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# Cour de Révision de Monaco, 05 octobre 1998, n° 26619 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 05 octobre 1998, n° 26619 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/1998/10-05-26619)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige soumis à l'appréciation de la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit dans la sphère des relations individuelles de travail à dimension transnationale, impliquant plus particulièrement la mobilité d'un cadre supérieur au sein d'un établissement bancaire doté de succursales dans différents États. L'articulation des contrats de travail successifs, conclus dans deux ordres juridiques distincts au profit d'entités relevant de la même société bancaire, constitue la trame factuelle essentielle de cette affaire. À l'origine de la relation contractuelle, Monsieur K. B. a été recruté par la banque Citibank N.A. pour exercer ses fonctions sur le territoire britannique. Cet engagement initial a pris effet à compter du 3 juin 1985. Au sein de l'établissement situé à Londres, le salarié occupait les fonctions spécifiques de chef d'investissement. Pendant une période exacte de cinq années, la relation de travail s'est ainsi déroulée dans le cadre de la succursale londonienne de l'institution financière. Une évolution majeure est intervenue au mois de juin 1990, marquant le déplacement de l'activité professionnelle de l'intéressé vers la Principauté de Monaco. Par une lettre d'engagement datée du 3 juin 1990 (également désignée dans certaines branches des moyens du pourvoi et dans la motivation relative au second moyen comme datée du 1er juin 1990), Monsieur K. B. a été formellement engagé par le directeur général de l'agence ou succursale monégasque de la Citibank N.A. Ce nouvel instrument contractuel définissait avec précision les éléments substantiels de la relation de travail sur le territoire monégasque : le salarié se voyait confier un emploi assorti de la qualification de cadre hors classe, avec pour mission d'être chargé de la gestion de patrimoine. La lettre d'engagement fixait en outre ses conditions de rémunération. Un élément factuel déterminant, souverainement relevé par les juges du fond et repris par la haute juridiction, tenait au silence absolu de cet acte quant au passé professionnel du salarié : la lettre d'engagement monégasque ne comportait aucune référence à l'ancien emploi occupé par Monsieur K. B. au sein de la succursale de Londres depuis le 3 juin 1985. Parallèlement à l'exécution de ses fonctions de gestionnaire de patrimoine à Monaco, une particularité financière a caractérisé la situation matérielle de Monsieur K. B. Durant toute la période d'exécution de son activité monégasque — c'est-à-dire du jour où il a rejoint Monaco jusqu'à celui où il a cessé d'y travailler —, une somme mensuelle d'un montant constant a continué de lui être payée à Londres par la Citibank. Ces versements réguliers étaient effectués en livres sterling directement sur le compte bancaire du salarié. La nature juridique exacte de ces flux financiers transfrontaliers (complément de salaire lié à l'activité monégasque ou versement dépourvu de caractère salarial au titre du contrat local) est devenue l'un des points nodaux du contentieux ultérieur. De même, sur le plan de l'organisation opérationnelle de l'activité bancaire, le salarié faisait valoir l'existence de transferts à Londres des fonds gérés par la succursale monégasque, élément qu'il invoquait pour caractériser la persistance d'un travail accompli au profit direct de la société mère. La relation de travail nouée à Monaco a pris fin après près de quatre années d'exécution. Le 10 mai 1994, le directeur général de la succursale monégasque de la Citibank N.A. a notifié à Monsieur K. B. son licenciement. Le motif invoqué à l'appui de cette mesure de rupture résidait dans la suppression de son poste de travail au sein de l'agence de Monaco. Contestant les modalités et les conséquences de cette rupture, notamment quant à l'autorité compétente pour la prononcer, à l'unicité ou la dualité de ses liens contractuels avec la banque depuis 1985, ainsi qu'à l'assiette de calcul de ses droits financiers incluant ou non les sommes perçues en livres sterling à Londres, le salarié a porté le différend devant les juridictions monégasques compétentes en matière sociale. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Le conflit individuel de travail opposant Monsieur K. B. à la Citibank N.A. a suivi le cours ordinaire de l'organisation juridictionnelle monégasque en matière prud'homale. L'affaire a initialement été portée devant le Tribunal du Travail (dont la date du jugement et le détail du dispositif initial ne sont pas précisés dans la décision commentée). À la suite de cette première décision, un appel a été interjeté devant le Tribunal de Première Instance de Monaco, statuant en sa qualité de juridiction d'appel des décisions rendues par le Tribunal du Travail. Par un jugement confirmatif rendu le 27 novembre 1997, le Tribunal de Première Instance a débouté le salarié de ses prétentions, validant ainsi l'analyse des premiers juges tant sur la nature autonome du contrat de travail monégasque et la régularité du licenciement prononcé par le directeur local, que sur le refus d'intégrer les sommes versées à Londres dans l'assiette de la rémunération salariale monégasque. (Notons que la décision commentée mentionne que la légitimité même de la suppression de poste n'était plus remise en cause à ce stade). Mécontent de cette issue, Monsieur K. B. a formé un pourvoi en révision à l'encontre du jugement du 27 novembre 1997. Au soutien de son recours devant la Cour de révision, le demandeur au pourvoi (représenté par Maître Escaut, avocat-défenseur, la banque défenderesse ayant constitué Maître Sbarrato, avocat-défenseur) a développé une argumentation juridique structurée autour de deux moyens de cassation distincts. Le premier moyen, particulièrement dense, était pris de la violation de la loi n° 729 (relative au contrat de travail) ainsi que des articles 989 et 990 du Code civil monégasque (relatifs à la force obligatoire des conventions et à leur exécution de bonne foi). Ce moyen s'articulait en trois branches distinctes visant à démontrer l'unicité de la relation de travail depuis 1985 et l'incompétence du directeur de la succursale monégasque pour rompre le contrat : 1. Dans une première branche, le salarié faisait grief au jugement confirmatif d'avoir imposé une condition de forme que la loi n'exige nullement, en écartant l'existence des liens contractuels antérieurs à la lettre d'engagement de juin 1990. Il reprochait simultanément aux juges d'appel d'avoir procédé à une fausse interprétation de cette lettre d'engagement en estimant qu'elle prévoyait une novation contractuelle, alors même que, selon le demandeur, ce document n'avait d'autre objet que de déterminer le statut administratif et social monégasque du salarié détaché ou muté. 2. Dans une deuxième branche, le demandeur contestait le fait d'avoir reconnu au directeur de l'agence de Monaco le pouvoir juridique de le licencier. Il soutenait qu'ayant été précédemment recruté par la société mère, seul cet employeur originaire détenait le pouvoir de rompre le lien salarial. Pour étayer la permanence de ce lien direct avec l'entité principale, Monsieur K. B. arguait que son travail effectif au profit de la Citibank N.A. dans sa globalité se trouvait matériellement démontré par le transfert à Londres des fonds qui étaient gérés par la succursale monégasque. 3. Dans une troisième branche, le salarié reprochait au Tribunal de Première Instance de ne pas avoir tiré de ses propres constatations les conséquences légales qu'imposaient les principes directeurs de bonne foi et d'équité dans l'exécution du contrat de travail, tels que consacrés par les textes civils visés au moyen. Le second moyen du pourvoi portait spécifiquement sur la question patrimoniale de la détermination de l'assiette salariale et de ses répercussions sur les indemnités de rupture. Monsieur K. B. faisait grief au jugement attaqué d'avoir refusé d'attribuer la qualification juridique de « salaire » à la somme mensuelle d'un montant constant qui lui avait été payée à Londres par la Citibank depuis le jour de son arrivée à Monaco jusqu'à la cessation de ses fonctions. Le demandeur soutenait que ces versements en livres sterling constituaient la contrepartie directe du travail qu'il effectuait au service de la banque. Dès lors, en occultant cette fraction de sa rémunération globale, les juges du fond avaient, selon lui, nécessairement altéré l'appréciation des circonstances du licenciement et faussé le calcul de l'indemnité de licenciement qui lui était due. La Cour de révision était ainsi invitée à contrôler la légalité de l'analyse contractuelle opérée par les juges d'appel face à une situation de mobilité internationale intra-entreprise, tant sous l'angle de l'autonomie des contrats successifs et de la déconcentration du pouvoir disciplinaire ou de gestion, que sous celui de la preuve des éléments constitutifs de la rémunération. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'arrêt rendu le 5 octobre 1998 par la Cour de révision de Monaco met en exergue deux problématiques juridiques complémentaires, classiques en droit des relations internationales de travail mais d'une acuité particulière dans le contexte économique de la Principauté, caractérisé par la présence de nombreuses succursales d'établissements financiers étrangers. La première question de droit, soulevée par le premier moyen, peut être formulée ainsi : **Lorsqu'un salarié, initialement employé par une banque dans une succursale étrangère, est ultérieurement engagé par le directeur d'une succursale monégasque de ce même établissement par une lettre fixant son emploi, sa qualification et sa rémunération sans mentionner son contrat antérieur, les juges du fond peuvent-ils, sans caractériser une novation ni imposer un formalisme illégal, retenir l'existence d'un contrat de travail local autonome et reconnaître au directeur de la succursale le pouvoir propre de licencier ce salarié ?** En filigrane de cette interrogation principale se posait la question de l'autonomie juridique et fonctionnelle de la succursale en droit du travail : bien que dépourvue de personnalité morale distincte de celle de la société mère, la succursale constitue-t-elle un cadre d'emploi autonome dès lors que son dirigeant est investi des prérogatives patronales (embaucher, garder, suspendre, licencier) et qu'il conclut un contrat spécifique dépourvu de clause de reprise d'ancienneté ou de rattachement au contrat primitif ? La seconde question de droit, issue du second moyen, concerne le régime probatoire de la rémunération dans ce contexte de dualité de lieux de paiement : **Le versement régulier de sommes d'argent sur un compte bancaire à l'étranger par l'établissement bancaire employeur, parallèlement à l'exécution d'un contrat de travail à Monaco, doit-il nécessairement recevoir la qualification de complément de salaire entrant dans l'assiette des indemnités de rupture, lorsque le contrat local fixe précisément la rémunération sans référence au passé et que le salarié n'établit pas la cause salariale de ces versements ?** ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour rejeter l'intégralité du pourvoi formé par Monsieur K. B., la Cour de révision déploie une motivation concise et rigoureuse, s'appuyant largement sur le pouvoir souverain d'appréciation des éléments de fait et de preuve reconnu aux juges du fond, tout en validant la rectitude des qualifications juridiques opérées par le Tribunal de Première Instance. #### 1. Sur l'autonomie du contrat de travail monégasque et le pouvoir de licencier du directeur de succursale (Premier moyen) La Cour de révision écarte les trois branches du premier moyen par une réponse unifiée qui déconstruit la prémisse même du raisonnement du demandeur. En premier lieu, le salarié tentait d'enfermer le débat dans les règles strictes de la novation (laquelle ne se présume pas et exige une volonté non équivoque de substituer une obligation nouvelle à l'ancienne) ou du formalisme contractuel. Or, la Cour relève que le Tribunal de Première Instance ne s'est nullement placé sur le terrain de la novation d'un contrat unique, ni n'a exigé une quelconque forme particulière non prévue par la loi n° 729. Les juges du fond ont procédé à une analyse matérielle et objective de l'acte juridique conclu à Monaco. Ils ont constaté que la lettre du 3 juin 1990 : - émanait du directeur de la succursale de Monaco ; - précisait les éléments essentiels du contrat de travail (l'emploi de chargé de gestion de patrimoine, la qualification de cadre hors classe, et la rémunération) ; - ne comportait « aucune référence à son ancien emploi dans la succursale londonienne ». De ces constatations souveraines, le tribunal a déduit l'existence d'une juxtaposition ou d'une succession de deux contrats indépendants, et non la modification (ou novation) d'un contrat unique. Le contrat souscrit à Monaco était juridiquement « distinct de celui dont l'intéressé était titulaire lorsqu'il travaillait à Londres ». Dès lors que les deux conventions étaient autonomes, le reproche fait aux juges d'avoir écarté les liens antérieurs par un formalisme excessif ou une fausse application de la novation tombait de lui-même : il s'agissait simplement d'appliquer la loi des parties telle qu'exprimée dans l'acte de 1990 (conformément aux articles 989 et 990 du Code civil). En second lieu, la Cour valide la reconnaissance du pouvoir de licencier entre les mains du directeur de la succursale monégasque. Pour ce faire, elle s'appuie sur le constat factuel opéré par les juges d'appel quant à l'étendue de la délégation de pouvoirs dont jouissait ce dirigeant local : celui-ci disposait expressément des « pouvoirs d'embaucher, garder, suspendre ou licencier ». L'argument du salarié tiré du transfert des fonds gérés vers Londres pour démontrer un lien de subordination exclusif envers la société mère est implicitement mais nécessairement balayé comme inopérant. En vertu du parallélisme des formes et des compétences, et compte tenu de ses attributions statutaires ou déléguées au sein de l'établissement monégasque, le directeur qui avait valablement engagé le salarié par le contrat distinct de 1990 avait tout aussi valablement le pouvoir d'y mettre fin dans l'exercice normal de ses prérogatives. La Cour souligne au passage, pour conforter l'absence de toute atteinte à la bonne foi ou à l'équité, que le licenciement reposait sur une suppression de poste « dont la légitimité n'était même plus remise en cause » devant elle. #### 2. Sur la qualification des sommes versées en livres sterling à Londres (Second moyen) Abordant le second moyen relatif à l'assiette de la rémunération, la Cour de révision maintient son contrôle dans les limites du respect par les juges du fond des règles gouvernant la charge de la preuve et la force obligatoire de l'écrit contractuel. Le demandeur postulait que toute somme versée de manière constante par la banque à Londres pendant la période d'activité monégasque était nécessairement la contrepartie de son travail et devait être qualifiée de salaire. La Haute Juridiction approuve le Tribunal de Première Instance d'avoir inversé cette perspective en partant du titre contractuel. Le tribunal a d'abord constaté que la lettre d'engagement du 1er (ou 3) juin 1990, qui valait contrat de travail entre les parties à Monaco, fixait de manière exhaustive les conditions de rémunération du salarié, toujours sans la moindre référence à son ancien emploi londonien. Par conséquent, la présomption de salariat s'attachait uniquement aux sommes stipulées dans ce contrat local. Pour que des versements effectués à l'étranger, en devise étrangère (livres sterling) et en dehors des prévisions du contrat monégasque, puissent être réintégrés dans l'assiette salariale monégasque à titre de « complément de salaire », il incombait au salarié d'en rapporter la preuve positive. Or, appréciant souverainement la valeur probante des éléments soumis au débat, le tribunal a estimé que « les pièces produites n'établissaient pas que les montants versés en livres sterling sur le compte bancaire de M. K. B. aient correspondu à un complément de salaire ». En l'absence d'une telle démonstration probatoire par le demandeur, les juges du fond ont pu légalement refuser la qualification de salaire à ces versements extérieurs, justifiant ainsi le rejet du second moyen. ### C. Le dispositif À l'issue de son examen, la Cour de révision prononce le rejet intégral du recours dans les termes suivants : > « PAR CES MOTIFS, > Rejette le pourvoi ; > Condamne le demandeur à l'amende et aux dépens ; » --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu par la Cour de révision le 5 octobre 1998 dans l'affaire *B. c/ Citibank N.A.