Vu les requêtes introductives d'instance en date des 11 avril 2025 et 28 novembre 2025, reçues les 11 avril 2025 et 28 novembre 2025 ;
Vu les procédures enregistrées sous les numéros 88-2024/2025 et 40-2025/2026 ;
Vu les convocations à comparaître par-devant le bureau de jugement du Tribunal du travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date des 5 juin 2025 et 16 décembre 2025 ;
Vu les conclusions récapitulatives de Maître Jean-Charles S. GARDETTO, avocat-défenseur au nom de Madame l A, en date du 9 avril 2026 ;
Vu les conclusions récapitulatives de Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur au nom de la SAM B, en date du 7 mai 2026 ;
À l'audience publique du 2 juillet 2026, les conseils des parties ont été entendus en leurs plaidoiries, l'affaire était mise en délibéré pour être rendue le 13 août 2026, sans opposition des parties par mise à disposition au Secrétariat du Tribunal du travail, ces dernières en ayant été avisées par Madame le Président ;
Vu les pièces du dossier ;
Madame l A a été embauchée par la SAM B à compter du 1er juin 2022 en qualité de vendeuse par contrat à durée déterminée de trois mois, prorogé, puis renouvelé en contrat à durée indéterminée à compter du 2 août 2023. Elle a été déclarée inapte temporaire à son poste le 2 juin 2025 puis inapte définitive le 6 juin 2025 avec possibilité d'occuper un poste en dehors du service du drugstore boutiques B. Elle a été licenciée pour inaptitude définitive avec impossibilité de reclassement par courrier du 5 septembre 2025.
Par requête déposée le 11 avril 2025, Madame l A a attrait la B devant le bureau de conciliation du Tribunal du travail afin d'obtenir :
l'annulation des sanctions disciplinaires des 29 janvier 2024 et 18 juillet 2024 (en réalité le 19 juillet 2024),
5.000 euros au titre de dommages et intérêts pour sanctions injustifiées et abusives,
75.000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,
5.000 euros au titre des frais non compris dans les dépens,
l'exécution provisoire,
les dépens, pour mémoire.
À défaut de conciliation l'affaire était renvoyée devant le bureau de jugement.
Par requête déposée le 28 novembre 2025, Madame l A a attrait la B devant le bureau de conciliation du Tribunal du travail afin d'obtenir :
3.618,12 euros au titre de l'indemnité de licenciement,
30.000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif.
À défaut de conciliation l'affaire était renvoyée devant le bureau de jugement.
Par conclusions récapitulatives du 9 avril 2026, Madame l A porte sa demande au titre des frais irrépétibles à payer à Maître Jean-Charles S. GARDETTO à la somme de 10.000 euros. Elle fait valoir pour l'essentiel que :
l'avertissement prononcé le 29 janvier 2024 est nul,
les faits retranscrits ne justifient pas le prononcé d'une sanction,
une transaction pour une casquette de 30 euros réalisée par un auditeur n'aurait pas été enregistrée,
or, ce n'est que la somme de 20 euros qui a été retrouvée, étant précisé que les casquettes valent 20 euros,
les caissières ne possèdent pas de badge nominatif permettant de les identifier et de les distinguer aux yeux du public et donc d'un auditeur,
aucun élément ne permet de confirmer qu'elle était bien la caissière en cause,
aucune conclusion de l'audit ne lui a été remise,
la B a prononcé une sanction pour manquement à la procédure d'encaissement alors qu'aucune procédure ne lui a jamais été communiquée,
elle n'a jamais reconnu les faits, la B déforme ses propos,
la mise à pied disciplinaire du 19 juillet 2024 est nulle,
elle n'avait jamais été interpellée par sa hiérarchie au sujet de son comportement,
elle recevait au contraire régulièrement des félicitations de la part de sa hiérarchie, elle avait reçu plusieurs primes et son contrat a été renouvelé puis modifié compte tenu de la satisfaction de la B,
les e-mails qui démontraient des réprimandes ne lui ont pas été adressés à elle,
l'attestation de son responsable ne relate aucun événement précis et daté,
les motifs du prononcé de la sanction sont infondés,
le règlement intérieur n'interdit pas l'utilisation du téléphone portable sur le lieu de travail ou pendant le temps de travail,
au contraire, cela est toléré sous réserve que cela soit occasionnel et raisonnable, ne perturbe pas le bon fonctionnement du service et ne compromette pas l'activité de l'utilisateur,
elle ne conteste pas avoir utilisé son téléphone,
elle l'utilisait même quotidiennement à des fins professionnelles, son responsable s'adressant habituellement à elle par WhatsApp pour lui donner des directives,
tous les salariés et responsables échangeaient quotidiennement sur un groupe dédié à la boutique,
ainsi, le 28 juin 2024 plusieurs messages ont été échangés,
