Cour de Révision de Monaco, 05 octobre 1998, n° 26619

Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 05 octobre 1998, n° 26619 (Lire sur source officielle)

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

Le litige soumis à l'appréciation de la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit dans la sphère des relations individuelles de travail à dimension transnationale, impliquant plus particulièrement la mobilité d'un cadre supérieur au sein d'un établissement bancaire doté de succursales dans différents États. L'articulation des contrats de travail successifs, conclus dans deux ordres juridiques distincts au profit d'entités relevant de la même société bancaire, constitue la trame factuelle essentielle de cette affaire.

À l'origine de la relation contractuelle, Monsieur K. B. a été recruté par la banque Citibank N.A. pour exercer ses fonctions sur le territoire britannique. Cet engagement initial a pris effet à compter du 3 juin 1985. Au sein de l'établissement situé à Londres, le salarié occupait les fonctions spécifiques de chef d'investissement. Pendant une période exacte de cinq années, la relation de travail s'est ainsi déroulée dans le cadre de la succursale londonienne de l'institution financière.

Une évolution majeure est intervenue au mois de juin 1990, marquant le déplacement de l'activité professionnelle de l'intéressé vers la Principauté de Monaco. Par une lettre d'engagement datée du 3 juin 1990 (également désignée dans certaines branches des moyens du pourvoi et dans la motivation relative au second moyen comme datée du 1er juin 1990), Monsieur K. B. a été formellement engagé par le directeur général de l'agence ou succursale monégasque de la Citibank N.A. Ce nouvel instrument contractuel définissait avec précision les éléments substantiels de la relation de travail sur le territoire monégasque : le salarié se voyait confier un emploi assorti de la qualification de cadre hors classe, avec pour mission d'être chargé de la gestion de patrimoine. La lettre d'engagement fixait en outre ses conditions de rémunération. Un élément factuel déterminant, souverainement relevé par les juges du fond et repris par la haute juridiction, tenait au silence absolu de cet acte quant au passé professionnel du salarié : la lettre d'engagement monégasque ne comportait aucune référence à l'ancien emploi occupé par Monsieur K. B. au sein de la succursale de Londres depuis le 3 juin 1985.

Parallèlement à l'exécution de ses fonctions de gestionnaire de patrimoine à Monaco, une particularité financière a caractérisé la situation matérielle de Monsieur K. B. Durant toute la période d'exécution de son activité monégasque — c'est-à-dire du jour où il a rejoint Monaco jusqu'à celui où il a cessé d'y travailler —, une somme mensuelle d'un montant constant a continué de lui être payée à Londres par la Citibank. Ces versements réguliers étaient effectués en livres sterling directement sur le compte bancaire du salarié. La nature juridique exacte de ces flux financiers transfrontaliers (complément de salaire lié à l'activité monégasque ou versement dépourvu de caractère salarial au titre du contrat local) est devenue l'un des points nodaux du contentieux ultérieur. De même, sur le plan de l'organisation opérationnelle de l'activité bancaire, le salarié faisait valoir l'existence de transferts à Londres des fonds gérés par la succursale monégasque, élément qu'il invoquait pour caractériser la persistance d'un travail accompli au profit direct de la société mère.

La relation de travail nouée à Monaco a pris fin après près de quatre années d'exécution. Le 10 mai 1994, le directeur général de la succursale monégasque de la Citibank N.A. a notifié à Monsieur K. B. son licenciement. Le motif invoqué à l'appui de cette mesure de rupture résidait dans la suppression de son poste de travail au sein de l'agence de Monaco.

Contestant les modalités et les conséquences de cette rupture, notamment quant à l'autorité compétente pour la prononcer, à l'unicité ou la dualité de ses liens contractuels avec la banque depuis 1985, ainsi qu'à l'assiette de calcul de ses droits financiers incluant ou non les sommes perçues en livres sterling à Londres, le salarié a porté le différend devant les juridictions monégasques compétentes en matière sociale.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Le conflit individuel de travail opposant Monsieur K. B. à la Citibank N.A. a suivi le cours ordinaire de l'organisation juridictionnelle monégasque en matière prud'homale. L'affaire a initialement été portée devant le Tribunal du Travail (dont la date du jugement et le détail du dispositif initial ne sont pas précisés dans la décision commentée).

À la suite de cette première décision, un appel a été interjeté devant le Tribunal de Première Instance de Monaco, statuant en sa qualité de juridiction d'appel des décisions rendues par le Tribunal du Travail. Par un jugement confirmatif rendu le 27 novembre 1997, le Tribunal de Première Instance a débouté le salarié de ses prétentions, validant ainsi l'analyse des premiers juges tant sur la nature autonome du contrat de travail monégasque et la régularité du licenciement prononcé par le directeur local, que sur le refus d'intégrer les sommes versées à Londres dans l'assiette de la rémunération salariale monégasque. (Notons que la décision commentée mentionne que la légitimité même de la suppression de poste n'était plus remise en cause à ce stade).