* constitue une décision de référence au sein du corpus jurisprudentiel monégasque en droit du travail, particulièrement en ce qu'il fixe avec une grande netteté les règles d'analyse des situations de mobilité internationale des travailleurs au sein d'une même entité juridique (banque internationale opérant par voie de succursales). L'analyse de cette décision révèle une approche résolument civiliste et territorialiste du contrat de travail, privilégiant la sécurité juridique des engagements écrits locaux et l'autonomie fonctionnelle de l'établissement employeur. #### 1. Le rejet de la théorie de l'unicité contractuelle au profit du principe d'autonomie des contrats successifs La question centrale tranchée par la Cour de révision touche à la structure même des relations contractuelles lorsqu'un salarié change de lieu d'affectation internationale au sein d'une même société. En effet, contrairement à un groupe de sociétés où chaque filiale possède une personnalité morale distincte (rendant naturelle la conclusion de contrats distincts avec des employeurs juridiquement différents), la succursale ou l'agence bancaire ne dispose pas d'une personnalité juridique propre : elle est une émanation directe de la société mère (en l'espèce, Citibank N.A.). Le salarié tirait argument de cette unité de la personne morale employeur pour soutenir que sa relation de travail avec la Citibank N.A., débutée à Londres en 1985, formait un bloc contractuel unique et continu. Selon cette thèse, la lettre de juin 1990 ne pouvait être qu'un avenant d'adaptation locale ou, si les juges voulaient y voir une rupture avec le passé, une novation soumise aux conditions draconiennes du droit civil (exigeant l'extinction expresse de l'ancienne obligation). La Cour de révision récuse fermement cette approche unitaire. En validant l'analyse du Tribunal de Première Instance, elle consacre le principe selon lequel **l'unité de la personne morale de l'employeur (société étrangère et sa succursale monégasque) n'interdit nullement la conclusion de contrats de travail successifs, autonomes et indépendants les uns des autres**, correspondant à des affectations dans des établissements situés dans des États différents. Pour parvenir à ce résultat sans passer par le mécanisme de la novation (qui aurait supposé que le contrat londonien ait été transporté à Monaco puis transformé), la Cour s'appuie sur la notion de **complétude de l'acte d'engagement local**. Dès lors que la lettre d'embauche signée à Monaco réunit tous les éléments essentiels à la formation et à l'existence d'un contrat de travail autonome — à savoir la détermination des fonctions (gestion de patrimoine), de la qualification (cadre hors classe) et de la rémunération — et qu'elle s'abstient de toute référence au contrat étranger antérieur, elle constitue un titre juridique nouveau qui se suffit à lui-même. Cette solution s'inscrit dans une stricte orthodoxie au regard des articles 989 et 990 du Code civil monégasque : la volonté des parties, telle qu'elle s'est cristallisée dans l'acte de juin 1990, a été de nouer une relation de travail régie par le droit monégasque sur des bases propres. Les juges n'ont pas à rechercher ou à réintroduire artificiellement un passé contractuel étranger que les parties ont délibérément omis de mentionner dans leur convention locale. L'absence de clause de reprise d'ancienneté ou de clause de rattachement au contrat londonien n'est pas analysée comme une lacune ou
Procédure civile - Communication de pièces - Attestations de témoins - Conditions - Demandes en nullité e-mail - Garantie d'intégrité - Rejet Contrat de travail- Licenciement - Inaptitude- Obligation de reclassement - Motif valable Licenciement - Mise en œuvre - Caractère abusif - Harcèlement - Définition - Défaut de preuves
# Cour de Révision de Monaco, 04 mars 1998, n° 26587 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 04 mars 1998, n° 26587 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/1998/03-04-26587)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige soumis à l'appréciation de la juridiction suprême monégasque s'inscrit dans le cadre spécifique des relations de travail au sein des établissements de jeux de la Principauté. Il oppose la Société des Bains de Mer et du Cercle des étrangers (ci-après dénommée « la SBM ») à deux de ses préposés, MM. C. D. et F. B., exerçant tous deux les fonctions d'employés des jeux américains au sein de ladite société. La relation contractuelle entre les parties a connu deux points de friction successifs, cristallisés autour de la question de la rémunération et de la licéité de retenues salariales opérées unilatéralement par l'employeur à l'occasion de deux événements distincts ayant entraîné une absence d'activité de jeu. Le mode de rémunération de ces salariés présentait la particularité, inhérente au secteur des casinos, de reposer notamment sur l'existence d'un salaire minimum garanti mensuel, lié par ailleurs aux mécanismes de recettes et de « cagnotte » générés par l'activité des salons de jeu. Le premier événement chronologique est survenu le 15 décembre 1994. À cette date, un mouvement de grève du personnel a affecté l'entreprise. Selon les éléments factuels constatés par les juges du fond et rapportés dans l'arrêt, MM. C. D. et F. B. ne participaient pas directement à cette cessation collective du travail en tant que grévistes actifs, dans la mesure où ils faisaient partie du « personnel en congé » ou, plus précisément selon les termes du deuxième moyen, se trouvaient « en repos hebdomadaire » lors de cette journée. Néanmoins, en réaction à ce mouvement social, la SBM a procédé à une retenue sur les salaires de ces deux employés au titre du mois de décembre 1994. Pour justifier cette amputation salariale, l'employeur a soutenu qu'il était fondé « à calculer le salaire minimum garanti sur 364 jours au lieu de 365 ». L'argumentation patronale reposait sur le postulat que la grève du 15 décembre 1994, ayant été suivie par la totalité des employés en service et ayant empêché la génération de toute recette ou cagnotte, devait être qualifiée de « cas de force majeure ». Selon l'employeur, cette circonstance exceptionnelle justifiait la retenue litigieuse et la rendait juridiquement opposable non seulement aux salariés grévistes, mais également au personnel en congé ou en repos ce jour-là. Le second événement a eu lieu quelques mois plus tard, à l'occasion de la journée du 1er mai 1995, jour légalement férié. À cette date, les salons de jeu ont été fermés et les employés des jeux ont chômé. Tirant les conséquences financières de cette fermeture sur le bulletin de paie du mois de mai 1995, la SBM a de nouveau opéré une retenue sur la rémunération de MM. C. D. et F. B. Plus précisément, l'employeur a estimé qu'il était en droit de déduire un trentième (1/30e) du minimum garanti mensuel. La justification avancée par la direction de la société résidait dans le constat matériel que, les employés des jeux ayant chômé le 1er mai en raison de la fermeture des salons, « il n'y avait eu ni recette, ni cagnotte » générées durant cette journée. En l'absence d'alimentation des fonds servant de base à la rémunération, l'employeur considérait que la fraction correspondante du salaire minimum garanti n'était pas due. Estimant que ces deux retenues salariales, opérées respectivement sur les paies de décembre 1994 et de mai 1995, étaient à la fois « indues et abusives », les deux salariés lésés ont décidé de porter le différend sur le terrain judiciaire afin d'obtenir le rétablissement de leurs droits financiers ainsi que la sanction du comportement de leur employeur. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant la légitimité des déductions pratiquées sur leurs bulletins de salaire, MM. C. D. et F. B. ont assigné leur employeur, la SBM, devant la juridiction compétente en matière sociale, à savoir le Tribunal du travail de la Principauté de Monaco. Leurs prétentions initiales tendaient à deux objectifs complémentaires : d'une part, obtenir le remboursement intégral des sommes indûment retenues au titre des journées du 15 décembre 1994 et du 1er mai 1995 ; d'autre part, obtenir la condamnation de l'employeur au versement de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du caractère abusif de ces retenues. Eu égard au montant des demandes formulées par les salariés (dont le chiffrage exact n'est pas précisé dans la décision, mais qui se situait nécessairement en deçà du taux de compétence en dernier ressort), le Tribunal du travail a statué en dernier ressort. Par un jugement rendu le 2 octobre 1997, cette juridiction a intégralement accueilli les prétentions des demandeurs. Les juges du fond ont fait droit à leurs demandes de remboursement des salaires retenus ainsi qu'à leurs demandes d'allocation de dommages-intérêts, condamnant ainsi la SBM sur l'ensemble des chefs de demande. Mécontente de cette décision qui invalidait sa pratique de gestion de la paie lors des jours d'inactivité des salons de jeu, la SBM a formé deux pourvois en révision (enregistrés sous les numéros 98-15 et 98-17) à l'encontre du jugement rendu le 2 octobre 1997 par le Tribunal du travail. En raison du lien étroit unissant ces deux recours, qui concernaient les mêmes faits, le même employeur et posaient des questions juridiques strictement identiques, la Cour de révision a préalablement ordonné la jonction des pourvois au visa de leur connexité. Au soutien de son recours devant la Haute juridiction monégasque, la société demanderesse au pourvoi a articulé son argumentation autour de trois moyens de cassation distincts, ciblant successivement le régime du 1er mai, les conséquences de la grève du 15 décembre, et enfin les conditions d'octroi des dommages-intérêts. Par son premier moyen, divisé en deux branches, la SBM attaquait le chef du dispositif relatif au paiement de la journée du 1er mai 1995. Elle reprochait au jugement attaqué d'avoir violé les dispositions des articles 4, 6 et 7 de la loi n° 800 du 18 février 1966. Dans une première branche, le pourvoi soutenait que le Tribunal du travail ne pouvait décider que la journée du 1er mai devait être payée comme une journée travaillée sans procéder à une recherche préalable essentielle : vérifier si, en raison de la nature même de son activité d'établissement de jeux, l'employeur ne se trouvait pas dans l'impossibilité d'interrompre le travail à cette date. Dans une seconde branche, présentée à titre subsidiaire, l'employeur faisait valoir qu'à supposer même que le 1er mai ait effectivement revêtu le caractère d'un jour férié et chômé pour les salariés concernés, ces derniers, n'ayant fourni aucune prestation de travail effectif, ne pouvaient légalement bénéficier d'un cumul entre l'indemnité légale du 1er mai et le salaire minimum garanti conventionnel ou contractuel. Par son deuxième moyen, la demanderesse au pourvoi contestait sa condamnation au remboursement de la retenue opérée au titre de la journée de grève du 15 décembre 1994. Elle faisait grief au Tribunal du travail de s'être fondé sur un motif qu'elle qualifiait d'inopérant, tiré de la circonstance que les salariés en cause se trouvaient en repos hebdomadaire ce jour-là. Selon le pourvoi, les juges du fond auraient dû rechercher s'il n'existait pas, pour l'employeur, une « situation contraignante irrésistible » résultant du mouvement de grève, laquelle aurait été de nature à l'exonérer de son obligation de payer le salaire afférent à ce jour de grève, y compris à l'égard des salariés non-grévistes en repos. Enfin, par son troisième moyen, la SBM critiquait la condamnation prononcée à son encontre au titre des dommages-intérêts. Invoquant la violation combinée de l'article 199 du Code de procédure civile et de l'article 1008 du Code civil, le pourvoi reprochait aux juges du fond d'avoir alloué aux salariés des dommages-intérêts distincts des simples intérêts moratoires (résultant du retard dans le paiement des sommes dues), sans avoir préalablement caractérisé la mauvaise foi de l'employeur et sans avoir précisé la nature du préjudice distinct subi par les préposés. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La Cour de révision de Monaco était saisie d'une série d'interrogations juridiques touchant à la fois au droit substantiel du travail (protection du salaire, régime des jours fériés, effets de la grève sur les non-grévistes, responsabilité contractuelle de l'employeur) et à la technique procédurale du pourvoi en révision (office du juge de cassation face aux moyens nouveaux et à l'appréciation souveraine des juges du fond). De manière centrale et substantielle, la question de droit principale consistait à déterminer si un employeur exploitant un établissement de jeux, dont le personnel est rémunéré selon un système de salaire minimum garanti lié aux recettes et à la cagnotte, est légalement fondé à opérer une retenue d'un trentième sur ce salaire garanti au titre de la journée fériée et chômée du 1er mai, au motif que la fermeture des salons de jeu à cette date a empêché toute génération de recette ou de cagnotte. En d'autres termes, le mode particulier de rémunération en vigueur dans le secteur des jeux permet-il de déroger à la règle d'ordre public du maintien de salaire le 1er mai posée par la loi n° 800 du 18 février 1966 ? À cette question principale s'ajoutaient trois problèmes juridiques complémentaires, directement issus de la formulation des moyens du pourvoi : 1. Sur le plan procédural, un employeur qui s'est borné, devant les juges du fond, à justifier des retenues salariales par l'absence de recettes (pour le 1er mai) ou par l'existence d'un cas de force majeure lié à une grève totale empêchant toute recette (pour le 15 décembre), est-il recevable à invoquer pour la première fois devant la Cour de révision des arguments juridiques et factuels distincts, tels que l'impossibilité d'interrompre le travail en raison de la nature de l'activité, l'interdiction du cumul entre l'indemnité du 1er mai et le salaire minimum garanti, ou encore la notion de « situation contraignante irrésistible » ? 