Justice de paix de Luxembourg (Tribunal du travail & Bail à loyer), 2024-03-22, n° 1108 (JPLTRAVAIL)

Décision officielle commentée

11 En l’espèce, il y a lieu de constater qu’il résulte des déclarations des témoins qu’PERSONNE2.) a informé PERSONNE1.) que son « plan » « consistait à introduire Monsieur PERSONNE5.), Chief Investment Officer of ADRESSE3.), au conseil d’administration de la société SOCIETE2.) S.A. PERSONNE5.) devait remplir et déposer un formulaire 13D auprès de la Securities and Exchange Commission pour l’informer qu’il allait intégrer le conseil d’administration. » Il lui a également dit qu’il travaillait avec un administrateur en place PERSONNE8.) afin de procéder à certaines modifications du conseil d’administration et qu’il pouvait également y avoir des changements au niveau de l’équipe de direction. PERSONNE2.) a indiqué que PERSONNE1.) n’était pas impliqué dans la réalisation de son « plan » et qu’il avait également discuté de son « plan » avec PERSONNE6.) et PERSONNE7.). Le témoin PERSONNE4.) confirme qu’PERSONNE2.) lui a dit qu’il avait informé PERSONNE1.), PERSONNE6.) et PERSONNE7.) de son « plan ». Il confirme encore que lors de la réunion du 27 août 2018, PERSONNE1.) a affirmé ne pas disposer d’informations quant aux actions d’PERSONNE2.). En septembre 2018, PERSONNE1.) aurait affirmé avoir uniquement donné des informations à PERSONNE2.) en relation avec son travail et indiqué qu’il n’avait pas connaissance du « plan » d’PERSONNE2.) en relation avec le remplacement des membres du conseil d’administration. PERSONNE6.) et PERSONNE7.), les deux autres personnes qui auraient été au courant du « plan » d’PERSONNE2.), ont également au mois d’août 2018 niées être au courant des tractations d’PERSONNE2.). Interviewé une seconde fois, PERSONNE7.) aurait finalement admis qu’PERSONNE2.) lui aurait fait part de son « plan » mais qu’il ne l’aurait pas pris au sérieux alors qu’Indroneel « is like a cricket, he makes a lot of noise and I didn’t believe him ». Il résulte ainsi des prédites déclarations qu’PERSONNE2.) a indiqué à trois personnes, PERSONNE1.), PERSONNE6.) et PERSONNE7.), qu’il entendait introduire Monsieur PERSONNE5.), Chief Investment Officer of ADRESSE3.), au conseil d’administration de la société SOCIETE2.) S.A. Aucun autre détail quant au « plan » d’PERSONNE2.) n’est fourni. Les trois salariés avec lesquels PERSONNE2.) aurait discuté de son « plan » ont tous indiqué qu’ils n’étaient pas au courant des tractations d’PERSONNE2.) et PERSONNE7.) n’a même pas pris au sérieux PERSONNE2.). Il ne saurait ainsi être reproché à PERSONNE1.) de ne pas avoir informé sa hiérarchie des tractations d’PERSONNE2.) consistant à remplacer un membre