Mécontent de cette issue, Monsieur K. B. a formé un pourvoi en révision à l'encontre du jugement du 27 novembre 1997. Au soutien de son recours devant la Cour de révision, le demandeur au pourvoi (représenté par Maître Escaut, avocat-défenseur, la banque défenderesse ayant constitué Maître Sbarrato, avocat-défenseur) a développé une argumentation juridique structurée autour de deux moyens de cassation distincts.

Le premier moyen, particulièrement dense, était pris de la violation de la loi n° 729 (relative au contrat de travail) ainsi que des articles 989 et 990 du Code civil monégasque (relatifs à la force obligatoire des conventions et à leur exécution de bonne foi). Ce moyen s'articulait en trois branches distinctes visant à démontrer l'unicité de la relation de travail depuis 1985 et l'incompétence du directeur de la succursale monégasque pour rompre le contrat :

1. Dans une première branche, le salarié faisait grief au jugement confirmatif d'avoir imposé une condition de forme que la loi n'exige nullement, en écartant l'existence des liens contractuels antérieurs à la lettre d'engagement de juin 1990. Il reprochait simultanément aux juges d'appel d'avoir procédé à une fausse interprétation de cette lettre d'engagement en estimant qu'elle prévoyait une novation contractuelle, alors même que, selon le demandeur, ce document n'avait d'autre objet que de déterminer le statut administratif et social monégasque du salarié détaché ou muté.
2. Dans une deuxième branche, le demandeur contestait le fait d'avoir reconnu au directeur de l'agence de Monaco le pouvoir juridique de le licencier. Il soutenait qu'ayant été précédemment recruté par la société mère, seul cet employeur originaire détenait le pouvoir de rompre le lien salarial. Pour étayer la permanence de ce lien direct avec l'entité principale, Monsieur K. B. arguait que son travail effectif au profit de la Citibank N.A. dans sa globalité se trouvait matériellement démontré par le transfert à Londres des fonds qui étaient gérés par la succursale monégasque.
3. Dans une troisième branche, le salarié reprochait au Tribunal de Première Instance de ne pas avoir tiré de ses propres constatations les conséquences légales qu'imposaient les principes directeurs de bonne foi et d'équité dans l'exécution du contrat de travail, tels que consacrés par les textes civils visés au moyen.

Le second moyen du pourvoi portait spécifiquement sur la question patrimoniale de la détermination de l'assiette salariale et de ses répercussions sur les indemnités de rupture. Monsieur K. B. faisait grief au jugement attaqué d'avoir refusé d'attribuer la qualification juridique de « salaire » à la somme mensuelle d'un montant constant qui lui avait été payée à Londres par la Citibank depuis le jour de son arrivée à Monaco jusqu'à la cessation de ses fonctions. Le demandeur soutenait que ces versements en livres sterling constituaient la contrepartie directe du travail qu'il effectuait au service de la banque. Dès lors, en occultant cette fraction de sa rémunération globale, les juges du fond avaient, selon lui, nécessairement altéré l'appréciation des circonstances du licenciement et faussé le calcul de l'indemnité de licenciement qui lui était due.

La Cour de révision était ainsi invitée à contrôler la légalité de l'analyse contractuelle opérée par les juges d'appel face à une situation de mobilité internationale intra-entreprise, tant sous l'angle de l'autonomie des contrats successifs et de la déconcentration du pouvoir disciplinaire ou de gestion, que sous celui de la preuve des éléments constitutifs de la rémunération.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

L'arrêt rendu le 5 octobre 1998 par la Cour de révision de Monaco met en exergue deux problématiques juridiques complémentaires, classiques en droit des relations internationales de travail mais d'une acuité particulière dans le contexte économique de la Principauté, caractérisé par la présence de nombreuses succursales d'établissements financiers étrangers.

La première question de droit, soulevée par le premier moyen, peut être formulée ainsi : Lorsqu'un salarié, initialement employé par une banque dans une succursale étrangère, est ultérieurement engagé par le directeur d'une succursale monégasque de ce même établissement par une lettre fixant son emploi, sa qualification et sa rémunération sans mentionner son contrat antérieur, les juges du fond peuvent-ils, sans caractériser une novation ni imposer un formalisme illégal, retenir l'existence d'un contrat de travail local autonome et reconnaître au directeur de la succursale le pouvoir propre de licencier ce salarié ?