2. Sur le terrain de la responsabilité civile contractuelle et de la procédure civile, la condamnation de l'employeur au paiement de dommages-intérêts en réparation d'une retenue salariale abusive exige-t-elle la caractérisation formelle de sa mauvaise foi par référence à l'article 1008 du Code civil, ou relève-t-elle de l'appréciation souveraine par les juges du fond du préjudice découlant d'une faute de l'employeur ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour rejeter l'intégralité des pourvois joints formés par la SBM, la Cour de révision déploie un raisonnement rigoureux, articulé en trois temps correspondant aux trois moyens soulevés, mêlant validation au fond de l'interprétation légale du Tribunal du travail et application stricte des règles de recevabilité gouvernant la technique de cassation. S'agissant tout d'abord du premier moyen, relatif à la journée du 1er mai 1995, la Cour opère une distinction nette entre les deux branches qui le composent. En réponse à la première branche, la Haute juridiction examine le grief à l'aune des conclusions effectivement déposées par l'employeur devant les juges du fond. Elle relève que la SBM faisait valoir qu'en raison de la fermeture des salons de jeu, « aucune recette n'avait été générée le 1er mai ». Pour écarter cette argumentation et le grief de défaut de base légale au regard des articles 4, 6 et 7 de la loi n° 800 du 18 février 1966, la Cour de révision se fonde sur une autre disposition fondamentale de ce même texte législatif, sur laquelle le Tribunal du travail s'était lui-même appuyé : l'article 2 de la loi n° 800 du 18 février 1966. La Cour rappelle la teneur impérative et générale de cet article, lequel dispose que « la journée du 1er mai, fériée, est payée comme journée travaillée, quel que soit le mode de rémunération ». La motivation de la Cour met en exergue l'expression clé : « quel que soit le mode de rémunération ». Par cette formule légale, le législateur monégasque a entendu proscrire toute distinction fondée sur la structure de la paie (salaire fixe, au rendement, au pourboire, à la cagnotte, ou assorti d'un minimum garanti). Dès lors que le 1er mai a été effectivement chômé en raison de la fermeture des salons, le Tribunal du travail a « énoncé à bon droit » que le texte de l'article 2 s'appliquait de plein droit et interdisait à l'employeur de pratiquer la retenue litigieuse d'un trentième, peu important l'absence de recette ou de cagnotte ce jour-là. L'employeur ne pouvait donc reprocher au tribunal de ne pas avoir recherché si l'activité pouvait ou non être interrompue (régime des articles 4 et suivants visant les établissements qui ne peuvent interrompre le travail), puisque dans les faits, le travail avait bel et bien été interrompu par la fermeture des salons et que le débat devant les juges du fond portait uniquement sur la conséquence financière de cette fermeture (l'absence de recettes). Quant à la seconde branche du premier moyen, qui soulevait à titre subsidiaire la question du non-cumul entre l'indemnité du 1er mai et le salaire minimum garanti, la Cour de révision ne l'examine pas au fond. Elle lui oppose une fin de non-recevoir procédurale classique : cette argumentation n'ayant jamais été soutenue devant le Tribunal du travail, et son examen impliquant l'appréciation d'éléments de fait (relatifs notamment à la structure exacte de la rémunération et aux modalités de calcul du minimum garanti) qui n'avaient pas été débattus, le moyen est déclaré « nouveau, mélangé de fait et de droit et comme tel irrecevable ». S'agissant ensuite du deuxième moyen, relatif à la retenue opérée pour la journée de grève du 15 décembre 1994 sur le salaire de préposés en repos hebdomadaire, la Cour de révision adopte une démarche procédurale similaire. Le pourvoi tentait de déplacer le terrain juridique du débat : alors que le jugement avait écarté la retenue au motif que les salariés étaient en repos hebdomadaire, la SBM reprochait aux juges du fond un défaut de base légale pour ne pas avoir recherché l'existence d'une « situation contraignante irrésistible » exonérant l'employeur de son obligation de paiement. La Cour de révision procède à une confrontation stricte entre le grief formulé dans le pourvoi et la teneur des écritures de première instance. Elle constate souverainement que dans ses conclusions devant le Tribunal du travail, l'employeur « faisait seulement valoir que la grève ayant été suivie par la totalité des employés, ce fait devant être considéré comme un cas de force majeure, la journée du 15 décembre 1994 n'ayant pu engendrer "ni recettes ni cagnottes" ». Autrement dit, devant les juges du fond, la SBM s'était bornée à invoquer le concept civiliste de « force majeure » uniquement sous l'angle comptable et financier de l'absence de recettes et de cagnottes pour justifier un calcul du minimum garanti sur 364 jours. Elle n'avait nullement demandé aux juges de caractériser une « situation contraignante irrésistible » empêchant techniquement ou matériellement la fourniture de travail ou l'exécution du contrat vis-à-vis de salariés non-grévistes. En substituant devant la Cour de révision le concept jurisprudentiel de « situation contraignante irrésistible » à son argumentation initiale purement financière, l'employeur soulevait une question nécessitant des constatations factuelles nouvelles. Par conséquent, la Cour déclare ce deuxième moyen « nouveau mélangé de fait et de droit et comme tel irrecevable ». S'agissant enfin du troisième moyen, portant sur la condamnation à des dommages-intérêts au regard des articles 199 du Code de procédure civile (relatif à la motivation des jugements) et 1008 du Code civil (relatif aux dommages-intérêts résultant du retard dans l'exécution d'une obligation de somme d'argent), la Cour de révision balaie l'argumentation du pourvoi par un attendu de rejet particulièrement concis. La SBM soutenait que, s'agissant d'une dette de salaire (donc d'une somme d'argent), l'allocation de dommages-intérêts supplémentaires exigeait, conformément à l'article 1008 du Code civil, que soient caractérisés à la fois la mauvaise foi du débiteur et un préjudice indépendant du simple retard. La Cour de révision écarte l'application restrictive de ce texte en requalifiant le fondement de la condamnation prononcée par les premiers juges. Elle relève que le Tribunal du travail n'a pas sanctionné un simple retard de paiement au sens de l'article 1008 du Code civil, mais a réparé le « préjudice résultant de la faute commise par l'employeur » (faute consistant à avoir opéré des retenues salariales illégales et abusives). Dès lors que la responsabilité de l'employeur était engagée sur le terrain de la faute, l'existence et l'évaluation du préjudice en découlant relevaient du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond. Le moyen, qui ne tendait en réalité qu'à « remettre en cause l'appréciation par le Tribunal du préjudice résultant de la faute commise par l'employeur », se heurtait donc au pouvoir souverain des juges du fond et ne pouvait qu'être écarté. ### C. Le dispositif Au terme de son analyse, la Cour de révision prononce le rejet des recours par un dispositif particulièrement sobre, reproduit ci-après dans son intégralité : > « PAR CES MOTIFS, > Rejette les pourvois ; » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 4 mars 1998 par la Cour de révision de Monaco revêt une importance singulière en droit social monégasque, justifiant pleinement sa qualification d'arrêt de principe, notamment quant à l'interprétation de la loi n° 800 du 18 février 1966 régissant le jour férié du 1er mai. Au-delà de cette question substantielle, la décision s'inscrit dans une tradition jurisprudentielle constante, tant en Principauté qu'en droit comparé (notamment au regard de la jurisprudence de la Cour de cassation française, dont la structure des arrêts et les concepts juridiques présentent d'étroites similitudes avec le droit monégasque), sur les questions de protection du salaire, de gestion des effets de la grève et de contrôle de cassation. #### 1. L'affirmation du caractère absolu et d'ordre public du maintien de salaire le 1er mai L'apport majeur de la décision réside dans l'interprétation stricte et protectrice donnée à l'article 2 de la loi n° 800 du 18 février 1966. Ce texte pose le principe selon lequel le 1er mai est un jour férié et chômé, et que le chômage de cette journée ne peut être la cause d'une réduction de traitement ou de salaire, la journée étant « payée comme journée travaillée, quel que soit le mode de rémunération ». La difficulté soulevée par l'espèce tenait à la spécificité du secteur d'activité de la SBM et au mode de rémunération des employés des jeux. Dans l'industrie des casinos, la rémunération du personnel des tables de jeu est historiquement et structurellement liée aux pourboires des joueurs, centralisés dans une masse commune appelée « cagnotte », ou indexée sur les recettes des jeux, le tout étant sécurisé par un mécanisme contractuel ou conventionnel de « salaire minimum garanti mensuel ». L'argumentation de l'employeur consistait à opérer une dissociation entre le salaire ordinaire (contrepartie directe
# Cour de Révision de Monaco, 04 mars 1998, n° 26585 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 04 mars 1998, n° 26585 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/1998/03-04-26585)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'équilibre des relations individuelles de travail au sein de la Principauté de Monaco repose sur une articulation singulière entre la liberté contractuelle, issue de la tradition civiliste, et les garanties statutaires accordées aux salariés par la législation sociale. La décision rendue le 4 mars 1998 par la Cour de révision de Monaco offre une illustration topique de cette dialectique, en se prononçant sur la nature et l'étendue du droit de résiliation unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée conféré à l'employeur. Les faits ayant donné naissance au litige s'inscrivent dans une relation de travail d'une durée significative. M. T. A. a été engagé par la société anonyme monégasque (SAM) Loews Hôtel Monaco à compter du 1er octobre 1982. Les fonctions exactes occupées par le salarié au sein de cet établissement hôtelier ainsi que l'évolution de sa carrière ne sont pas précisées dans la décision. Toujours est-il que cette relation contractuelle à durée indéterminée s'est poursuivie pendant plus de onze années, jusqu'à ce que l'employeur prenne l'initiative d'y mettre un terme. Par une lettre datée du 14 février 1994, la société Loews Hôtel Monaco a notifié à M. T. A. son licenciement. Pour ce faire, l'employeur a expressément visé et mis en œuvre les dispositions de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail. Ce texte fondamental du droit social monégasque pose le principe selon lequel le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté unilatérale de l'une des parties, sous réserve de l'observation d'un délai de préavis. Conformément à la faculté induite par ce mécanisme légal, la lettre de rupture ne faisait état d'aucun motif particulier inhérent à la personne du salarié pour justifier la cessation des relations contractuelles. Par ailleurs, l'employeur a assorti cette mesure de congédiement d'une dispense d'exécution du préavis, impliquant le départ immédiat du salarié de l'entreprise. En contrepartie de cette rupture et de cette dispense, la société Loews Hôtel Monaco a intégralement réglé à M. T. A. les indemnités légales auxquelles il pouvait prétendre, à savoir les indemnités compensatrices de préavis ainsi que les indemnités de licenciement prévues par la législation en vigueur. Bien qu'ayant perçu l'intégralité de ses droits financiers légaux liés à la rupture, M. T. A. a estimé que les conditions dans lesquelles son congédiement était intervenu revêtaient un caractère fautif et lui causaient un préjudice distinct. Contestant tant le silence gardé par son employeur sur les raisons de son éviction que la brutalité ressentie lors de son départ immédiat, le salarié a décidé de porter le différend devant les juridictions monégasques afin d'obtenir réparation. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant les modalités de la rupture de son contrat de travail, M. T. A. a initialement saisi le Tribunal du travail de la Principauté de Monaco. Sa demande tendait à la condamnation de son ancien employeur, la société Loews Hôtel Monaco, au paiement de dommages-intérêts sur le fondement de la rupture abusive. Au soutien de ses prétentions, le demandeur invoquait deux griefs principaux : d'une part, l'absence de notification d'un motif justifiant la décision de licenciement et, d'autre part, « la soudaineté » avec laquelle cette décision avait été prise et exécutée. En première instance, le Tribunal du travail n'a pas fait droit aux demandes du salarié et l'a débouté de l'ensemble de ses prétentions (la date de ce jugement initial n'est pas précisée dans la décision). M. T. A. a alors interjeté appel de cette décision devant le Tribunal de première instance de Monaco, statuant en sa qualité de juridiction d'appel des décisions rendues par le Tribunal du travail. Par un jugement prononcé le 13 mars 1997, le Tribunal de première instance a confirmé la décision des premiers juges et a de nouveau débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts. Pour écarter la qualification de licenciement abusif prévue par l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, les juges d'appel ont retenu une motivation en deux temps. Sur le terrain de la justification du congédiement, le tribunal a énoncé que, sur le fondement de l'article 6 de la loi précitée, « l'employeur dispose d'un droit autonome et unilatéral de résiliation lui permettant de congédier un salarié sans se référer à un motif inhérent à la personne de celui-ci ». Sur le terrain des circonstances entourant la rupture, la juridiction d'appel a souverainement relevé que le licenciement n'avait pas été conduit avec une soudaineté et une légèreté fautives et que, le salarié ayant perçu les indemnités légales dues, notamment celles relatives au préavis, l'employeur n'avait commis aucun abus dans l'exercice de son droit de rupture. Insuffisamment convaincu par cette double motivation, M. T. A. a formé un pourvoi en révision à l'encontre du jugement du 13 mars 1997. Développant un moyen unique de cassation articulé autour de plusieurs branches, le demandeur au pourvoi reprochait au jugement attaqué d'avoir violé, tout à la fois, l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 (qui sanctionne l'abus dans le droit de résiliation) ainsi que les articles 989 (relatif à l'exécution de bonne foi des conventions), 1229 et 1230 (relatifs à la responsabilité délictuelle et quasi-délictuelle) du Code civil monégasque. L'argumentation juridique déployée par le pourvoi s'articulait autour de deux axes majeurs : * En premier lieu, M. T. A. faisait grief aux juges du fond d'avoir validé le procédé de l'employeur consistant à ne pas préciser le motif de la rupture du contrat de travail. Selon la thèse du pourvoi, cette absence de motivation constituait en soi une violation des textes visés. * En second lieu, le salarié critiquait le refus du tribunal de lui accorder des dommages-intérêts pour licenciement abusif, en invoquant des griefs de contradiction de motifs et de dénaturation des pièces du dossier. Il soutenait que son dommage résultait directement de la mauvaise foi de la société Loews Hôtel Monaco. Selon lui, cette mauvaise foi et la faute subséquente de l'employeur étaient caractérisées par deux éléments factuels précis : le fait de ne pas avoir pris « le temps d'informer le salarié de l'éventualité de la mesure de licenciement » et le fait de lui avoir imposé « de quitter immédiatement son emploi » par le jeu de la dispense de préavis. C'est dans cet état procédural que la Cour de révision de Monaco a été amenée à statuer, le 4 mars 1998, sur le bien-fondé de ce moyen unique. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé Le pourvoi soumis à l'examen de la Cour de révision posait une question fondamentale touchant à l'architecture même du droit monégasque du licenciement, telle qu'elle résulte de la loi n° 729 du 16 mars 1963. Le problème de droit pouvait se formuler de la manière suivante : L'employeur qui exerce son droit de résiliation unilatérale d'un contrat de travail à durée indéterminée sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 est-il légalement tenu de notifier au salarié le motif de cette rupture, et commet-il un abus de droit au sens de l'article 13 de la même loi ainsi que des articles 989, 1229 et 1230 du Code civil, lorsqu'il procède à ce licenciement sans motif énoncé, sans information préalable sur l'éventualité de la mesure et avec une dispense immédiate d'exécution du préavis, tout en s'acquittant de l'intégralité des indemnités légales de rupture ? À travers cette interrogation globale, la Haute juridiction monégasque était invitée à trancher deux sous-questions distinctes mais complémentaires : 1. D'une part, celle de la portée exacte de l'article 6 de la loi n° 729 : ce texte consacre-t-il un véritable droit de rupture *ad nutum* (discrétionnaire quant à son expression formelle), dispensant l'employeur de toute obligation d'énoncer les causes du congédiement dans la lettre de licenciement ? 2. D'autre part, celle des critères de qualification de l'abus de droit dans la mise en œuvre de ce licenciement : la dispense de préavis entraînant le départ immédiat de l'entreprise et l'absence d'avertissement préalable suffisent-elles à caractériser une soudaineté ou une légèreté fautives, constitutives d'un abus, dès lors que les droits financiers liés au préavis ont été intégralement respectés ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour rejeter le pourvoi formé par M. T. A., la Cour de révision de Monaco procède à une analyse rigoureuse et méthodique, scindant sa motivation en deux volets qui répondent point par point aux deux branches de l'argumentation du demandeur : d'abord « Sur le motif de la rupture », ensuite « Sur son caractère abusif ». #### 1. La consécration d'un droit autonome et unilatéral de résiliation sans obligation de motivation S'agissant du premier grief tiré du défaut d'énonciation des causes du congédiement, la Cour de révision approuve pleinement et sans réserve la doctrine des juges du fond. Elle affirme que c'est « à bon droit » que le Tribunal de première instance a énoncé, sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, que « l'employeur dispose d'un droit autonome et unilatéral de résiliation lui permettant de congédier un salarié sans se référer à un motif inhérent à la personne de celui-ci ». Le raisonnement de la Cour s'appuie sur une interprétation stricte et littérale des textes applicables. Elle relève que l'article 6 de la loi n° 729 — lequel dispose simplement que « Le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté de l'une des parties ; il prend fin au terme du préavis » — est « seul applicable en la cause ». En soulignant l'exclusivité d'application de ce texte quant aux conditions de forme et de fond de l'exercice du droit de rupture, la Cour écarte implicitement toute tentative du pourvoi d'importer, par le biais du droit commun des contrats (notamment l'article 989 du Code civil sur la bonne foi), une obligation prétorienne de motivation qui n'a pas été voulue par le législateur monégasque. La déduction logique qu'en tire la Haute juridiction est implacable : ce texte « n'impose pas à l'employeur, dans l'exercice de son droit unilatéral de résiliation, de notifier au salarié un motif de la rupture du contrat ». La faculté de résiliation unilatérale est donc qualifiée de droit « autonome ». Cette autonomie signifie que le droit de rompre le contrat se suffit à lui-même dans son expression formelle ; sa validité et sa régularité ne sont pas subordonnées à l'invocation ni à la notification d'un grief ou d'une cause spécifique inhérente au salarié. L'absence de motif dans la lettre de rupture du 14 février 1994 ne constitue donc la violation d'aucune disposition légale. #### 2. L'absence d'abus dans les circonstances de la rupture et la validation de la dispense de préavis indemnisée Après avoir purgé la question de la légalité intrinsèque du licenciement sans motif notifié, la Cour de révision se penche sur le second volet du moyen, relatif à la mise en œuvre de la responsabilité de l'employeur pour rupture abusive sur le fondement de l'article 13 de la loi n° 729 et des articles 1229 et 1230 du Code civil. En effet, si le droit de résiliation est autonome et unilatéral, il n'est pas pour autant absolu : il demeure susceptible de dégénérer en abus. Toutefois, la Cour de révision rappelle que l'appréciation des éléments de fait permettant de caractériser une faute de l'employeur relève dans une large mesure des constatations des juges du fond, sous le contrôle de la qualification juridique opérée par la Cour. En l'espèce, le salarié prétendait déduire la mauvaise foi et la faute de l'employeur de l'absence d'information préalable sur l'éventualité de la mesure et de l'obligation qui lui avait été faite de quitter immédiatement son emploi. La Cour de révision écarte cette argumentation en validant le raisonnement du Tribunal de première instance. Elle relève que les juges d'appel ont pris soin de vérifier deux éléments déterminants : * Premièrement, sur le plan comportemental et procédural, le tribunal a constaté que le licenciement « n'avait pas été conduit avec une soudaineté et une légèreté fautive ». Par cette formule, les juges du fond, approuvés par la Cour de révision, dissocient l'exercice normal du droit de rupture de la brutalité fautive. Le simple fait de ne pas avertir préalablement le salarié qu'un licenciement est envisagé sur le fondement de l'article 6 ne saurait, à lui seul, caractériser une soudaineté fautive, dès lors qu'aucune procédure légale d'entretien préalable ou d'avertissement anticipé n'est prescrite par ce texte. * Deuxièmement, sur le plan matériel et financier, la Cour met en exergue le fait que le tribunal a relevé que M. T. A. « avait perçu les indemnités légales dues, notamment celles du préavis ». Ce constat vient neutraliser directement le grief du salarié qui se plaignait d'avoir dû quitter immédiatement son emploi. En droit du travail monégasque, l'employeur a la faculté de dispenser le salarié de l'exécution physique de son temps de préavis, à la condition expresse que cette dispense n'entraîne aucune perte de rémunération ni d'avantages pour l'intéressé. Dès lors que l'indemnité compensatrice de préavis a été intégralement versée (en sus de l'indemnité de licenciement), le départ immédiat de l'entreprise correspond à l'exercice régulier d'une prérogative patronale et ne saurait être requalifié en une mesure vexatoire ou d'une soudaineté fautive. Forte de ces constatations exemptes de toute contradiction de motifs ou dénaturation de pièces, la Cour de révision juge que le tribunal « a pu décider, sans encourir les griefs du moyen, que la société Loews Hôtel Monaco n'avait pas "commis d'abus dans l'exercice de son droit de rupture du contrat" ». Le moyen unique étant ainsi écarté en toutes ses branches, le pourvoi est logiquement rejeté. ### C. Le dispositif La Cour de révision conclut son arrêt par la formule consacrée de rejet : > « PAR CES MOTIFS, > Rejette le pourvoi ; » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 4 mars 1998 par la Cour de révision de Monaco dans l'affaire *A. c/ SAM Loews Hôtel Monaco* constitue une décision de principe majeure en droit du travail monégasque. Sa publication assortie d'un sommaire analytique très précis atteste de la volonté de la Haute juridiction de fixer avec fermeté l'interprétation de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 et son articulation avec la théorie de l'abus de droit. #### 1. La spécificité du modèle monégasque de résiliation unilatérale du contrat de travail L'intérêt premier de cet arrêt réside dans la clarté avec laquelle il réaffirme l'existence et la légitimité du licenciement dit « par application de l'article 6 », c'est-à-dire du licenciement sans motif énoncé. En validant la formule des juges du fond selon laquelle « l'employeur dispose d'un droit autonome et unilatéral de résiliation lui permettant de congédier un salarié sans se référer à un motif inhérent à la personne de celui-ci », la Cour de révision grave dans le marbre la dualité des modes de rupture à l'initiative de l'employeur en Principauté de Monaco. En effet, dans l'ordonnancement juridique issu de la loi n° 729 du 16 mars 1963, l'employeur qui souhaite mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée dispose d'une option fondamentale : * Soit il se place sur le terrain du licenciement causé : il invoque alors un motif précis (faute du salarié, insuffisance professionnelle, etc.). Dans cette hypothèse, s'il entend se prévaloir d'un motif valable pour s'exonérer du versement de certaines indemnités de rupture ou justifier sa décision, la réalité et la validité de ce motif pourront faire l'objet d'un contrôle juridictionnel. * Soit il se place sur le terrain de l'article 6 de la loi n° 729 : il exerce alors son droit « autonome et unilatéral » de résiliation sans invoquer de motif. Ce mécanisme trouve sa source directe dans la conception civiliste classique du contrat à durée indéterminée et dans le principe de prohibition des engagements perpétuels. Chaque partie doit pouvoir se délier unilatéralement d'un lien contractuel conclu sans limitation de durée. En contrepartie de cette liberté de ne pas motiver la rupture, l'employeur est tenu d'indemniser le salarié conformément aux prescriptions légales (paiement du préavis et des indemnités légales de licenciement). L'arrêt du 4 mars 1998 montre toute la singularité du droit positif monégasque par rapport aux évolutions qu'ont connues d'autres systèmes juridiques européens d'inspiration civiliste. Là où certains droits voisins ont progressivement abandonné le principe de la résiliation unilatérale discrétionnaire au profit d'une exigence légale systématique de justification formelle et substantielle de tout licenciement, le législateur monégasque de 1963 a maintenu, à travers l'article 6, une soupape de souplesse contractuelle. La Cour de révision, gardienne du respect de la loi, refuse catégoriquement de réécrire l'article 6 par voie jurisprudentielle : le texte étant « seul applicable en la cause », le juge ne saurait créer de toutes pièces une obligation formelle de motivation que la loi n'édicte pas. #### 2. La délimitation stricte du périmètre de l'abus de droit (article 13 de la loi n° 729 et Code civil) Pour autant, la consécration de ce « droit autonome » ne signifie nullement que l'employeur monégasque jouisse d'un pouvoir arbitraire échappant à tout contrôle juridictionnel. Tout l'équilibre du système repose sur l'articulation entre l'article 6 (le principe de la liberté de rompre sans motif notifié) et l'article 13 de la loi n° 729, lequel renvoie aux règles de la responsabilité civile (articles 1229 et 1230 du Code civil) et de la bonne foi contractuelle (article 989 du Code civil) pour sanctionner toute « rupture abusive ». L'apport essentiel de l'arrêt *Loews Hôtel Monaco* est de préciser où se situe exactement la frontière entre l'usage normal du droit de l'article 6 et l'abus sanctionné par l'article 13. La tentative du pourvoi était habile : elle consistait à soutenir que si l'article 6 n'impose pas formellement de motif, le fait même de rompre le contrat d'un salarié présent depuis plus de onze ans sans lui donner d'explication, sans le prévenir à l'avance de cette éventualité et en le priant de quitter son poste sur-le-champ, caractérisait une exécution de mauvaise foi du contrat (article 989 du Code civil) et une faute quasi-délictuelle (articles 1229 et 1230 du Code civil). En rejetant ce moyen, la Cour de révision opère une distinction conceptuelle fondamentale entre : * L'exercice intrinsèque
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 28 janvier 2022, n° 20368 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 28 janvier 2022, n° 20368 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2022/01-28-20368)) ## Faits et procédure Un salarié, cadre, est engagé le 1er avril 2003 par la Banque Monégasque de Gestion en qualité de gestionnaire de portefeuilles de clientèle. Le 17 mars 2006, il souscrit une clause de non-concurrence, dont la contrepartie est une « indemnité spéciale de non-concurrence » égale à 15 % de son salaire brut fixe, versée pendant la durée du contrat. Lors de la prise de contrôle de cet établissement par la S.A.M. EFG BANK (MONACO), le contrat est repris dans les mêmes conditions. Par avenant du 1er octobre 2011, le salarié, devenu Directeur-Client Relationship Officer (C.R.O.), perçoit un bonus, calculé selon deux modalités, dont seule la plus favorable est versée. En janvier 2018, il est rétrogradé ; il est placé en arrêt maladie à compter du 18 janvier 2018, puis déclaré inapte à tout poste dans la banque. Après un procès-verbal de non-conciliation du 20 mai 2019, le salarié saisit le Bureau de jugement du Tribunal du travail. Il réclame, d'une part, 272 086 euros au titre du bonus C.R.O. de 2017 et, d'autre part, 127 514 euros d'arriérés du complément d'indemnité de non-concurrence pour la période 2006-2018. La banque sollicite un sursis à statuer sur le bonus, le rejet du surplus, 5 000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive et, à titre subsidiaire, la prescription de l'action pour la période antérieure au 29 avril 2014. Le tribunal statue par jugement mixte, en premier ressort. Les questions tranchées par la décision concernent le sursis à statuer, le fond de la clause de non-concurrence et la prescription. Le calcul du bonus est renvoyé à une procédure ultérieure. ## Question de droit La décision soulève deux questions principales. **En premier lieu**, il s'agit de savoir si le sursis à statuer doit être ordonné sur le paiement du bonus 2017, dans l'attente d'une action en responsabilité engagée par des clients contre la banque, qui met en cause les conseils du salarié et dont l'issue pourrait déterminer si une perte doit être imputée aux « coûts transact