12 du conseil d’administration, fait sur lequel PERSONNE1.) n’avait aucune influence et participation. Vu le personnage d’PERSONNE2.) tel que décrit par PERSONNE7.) et les éléments prémentionnés dont dispose le tribunal, il y a lieu d’émettre des doutes quant au sérieux et au contenu des conversations qui se sont tenues entre PERSONNE2.) et PERSONNE1.). PERSONNE2.) n’a d’ailleurs à aucun moment affirmé que son « plan » était secret. Il a lui-même admis « it was a shitty plan ». Quant aux déclarations de PERSONNE1.) au mois d’août et septembre 2018, il ne saurait également pas lui être reproché de ne pas avoir confirmé avoir connaissance d’un « plan » d’PERSONNE2.), dans la mesure où les déclarations d PERSONNE2.) n’ont pas été prises au sérieux par les personnes impliquées. Au moment de sa première réunion le 27 août 2018, PERSONNE5.) avait d’ailleurs déjà intégré au 24 juillet 2018 le conseil d’administration de la société SOCIETE2.) S.A. de sorte qu’il n’y avait plus de « plan » à ce moment-là et plus rien à révéler. Il y a partant lieu de retenir que PERSONNE1.) n’a commis aucune faute grave permettant de justifier un licenciement avec effet immédiat. Le licenciement avec effet immédiat du 10 mai 2019 est partant à déclarer abusif. 2.4 Le licenciement avec préavis Le licenciement avec effet immédiat étant abusif, il convient d’analyser la régularité et le bienfondé du licenciement avec préavis intervenu le 28 février 2019. 2.4.1 La précision des motifs PERSONNE1.) fait valoir que les motifs n’auraient pas été indiqués avec la précision requise alors qu’ils seraient vagues et ne lui permettraient pas de connaître exactement les raisons de son licenciement alors que la société SOCIETE1.) combinerait des motifs économiques au motif qu’il aurait de toute façon voulu quitter l’entreprise. Aux termes de l’article L.124-5 du Code du travail : « (1) Dans un délai d’un mois à compter de la notification du licenciement conformément aux dispositions de l’article L.124-3, le salarié peut, par lettre recommandée, demander à l’employeur les motifs du licenciement. (2) L’employeur est tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la lettre recommandée, le ou les motifs

13 du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux. A défaut de motivation écrite formulée avant l’expiration du délai visé à l’alinéa qui précède, le licenciement est abusif. » Les motifs du congédiement doivent être fournis avec une précision telle que leur énoncé même en révèle la nature et la portée exacte et permette d’une part au salarié d’apprécier s’ils ne sont pas illégitimes ou si le congédiement n’a pas le caractère d’un acte économiquement ou socialement anormal et, d’autre part, de faire la preuve de la fausseté ou de l’inanité des griefs invoqués. L’article L.124-5(2) précité permet à la partie qui subit la résiliation du contrat de connaître exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi, en pleine connaissance de cause, de l’opportunité d’une action en justice de sa part en vue d’obtenir paiement des indemnités prévues par la loi en cas de congédiement abusif. Cette disposition empêche en outre l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des motifs différents de ceux qui ont réellement provoqué la rupture. Elle permet finalement au juge d’apprécier la gravité des fautes commises et d’examiner si les griefs invoqués devant lui s’identifient à ceux notifiés par l’employeur à son salarié dans la lettre énonçant les motifs du congédiement. En particulier, en cas de licenciement pour motifs économiques, il appartient à l'employeur d'indiquer non seulement le motif économique le conduisant à prononcer le licenciement mais encore à préciser l'incidence de la suppression du poste de travail décidée sur l'emploi du salarié individuel licencié, expliquant pourquoi précisément le poste de travail occupé par ce salarié est supprimé. Dès lors, en cas de licenciement pour motif économique, la lettre de motivation du licenciement est partant précise si l’employeur y a indiqué les raisons de la restructuration de son entreprise, les mesures de restructuration qu’il a prises, ainsi que l’incidence de ces mesures sur l’emploi du salarié licencié. En l’espèce, il résulte de la lettre de motifs que la société SOCIETE1.) indique que PERSONNE1.) était en charge du « Real Estate Investor Services businesses » (RESI) de la société SOCIETE1.) et de deux unités « Rental Property Management » (RPM) et « Buy Renovate Sell » (BRS). Elle explique en détail que le business RPM a été vendu en décembre 2018 et que la société SOCIETE1.) a pris la décision d’arrêter le business BRS en novembre 2018. En raison de la suppression du business complet RESI au courant de l’année 2019, la société SOCIETE1.) explique que le poste de PERSONNE1.) est ainsi devenu superflu.

