Prime – Conditions
Licenciement – Insuffisance professionnelle – Motif valable (non) – Caractère abusif (non)
Clause de non-concurrence – Validité (oui) – Indemnité (oui) – Mode de calcul
Le bonus institué en 2010 correspondait donc, sans équivoque possible, à une prime de fidélisation ne dépendant pas des résultats du salarié concerné, mais étant assujettie à sa seule présence au sein des effectifs de la banque à la date du paiement, c'est-à-dire au mois de mars de chaque année civile et à compter de l'année suivante, à défaut de toute mention expresse accréditant l'hypothèse dérogatoire d'un versement immédiat. Les premiers juges ont dès lors à bon droit estimé qu'o. GA. ne faisait plus partie du personnel de la BANQUE K. au mois de mars 2014, son préavis se terminant le 28 février 2014, que dès lors les conditions d'octroi du bonus ne se trouvaient pas réunies au mois de mars 2014.
Il incombe à l'employeur qui invoque les carences professionnelles du salarié licencié d'en démontrer la réalité pour établir la validité du motif de rupture du contrat de travail. Cependant, l'insuffisance professionnelle s'induit de l'exercice par le salarié de ses fonctions dans des conditions déficientes constantes. Elle suppose également que l'employé concerné ait commis des actes révélant des carences ou des fautes que n'aurait pas commises un cadre remplissant les mêmes fonctions et qui auraient été de nature à perturber le fonctionnement de l'entreprise, voire simplement à rompre la relation de confiance avec l'employeur. Mais il résulte en l'espèce des seules pièces versées à la procédure qu'à la suite de l'avertissement du 16 décembre 2011, Monsieur o. GA. a continué à superviser seul l'activité « change » de la salle des marchés dans le cadre de ses permanences mensuelles et ne s'est jamais vu reprocher un quelconque manque de rigueur ou d'implication dans son travail, voire une incapacité à accomplir les tâches demandées. Ainsi, les premiers juges ont à bon droit relevé que la reconnaissance par ce salarié d'erreurs de saisie commises au moment de l'avertissement de 2011 ne caractérisait nullement la démonstration d'une insuffisance professionnelle à défaut d'en étayer le nombre. Dès lors, il n'est pas démontré que Monsieur o. GA. ait exercé ses fonctions dans des conditions insatisfaisantes, il y a lieu de confirmer la décision déférée en ce que le licenciement de ce salarié ne repose pas sur un motif valable.
Il appartient à celui qui invoque le caractère abusif du licenciement de rapporter la preuve de la faute commise par l'employeur dans sa mise en œuvre. Les premiers juges se sont incontestablement mépris en affirmant que « l'employeur a commis une faute en procédant à un licenciement ne reposant pas sur un motif valable ». En effet, l'allégation d'un motif non valable de rupture ouvre droit à l'octroi de certaines indemnités légales mais ne saurait, en elle-même, caractériser la faute de l'employeur, laquelle ne peut au contraire résulter que de l'invocation d'un motif fallacieux de licenciement, voire de l'intention de nuire de l'employeur ou des conditions de mise en œuvre brutales ou vexatoires de la rupture. Le caractère abusif du licenciement ne pouvant s'induire de son caractère infondé, la décision déférée devra, de ce chef, être réformée. Par ailleurs, les éléments versés à la procédure ne permettent pas de démontrer que la BANQUE K. aurait invoqué fallacieusement l'insuffisance professionnelle de Monsieur o. GA. pour masquer un licenciement collectif et éluder l'application des dispositions légales et conventionnelles y afférent, aucune des pièces produites n'établissant cette volonté de dissimulation fautive de l'employeur. En outre, aucune disposition légale ne contraint l'employeur à conduire un entretien préalable au licenciement, en sorte que le caractère brutal et vexatoire de la rupture ne saurait résulter de cette absence d'entretien, étant en l'espèce relevé que Mr o. GA. a pu s'entretenir avec l'administrateur délégué lors de la notification de la rupture et a donc pu s'expliquer contradictoirement sur les griefs invoqués. La décision déférée sera dès lors réformée en ce que le licenciement a été qualifié d'abusif et la BANQUE K. condamnée à verser des dommages-intérêts à Monsieur o. GA., ce salarié devant être débouté des fins de sa demande d'indemnisation de ce chef.
L'article 7 du contrat de travail conclu entre les parties stipule une clause de non-concurrence interdisant au salarié, après la rupture de son contrat, de travailler pour un autre établissement bancaire et de démarcher directement ou indirectement la clientèle de la banque et ce, sur le territoire monégasque et dans la limite d'un an, tout en lui imposant d'informer son nouvel employeur de l'existence de cette clause de non-concurrence. Ladite clause conventionnelle prévoit en outre une indemnisation durant une année, calculée sur le dernier salaire fixe (hors variable). Il est constant qu'une telle stipulation conventionnelle instaure des restrictions à l'autonomie de ce salarié, d'une part en portant atteinte à la liberté du travail garanti par l'article 25 de la Constitution et, en interdisant l'engagement de ce dernier par un autre établissement bancaire, une telle faculté se trouvant néanmoins expressément garantie par les dispositions de la convention collective monégasque du travail du personnel des banques. En effet, l'article 22 de la convention collective monégasque susvisée prévoit que le fait, pour un agent, d'avoir quitté une banque ne doit pas faire obstacle à son engagement dans une autre banque. Une telle disposition conventionnelle prohibe de fait toute limitation à la liberté de l'employé d'une banque de trouver, après son départ de l'entreprise, un emploi dans un autre établissement bancaire de la place monégasque. Mais il est constant que ce type de clause est instauré au seul bénéfice du salarié concerné, en sorte que l'employeur ne saurait lui-même se soustraire aux obligations qu'il a conventionnellement imposées à son salarié et auxquelles il demeure tenu. Il suit que les premiers juges ont à bon droit estimé que la clause de non-concurrence litigieuse devait jouer son plein effet dans les rapports entre les parties, l'employeur ne pouvant valablement exciper de sa nullité. Il est à suffisance démontré par les pièces produites qu'o. GA. n'a pas retrouvé d'emploi hors du champ d'application de la clause conventionnelle dans l'année ayant suivi son licenciement. Il n'est pas davantage établi, au regard de la loi précise des parties, que le montant des allocations pôle emploi versées au salarié licencié devrait être déduit des sommes dues au titre de l'indemnité de non-concurrence, laquelle devait par ailleurs intégrer l'indemnité de congés payés correspondante, dans la mesure où cette compensation conventionnelle était calculée sur le dernier salaire mensuel fixe. Le Tribunal du travail a dès lors à bon droit chiffré à la somme de 103.087,92 euros la somme due au titre de l'indemnité de non-concurrence, outre celle de 10.308,79 euros l'indemnité de congés payés y afférente, le jugement entrepris devant être de ce chef confirmé.
COUR D'APPEL
ARRÊT DU 19 DÉCEMBRE 2017
En la cause de :