concernant le comportement qui ne serait pas conforme aux valeurs du luxe, les faits reprochés ne sont pas justifiés,
ils reposent exclusivement sur un e-mail très subjectif ne permettant pas de caractériser un manquement au règlement intérieur,
aucune plainte de client n'est produite,
le grooming détaillant l'apparence, la tenue et le comportement que la B attend de ses salariés lui a été remis après les faits reprochés,
elle était embauchée au sein du drugstore, qui n'est pas, par définition, un établissement de luxe, son responsable l'invitant d'ailleurs à ne pas venir en uniforme mais en tenue décontractée,
elle a été profondément marquée par le prononcé de ces deux sanctions injustifiées ainsi que par la tenue de la commission de discipline et deux arrêts de travail lui ont été prescrits pour trouble anxieux,
elle a ainsi subi un préjudice moral qu'il convient de réparer,
à compter du mois de décembre 2023, elle a été victime d'accusations mensongères, de critiques constantes et injustifiées, de propos et agissements déplacés et du recours à deux procédures disciplinaires injustifiées ayant conduit à une très forte dégradation de sa santé physique et mentale, ayant abouti à une inaptitude,
la B n'a en outre pris aucune mesure pour faire cesser les faits de harcèlement moral pourtant signalés,
elle a été accusée de vol sans que la B ne s'assure au préalable qu'elle était bien la caissière responsable,
cela a créé une anxiété et un stress liés à la peur de ne plus être crue,
à compter de cet événement du 29 décembre 2023, elle a subi une pression constante de Mesdames c C et p D dans l'unique dessein de l'évincer,
elles n'auront de cesse de lui manquer de respect et de proférer à son encontre des remarques injustifiées sur son physique,
elles vont cesser de la saluer, de critiquer sa tenue et son apparence physique,
cela a engendré un stress croissant,
des arrêts de travail lui ont été prescrits, mais la B n'a pas tenu compte de son état de santé et les faits de harcèlement se sont poursuivis,
elle a été sanctionnée pour ne pas être assez souriante, à l'issue de la commission de discipline la juriste s'est permise de critiquer de manière infondée sa tenue vestimentaire alors qu'elle s'était présentée en uniforme fourni par la B,
la B estime que ses remarques étaient justifiées par ses attentes, sans produire aucun élément objectif,
à plusieurs reprises, Madame p D, consultante externe, a eu un comportement particulièrement inapproprié à son égard,
le 28 juin 2024, elle l'a saisie par le bras et emmenée de force hors de la boutique,
ce geste intrusif, intimidant et agressif est inapproprié et constitue du harcèlement, si ce n'est de la violence,
Madame p D s'est permise de la réprimander alors qu'elle ne bénéficie d'aucun pouvoir de direction,
le 5 août 2024, elle lui a crié dessus et saisi par le bras alors qu'elle se trouvait dans l'arrière-boutique, une cigarette électronique à la main non utilisée,
les cris sont perçus comme une menace et engendrent du stress qui peut générer des crises d'angoisse,
de tels comportements peuvent engendrer des traces traumatisantes durables, ce qui fut le cas,
concomitamment à ces faits un nouvel arrêt de travail pour trouble anxieux lui a été prescrit, régulièrement prolongé jusqu'à son inaptitude,
par ailleurs, cette réaction agressive et violente était totalement injustifiée,
elle n'a pas vapoté dans l'arrière-boutique,
elle a vécu une nouvelle injustice en étant à nouveau convoquée en vue d'une nouvelle commission de discipline,
cela a fini de briser son état de santé, déjà fragilisé par les autres faits de harcèlement,
ces faits ont eu pour effet une importante dégradation de sa santé physique et mentale,
elle était en parfaite santé avant les faits,
les différents médecins ont unanimement constaté sa souffrance physique et mentale et son lien avec le travail,
les avis médicaux sont confortés par les témoignages de ses proches, qui ont constaté la dégradation de son état,
la B n'a pris aucune mesure pour prévenir le harcèlement, bien au contraire les agissements ont perduré et se sont amplifiés,
elle a déposé un signalement officiel qui n'a suscité aucune réaction de la B,
elle est restée de nombreux mois dans l'expectative, ce qui n'a fait qu'aggraver son état de santé,
elle a été contrainte de réitérer son signalement, mais n'a pas été tenue informée des résultats de l'enquête ni des mesures prises pour remédier aux faits,
la B n'a pas donné de suite à sa demande de rendez-vous, ce qui a généré une aggravation de son état de santé face au mépris total,
la B a refusé de lui communiquer les conclusions de l'instruction,
elle l'a en outre retirée du groupe de discussion de la boutique alors qu'elle faisait toujours partie des effectifs,
