du travail a écarté une pièce produite par l'employeur, jugé que le licenciement n'était pas fondé sur un motif valable et revêtait un caractère abusif, et accordé au salarié une indemnité de préavis et des dommages et intérêts pour préjudice moral. Il a en revanche ordonné un avant-dire-droit sur l'indemnité de licenciement, l'indemnité de congédiement et l'indemnité compensatrice de congés payés, en enjoignant aux parties de détailler leurs calculs au regard de la convention collective applicable.
Par un arrêt du 13 avril 2021, la Cour d'appel a confirmé le jugement en toutes ses dispositions.
Dans la présente décision, le Tribunal du travail statue sur les seuls calculs des indemnités de licenciement et de congédiement, après clôture et renvoi pour plaidoiries à l'audience du 6 janvier 2022. Le salarié a renoncé, à cette audience, à sa demande au titre des congés payés, la caisse des congés payés du Bâtiment lui ayant versé les sommes correspondantes.
Les prétentions se présentaient ainsi. Le salarié soutenait que son salaire journalier devait être obtenu en divisant le salaire mensuel moyen par vingt jours, et que l'indemnité de congédiement devait être calculée selon la loi n° 845 du 27 juin 1968, plus favorable que la convention collective. La S.A.R.L., pour sa part, soutenait que le salarié travaillait à temps plein, que son salaire journalier devait être calculé sur vingt-cinq jours, et que l'indemnité de congédiement ne pouvait excéder 755,79 euros, la règle de non-cumul devant conduire à déduire cette somme de l'indemnité de licenciement.
Question de droit
La décision soulève trois questions distinctes, relatives au mode de calcul de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de congédiement.
La première est de savoir si le salaire de référence de l'indemnité de licenciement, au sens de l'article 2, alinéa 2, de la loi n° 845, peut être un salaire moyen, ou si ce mode de calcul doit être écarté au profit du salaire journalier effectivement travaillé.
La deuxième porte sur le choix entre l'indemnité légale et l'indemnité conventionnelle de congédiement, et sur le taux applicable à la première, la loi monégasque renvoyant au minimum de la région économique voisine.
La troisième concerne l'articulation entre les deux indemnités, au regard de la règle de non-cumul posée par l'article 3 de la loi n° 845.
Solution et dispositif
Sur le salaire de référence. Le Tribunal rappelle que l'indemnité de licenciement correspond à autant de journées de salaire que le salarié compte de mois de service, et que, selon l'article 2, alinéa 2, de la loi n° 845, le salaire journalier est égal au quotient du salaire correspondant aux jours effectivement travaillés le mois précédant le licenciement.