En filigrane de cette interrogation principale se posait la question de l'autonomie juridique et fonctionnelle de la succursale en droit du travail : bien que dépourvue de personnalité morale distincte de celle de la société mère, la succursale constitue-t-elle un cadre d'emploi autonome dès lors que son dirigeant est investi des prérogatives patronales (embaucher, garder, suspendre, licencier) et qu'il conclut un contrat spécifique dépourvu de clause de reprise d'ancienneté ou de rattachement au contrat primitif ?

La seconde question de droit, issue du second moyen, concerne le régime probatoire de la rémunération dans ce contexte de dualité de lieux de paiement : Le versement régulier de sommes d'argent sur un compte bancaire à l'étranger par l'établissement bancaire employeur, parallèlement à l'exécution d'un contrat de travail à Monaco, doit-il nécessairement recevoir la qualification de complément de salaire entrant dans l'assiette des indemnités de rupture, lorsque le contrat local fixe précisément la rémunération sans référence au passé et que le salarié n'établit pas la cause salariale de ces versements ?

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

Pour rejeter l'intégralité du pourvoi formé par Monsieur K. B., la Cour de révision déploie une motivation concise et rigoureuse, s'appuyant largement sur le pouvoir souverain d'appréciation des éléments de fait et de preuve reconnu aux juges du fond, tout en validant la rectitude des qualifications juridiques opérées par le Tribunal de Première Instance.

1. Sur l'autonomie du contrat de travail monégasque et le pouvoir de licencier du directeur de succursale (Premier moyen)

La Cour de révision écarte les trois branches du premier moyen par une réponse unifiée qui déconstruit la prémisse même du raisonnement du demandeur.

En premier lieu, le salarié tentait d'enfermer le débat dans les règles strictes de la novation (laquelle ne se présume pas et exige une volonté non équivoque de substituer une obligation nouvelle à l'ancienne) ou du formalisme contractuel. Or, la Cour relève que le Tribunal de Première Instance ne s'est nullement placé sur le terrain de la novation d'un contrat unique, ni n'a exigé une quelconque forme particulière non prévue par la loi n° 729. Les juges du fond ont procédé à une analyse matérielle et objective de l'acte juridique conclu à Monaco. Ils ont constaté que la lettre du 3 juin 1990 :

• émanait du directeur de la succursale de Monaco ;
• précisait les éléments essentiels du contrat de travail (l'emploi de chargé de gestion de patrimoine, la qualification de cadre hors classe, et la rémunération) ;
• ne comportait « aucune référence à son ancien emploi dans la succursale londonienne ».

De ces constatations souveraines, le tribunal a déduit l'existence d'une juxtaposition ou d'une succession de deux contrats indépendants, et non la modification (ou novation) d'un contrat unique. Le contrat souscrit à Monaco était juridiquement « distinct de celui dont l'intéressé était titulaire lorsqu'il travaillait à Londres ». Dès lors que les deux conventions étaient autonomes, le reproche fait aux juges d'avoir écarté les liens antérieurs par un formalisme excessif ou une fausse application de la novation tombait de lui-même : il s'agissait simplement d'appliquer la loi des parties telle qu'exprimée dans l'acte de 1990 (conformément aux articles 989 et 990 du Code civil).

En second lieu, la Cour valide la reconnaissance du pouvoir de licencier entre les mains du directeur de la succursale monégasque. Pour ce faire, elle s'appuie sur le constat factuel opéré par les juges d'appel quant à l'étendue de la délégation de pouvoirs dont jouissait ce dirigeant local : celui-ci disposait expressément des « pouvoirs d'embaucher, garder, suspendre ou licencier ». L'argument du salarié tiré du transfert des fonds gérés vers Londres pour démontrer un lien de subordination exclusif envers la société mère est implicitement mais nécessairement balayé comme inopérant. En vertu du parallélisme des formes et des compétences, et compte tenu de ses attributions statutaires ou déléguées au sein de l'établissement monégasque, le directeur qui avait valablement engagé le salarié par le contrat distinct de 1990 avait tout aussi valablement le pouvoir d'y mettre fin dans l'exercice normal de ses prérogatives. La Cour souligne au passage, pour conforter l'absence de toute atteinte à la bonne foi ou à l'équité, que le licenciement reposait sur une suppression de poste « dont la légitimité n'était même plus remise en cause » devant elle.

2. Sur la qualification des sommes versées en livres sterling à Londres (Second moyen)

Abordant le second moyen relatif à l'assiette de la rémunération, la Cour de révision maintient son contrôle dans les limites du respect par les juges du fond des règles gouvernant la charge de la preuve et la force obligatoire de l'écrit contractuel.

Le demandeur postulait que toute somme versée de manière constante par la banque à Londres pendant la période d'activité monégasque était nécessairement la contrepartie de son travail et devait être qualifiée de salaire. La Haute Juridiction approuve le Tribunal de Première Instance d'avoir inversé cette perspective en partant du titre contractuel.