en définitive, aucune réponse n'a été apportée à son signalement, et pour cause, il n'a donné lieu à aucune instruction en méconnaissance totale de la législation,
la procédure de harcèlement pourtant existante dans l'entreprise n'a pas été mise en oeuvre,
elle est en droit de solliciter la réparation intégrale de ses préjudices,
elle n'a été que partiellement indemnisée pendant son arrêt de travail, subissant une perte de salaire,
elle a, en outre, été privée de toute augmentation de salaire ainsi que de plusieurs jours de congés payés,
le harcèlement moral a eu un impact terrible sur sa santé physique et mentale, avec des conséquences psychologiques et médicales lourdes,
celui-ci a causé des troubles anxieux et une dépression, qui s'est manifestée par des angoisses, des crises de larmes, des troubles du sommeil et une prise de poids,
un traitement médicamenteux lourd lui a été prescrit, dont elle est contrainte de subir les effets indésirables induits,
elle a également subi une altération de son apparence physique,
elle a également subi un préjudice moral lié à la souffrance psychologique et émotionnelle subie, à l'atteinte à sa dignité et à son équilibre personnel,
la B prétend que les demandes seraient exorbitantes par rapport à l'ancienneté,
ce postulat de proportionnalité du préjudice à l'ancienneté ne repose sur aucun fondement,
le licenciement n'est pas valable et abusif,
la B n'a pas procédé à une recherche sérieuse et loyale de reclassement,
la B ne justifie pas de démarches actives, ni de s'être rapprochée des responsables des établissements pour savoir si un poste compatible était disponible,
la B soutient que les processus de recrutement et de mobilité seraient centralisés sans en justifier,
selon l'avis d'inaptitude, elle était apte à exercer n'importe quel poste, en dehors du drugstore,
la B, répartie en une cinquantaine d'établissements, revendique une masse salariale de plus de 5.000 salariés,
son dossier met en évidence plus de 120 postes disponibles, dont de nombreux postes de vendeuse ou équivalent,
or, de manière surprenante, elle n'a proposé que trois postes : nettoyeuse de salons, agent de contrôle et préposée toilettes,
elle a été particulièrement choquée de ce manque de considération,
ces postes étaient très en deçà de ses qualifications,
la B prétend qu'elle n'aurait pas eu le niveau requis en anglais et en tenue de caisse pour occuper le poste de vendeuse alors qu'elle occupait ce poste avant son inaptitude,
il existait en outre de nombreux autres postes qui correspondaient à ses compétences et qualifications mais qui ne lui ont pas été proposés, ne figurant même pas dans le dossier de reclassement,
aucune disposition n'impose à l'employeur de proposer uniquement des contrats à durée indéterminée,
la loi impose de rechercher des transformations de poste, ce qui inclut la modification de la durée des contrats,
le licenciement a été brutal,
elle a été licenciée sans ménagement, dès le lendemain de la réception du procès-verbal de la commission de reclassement,
la B n'a fait preuve d'aucune considération, n'a jamais pris la peine de s'enquérir de sa santé et l'a laissée dans l'expectative pendant plusieurs mois après sa déclaration d'inaptitude sans proposition concrète et sérieuse,
non content de l'avoir évincée, l'employeur l'a privée de ses droits,
à l'issue du préavis de deux mois, il s'est abstenu de régler spontanément les indemnités de rupture, la contraignant à la mettre en demeure,
le licenciement prononcé est également marqué par une intention de nuire,
ne pouvant valablement la licencier pour les faits ayant donné lieu à l'avertissement du 29 janvier 2024, la B a cherché par tout moyen à l'évincer, mettant tout en oeuvre pour la pousser à bout,
le harcèlement n'ayant abouti qu'à une inaptitude partielle, la B a fait en sorte qu'aucun reclassement ne soit possible,
d'ailleurs le fait de ne proposer que des postes de nettoyeuse de salons ou de préposée aux toilettes alors que de nombreux postes de vendeuse étaient disponibles s'inscrivaient là aussi dans le harcèlement mis en place,
le licenciement étant la conséquence directe du harcèlement subi, il procède d'une véritable intention de nuire,
depuis son licenciement, elle se trouve dans une situation très précaire, n'ayant pu retrouver du travail qu'auprès d'une société d'intérim,
elle subit une forte diminution de salaire,
elle a été particulièrement marquée par la brutalité de son licenciement et l'absence totale de considération à son égard.
Par conclusions récapitulatives du 7 mai 2026, la SAM B sollicite le débouté de l'ensemble des demandes de Madame l A, 5.000 euros au titre des frais irrépétibles et les entiers dépens.