# Cour d'Appel de Monaco, 14 décembre 2021, n° 20212 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 14 décembre 2021, n° 20212 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2021/12-14-20212)) ## Faits et procédure Une salariée, engagée par la société anonyme monégasque Single Buoy Moorings Bureau d'Études (SBM) en 2006 par contrat à durée déterminée, puis sous contrat à durée indéterminée en qualité d'assistante marketing, a fait l'objet d'une procédure de licenciement en 2010. Une convocation à un entretien préalable, fixée au 15 juin 2010, n'a pu se tenir en raison d'un arrêt maladie. Une seconde convocation, pour le 22 juin 2010, n'a pas davantage été suivie d'effet, la salariée étant toujours en arrêt. La SBM a ensuite notifié les motifs envisagés du licenciement, puis le licenciement lui-même par lettre du 20 juillet 2010. La Cour retient que la notification a eu lieu le 21 juillet 2010 (la date de la lettre et celle de la notification sont ainsi distinguées dans les écritures ; la décision retient la date du 21 juillet). Le 17 juillet 2015, la salariée a saisi le bureau de conciliation du Tribunal du travail d'une demande de 900 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif et pour divers préjudices. La conciliation n'ayant pas abouti, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement, dont la saisine effective résulte de conclusions déposées le 1er décembre 2016. Par jugement du 31 janvier 2019, le Tribunal du travail a déclaré irrecevable la demande relative à la validité du licenciement, au motif qu'elle constituait une demande nouvelle n'ayant pas fait l'objet du préliminaire de conciliation, puis a débouté la salariée de ses autres demandes, faute de brutalité établie dans la mise en œuvre de la rupture. La salariée a interjeté appel le 15 mars 2019 et sollicité la réformation intégrale du jugement. Devant la Cour, la SBM a soulevé, à titre principal, la prescription de l'ensemble des demandes, l'exception étant fondée sur l'absence d'acte interruptif valable entre le licenciement et la saisine du bureau de jugement. La salariée n'a pas répondu à ce moyen, et n'a déposé aucune conclusion à la date qui lui avait été impartie pour le faire. ## Question de droit La Cour devait déterminer si l'action en contestation d'un licenciement abusif, portée devant le bureau de jugement plus de cinq ans après la notification de la rupture, était prescrite, alors que la saisine du bureau de conciliation était intervenue quatre jours avant l'expiration du délai. Plus précisément, la question était de savoir si la saisine du bureau de conciliation avait interrompu la prescription en l'absence de demande formée devant le
# Tribunal Suprême de Monaco, 19 février 1997, n° 26393 > Décision commentée : Tribunal Suprême de Monaco, 19 février 1997, n° 26393 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-supreme/1997/02-19-26393)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'affaire ayant donné lieu à la décision rendue le 19 février 1997 par le Tribunal Suprême de la Principauté de Monaco, siégeant et délibérant en section administrative, trouve son origine dans la situation statutaire et patrimoniale d'un haut fonctionnaire détaché. M. H. G., fonctionnaire français, a exercé, par la voie du détachement, les fonctions de directeur des Services Fiscaux de la Principauté de Monaco à compter de l'année 1982, et ce jusqu'à son admission à la retraite intervenue le 15 mars 1994. En sa qualité de fonctionnaire exerçant au sein de l'administration monégasque, l'intéressé se prévalait des dispositions de l'article 47 de la loi n° 1049 du 28 juillet 1982 sur les pensions de retraite des fonctionnaires, des magistrats et de certains agents publics. Selon l'analyse présentée par le requérant, ce texte législatif lui ouvrait droit, lors de son admission à la retraite, au bénéfice d'une pension monégasque dont le calcul reposait sur une cotisation assise sur le différentiel existant entre le traitement indiciaire monégasque et le traitement indiciaire français. La détermination des droits financiers de M. H. G. s'inscrivait toutefois dans une perspective comparative complexe entre le déroulement de carrière en France et les avantages octroyés à Monaco. L'intéressé exposait en effet que, dans l'hypothèse où il serait demeuré au sein de l'administration française, il aurait eu vocation à accéder, vers l'âge de 58 ans, à un emploi de conservateur des hypothèques, fonction qu'il qualifiait de « financièrement attractif ». Dans cette optique, il estimait nécessaire de pouvoir bénéficier, au sein de la Principauté, d'avantages comparables tant durant sa période d'activité qu'au moment de la liquidation de ses droits à la retraite. Cependant, la réalisation de cette équivalence financière se heurtait à un obstacle juridique issu du droit de son État d'origine, à savoir la règle édictée par l'article 46 de la loi française du 11 janvier 1984 portant statut des fonctionnaires de l'État. Afin d'atténuer la rigueur des effets produits par ce texte sur la situation de l'agent, le ministre français du Budget est intervenu par une décision en date du 6 novembre 1992, prévoyant qu'il serait fait application à M. H. G. des dispositions de l'article L. 87 du Code français des pensions civiles et militaires. Parallèlement, du côté monégasque, et afin de garantir à ce haut fonctionnaire des avantages équivalents à ceux auxquels il aurait pu prétendre s'il avait poursuivi sa carrière en France, le Conseil de Gouvernement de la Principauté avait décidé, dès le 10 novembre 1986, d'accorder une majoration spécifique. Dans ces conditions, lors de son départ à la retraite en mars 1994, M. H. G. a pu percevoir une pension monégasque majorée d'une allocation correspondant à cette décision gouvernementale de 1986. Cet équilibre financier et juridique a néanmoins été remis en cause postérieurement à l'admission à la retraite de l'intéressé. En effet, le législateur monégasque a adopté la loi n° 1175 du 13 décembre 1994, venue modifier l'article 47 de la loi n° 1049 du 28 juillet 1982 précitée. Tirant les conséquences de cette évolution législative, le Conseil de Gouvernement a pris la décision, le 13 décembre 1995, de procéder au gel des pensions monégasques servies à M. H. G. Cette mesure gouvernementale a été formalisée et portée à la connaissance de l'intéressé par une décision du Directeur du Budget et du Trésor en date du 12 février 1996, laquelle a ensuite été confirmée le 15 mars 1996. C'est précisément cette décision administrative prononçant le gel de ses pensions qui constitue le nœud factuel du litige porté devant la juridiction suprême monégasque. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant la régularité de la mesure affectant ses droits financiers, M. H. G. a saisi le Tribunal Suprême par une requête présentée le 15 mai 1996. Aux termes de cet acte introductif d'instance, le requérant sollicitait, à titre principal, l'annulation de la décision du Directeur du Budget et du Trésor du 12 février 1996, confirmée le 15 mars 1996, ayant prononcé le gel de ses pensions monégasques. Au soutien de ses conclusions en annulation, M. H. G. développait trois moyens de légalité interne visant à démontrer l'illégalité de la décision attaquée qui lui notifiait la mesure du Conseil de Gouvernement : premièrement, la méconnaissance du principe de la non-rétroactivité des lois ; deuxièmement, la violation par le Conseil de Gouvernement des dispositions de la loi du 28 juillet 1982 ; et troisièmement, l'atteinte portée au principe de l'intangibilité des droits à pension. Outre ce volet relatif à l'excès de pouvoir, le requérant formulait des conclusions indemnitaires tendant à la condamnation de l'État de Monaco à lui verser une somme de 15 000 francs en réparation du préjudice qu'il estimait avoir subi du fait de cette décision. L'instruction de l'affaire a toutefois connu un rebondissement majeur du fait de l'évolution de la position de l'administration monégasque en cours d'instance. Par une contre-requête déposée le 22 juillet 1996, le Ministre d'État a informé le Tribunal Suprême que, par une nouvelle décision intervenue le 21 juin 1996, le Directeur du Budget et du Trésor avait décidé de rétablir, à titre personnel, le requérant dans ses droits à pension. Le Ministre d'État en déduisait que la décision litigieuse du 12 février 1996 avait été purement et simplement retirée de l'ordonnancement juridique. Loin de mettre un terme immédiat au différend, cette annonce du retrait de l'acte attaqué a suscité la méfiance du requérant. Dans une réplique déposée le 8 août 1996, M. H. G. a soutenu que la position adoptée par l'Administration demeurait « ambiguë et de portée incertaine ». Estimant que ses droits n'étaient pas suffisamment garantis par cette mesure intervenue en cours d'instance, il a expressément déclaré maintenir tant sa demande d'annulation de la décision initiale du 12 février 1996 que ses conclusions à fin de condamnation de l'État au versement d'une indemnité de 15 000 francs pour le préjudice subi, prenant soin de fonder juridiquement cette demande indemnitaire sur les dispositions de l'article 90 B de la Constitution (Ordonnance Constitutionnelle du 19 décembre 1962). Cependant, postérieurement à la clôture de ces échanges de mémoires écrits, le requérant a modifié sa stratégie contentieuse. Par une simple lettre datée du 2 octobre 1996 et adressée directement au Président du Tribunal Suprême, M. H. G. a déclaré se désister du recours qu'il avait déposé le 15 mai 1996. Par une ordonnance en date du 6 janvier 1997, le Président du Tribunal Suprême a renvoyé la cause à l'audience publique du 19 février 1997. Lors de cette audience, après le rapport de Monsieur Roland Drago, Vice-Président du Tribunal Suprême, les observations orales de Maître Pastor, avocat-défenseur pour M. H. G., et de Maître Escaut, avocat-défenseur pour l'État de Monaco, ainsi que les conclusions de Monsieur le Procureur Général, le désistement a fait l'objet d'une confirmation formelle à la barre dans les conditions prévues par les textes régissant la juridiction. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé Si le litige soulevait initialement d'importantes questions de fond relatives au droit de la fonction publique et au droit des pensions — touchant notamment à l'application dans le temps de la loi n° 1175 du 13 décembre 1994, au principe de non-rétroactivité et à l'intangibilité des droits à pension liquidés —, l'évolution procédurale du dossier a entièrement déplacé le centre de gravité juridique de l'affaire vers une problématique stricte de procédure contentieuse administrative. Le problème de droit central auquel le Tribunal Suprême devait répondre lors de sa séance du 19 février 1997 concernait la validité formelle et les conditions de recevabilité d'un désistement d'instance. Plus précisément, la haute juridiction devait déterminer quelle valeur juridique il convenait d'accorder à une déclaration de désistement formulée par le requérant au moyen d'une simple lettre missive adressée au Président de la juridiction, en méconnaissance des règles formelles de représentation et d'introduction des actes de procédure prescrites par l'Ordonnance Souveraine modifiée du 16 avril 1963 sur l'organisation et le fonctionnement du Tribunal Suprême (notamment ses articles 17 et 27), et si une telle irrégularité substantielle pouvait être purgée par une confirmation ultérieure dudit désistement intervenant oralement lors de l'audience publique. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour trancher cette question procédurale, le Tribunal Suprême déploie un raisonnement d'une grande rigueur formelle, articulé autour de trois considérants d'une extrême concision, qui témoignent du caractère formaliste de la procédure suivie devant la juridiction suprême monégasque. Dans un premier temps, le Tribunal constate l'existence matérielle de la manifestation de volonté du requérant visant à mettre fin à l'instance. Il relève ainsi que, par un courrier en date du 2 octobre 1996 adressé au Président du Tribunal Suprême, M. H. G. a exprimé sa décision de se désister du recours initialement introduit le 15 mai 1996. Dans un deuxième temps, la juridiction procède à la qualification juridique de ce courrier au regard des textes gouvernant sa procédure, à savoir l'Ordonnance Souveraine modifiée du 16 avril 1963 sur l'organisation et le fonctionnement du Tribunal Suprême, expressément visée dans la décision (en ses articles 17, 27 et 36). Le juge énonce une censure de principe quant à la forme empruntée par cette démarche : la lettre du 2 octobre 1996 est jugée « contraire aux dispositions des articles 17 et 27 de l'Ordonnance du 16 avril 1963 modifiée ». En vertu de ces dispositions qui régissent le ministère obligatoire d'avocat-défenseur et le formalisme des actes de la procédure écrite, une simple missive envoyée par la partie elle-même, hors des formes légales, est dépourvue de toute valeur procédurale autonome. Le Tribunal affirme ainsi avec force que cette lettre « n'aurait pu constituer un acte de procédure » si elle était demeurée en l'état. En l'absence de régularisation, le juge aurait donc été contraint d'ignorer ce courrier et de statuer sur le fond du recours (ou sur un éventuel non-lieu à statuer tiré du retrait de l'acte). Toutefois, dans le même mouvement, le Tribunal Suprême identifie le mécanisme juridique ayant permis de sauver la volonté de désistement de l'écueil de l'irrecevabilité formelle. Il relève que cette lettre a été « confirmée par un désistement à l'audience intervenu dans les conditions prévues à l'article 27, alinéa 3, précité ». Ainsi, c'est l'intervention régulière à l'audience, par le truchement de l'avocat-défenseur du requérant (Maître Pastor, dont la présence et l'audition sont mentionnées dans les visas), conformément aux prescriptions spécifiques de l'alinéa 3 de l'article 27 de l'Ordonnance de 1963, qui confère rétroactivement ou substitutivement son efficacité juridique à l'intention de se désister. Dans un troisième et dernier temps, une fois la régularité formelle de l'acte de procédure acquise grâce à cette confirmation à la barre, le Tribunal Suprême vérifie la nature intrinsèque du désistement. Constatant que « ce désistement est pur et simple », c'est-à-dire qu'il n'est assorti d'aucune réserve ni condition susceptible d'en altérer la portée, la juridiction en tire la conséquence logique qu'« il y a lieu d'en donner acte ». Par application des règles générales du contentieux, mentionnées au visa de l'article 36 de l'Ordonnance de 1963, le prononcé du donné acte du désistement entraîne la mise à la charge des dépens de l'instance au détriment du requérant qui se désiste. ### C. Le dispositif Le Tribunal Suprême met un terme au litige par le dispositif suivant : > « DÉCIDE : > - Il est donné acte à M. H. G. de son désistement ; > - Les dépens