14 Elle ajoute que de toute façon il aurait été dans l’intention de PERSONNE1.) de quitter la société SOCIETE1.). L’énoncé des motifs est partant suffisamment précis pour permettre à PERSONNE1.) de les identifier et au juge de contrôler l’identité des motifs de licenciement par rapport à ceux faisant l’objet du litige et d’apprécier les motifs quant à leur pertinence et leur caractère légitime. 2.4.2 Le caractère réel et sérieux des motifs PERSONNE1.) conteste la réalité et le sérieux des motifs alors qu’il n’aurait pas été dans son intention de quitter la société SOCIETE1.) et qu’il aurait travaillé entre novembre 2018 et février 2019 sur de nombreuses autres tâches dont le licenciement de 100 salariés aux Etats-Unis, à Manille et en Inde, l’établissement de rapports pour le CEO concernant l’inventaire des biens immobiliers, les ventes immobilières pour environ 300 immeubles, l’évaluation en matière fiscale de vente pour RESI et le suivi des paiements. Malgré le fait que la réduction progressive de la tâche BRS devait s’achever en juin 2019, il aurait été dispensé de travailler déjà le 8 avril 2019, contredisant le motif économique invoqué. Il fait encore valoir que son licenciement avec préavis serait intervenu après qu’il ait en 2018 voulu récupérer ses stock-options. La société SOCIETE1.) fait valoir que le motif serait réel et sérieux alors qu’il résulterait des pièces versées en cause que le poste de PERSONNE1.) a bel et bien été supprimé en raison de la vente et de la liquidation des activités dont PERSONNE1.) était en charge. Il résulterait en outre des pièces versée en cause que PERSONNE1.) souhaitait quitter la société SOCIETE1.). A titre subsidiaire, la société SOCIETE1.) formule une offre de preuve par témoins. Il est de jurisprudence que l’employeur est seul responsable du risque assumé : « Il bénéficie du pouvoir de direction et décide donc seul de la politique économique de l’entreprise, de son organisation interne et des modalités techniques de son fonctionnement qu’il peut à tout moment aménager à son gré. Le juge ne saurait à aucun titre se substituer à lui dans l’appréciation de l’opportunité des mesures prises, quelles que soient les répercussions au regard de l’emploi. » (Cour d’appel, 26 novembre 2009, numéro 33660 du rôle; Cour d’appel, 9 mars 2006, numéros 29725 et 29726 du rôle; Cour d’appel, 29 juin 2006, numéro 30030 du rôle; Cour d’appel, 18 janvier 2007, numéro 31061 du rôle) Les pouvoirs économiques ainsi reconnus à l’employeur l’autorisent à adopter des mesures d’ordre intérieur que lui paraît commander l’intérêt de l’entreprise. Il décide donc seul de la politique économique de l’entreprise, de son

15 organisation interne, de sa réorganisation et des modalités techniques de son fonctionnement qu’il peut à tout moment changer à son gré. L’employeur est partant en droit de réorganiser son entreprise et de supprimer le cas échéant un poste de travail devenu superflu pour réduire les frais. L’employeur est toujours autorisé à organiser son entreprise d’une manière plus rationnelle et ceci non seulement sous la menace d’éventuelles pertes et sa décision, dans le but d’une réduction des coûts d’exploitation, de licencier un salarié qui n’est plus indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise est en principe légitime. L’employeur peut licencier en raison d’une réorganisation rendue nécessaire par le fonctionnement de l’entreprise ou du service, sans qu’il n’y ait forcément un souci financier à la base. Le juge ne peut pas contrôler l’opportunité de la mesure de réorganisation, mais uniquement sa réalité et son sérieux. Ainsi, en présence d’une restructuration, le tribunal ne peut que constater que le motif économique invoqué par l’employeur est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Aucune disposition légale ne fait obligation à l’employeur de maintenir dans son entreprise un poste superflu à la seule fin d’assurer la stabilité de l’emploi et de son personnel. (Cour d’appel, 6 décembre 2018, numéro 45227 du rôle) Il est dès lors admis à opérer les mesures de réorganisation et de restructuration qu’il estime opportunes et à procéder à des licenciements fondés sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise qui en sont la suite, sauf à la personne licenciée d’établir que le congédiement a été exercé avec une légèreté blâmable ou qu’elle a été victime d’un abus de droit, c’est-à-dire que son congédiement est sans lien avec la mesure incriminée et que le motif économique n’a constitué pour l’employeur qu’un prétexte pour se défaire de son salarié. Si la charge de la preuve de la réalité et du sérieux du motif économique du licenciement incombe à l’employeur, celle du caractère fallacieux du motif appartient au salarié. En l’espèce, il résulte de l’organigramme de la société SOCIETE1.) versé en cause que PERSONNE1.) était en 2018 « President, Real Estate Investor Solutions ». PERSONNE4.) atteste quant aux motifs économiques ce qui suit : « (…) On November 2018, SOCIETE1.) decided to winddown the BRS business for economic reasons and to liquidate all the BRS assets. Shortly thereafter, in mid-November 2018, Mr. PERSONNE1.) ceased reporting to the SOCIETE1.) offices for work ; these absences were not excused. Around this time, Mr. PERSONNE1.) began efforts to form a fund, not affiliated with SOCIETE1.), to invest in United States residential properties. Mr. PERSONNE1.) proposed to SOCIETE1.) investing in the fund. SOCIETE1.) instructed Mr. PERSONNE1.) to manage the winddown of the BRS business and sell the BRS assets. Mr. PERSONNE1.) failed to engage or execute his responsibilities as an SOCIETE1.)