Elle fait valoir pour l'essentiel que :
les sanctions disciplinaires sont valides,
le 29 décembre 2023, un auditeur s'est rendu dans la boutique au sein de laquelle Madame l A travaillait et s'est rendu compte que le processus d'encaissement n'était pas respecté,
elle n'a pas enregistré la transaction dans le logiciel et s'est contentée de poser l'argent sur le comptoir,
au cours d'un entretien disciplinaire, Madame l A a reconnu ne pas avoir respecté la procédure d'encaissement pour cette transaction,
la tentative de Madame l A pour s'expliquer, à savoir qu'en cas de forte affluence il y a une régularisation par la suite pour ne pas faire patienter les clients, n'est pas probante dans la mesure où l'auditeur était seul dans la boutique au moment de l'achat,
elle n'avait jamais contesté être la vendeuse ayant servi l'auditeur,
elle n'a jamais été accusée de vol, mais de non-respect de la procédure d'encaissement,
elle ne peut se justifier en affirmant qu'aucune procédure d'encaissement ne lui aurait été communiquée alors qu'il résulte des principes élémentaires de bonne gestion et de transparence que toute opération de vente, dans quelque boutique que ce soit, doit impérativement être enregistrée dans le logiciel de caisse,
en outre, la procédure a uniquement été rappelée et non communiquée pour la première fois suite à cet incident,
le 28 juin 2024, Madame l A a été retrouvée par Madame c C, responsable des services supports opérationnels, et Madame p D, consultante, accoudée au comptoir de la boutique, en train d'utiliser son téléphone portable, et ce alors que la boutique était particulièrement occupée,
cela n'était pas la première fois qu'elle était reprise pour son comportement peu professionnel et son attitude générale,
il lui avait été reproché à plusieurs reprises une attitude fermée à l'égard de la clientèle, d'employer un langage familier, d'avoir une position nonchalante et une présentation qui n'était pas en adéquation avec les standards de la B,
les messages de félicitations de Monsieur s E sont inopérants car datés d'environ un an avant la détérioration de son comportement,
le fait qu'aucun client n'ait formalisé de plainte ne saurait faire obstacle à ce qu'elle soit sanctionnée,
les règles de " grooming " figurent dans le règlement intérieur, lequel était en vigueur et applicable au moment des faits,
le fait qu'elle ait été autorisée à venir une journée en tenue décontractée pour faire de la manutention sans contact avec la clientèle ne saurait justifier les faits reprochés,
il va de soi, par simple bon sens, qu'un vendeur ne doit pas s'accouder sur le comptoir pour consulter son téléphone lorsque la boutique est pleine de clients,
elle a justifié avoir utilisé son téléphone pour demander si les salariés pouvaient bénéficier de remises alors qu'elle était au courant depuis l'année 2023 a minima,
en outre, aucun message n'a été échangé avec Monsieur s E dans le créneau, ce qui démontre qu'elle ne l'utilisait pas à des fins professionnelles,
bien que l'utilisation du téléphone à titre personnel ne soit pas formellement interdite, cela ne doit en aucun cas perturber le bon fonctionnement du service, ni compromettre l'activité de l'utilisateur,
or, la boutique était pleine de sorte que cette utilisation contrevenait aux règles,
Madame l A n'a pas été victime de harcèlement,
elle n'a pas été accusée de vol,
elle n'a pas subi de pression constante,
les remarques faites quant à sa présentation et son attitude générale n'ont été faites que dans la mesure où elles n'étaient pas conformes aux attentes de la B,
il avait uniquement été reproché à la salariée de ne pas respecter les consignes concernant sa tenue et son apparence,
ces échanges ne laissent apparaître aucune autre remarque, qui plus est discriminatoire,
le seul fait que ses supérieurs lui aient fait remarquer que sa tenue, sa présentation et son attitude ne correspondaient pas aux standards attendus ne saurait en aucun cas constituer un quelconque harcèlement,
les remarques formulées étaient parfaitement objectives,
Madame p D n'a pas eu de comportement inapproprié,
le 28 juin 2024, elle a simplement demandé à Madame l A de sortir de la boutique afin de pouvoir discuter,
le 5 août 2024, elle l'a retrouvée dans l'arrière-boutique en train de fumer et d'utiliser son téléphone,
alors qu'elle le conteste, elle l'a désormais reconnu dans sa déposition prise à la suite de son signalement pour harcèlement et avait précisé être au courant de l'interdiction de fumer dans les locaux,
une fois de plus, Madame l A affirme avoir été victime de harcèlement alors qu'elle a seulement été réprimandée pour des faits contrevenant aux règles applicables dans l'entreprise,
les sanctions prononcées à son encontre étaient toutes justifiées,
les documents médicaux versés n'établissent pas la réalité du harcèlement allégué dans la mesure où les praticiens n'étaient pas présents sur le lieu de travail et n'ont pas été témoins des faits allégués,