sont mis à la charge de M. H. G. ; > - Expédition de la présente décision sera transmise à Monsieur le Ministre d'État. » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne La décision rendue le 19 février 1997 par le Tribunal Suprême de Monaco s'impose comme un arrêt de principe en matière de procédure contentieuse administrative monégasque, ainsi qu'en témoigne d'ailleurs le descripteur officiel « Procédure / Désistement-Forme » placé en exergue du texte. Son intérêt majeur réside dans l'articulation stricte qu'elle opère entre le principe du formalisme procédural, garant de la sécurité juridique et de la bonne administration de la justice, et la prise en compte de la volonté réelle des parties quant à la conduite de l'instance. Au sein de l'ordre juridique monégasque, la procédure devant le Tribunal Suprême, régie par l'Ordonnance Souveraine du 16 avril 1963, se caractérise par une exigence élevée de solennité et de technicité. Les articles 17 et 27 de ce texte encadrent rigoureusement la manière dont les requêtes, mémoires et actes de procédure doivent être présentés, en imposant notamment le recours au ministère d'un avocat-défenseur inscrit au barreau de Monaco. Le principe du parallélisme des formes irrigue classiquement le droit du contentieux : l'acte par lequel un requérant renonce à son action (le désistement) doit, en règle générale, obéir aux mêmes exigences formelles que l'acte par lequel il a saisi la juridiction (la requête introductive) ou déposé ses mémoires ultérieurs (telle la réplique). En jugeant fermement que la lettre adressée le 2 octobre 1996 par M. H. G. au Président du Tribunal Suprême était « contraire aux dispositions des articles 17 et 27 » et qu'elle « n'aurait pu constituer un acte de procédure » à elle seule, la Haute Juridiction réaffirme l'existence d'une frontière étanche entre une simple correspondance administrative ou privée envoyée au juge et un véritable « acte de procédure » apte à produire des effets de droit sur le lien d'instance. Une lettre signée par le seul requérant et envoyée par voie postale hors du canal de son avocat-défenseur est frappée d'une inexistence procédurale ou, à tout le moins, d'une nullité absolue qui interdit au juge d'en tirer directement la conclusion que l'instance est éteinte. Cette rigueur protège d'ailleurs le justiciable lui-même contre des renonciations hâtives ou mal éclairées, en garantissant que tout acte grave de disposition du procès passe par le filtre du conseil juridique obligatoire. Cependant, l'apport essentiel de l'arrêt du 19 février 1997 réside dans la mise en œuvre de la soupape de sécurité prévue par l'article 27, alinéa 3, de l'Ordonnance du 16 avril 1963. Si la procédure devant le Tribunal Suprême est fondamentalement écrite, l'audience publique conserve un rôle déterminant, non seulement pour le développement des plaidoiries, mais également, comme le démontre l'espèce, pour la régularisation des actes de procédure. Le texte de l'Ordonnance autorise en effet que le désistement soit valablement formulé ou confirmé à l'audience. Le Tribunal Suprême consacre ici une conception constructive de cette disposition : l'irrégularité initiale de la lettre du 2 octobre 1996 ne vicie pas irrémédiablement la démarche du requérant, dès lors qu'elle est relayée et ratifiée à la barre dans les formes légales. Le vice de forme affectant l'écrit préalable est intégralement purgé par l'acte oral accompli à l'audience. Il est également intéressant d'observer, sous l'angle de la technique contentieuse, la manière dont le Tribunal Suprême fait prévaloir le donné acte de désistement sur d'autres issues procédurales qui auraient pu être envisagées au vu du dossier. En effet, il ressort des visas de la décision que l'Administration avait, par une décision du 21 juin 1996, rétabli le requérant dans ses droits et retiré la décision litigieuse du 12 février 1996. En droit du contentieux administratif, le retrait pur et simple de l'acte attaqué en cours d'instance prive habituellement le recours en annulation de son objet, conduisant le juge à prononcer un non-lieu à statuer. Toutefois, en l'espèce, d'une part, le requérant avait contesté la clarté de ce retrait dans sa réplique du 8 août 1996 (qualifiant la position administrative d'« ambiguë et de portée incertaine »), et d'autre part, il avait présenté des conclusions indemnitaires accessoires à hauteur de 15 000 francs sur le fondement de l'article 90 B de la Constitution, lesquelles ne devenaient pas nécessairement sans objet du seul fait du retrait de l'acte illégal. Dès lors, en constatant un désistement « pur et simple » régulièrement confirmé à l'audience, le Tribunal Suprême s'épargne l'examen délicat de la portée exacte de la décision de rétablissement du 21 juin 1996 ainsi que l'appréciation du bien-fondé de la demande de réparation du préjudice. Le désistement pur et simple éteint l'instance dans toutes ses composantes, tant en annulation qu'en indemnisation. ### B. Les implications pratiques pour les praticiens La décision *M. H. G. c/ Ministre d'État* du 19 février 1997 recèle des enseignements pratiques de premier ordre pour les avocats-défenseurs, les avocats et les juristes intervenant devant le Tribunal Suprême de la Principauté de Monaco, tant en ce qui concerne le formalisme des actes de procédure que la gestion stratégique de la fin de l'instance et de ses conséquences financières. En premier lieu, l'arrêt constitue une mise en garde solennelle contre les initiatives personnelles des requérants en cours d'instance. Il arrive fréquemment, en pratique, qu'un justiciable, ayant obtenu satisfaction de la part de l'Administration en cours de procédure — comme ce fut le cas en l'espèce avec la décision du Directeur du Budget et du Trésor du 21 juin 1996 rétablissant M. H. G. dans ses droits à pension —, estime pouvoir mettre fin lui-même au procès en écrivant directement au Président de la juridiction pour annoncer le retrait de sa plainte. Les praticiens doivent impérativement informer leurs clients qu'une telle démarche épistolaire est dénuée de toute efficacité juridique devant le Tribunal Suprême. En vertu des articles 17 et 27 de l'Ordonnance Souveraine du 16 avril 1963, seul un acte régulier, présenté par le ministère d'un avocat-défenseur, peut saisir ou dessaisir valablement la juridiction. En deuxième lieu, la décision illustre la marche à suivre pour le praticien confronté à une telle lettre irrégulière envoyée par son client. Si le désistement n'a pas été régularisé par le dépôt d'un mémoire écrit en bonne et due forme avant la clôture de l'instruction ou le renvoi à l'audience (prononcé ici le 6 janvier 1997), l'
# Cour de Révision de Monaco, 18 mars 1994, n° 26279 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 18 mars 1994, n° 26279 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/1994/03-18-26279)) L’arrêt rendu par la Cour de révision de la Principauté de Monaco le 18 mars 1994, dans l'affaire opposant un entrepreneur individuel à la société de travail temporaire de droit français Bis France, constitue une décision de référence en matière de répartition des responsabilités civiles et contractuelles au sein de la relation triangulaire du travail intérimaire. Si la concision de la décision, propre à la technique de cassation des hautes juridictions de tradition civiliste, pourrait laisser croire à un simple arrêt d’espèce, la richesse des principes juridiques qu’elle mobilise en fait un jalon essentiel du droit monégasque des obligations. Au cœur de cette affaire se trouve une situation économique d’une grande banalité pratique, mais d’une redoutable complexité juridique : le détachement ou la mise à disposition à titre onéreux de main-d'œuvre par une entreprise spécialisée au profit d'une entreprise utilisatrice. Ce mécanisme dissocie la titularité du contrat de travail de l’exercice effectif du pouvoir de direction sur le salarié. Lorsque la prestation accomplie par le travailleur temporaire se révèle défectueuse et engendre des malfaçons, sur quel patrimoine doit peser la charge définitive du dommage ? L'entreprise utilisatrice peut-elle légitimement se soustraire au paiement de la facture émise par la société d'intérim en opposant l'exception d'inexécution ou en invoquant la responsabilité contractuelle de cette dernière, ou doit-elle supporter seule les conséquences des errements d'un personnel placé sous sa subordination effective ? En visant conjointement l'article 989 du Code civil (siège de la force obligatoire des conventions et de la responsabilité contractuelle) et l'article 1231 paragraphe 4 du même code (relatif à la responsabilité délictuelle des maîtres et commettants du fait de leurs domestiques et préposés), le pourvoi invitait la Cour de révision à démêler l’écheveau des obligations respectives de l'entrepreneur de travail temporaire (le commettant habituel ou d'origine) et du client utilisateur (le commettant occasionnel). Par une motivation d'une rigueur implacable, la Haute juridiction monégasque valide le raisonnement de la Cour d'appel en consacrant une double règle fondamentale. D'une part, le transfert de l'autorité et de la direction à l'entreprise utilisatrice pendant la durée de la mission emporte transfert de la responsabilité du fait du préposé. D'autre part, l'obligation contractuelle de la société de travail temporaire se limite à la délivrance d'une main-d'œuvre présentant la qualification professionnelle convenue, la charge de la preuve du défaut de qualification pesant exclusivement sur l'entreprise utilisatrice qui entend s'en prévaloir pour refuser le paiement des prestations. Ce faisant, la Cour de révision sanctuarise la distinction fondamentale entre le contrat de fourniture de main-d'œuvre et le contrat d'entreprise, refusant de faire peser sur l'agence d'intérim une obligation de résultat quant à l'ouvrage réalisé par le salarié détaché. Afin d'appréhender toute la mesure de cet arrêt, il convient d'examiner dans un premier temps le contexte factuel et procédural ayant donné naissance au litige (I), avant d'analyser la question de droit et la solution retenue par la Cour de révision (II), pour enfin dégager l'analyse et la portée jurisprudentielle de cette décision tant au regard des principes civilistes que de la pratique contractuelle (III). --- ## I. Le contexte factuel et procédural L'examen des circonstances de la cause révèle un conflit classique d'exécution contractuelle né d'une opération de mise à disposition de personnel (A), lequel a donné lieu à une procédure contentieuse cristallisant l'opposition entre la logique du résultat entrepreneurial et celle du moyen humain (B). ### A. Les faits à l'origine du litige Les faits, tels qu'ils résultent des constatations souveraines des juges du fond reprises par l'arrêt rapporté, mettent en présence deux acteurs économiques aux statuts bien distincts. D'un côté, M. P. L., entrepreneur individuel exerçant le commerce sous l'enseigne « Entreprise Générale Incendie et Signalisation » (EGIS). Si la localisation exacte de son fonds de commerce ou du chantier litigieux n'est pas précisée dans la décision, le litige relève de la compétence des juridictions monégasques. De l'autre côté, la société Bis France, expressément qualifiée par l'arrêt de « société de travail temporaire de droit français ». Pour les besoins de son activité commerciale et en vue de la « réalisation de travaux » dont la nature exacte n'est pas davantage détaillée par le texte de l'arrêt, M. P. L. a sollicité le concours de la société Bis France. Accédant à la demande de son client, l'entreprise de travail temporaire a conclu avec lui une convention de mise à disposition portant sur deux travailleurs intérimaires aux profils complémentaires : « un ouvrier soudeur et un manœuvre chargé de l'assister ». La définition des postes demandés était donc précise : un technicien qualifié dans le domaine de la soudure et un exécutant non spécialisé ayant pour fonction de seconder le premier. Le personnel ainsi recruté et détaché par la société Bis France a été affecté aux travaux entrepris par M. P. L. Cependant, l'exécution de ces travaux ne s'est pas déroulée conformément aux attentes de l'entrepreneur. L'arrêt relève en effet que les travaux effectués par le personnel mis à disposition ont été affectés de « malfaçons ». Contraint de remédier à ces désordres, M. P. L. a « dû faire procéder à la réparation de malfaçons affectant les travaux effectués par le personnel mis à sa disposition ». Le coût de ces reprises, les délais induits ou la nature exacte des défauts de soudure ou d'exécution ne sont pas précisés dans la décision. Estimant que la survenance de ces malfaçons traduisait une défaillance de son cocontractant dans l'exécution de ses propres obligations, M. P. L. a pris l'initiative unilatérale de sanctionner cette inexécution : il « a refusé de payer à la société Bis France sa facture ». Ce refus de règlement du prix de la prestation de fourniture de main-d'œuvre a constitué le détonateur du contentieux judiciaire. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Face au refus de paiement opposé par l'exploitant de l'enseigne EGIS, la société Bis France a saisi les juridictions monégasques d'une action en paiement du montant de sa facture. Les détails de la procédure de première instance (date du jugement, juridiction saisie — vraisemblablement le Tribunal de première instance — et sens de la décision initiale) ne sont pas précisés dans la décision commentée. Le litige a été porté devant la Cour d'appel de Monaco, qui a statué par un arrêt en date du 13 juillet 1993. Aux termes de cette décision, la juridiction du second degré a donné pleinement gain de cause à l'entreprise de travail temporaire en condamnant M. P. L. à régler à la société Bis France le montant intégral de sa facture. Pour parvenir à ce résultat et écarter les moyens de défense tirés des malfaçons, la Cour d'appel s'est appuyée sur une double constatation de fait et de droit : elle a relevé, d'une part, que le personnel fourni par la société Bis France se trouvait placé, durant toute la durée de sa mission, sous l'autorité, la direction et la responsabilité de M. P. L. ; elle a retenu, d'autre part, que l'entrepreneur n'apportait nullement la preuve que les salariés détachés ne répondaient pas à la qualification professionnelle qu'il avait lui-même exigée lors de la commande. Insuffisamment convaincu par cette motivation, M. P. L. a formé un pourvoi en révision contre l'arrêt du 13 juillet 1993. Au soutien de son recours devant la Cour de révision, le demandeur au pourvoi a développé un moyen unique, mais articulé autour de deux branches distinctes, pris de la violation combinée des articles 989 et 1231 paragraphe 4 du Code civil monégasque. La stratégie argumentative du demandeur au pourvoi consistait à déplacer le centre de gravité du litige de la phase d'exécution des travaux vers la phase de sélection du personnel par l'agence d'intérim : * Dans une première branche, de nature purement contractuelle (visant implicitement l'article 989 du Code civil), M. P. L. soutenait que la société intérimaire, ayant été dûment « informée de la nature de la tâche à accomplir », avait contracté l'engagement de mettre à la disposition du commettant occasionnel « un personnel qualifié et approprié ». Selon lui, la survenance même des malfaçons démontrait la violation de cet engagement contractuel. * Dans une seconde branche, mêlant faute contractuelle et règles de la responsabilité du fait d'autrui (visant l'article 1231 paragraphe 4 du Code civil), le demandeur affirmait que l'entreprise de travail temporaire avait « commis une faute résultant du défaut de qualification professionnelle du salarié en mission », et reprochait en conséquence à la Cour d'appel d'avoir « fait une fausse application des dispositions qui régissent la responsabilité du commettant ». En somme, M. P. L. plaidait que l'incompétence du salarié constituait une faute de la société d'intérim qui devait faire obstacle au transfert de la responsabilité de commettant sur la tête de l'entreprise utilisatrice, ou à tout le moins exonérer cette dernière de son obligation de payer la facture. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction Saisie de ce moyen unique, la Cour de révision devait trancher une question de droit fondamentale touchant à l'économie générale du contrat de mise à disposition de main-d'œuvre (A). Elle y répond par une motivation sobre qui valide intégralement l'analyse des juges d'appel (B), aboutissant à un dispositif de rejet pur et simple (C). ### A. Le problème juridique posé Le problème juridique soumis à l'examen de la Cour de révision peut être formulé de la manière suivante : **L'entreprise utilisatrice, auprès de laquelle une société de travail temporaire a détaché des salariés, est-elle fondée à refuser le paiement des prestations de fourniture de main-d'œuvre en invoquant des malfaçons commises par ces salariés lors de l'exécution de leurs tâches, sur le fondement combiné de la responsabilité contractuelle de l'agence d'intérim (article 989 du Code civil) et des règles régissant la responsabilité du commettant (article 1231, alinéa 4, du Code civil) ?** Cette question principale recelait en réalité deux sous-questions étroitement imbriquées : 1. Sur le terrain de l'article 1231, paragraphe 4, du Code civil : qui, de l'entreprise de travail temporaire (employeur juridique) ou de l'entreprise utilisatrice (bénéficiaire de la prestation de travail), revêt la qualité de commettant responsable des dommages (en l'occurrence les malfaçons) causés par le salarié intérimaire dans l'exercice de ses fonctions ? 2. Sur le terrain de l'article 989 du Code civil : quelle est la nature et l'étendue de l'obligation contractuelle pesant sur la société de travail temporaire quant à la compétence du personnel fourni, et sur quelle partie pèse le fardeau de la preuve d'une éventuelle inadéquation entre la qualification demandée et la qualification réelle du salarié ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour rejeter le pourvoi et déclarer le moyen unique « dépourvu de fondement », la Cour de révision procède par un attendu de principe d'une grande densité, qui s'appuie directement sur les constatations souveraines opérées par les juges du fond. Le raisonnement de la Haute juridiction s'articule en deux temps, répondant point par point aux deux branches du moyen. En premier lieu, la Cour de révision traite de la question du transfert du lien de préposition et de ses conséquences sur l'imputation des malfaçons. Elle relève que « les juges du fond ont constaté d'une part que le personnel fourni par la société Bis France était placé pendant la durée de sa mission, sous l'autorité, la direction et la responsabilité de L. ». Par cette formule, la Cour consacre l'application de la théorie du **commettant occasionnel** (expression d'ailleurs expressément employée par le demandeur au pourvoi lui-même dans l'énoncé de son moyen et reprise dans le sommaire officiel de la décision). Le lien de préposition, au sens de l'article 1231, paragraphe 4, du Code civil, se définit par le pouvoir de donner des ordres et des instructions au préposé sur la manière de remplir ses fonctions. Dans le cadre d'une opération de travail temporaire, ce pouvoir d'autorité et de direction est scindé du contrat de travail : pendant le temps de la mission, la société d'intérim abdique toute prérogative opérationnelle sur le salarié au profit de l'entreprise utilisatrice. C'est M. P. L. qui dirigeait le chantier, qui donnait les instructions techniques à l'ouvrier soudeur et au manœuvre, et qui contrôlait l'exécution de leurs tâches. Dès lors que l'autorité et la direction lui avaient été transférées (tant par l'effet de la convention intervenue que par la réalité de l'exécution du travail), la « responsabilité » des actes accomplis par ce personnel lui incombait de plein droit. M. P. L. ne pouvait donc pas imputer à la société Bis France les malfaçons réalisées sous sa propre direction : on ne saurait engager la responsabilité d'autrui pour un fait dont on est soi-même légalement et contractuellement responsable en qualité de commettant. En second lieu, la Cour de révision aborde le terrain de la responsabilité contractuelle propre de l'entreprise de travail temporaire. Si cette dernière n'est pas responsable de l'exécution du travail (puisqu'elle n'est pas le commettant durant la mission), elle n'en demeure pas moins tenue d'une obligation contractuelle envers son client : celle de lui fournir un personnel correspondant à la commande passée. Or, sur ce point, la Cour de révision souligne que les juges du fond ont constaté « d'autre part que celui-ci [M. P. L.] n'établissait pas que ce personnel ne répondait pas à la qualification demandée ». Le raisonnement de la Cour opère ici une distinction fondamentale entre l'**existence de malfaçons** (fait matériel constaté) et le **défaut de qualification professionnelle** (manquement contractuel allégué). Le demandeur au pourvoi tentait d'opérer un raccourci probatoire en déduisant l'absence de qualification professionnelle de la seule survenance des malfaçons : selon lui, puisque la soudure ou les travaux étaient défectueux, c'est nécessairement que le soudeur et le manœuvre n'étaient pas qualifiés. La Cour de révision brise ce syllogisme fallacieux. Un ouvrier parfaitement qualifié, titulaire des diplômes, certificats ou expériences requis pour le poste de soudeur, peut néanmoins commettre une erreur d'exécution et réaliser des malfaçons, notamment s'il est mal dirigé ou peu surveillé par l'entreprise utilisatrice. L'obligation de la société Bis France était de fournir un ouvrier soudeur et un manœuvre possédant la qualification demandée, et non de garantir la perfection des travaux réalisés. Conformément au droit commun de la preuve des obligations, dès lors que le personnel avait été effectivement mis à disposition, il appartenait au créancier de l'obligation de délivrance (M. P. L.), qui invoquait la non-conformité de la prestation pour refuser d'exécuter sa propre obligation de paiement, de prouver positivement que les salariés fournis ne possédaient pas la qualification professionnelle requise. Faute d'avoir rapporté cette preuve devant les juges du fond, son grief s'effondrait. ### C. Le dispositif En conséquence de cette double motivation qui conforte entièrement l'arrêt de la Cour d'appel du 13 juillet 1993, la Cour de révision prononce le rejet du recours dans les termes suivants : > « PAR CES MOTIFS, > Rejette le pourvoi ; > Condamne le demandeur à l'amende et aux dépens ; » Conformément aux règles de la procédure civile monégasque applicables devant la Cour de révision, le rejet du pourvoi s'accompagne automatiquement de la condamnation du demandeur qui succombe au paiement de l'amende légale et à la prise en charge des entiers dépens de l'instance. L'arrêt de la Cour d'appel devient ainsi irrévocable, obligeant M. P. L. à s'acquitter du montant de la facture de la société Bis France, tout en conservant à sa charge exclusive le coût des réparations des malfaçons. --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle Bien que rendu sous la forme concise d'un arrêt de rejet, l'arrêt du 18 mars 1994 revêt une portée théorique et pratique considérable. Il inscrit fermement le droit monégasque dans le sillage des grands principes civilistes régissant la responsabilité du fait d'autrui et la classification des contrats (A), tout en délivrant aux praticiens et aux acteurs économiques une feuille de route très stricte quant à la gestion des risques liés au recours à la main-d'œuvre intérimaire (B). ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'intérêt majeur de la décision commentée réside dans la clarté avec laquelle elle articule les mécanismes de la responsabilité délictuelle (ou quasi-délictuelle) du fait d'autrui et les règles de la responsabilité contractuelle dans un contexte de prêt de main-d'œuvre, présentant une convergence remarquable avec les solutions dégagées par la jurisprudence française sur le fondement de textes identiques. #### 1. La consécration de l'unicité et du transfert de la garde du préposé (article 1231 § 4 du Code civil) L'article 1231, paragraphe 4, du Code civil monégasque (exact pendant de l'ancien article 1384, alinéa 5, du Code civil français, devenu l'article 1242, alinéa 5) dispose que les maîtres et les commettants sont responsables du dommage causé par leurs domestiques et préposés dans les fonctions auxquelles ils les ont employés. Traditionnellement, la qualité de commettant est attachée à l'existence d'un contrat de travail, car c'est ce contrat qui place le salarié dans un état de subordination juridique vis-à-vis de son employeur. Toutefois, le développement économique des opérations de mise à disposition de personnel (travail temporaire, location de matériel avec chauffeur, détachement de techniciens) a contraint la jurisprudence à affiner le critère de la commettance. Lorsqu'un employeur (le commettant habituel ou en titre) met son salarié à la disposition d'un tiers client (le commettant occasionnel), qui doit répondre des actes du préposé ? La jurisprudence civiliste classique pose le principe que la responsabilité des commettants n'est pas cumulative, mais alternative : à un instant donné et pour une fonction donnée, un préposé ne peut avoir qu'un seul commettant. Le critère de détermination du commettant responsable réside dans la recherche de celui qui détenait effectivement le pouvoir d'autorité, de direction et de surveillance au moment du fait dommageable. Par l'arrêt du 18 mars 1994, la Cour de révision de Monaco applique ce principe avec une grande rigueur. En validant le constat selon lequel le personnel fourni « était placé pendant la durée de sa mission, sous l'autorité, la direction et la responsabilité de L. », la Haute juridiction confirme que le contrat de mise à disposition opère un transfert de plein droit du lien de préposition. Ce transfert est d'ailleurs le propre même du contrat de travail temporaire : l'entreprise de travail temporaire ne conserve que la gestion administrative de la relation de travail (paiement du salaire, pouvoir disciplinaire sur signalement de l'utilisateur), tandis que l'exercice du pouvoir de direction sur le lieu de travail est intégralement dévolu à l'entreprise utilisatrice. Il est intéressant de noter que dans l'espèce commentée, l'article 1231 paragraphe 4 du Code civil n'est pas invoqué par un tiers victime cherchant un patrimoine solvable pour être indemnisé, mais dans les rapports directs entre le commettant d'origine (Bis France) et le commettant occasionnel (M. P. L.) à propos d'un dommage subi par ce dernier (les malfaçons). La Cour de révision utilise ici les règles de la responsabilité du commettant comme une **norme de répartition des risques** entre les deux employeurs successifs ou simultanés : puisque M. P. L. est le commettant occasionnel, les actes du préposé sont réputés être ses propres actes sur le plan civil. Il ne peut donc pas se plaindre auprès de la société d'intérim d'un dommage que ses propres préposés occasionnels lui ont causé en exécutant mal ses ordres ou en travaillant sans surveillance suffisante de sa part
Contrat de travail Conditions de travail - Changement des horaires, imposé par l'employeur en vertu de son pouvoir de direction - Absence de modification substantielle, qui nécessiterait l'accord du salarié - Refus du salarié de se soumettre au nouvel horaire - Manquement justifiant son licenciement
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 28 septembre 2000, n° 258059 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 28 septembre 2000, n° 258059 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2000/09-28-258059)) ## Faits et procédure Une salariée, C. C., a été recrutée par la SCS P. et Cie Cherie's Café pour un emploi d'hôtesse d'accueil. Deux documents manuscrits, datés des 29 septembre et 1er octobre 1997, établis l'un d'eux sur papier à en-tête du café, mentionnaient l'engagement de R. P. : embauche à compter du 1er octobre 1997, pour une durée de six mois, moyennant un salaire global de 20 000 francs par mois, pourboires inclus. La salariée soutenait avoir démissionné de son emploi antérieur en considération de cette offre, puis avoir constaté que l'employeur n'avait pas sollicité l'autorisation d'embauche avant le 31 octobre 1997 et ne lui avait remis ni bulletins de paie ni salaires pour la période travaillée. L'employeur contestait la qualification de promesse d'embauche : selon lui, les lettres ne constituaient qu'une simple déclaration d'intention destinée à faciliter l'obtention d'un crédit à la consommation. Il faisait valoir que les parties avaient ultérieurement modifié leurs accords, comme le révélait la demande d'autorisation d'embauchage revêtue de leurs deux signatures, prévoyant une embauche le 15 octobre 1997 pour deux mois, moyennant 6 603,67 francs, outre 12 % d'indemnités et un repas. La procédure a été engagée devant le Bureau de jugement à la suite d'un procès-verbal de non-conciliation du 14 septembre 1998. La salariée réclamait 120 000 francs de rappel de salaires (six mois à 20 000 francs), 50 000 francs de dommages et intérêts pour non-respect d'une promesse d'embauche, promesse mensongère et rupture abusive, 6 000 francs au titre des frais irrépétibles, ainsi que la délivrance de documents sociaux. Après plusieurs renvois, le tribunal a ordonné une réouverture des débats afin que l'employeur produise les justificatifs des règlements qu'il alléguait avoir effectués. La décision a été rendue le 28 septembre 2000. ## Question de droit Le litige posait deux questions. La première tenait à la qualification juridique des documents écrits remis par l'employeur : constituent-ils une promesse d'embauche susceptible d'engager l'employeur, ou une simple déclaration d'intention ? La seconde concernait l'incidence d'un accord ultérieur, matérialisé dans la demande d'autorisation d'embauchage, sur les engagements initialement pris, et, plus précisément, sur le droit de la salariée à réparation et à rappel de salaires. ## Solution et dispositif Le tribunal énonce d'abord le principe selon lequel une promesse d'embauche, « même verbale », peut engager l'employeur lorsqu'elle est ferme, adressée à une personne désignée et précise quant à l'emploi, à la rémunération et, éventuellement, à la date et au lieu d'entrée en fonctions. La rupture non justifiée d'une telle promesse ouvre droit, pour le salarié, à des dommages et intérê