16 employee. On 15 February 2019, Mr. PERSONNE1.) email the CEO asking SOCIETE1.) to make a proposal to end his employment. On 28 February 2019, SOCIETE1.) provided Mr. PERSONNE1.) with notice of the elimination of his position due to shutting down REIS and the remaining BRS business. (…) » La liquidation du business BRS et la suppression du poste de PERSONNE1.) est encore confirmé par l’attestation testimoniale de PERSONNE10.). Il résulte en outre d’un échange de courriers électroniques entre PERSONNE1.) et PERSONNE9.) du 15 février 2019 que PERSONNE1.) parle lui-même de « exit process » et propose de discuter d’une « clean separation ». PERSONNE1.) n’établit pas que son poste n’aurait pas été supprimé en raison de la disparition de ses tâches. Il n’établit pas avoir été occupé à d’autres tâches, que son licenciement n’aurait été qu’un prétexte ou qu’il aurait eu lieu en raison de son désir de vouloir récupérer ses stock-options. Eu égard aux développements qui précèdent, il y a lieu de retenir que la société SOCIETE1.) a établi la réalité de sa restructuration et l’incidence de la restructuration sur l’emploi de PERSONNE1.), celui-ci ayant été supprimé. Les motifs invoqués sont également à considérer comme sérieux dans la mesure où la décision de suppression du poste de PERSONNE1.) est fondée sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise et que PERSONNE1.) reste en défaut de rapporter la preuve que la société SOCIETE1.) a agi avec une légèreté blâmable, que les motifs invoqués sont fallacieux ou qu’il a été victime d’un abus de droit. Le licenciement avec préavis du 28 février 2019 est ainsi à déclarer régulier. 2.5 Les prétentions indemnitaires 2.5.1 Dommages matériel et moral Tel que le tribunal l’a déjà relevé, si le licenciement avec préavis est déclaré justifié, le salarié pourra uniquement prétendre au paiement d’une indemnité compensatoire de préavis correspondante au salaire pour la période de préavis qui restait à courir lorsque le contrat a été interrompu par le licenciement avec effet immédiat abusif, et, le cas échéant, l’indemnité de départ. Le licenciement avec préavis étant régulier, il y a lieu de déclarer les demandes de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnisation pour les préjudices matériel et moral non fondées.