leur rôle consiste uniquement à constater un état, et lorsqu'ils mentionnent une origine professionnelle des troubles cette indication procède nécessairement des seules déclarations du salarié,
le seul constat d'un état de souffrance ne suffit pas à établir l'imputabilité de cet état à un harcèlement moral,
il en va de même pour les attestations émises par les proches,
la B a pris des mesures pour faire cesser les prétendus faits de harcèlement signalés,
le signalement a été pris en compte et Madame l A a été entendue par le secrétaire général de la direction de la Sûreté,
ce signalement a donné lieu à une enquête interne, laquelle a donné lieu à l'audition de deux personnes,
les éléments recueillis dans le cadre de l'enquête ont révélé que les faits relatés n'étaient pas constitutifs de harcèlement, mais apparaissaient justifiés par des motifs légitimes,
le fait que le résultat de l'enquête ne lui ait pas été transmis du fait de son arrêt de travail ne saurait constituer une faute,
la directrice des ressources humaines a souhaité pouvoir lui restituer les conclusions lors d'un rendez-vous physique à son retour d'arrêt maladie comme elle le lui a précisé à plusieurs reprises,
le prétendu témoignage en sa faveur n'est pas versé aux débats de sorte qu'une telle allégation est insuffisante,
en outre, la salariée ne justifie d'aucune manière la somme qu'elle réclame,
la perte de salaire est uniquement due à l'application des règles d'indemnisation de la CCSS,
cette demande est d'autant plus infondée que la B a procédé au maintien intégral du salaire du 10 juillet 2025 au 8 novembre 2025,
au surplus, durant son préavis, elle avait déjà retrouvé un emploi et percevait une rémunération alors qu'elle était toujours dans les effectifs,
elle estime qu'elle a été privée d'une augmentation de salaire sans fournir aucune preuve de ce qu'elle aurait pu être augmentée si elle était restée en poste, ni même que cette potentielle augmentation aurait pu correspondre au montant qu'elle demande,
en tout état de cause, cela est peu probable, correspondant à une augmentation nette de plus de 10 %,
la perte de congés payés du fait des arrêts de travail n'est pas imputable à l'employeur,
elle ne justifie pas de son préjudice corporel ni de son imputabilité à la B,
elle n'étaye pas son évaluation de son préjudice moral qu'elle chiffre arbitrairement,
ses demandes sont exorbitantes pour une salariée disposant d'une telle ancienneté,
le licenciement repose sur un motif valable,
la B n'avait pas à se rapprocher de chaque service, le service des ressources humaines centralisant l'ensemble des postes disponibles au sein de l'ensemble des établissements et ayant la charge de la mobilité,
placée en arrêt de travail à compter du 16 août 2024, Madame l A avait été reçue pour un entretien de mobilité dès le 6 décembre 2024,
un poste auprès de la direction artistique lui a été proposé, mais le test organisé le 9 janvier 2025 s'est avéré non concluant, mettant en exergue des lacunes en anglais et en orthographe,
lors de la déclaration d'inaptitude, de nombreux postes disponibles se sont avérés ne pas correspondre aux compétences ou aux souhaits de la salariée,
un bilan de compétences a été organisé afin d'évaluer les mutations envisageables, mais il a révélé un faible niveau d'anglais et une inaptitude au poste d'assistante de caisse,
les recherches ont donc été orientées vers des postes adaptés à ses compétences et trois postes lui ont été proposés,
Madame l A a refusé deux des postes et s'est positionnée sur six postes ouverts qui étaient soit en CDD, soit nécessitaient un niveau d'anglais supérieur,
suite à la formalisation de ses voeux par courrier, Madame l A a été reçue le 30 juillet 2025,
elle a finalement décliné la troisième proposition de reclassement le 13 septembre 2025,
de nouvelles recherches ont été effectuées, mais aucun poste n'a pu être identifié,
la position de la B est confortée par l'avis de la commission de reclassement qui a relevé que les postes souhaités par la salariée nécessitaient tous un niveau d'anglais supérieur à celui qui était le sien,
le fait que des postes en CDD n'aient pas été proposés ne révèle pas une attitude fautive dans la mesure où cela aurait conduit à la placer dans une situation précaire,
le licenciement a été prononcé dans des circonstances exemptes de tout abus,
Madame l A ne peut prétendre ne pas avoir anticipé une telle mesure alors qu'après un temps de réflexion raisonnable, elle a refusé trois propositions de reclassement,
le fait qu'aucun entretien n'ait été organisé ne saurait lui être reproché, alors qu'il ne s'agit pas d'une obligation légale,
le retard de quelques jours pris dans le paiement de ses indemnités était uniquement lié à la volonté d'y inclure la prime d'intéressement, dont le montant n'était pas encore connu à l'expiration de son préavis,
il n'y a eu aucune volonté de lui nuire,
la demande indemnitaire est excessive compte tenu de son ancienneté et de son salaire.