Le tribunal a d'abord constaté que la lettre d'engagement du 1er (ou 3) juin 1990, qui valait contrat de travail entre les parties à Monaco, fixait de manière exhaustive les conditions de rémunération du salarié, toujours sans la moindre référence à son ancien emploi londonien. Par conséquent, la présomption de salariat s'attachait uniquement aux sommes stipulées dans ce contrat local.

Pour que des versements effectués à l'étranger, en devise étrangère (livres sterling) et en dehors des prévisions du contrat monégasque, puissent être réintégrés dans l'assiette salariale monégasque à titre de « complément de salaire », il incombait au salarié d'en rapporter la preuve positive. Or, appréciant souverainement la valeur probante des éléments soumis au débat, le tribunal a estimé que « les pièces produites n'établissaient pas que les montants versés en livres sterling sur le compte bancaire de M. K. B. aient correspondu à un complément de salaire ». En l'absence d'une telle démonstration probatoire par le demandeur, les juges du fond ont pu légalement refuser la qualification de salaire à ces versements extérieurs, justifiant ainsi le rejet du second moyen.

C. Le dispositif

À l'issue de son examen, la Cour de révision prononce le rejet intégral du recours dans les termes suivants :

« PAR CES MOTIFS, Rejette le pourvoi ; Condamne le demandeur à l'amende et aux dépens ; »

III. L'analyse et la portée jurisprudentielle

A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne

L'arrêt rendu par la Cour de révision le 5 octobre 1998 dans l'affaire B. c/ Citibank N.A. constitue une décision de référence au sein du corpus jurisprudentiel monégasque en droit du travail, particulièrement en ce qu'il fixe avec une grande netteté les règles d'analyse des situations de mobilité internationale des travailleurs au sein d'une même entité juridique (banque internationale opérant par voie de succursales). L'analyse de cette décision révèle une approche résolument civiliste et territorialiste du contrat de travail, privilégiant la sécurité juridique des engagements écrits locaux et l'autonomie fonctionnelle de l'établissement employeur.

1. Le rejet de la théorie de l'unicité contractuelle au profit du principe d'autonomie des contrats successifs

La question centrale tranchée par la Cour de révision touche à la structure même des relations contractuelles lorsqu'un salarié change de lieu d'affectation internationale au sein d'une même société. En effet, contrairement à un groupe de sociétés où chaque filiale possède une personnalité morale distincte (rendant naturelle la conclusion de contrats distincts avec des employeurs juridiquement différents), la succursale ou l'agence bancaire ne dispose pas d'une personnalité juridique propre : elle est une émanation directe de la société mère (en l'espèce, Citibank N.A.).

Le salarié tirait argument de cette unité de la personne morale employeur pour soutenir que sa relation de travail avec la Citibank N.A., débutée à Londres en 1985, formait un bloc contractuel unique et continu. Selon cette thèse, la lettre de juin 1990 ne pouvait être qu'un avenant d'adaptation locale ou, si les juges voulaient y voir une rupture avec le passé, une novation soumise aux conditions draconiennes du droit civil (exigeant l'extinction expresse de l'ancienne obligation).

La Cour de révision récuse fermement cette approche unitaire. En validant l'analyse du Tribunal de Première Instance, elle consacre le principe selon lequel l'unité de la personne morale de l'employeur (société étrangère et sa succursale monégasque) n'interdit nullement la conclusion de contrats de travail successifs, autonomes et indépendants les uns des autres, correspondant à des affectations dans des établissements situés dans des États différents.

Pour parvenir à ce résultat sans passer par le mécanisme de la novation (qui aurait supposé que le contrat londonien ait été transporté à Monaco puis transformé), la Cour s'appuie sur la notion de complétude de l'acte d'engagement local. Dès lors que la lettre d'embauche signée à Monaco réunit tous les éléments essentiels à la formation et à l'existence d'un contrat de travail autonome — à savoir la détermination des fonctions (gestion de patrimoine), de la qualification (cadre hors classe) et de la rémunération — et qu'elle s'abstient de toute référence au contrat étranger antérieur, elle constitue un titre juridique nouveau qui se suffit à lui-même.

Cette solution s'inscrit dans une stricte orthodoxie au regard des articles 989 et 990 du Code civil monégasque : la volonté des parties, telle qu'elle s'est cristallisée dans l'acte de juin 1990, a été de nouer une relation de travail régie par le droit monégasque sur des bases propres. Les juges n'ont pas à rechercher ou à réintroduire artificiellement un passé contractuel étranger que les parties ont délibérément omis de mentionner dans leur convention locale. L'absence de clause de reprise d'ancienneté ou de clause de rattachement au contrat londonien n'est pas analysée comme une lacune ou