17 2.5.2 L’ancienneté de PERSONNE1.) Les parties sont en désaccord quant à l’ancienneté de PERSONNE1.) au sein de la société SOCIETE1.). PERSONNE1.) fait valoir avoir disposé d’une ancienneté de 14 ans au moment de son licenciement alors qu’il aurait travaillé sans interruption depuis le 17 février 2005 pour le groupe SOCIETE1.). En effet, il aurait été au service de la société SOCIETE4.), une société du groupe SOCIETE1.) établie en Inde et prédécesseur de la société SOCIETE2.) SA à partir du 15 février 2005. Avec effet au 1er avril 2009, il aurait été transféré vers la société SOCIETE8.), une autre société du groupe SOCIETE1.) et en avril 2011 il aurait été transféré vers la société SOCIETE5.) Inc. A partir du 1er août 2013 il aurait travaillé au Luxembourg pour la société SOCIETE6.) SARL et repris le 27 décembre 2017 par la société SOCIETE1.). Son ancienneté de 14 ans aurait d’ailleurs été reconnue par PERSONNE11.), Chief People Officer, suivant courrier électronique du 15 février 2019. La société SOCIETE1.) fait valoir que selon les fiches de salaire de PERSONNE1.), son ancienneté ne remonterait qu’au 1er août 2013 de sorte qu’elle aurait respecté le préavis de quatre mois prévu par la loi. Il convient de rappeler que les indemnités compensatoires de préavis et de départ, à allouer au salarié licencié sont fonction de son ancienneté, concept qui repose essentiellement sur l’idée de fidélité à l’entreprise. Par conséquent, c’est l’intégralité du service qui doit être prise en considération pour le calcul de l’ancienneté et ni la modification du statut du salarié, ni un simple transfert du salarié d’une société à une autre société du même groupe, considéré comme entreprise unique et seul véritable employeur, n’a une incidence sur l’ancienneté qui commence donc avec l’entrée en service du salarié dans l’entreprise. Ainsi le concept d’ancienneté se réfère à un lien d’entreprise de manière à totaliser, audelà des découpages contractuels, toutes les périodes consacrées à moins qu’il n’y ait eu rupture du contrat, suivie en fait d’une interruption réelle de service, et ce n’est que dans ce cas, que la dernière période de service est seule prise en considération. En effet, des sociétés juridiquement distinctes comme en l’espèce peuvent constituer en matière de droit du travail une unité économique et sociale, considérée comme une seule entreprise. Les critères distinctifs, qui ne sont pas forcément identiques pour les diverses institutions et varient selon la finalité et l’intérêt du bon fonctionnement de l’institution en cause, sont : au plan économique, une concentration des pouvoirs de direction et des activités identiques et complémentaires; au plan social, une communauté de travailleurs liés par les mêmes intérêts avec par exemple un statut social semblable ; les

18 deux types d’unité (sociale et économique) sont indispensables pour qu’il y ait une unité économique et sociale. En l’espèce, il résulte des pièces versées en cause que PERSONNE1.) est entré au service de la société SOCIETE7.) LIMITED avec effet au 17 février 2005. Suivant courrier du 20 octobre 2009, signé par PERSONNE12.), directeur des ressources humaines des sociétés SOCIETE7.) LIMITED et SOCIETE8.) LIMITED, PERSONNE1.) a été transféré à la société SOCIETE8.) LIMITED Ce même courrier indique que la société SOCIETE8.) est « an SOCIETE1.) Group Company ». Par courrier électronique du 15 février 2019, PERSONNE11.) de la société SOCIETE1.) a remercié PERSONNE1.) « for all of your contributions over the last Fourteen years at SOCIETE1.) ». Eu égard aux pièces versées en cause le tribunal retient que ces éléments sont suffisants pour permettre de conclure à un transfert du salarié dans le cadre d’une seule et même entité économique et sociale. Il s’ensuit que l’ancienneté à prendre en compte est de 14 ans. 2.5.3 Indemnité compensatoire de préavis PERSONNE1.) fait valoir avoir droit à la partie du préavis restant à courir du 11 mai 2019 au 30 juin 2019, soit 1,5 mois x 28.723,43 euros = 43.085,15 euros auquel s’ajouterait une indemnité pour les deux mois de préavis non accordés, à savoir 2 x 28.723,43 euros = 57.446,86 euros, soit un montant total de 100.532,01 euros. En ce qui concerne l’indemnité compensatoire de préavis, il convient de relever, que l’article L. 124-6 du Code du travail prévoit que la partie qui a mis fin au contrat sans y être autorisée par l’article L. 124-10 ou sans respecter les délais de préavis des articles L. 124-4 et L. 124-5, doit payer à l’autre partie une indemnité compensatoire de préavis égale au salaire correspondant à la durée du préavis. Aux termes de l’article L.124-3 (2) du Code du travail, le contrat de travail résilié à l’initiative de l’employeur prend fin après un préavis de six mois pour le salarié qui justifie d’une ancienneté de services continus de dix ans au moins. Au de son ancienneté, PERSONNE1.) dont le licenciement a été déclaré abusif, aurait donc droit à une indemnité compensatoire de préavis égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis légal qui, en l’espèce, aurait été de 6 mois. La demande de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité compensatoire de préavis doit être déclarée fondée pour le montant non autrement contesté de 100.532,01 euros.