SUR CE,
En vertu du principe d'unicité de l'instance, il convient d'ordonner la jonction des procédures enrôlées sous les numéros 88-2024/2025 et 45-2025/2026, introduites par requêtes en date des 11 avril 2025 et 28 novembre 2025, procédant de la même relation de travail entre les parties et dire qu'elles se poursuivront sous le seul numéro 88-2024/2025.
Sur les sanctions disciplinaires
Madame l A a fait l'objet d'un avertissement par lettre datée du 29 janvier 2024, remise en main propre le 2 février 2024, pour avoir manqué au respect de la procédure d'encaissement le 29 décembre 2023.
Plus précisément, un auditeur aurait constaté qu'elle n'aurait pas enregistré une vente dans le logiciel et aurait mis l'argent de la vente sur le comptoir.
Aux termes de l'avertissement, l'employeur indique que Madame l A aurait reconnu les faits, interrogée quelques jours plus tard dans la boutique, et aurait d'ailleurs retrouvé un billet de 20 euros sous la caisse. Il précise qu'elle aurait également reconnu les faits lors de l'entretien disciplinaire du 26 janvier 2024, en déniant toute intention malveillante et en justifiant l'absence de respect de toutes les étapes compte tenu de l'affluence ce jour-là.
Sans contester cet avertissement, Madame l A est revenue sur cet incident lors de sa déclaration auprès du référent harcèlement le 14 août 2024. Elle déplorait alors avoir été accusée de vol. Or, tel n'est pas le cas et l'avertissement n'a toujours visé qu'un non-respect de procédure. Elle ajoutait qu'elles étaient trois vendeuses le jour des faits dans la boutique et qu'aucune casquette ne valait 30 euros, prix déclaré par l'auditeur.
Or, ces éléments ne sont pas probants pour considérer que l'avertissement était injustifié. Non seulement, même plusieurs mois après les faits, Madame l A ne contestait pas être la personne désignée par le référent, mais elle reconnaissait surtout clairement le fait qu'il lui arrivait, en cas de forte affluence, de poser l'argent sur le comptoir et de régulariser après. Cet aveu est en contradiction avec ce qu'elle assurait à son responsable après les faits mais corrobore bien la matérialité des faits. C'est effectivement exactement ce qui lui est reproché, le fait de ne pas enregistré la transaction, rendant impossible sa traçabilité et engendrant des possibilités d'erreur. D'ailleurs, le débat au sujet du prix de la casquette est significatif de la raison pour laquelle l'enregistrement de la transaction est indispensable. Si tel avait été le cas, il ne pourrait pas y avoir lieu à discussion sur le fait de savoir si elle avait été annoncée au prix de 30 ou de 20 euros.
Quant au fait qu'aucune procédure ne lui aurait été communiquée, il va de soi que toute vente doit être enregistrée et que les espèces doivent être placées dans le tiroir-caisse.
L'avertissement du 29 janvier 2024 était en conséquence justifié et il n'y a pas lieu de l'annuler.
Par courrier du 19 juillet 2024, Madame l A a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire pour des faits du 28 juin 2024. Ce jour-là, Madame c C, responsable des services support opérationnels, et Madame p D, consultante, l'auraient retrouvée accoudée au comptoir avec son téléphone alors que la boutique était particulièrement fréquentée.
Madame l A n'a jamais contesté cette sanction jusqu'à ce que cette action soit intentée. Elle avait également apporté sa version des faits lors de son audition par le référent harcèlement et aurait justifié l'utilisation de son téléphone par le fait qu'elle aurait été en train d'écrire à son chef pour lui demander des informations sur une réduction client.
Si les éléments communiqués par Madame l A démontrent qu'elle communiquait par message avec son responsable pendant les heures de travail, cela n'est pas de nature à ôter le caractère fautif de son comportement du 28 juin 2024. D'une part, si le téléphone comme outil de travail était usité, il relève de la bonne tenue d'une boutique que cela ne se fasse pas au détriment de la clientèle ni dans des conditions peu appropriées. Ainsi, lorsque l'affluence est importante, la salariée n'a pas à accomplir une autre tâche que celle d'être disponible pour la clientèle. Elle se doit également de garder une présentation correcte et de ne pas s'accouder au comptoir. D'autre part, l'explication de Madame l A n'emporte pas la conviction. L'analyse des précédents échanges démontre qu'elle s'était déjà enquise de la question des réductions par le passé, ce qui ne justifie donc pas qu'elle sollicite à nouveau son supérieur. Surtout, elle n'a en réalité pas envoyé de message à son supérieur, ni sur le moment, où elle prétend ne pas avoir eu le temps de finir compte tenu de l'irruption des deux responsables, ni même après leur départ, ni dans les jours suivants. S'il était réellement nécessaire qu'elle écrive à son supérieur alors que des clients étaient présents dans la boutique, elle n'aurait pas manqué de le faire à un moment ou à un autre.
La matérialité des faits reprochés est donc établie. Quant à la sanction, elle était proportionnée dans le contexte. Madame l A avait déjà fait l'objet d'un avertissement quelques semaines auparavant. En outre, son supérieur, Monsieur s E, s'était plaint d'un comportement général dégradé, avec un langage familier, une posture peu dynamique et une présentation non soignée et non améliorée malgré plusieurs demandes à ce sujet, le matin même de l'intervention de Mesdames c C et p D.
La mise à pied disciplinaire du 19 juillet 2024 était en conséquence justifiée et il n'y a pas lieu de l'annuler.
La demande de dommages et intérêts au titre de sanctions abusives est en conséquence rejetée.
Sur le harcèlement
Madame l A a saisi le référent harcèlement le 14 août 2024 de faits qui auraient été commis à son encontre notamment par Madame p D. Elle relatait avoir été victime de sanctions injustifiées, ainsi que de propos déplacés et dégradants.
Il a déjà été analysé que les deux sanctions disciplinaires prononcées étaient légitimes. Suite à cela, il est documenté qu'une nouvelle procédure disciplinaire était en cours à l'encontre de Madame l A pour des faits du 5 août 2024, pour lesquels elle avait été convoquée à un entretien disciplinaire, qui ne s'est jamais tenu compte tenu du fait qu'elle a été placée à sa suite en arrêt maladie sans discontinuité jusqu'à la rupture de son contrat de travail.
Il convient toutefois d'analyser les versions des parties pour déterminer si Madame l A était victime d'un acharnement injustifié. Il est établi et non contesté que le 5 août elle a été retrouvée dans la réserve en train de fumer une cigarette électronique et d'utiliser son téléphone portable. Elle ne conteste pas les faits mais indiquait que tout le monde le faisait et qu'elle préférait rester à proximité pendant ses pauses si besoin.
Ces justifications ne sont évidemment pas pertinentes et démontrent que Madame l A avait un sens personnel du respect du règlement intérieur, voire même de la loi en général puisqu'il est strictement interdit de fumer dans les lieux publics clos ou les environnements de travail. La remarque de Madame p D et la saisine subséquente de la commission de discipline étaient dès lors parfaitement justifiées et ne constituaient nullement du harcèlement.
Quant au reste des doléances de Madame l A elles reposent sur ses seules déclarations et ne sont corroborées par strictement aucun élément. Le seul épisode documenté est celui concernant les remarques sur la longueur de ses ongles, qui n'ont été émises que par son supérieur Monsieur s E tel que cela ressort de son propre email. Or, la lecture des nombreux échanges entre lui et Madame l A démontre que leurs relations ont toujours été courtoises, de sorte que ces remarques ne peuvent s'apparenter à un quelconque harcèlement.
Face à l'absence totale d'éléments probants quant aux actions ou omissions répétées qui auraient été commises à l'encontre de Madame l A, aucun harcèlement n'est caractérisé.
Concernant la procédure harcèlement, aux termes de l'article 5 de la loi n° 1.457 du 12 décembre 2017, l'employeur est tenu d'informer par écrit le référent et l'auteur de la déclaration des suites données au signalement. Or, tel n'a pas été le cas en l'espèce. L'employeur n'a jamais fait de retour, ni pendant l'exécution du contrat de travail, ni suite à sa rupture, ni même dorénavant dans le cadre de la procédure judiciaire, sur les suites données au signalement et ce malgré plusieurs relances de Madame l A et de son conseil. Si la B s'est retranchée derrière l'absence pour maladie de Madame l A pour justifier l'absence de communication des résultats de l'enquête pour harcèlement, force est de constater que strictement rien n'est produit, de sorte qu'il ne peut qu'être constaté que l'employeur a failli à son obligation d'enquêter suite aux faits dénoncés.
Cette défaillance est une faute de l'employeur. Elle ouvre droit à réparation du préjudice moral de ne pas avoir vu son signalement investigué et d'avoir été laissée dans l'attente d'un retour qui n'est jamais intervenu. La B est en conséquence condamnée à lui verser la somme de 2.000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de harcèlement, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement.
Sur le licenciement
Madame l A a été licenciée par courrier du 5 septembre 2025, pour inaptitude définitive avec impossibilité de reclassement.
Si cette inaptitude n'est pas la conséquence d'un harcèlement, il convient toutefois de déterminer si le motif de licenciement est valable et si le licenciement n'est pas abusif.