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2.5.4 Indemnité de départ Conformément à l’article L.124-7 (1) du Code du travail, PERSONNE1.) a droit, compte tenu de son ancienneté, au moment de l’expiration du délai de préavis, à une indemnité de départ égale à deux mois de salaire. La demande de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité de départ doit être déclarée fondée pour le montant non autrement contesté de (2 x 28.723,43 euros) = 57.446,86 euros. 2.5.5 Bonus pour 2018 PERSONNE1.) conclut à la condamnation de la société SOCIETE1.) au paiement de la somme de 250.000 USD à titre de bonus pour l’année 2018 alors que chaque année il aurait reçu un bonus annuel de sorte qu’il réunirait les caractères de généralité, fixité et constance nécessaires pour pourvoir constituer un usage constant dont le paiement serait obligatoire et ne constituerait pas une simple libéralité laissée à la seule discrétion de la société SOCIETE1.). La société SOCIETE1.) conteste la demande de PERSONNE1.) alors qu’il résulterait d’aucune pièce versée en cause qu’un bonus lui serait dû. Il ne s’agirait d’ailleurs pas d’un droit acquis alors que le contrat de travail l’exclurait expressément. Aux termes de l’article 4 point (g) du contrat de travail conclu entre parties « it is expressly agreed that any bonus, premium or any other fringe benefits not arising from any legal or contractual provision or regulation, granted to the Employee, shall be deemed to be a gift, whatever their frequency and their amount and may therefore not be considered as vested rights to the benefits of the Employee. » En l’espèce, il y a lieu de constater qu’il résulte expressément su prédit article que le paiement d’un bonus ne constitue pas un droit acquis. PERSONNE1.) ne verse aucune pièce quant au paiement de bonus antérieurs à l’année 2018. Faute pour PERSONNE1.) d’établir qu’il a effectivement droit au paiement d’un bonus et le quantum de ce dernier, il y a lieu de déclarer sa demande non fondée.

2.5.6 Frais professionnels PERSONNE1.) fait encore valoir avoir le droit de réclamer le paiement de notes de frais professionnels, à savoir une facture du 26 janvier 2018 d’un voyage d’affaire à ADRESSE4.) en janvier 2018 dont seul le billet d’avion avait été

20 remboursé, le billet d’avion à ADRESSE5.) du 9 au 29 janvier 2019 ainsi que des frais de notaire avancés en décembre 2018 et février 2019. La société SOCIETE1.) conteste les demandes de PERSONNE1.) alors qu’il n’établirait pas que ces frais seraient en relation avec les tâches effectuées au sein de la société SOCIETE1.). PERSONNE1.) n’établirait en outre pas avoir soumis sa demande de remboursement de frais dans les 30 jours après les avoir exposés. En l’espèce, PERSONNE1.) n’établit pas que les frais professionnels réclamés auraient été exposés dans le cadre de son travail pour la société SOCIETE1.) et il n’établit pas avoir respecté la procédure de demande de remboursement des frais professionnels en application de l’article IX « Expense Reimbursement » du « Travel & Entertainment Policy » de la société SOCIETE1.). Les demandes de PERSONNE1.) sont partant à déclarer non fondées. 3. Indemnités de procédure Les parties sollicitent chacune l’allocation d’une indemnité de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile. L’application de l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile relève du pouvoir discrétionnaire du juge (Cassation, n° 26/17, 16 mars 2017, n° 3763 du registre). La société SOCIETE1.) et PERSONNE1.) n’établissant pas l’iniquité requise sur base de cette disposition, leurs demandes respectives en allocation d’une indemnité de procédure ne sont pas fondées.

s. Michèle GIULIANI

22

Photocopie du présent — .

jugement

a

été

délivrée

aux

parties

le

s. Michèle GIULIANI, greffière.

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1. [1]

   Justice de paix de Luxembourg (Tribunal du travail & Bail à loyer), n° 1108 (JPLTRAVAIL) — Décision commentée

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Source : Justice de paix de Luxembourg (Tribunal du travail & Bail à loyer), 2024-03-22, n° 1108 (JPLTRAVAIL)

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