En l'espèce, Madame l A avait été déclarée inapte définitive à son poste le 6 juin 2025 avec comme capacités restantes la possibilité d'occuper un poste en dehors du service drugstore boutiques.
Il appartenait alors à l'employeur de rechercher un poste aussi comparable à celui précédemment occupé, au besoin en procédant à des mutations, transformations, aménagements ou formations.
L'employeur a proposé trois postes, au final refusés par Madame l A. Il s'agissait de postes de nettoyeuse des salons, agent de contrôle et préposée. Ils ne sont pas " aussi comparables que possible à l'emploi précédemment occupé " et il convient dès lors que l'employeur justifie des raisons pour lesquelles il n'a pu s'approcher plus de l'emploi de vendeuse de Madame l A.
Il est exact, contrairement à ce que Madame l A prétend, que les postes en contrats saisonniers ne pouvaient lui être reprochés. Ils sont temporaires et ne peuvent se substituer à un contrat à durée indéterminée. Si l'employeur doit pouvoir transformer les postes, cela doit se faire dans la limite du fait qu'il n'a aucune obligation d'en créer un. Or, si un emploi est saisonnier, c'est que par nature il n'existe pas hors saison. Il n'appartenait dès lors pas à la B de transformer un poste saisonnier en poste à durée indéterminée pour le proposer à Madame l A, cette exigence allant bien au-delà des exigences légales.
De même, les postes d'accueil ou de réception revendiqués par Madame l A comportent des compétences qu'elle n'a pas.
En revanche, le fait de refuser de proposer des postes de vendeuse dans d'autres services que le drugstore au motif d'un niveau d'anglais insuffisant est injustifié. En effet, comme rappelé ci-dessus, le poste doit être " aussi comparable que celui précédemment occupé ". Il doit donc nécessiter les mêmes compétences.
Si, dans le cadre d'une requête en mobilité faite quelques mois avant la procédure d'inaptitude, le niveau d'anglais de Madame l A avait été évalué et considéré comme insuffisant, il n'en demeure pas moins qu'avant le licenciement elle occupait un poste de vendeuse au drugstore, poste dont la connaissance de l'anglais faisait partie des prérequis.
Dès lors, les postes avec un niveau d'anglais équivalent à celui qu'elle occupait ne pouvaient lui être refusés. En procédant ainsi, l'employeur ne propose plus un poste comparable, mais un poste avec un niveau plus faible. Si son niveau d'anglais était insuffisant pour occuper le poste de vendeuse, il appartenait le cas échéant à l'employeur de mettre en oeuvre les mesures adaptées relatives à l'insuffisance professionnelle en cours d'exécution du contrat de travail. A défaut de s'en être plaint, il ne peut le faire au moment du reclassement.
Dès lors, c'est à juste titre que Madame l A déplore que des postes de conseiller en vente pour lesquels l'anglais était requis ne lui aient pas été proposés. Il s'agissait de ceux les plus comparables à celui précédemment occupé, en tout cas bien plus que les trois soumis.
Le motif de licenciement n'est en conséquence pas valable. La B est en conséquence condamnée à verser à Madame A l'indemnité de licenciement, dont le montant déduction faite de l'indemnité de congédiement déjà versée n'est pas contesté, soit la somme de 3.618,18 euros, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement.
Constitue un licenciement abusif celui prononcé pour un faux motif ou avec intention de nuire ainsi que celui mis en oeuvre de manière abusive.
En l'espèce, l'employeur a voulu déclasser Madame l A au détour de la procédure d'inaptitude dans un contexte où il lui reprochait des fautes disciplinaires. En agissant ainsi, il a commis un abus dans le principe du licenciement.
En revanche, au titre de la mise en oeuvre du licenciement, l'employeur a parfaitement respecté ses obligations légales. Madame l A lui reproche de ne pas avoir organisé d'entretien préalable. Or, en l'espèce, cela n'était nullement justifié. Les parties avaient préalablement longuement échangé, tant par écrit que lors de la commission de reclassement, sur les possibilités de reclassement et la décision de licenciement était connue de Madame l A ainsi que ses motifs. L'employeur n'a dès lors commis aucune faute à cet égard.
Il convient en conséquence d'indemniser Madame l A de la privation injustifiée d'emploi, en tenant compte de la faiblesse de son ancienneté et de l'absence totale de justification de la prétendue situation précaire dans laquelle elle se serait trouvée. La B est en conséquence condamnée à lui verser la somme de 6.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement.
Sur les autres demandes
La B succombant, elle est condamnée aux entiers dépens, lesquels seront recouvrés conformément aux dispositions applicables en matière d'assistance judiciaire. En équité, elle est condamnée à verser à Maître Jean-Charles S. GARDETTO, la somme de 2.500 euros au titre des frais irrépétibles, qu'il ne pourra cumuler avec la part contributive de l'État.