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 13 juillet 2000, n° 26819 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 13 juillet 2000, n° 26819 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/2000/07-13-26819)) ## Faits et procédure Une salariée, É. B., a été embauchée par la société anonyme monégasque Agedi le 23 août 1976, en qualité d'assistante de direction (coefficient 320). Elle a été licenciée avec préavis par courrier du 27 septembre 1996, la société invoquant des difficultés économiques et financières. Le contrat a pris fin, selon les considérants, le 27 décembre 1996 (la date du 27 décembre 1976, mentionnée en tête de la fiche de décision, est manifestement une erreur matérielle). Saisi de demandes en paiement d'une indemnité de licenciement et de dommages-intérêts, le Tribunal du travail a, par jugement du 11 février 1999, retenu que le licenciement reposait sur un motif économique valable et n'était pas abusif, et a débouté la salariée. Celle-ci a interjeté appel, en faisant valoir que l'ordre des licenciements prévu par l'article 6 de la loi n° 629 du 17 juillet 1957 n'avait pas été respecté. Elle soutenait également que son licenciement faisait suite à son refus d'une diminution de salaire et qu'il était en réalité motivé par une insuffisance de chiffre d'affaires, ce que l'employeur contestait. Le Tribunal, statuant comme juridiction d'appel du Tribunal du travail, a été saisi de conclusions échangées entre octobre 1999 et février 2000. ## Question de droit La décision soulève une double interrogation. En premier lieu, la méconnaissance de l'ordre des licenciements fixé par l'article 6 de la loi n° 629 suffit-elle à rendre abusif un licenciement fondé sur un motif économique avéré ? En second lieu, la circonstance que la salariée ait refusé une modification de sa rémunération proposée par l'employeur permet-elle à celui-ci de s'affranchir de cet ordre ? Corrélativement, une salariée licenciée pour motif valable peut-elle prétendre à une indemnité de licenciement au titre de la loi n° 845 du 27 juin 1968 ? ## Solution et dispositif Le Tribunal retient que le motif économique est établi. Il relève que les difficultés financières de la société résultent d'un rapport d'un mandataire de justice du 31 juillet 1996, faisant état d'un passif global de 11 096 601 francs, et que la salariée, qui ne rapporte pas la preuve contraire, reconnaît elle-même ces difficultés. Les lettres de l'employeur des 28 décembre 1995 et 11 mars 1996, ainsi que la lettre de licenciement, invoquent de manière constante ce motif. Sur l'ordre des licenciements, le Tribunal énonce successivement trois principes. L'ordre de l'article 6 « ne peut s'appliquer qu'à l'égard des salariés appartenant à une même catégorie professionnelle ». Ensuite, la loi étant d'ordre public, « l'employeur est tenu de la respecter à peine de poursuites pénales et ne saurait y déroger par des conventions ». Enfin, il applique ces principes au cas d'espèce : la salariée et une collègue, A. O., étaient toutes deux domiciliées à Monaco, app
> **Décision commentée :** Tribunal de Première Instance de Monaco, 29 juin 2000, n° 26818 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/2000/06-29-26818)) # Tribunal de Première Instance de Monaco, 29 juin 2000, n° 26818 ## Faits et procédure M. W. est engagé par la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM) le 1er mai 1979. Affecté depuis le 1er septembre 1979 à la caisse des chèques, il exerce les fonctions de caissier SMAR. Le 18 juillet 1994, il reçoit une décision l'affectant, « dans le cadre de la mobilité du personnel des caisses, recommandée par le récent audit », à un poste de caissier-contrôleur des appareils automatiques, à titre expérimental, à compter du 19 juillet 1994. Sa rémunération de base demeure inchangée. Par courrier du 4 août 1994, le salarié conteste cette mesure, qu'il estime emporter modification de plusieurs éléments substantiels du contrat : qualification, niveau de responsabilité, classification et revenu. Saisi d'une demande de réintégration, de dommages-intérêts pour perte de revenus (600 000 francs jusqu'au 31 juillet 1995, puis 50 000 francs par mois) et de 200 000 francs au titre du préjudice moral, le Tribunal du travail, par jugement du 30 octobre 1997, déclare irrecevable la demande de réintégration et déboute le salarié du surplus. Il retient que la juridiction ne peut ni proposer ni imposer une réintégration, que l'appréciation de l'intérêt du service relève de l'entreprise, et que la mutation ne modifie pas un élément essentiel du contrat, le poste n'étant pas classé parmi les fonctions à pourboires. M. W. interjette appel le 28 novembre 1997. En cause d'appel, il demande de dire que la mutation revêt un caractère discriminatoire sans cause réelle et sérieuse, d'en prononcer l'annulation, de condamner la SBM à 1 800 000 francs pour la période du 19 juillet 1994 au 30 novembre 1997, et de lui allouer 50 000 francs par mois à compter du 1er décembre 1997. La SBM soulève l'irrecevabilité de ces demandes pour violation de l'article 431 du Code de procédure civile, les estimant nouvelles. Subsidiairement, elle sollicite la confirmation du jugement. ## Question de droit La décision soulève une double question. **En premier lieu**, une cour d'appel peut-elle accueillir des demandes formulées pour la première fois en appel, alors que l'article 431 du Code de procédure civile prohibe les demandes nouvelles ? Plus précisément, les demandes tendant à l'annulation de la mutation et à une indemnisation majorée, pour la période postérieure au jugement, constituent-elles des demandes nouvelles ? **En second lieu**, dans quelles conditions la mutation d'un salarié, décidée dans l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur, engage-t-elle la responsabilité de celui-ci ? Quelle faute le salarié doit-il établir, et quelle est la portée du pouvoir du juge face à une mesure de réintégration ? ## Solution et dispositif Sur la recevabilité, le tribunal retient que l'interdiction de former des demandes nouvelles en appel est une règle d'ordre général, dont l'objet est le respect du double degré de juridiction. Il rappelle toutefois qu'« n'est pas nouvelle la demande qui tend aux mêmes fins que la demande originaire, même si son fondement juridique est différent ». Les demandes d'annulation de la mutation tendent aux mê
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 15 juin 2000, n° 631324 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 15 juin 2000, n° 631324 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2000/06-15-631324)) ## Faits et procédure Une salariée, m.-a. EN., est embauchée le 16 janvier 1997 par la SAM Partner's Service en qualité d'agent de propreté. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 juillet 1998, elle est licenciée pour faute grave, sans préavis ni indemnités de rupture. Le litige naît d'un changement de lieu et d'horaires de travail décidé par l'employeur à la suite de la perte d'un contrat (désigné dans la décision comme le contrat « SOREMARTEC »). Le nouveau lieu de travail, les thermes marins de Monte-Carlo, se situe en Principauté, dans un secteur différent du quartier de Fontvieille où la salariée travaillait auparavant. Les horaires passent, à compter du 14 juillet 1998, d'un régime comportant des créneaux de jour et de nuit à un régime du lundi au samedi de 18 h à 24 h. La décision relève une divergence de date sur la notification : la plaidoirie évoque le 14 juillet, tandis que les motifs visent un courrier du 15 juillet 1998. L'accusé de réception porte la signature de la salariée le 16 juillet 1998. Celle-ci ne se présente ni au rendez-vous fixé le lundi 20 juillet 1998 à 17 h avec son nouveau chef d'équipe, ni sur son nouveau lieu de travail les jours suivants. Saisi d'une requête du 18 février 1999, après un procès-verbal de non-conciliation du 8 mars 1999, le Bureau de jugement du Tribunal du travail est appelé à statuer sur trois demandes : une indemnité de préavis (5 843,88 F net), une indemnité pour « licenciement abusif » (9 039,89 F brut) et des dommages et intérêts (3 350,00 F). Après plusieurs renvois, l'affaire est plaidée le 11 mai 2000 et mise en délibéré. ## Question de droit La décision soulève une double question. La première porte sur la qualification du changement imposé. Le lieu et les horaires de travail constituent-ils un élément essentiel du contrat, dont la modification requiert l'accord du salarié, ou une simple condition de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur ? La salariée soutenait que ses obligations familiales, connues de l'employeur, rendaient la modification substantielle. La société répliquait qu'il s'agissait d'une mesure d'organisation prise dans l'exercice de son pouvoir de direction, pour préserver la compétitivité de l'entreprise. La seconde question concerne les conséquences du refus. Ce refus constitue-t-il une faute, et si oui, une faute grave justifiant un licenciement immédiat sans indemnité ? Le caractère abusif de la rupture doit enfin être apprécié. ## Solution et dispositif Le tribunal écarte d'abord la qualification de modification d'un élément essentiel du contrat. Il relève que « en l'absence de mentions particulières au contrat, le changement de lieu de travail au sein de la Principauté et des horaires du salarié ne constitue pas une modification d'éléments essentiels du contrat mais de simples changements de ses conditions de travail, décidés par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction ». Quatre éléments fondent cette appréciation : le nouveau lieu se situe dans le même secteur géographique, la durée globale du travail demeure quasiment inchangée, la répartition entre travail de jour et de nuit n'est pas sensiblement modifiée, et la nature de l'emploi implique une certaine flexibilité, que le tribunal rattache aux articles 6-3 et 6-4 du titre IV du règlement intérieur. Le tribunal ajoute que le contrat ne contenait aucune mention laissant supposer que la soirée du samedi avait été un élément déterminant du consentement de la salariée. Le tribunal retient ensuite que le changement a pu être mis en œuvre sans l'accord de la salariée, sous réserve du respect des délais de prévenance prévus par le règlement intérieur, ce qui n'était pas contesté. Le refus de reprendre le travail constitue dès lors une faute, qui fonde un licenciement reposant sur un « motif valable ». Le tribunal
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 25 mai 2000, n° 258048 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 25 mai 2000, n° 258048 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2000/05-25-258048)) ## Faits et procédure La salariée, B., a été engagée le 9 juillet 1993 par la SCS Scavetta et Compagnie en qualité d'agent de nettoyage. Elle a été licenciée le 10 janvier 1997 pour abandon de poste, sans préavis ni indemnités de rupture. Elle soutenait, d'une part, exercer en réalité les fonctions de responsable de secteur et devoir à ce titre la rémunération afférente au coefficient 250, et, d'autre part, que son licenciement était dépourvu de motif valable et abusif. Après un procès-verbal de non-conciliation du 7 juillet 1997, elle a saisi le Bureau de jugement du Tribunal du travail d'une demande en paiement de plusieurs sommes, comprenant un rappel de salaires, des indemnités de préavis, de congés payés et de congédiement, une indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement abusif. Le montant des prétentions a été modifié au cours de l'instance, notamment après rectification d'erreurs de calcul. L'employeur a soulevé l'irrecevabilité du rappel de salaires et des demandes formulées après l'audience de conciliation. Il a soutenu que la demande relevait de la commission de classement, que la salariée n'exerçait ni les fonctions de chef de site ni celles de responsable de secteur, et que l'absence litigieuse constituait une faute justifiant le licenciement, sans qu'un cas de force majeure soit établi. L'affaire a été plaidée le 13 avril 2000 après dix-neuf renvois, puis mise en délibéré. ## Question de droit Le jugement soulève cinq questions : 1. **La compétence du Tribunal du travail.** Les contestations sur le classement professionnel relèvent, selon la décision, de la commission paritaire instituée par la loi n° 739 du 16 mars 1963. La question est de savoir si la demande peut néanmoins être portée directement devant le Tribunal du travail. 2. **La qualification professionnelle.** Il s'agit de déterminer si la salariée remplissait les critères distinguant le chef de site (coefficient 250) du chef d'équipe (coefficient 180). 3. **La qualification de l'absence prolongée.** La question est de savoir si une absence due à un cas fortuit, prolongée d'une semaine et dont l'employeur a été avisé, constitue une faute grave ou seulement un motif valable de rupture. 4. **L'abus du droit de licencier.** Il faut apprécier si les circonstances de la rupture caractérisent un usage abusif de ce droit. 5. **La recevabilité des demandes rectifiées.** Il s'agit de savoir si la salariée pouvait modifier le montant de ses demandes après l'audience de conciliation. ## Solution et dispositif **Sur la compétence.** Le tribunal reconnaît que les contestations sur le classement doivent, en principe, être soumises à la commission paritaire. Il retient toutefois la recevabilité de la demande « dans la mesure où elle est assortie d'une demande de rappel des salaires et de sept autres prétentions liées à la rupture du contrat de travail, dont ne peut connaître la commission de classement ». Il se fonde sur l'article 59 de la loi n° 446, qui impose que « toutes les demandes dérivant d'un même contrat de louage de services entre les mêmes parties fassent l'objet d'une seule instance, à peine d'être déclarées non recevables ». Le tribunal demeure ainsi saisi de l'ensemble du litige. **Sur la qualification.** Le rappel de salaires est rejeté. La salariée ne justifiait pas, au vu des pièces versées, deux des critères essentiels : la pratique des métrés, « laquelle permet seule l'établissement de devis », et l'animation de plusieurs équipes travaillant sur des sites différents. **Sur le licenciement.** Le tribunal retient que le retard de retour résultait d
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 25 mai 2000, n° 26816 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 25 mai 2000, n° 26816 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/2000/05-25-26816)) ## Faits et procédure Un agent des Caisses sociales de Monaco, embauché en 1986, a occupé successivement plusieurs postes : liquidateur-décompteur, agent au guichet d'accueil, puis, à compter du 11 juillet 1994, agent technique au Service des prestations familiales à la suite d'un concours interne. Ce dernier poste a donné lieu à une période probatoire de six mois. Le chef de service, Mme B., a émis le 20 avril 1995 un avis défavorable à la confirmation du salarié. Par lettre recommandée du 22 mai 1995, l'employeur a notifié un licenciement « pour insuffisance professionnelle ». La lettre rappelait deux avertissements antérieurs, prononcés en 1990 et en 1994, ainsi que plusieurs rapports écrits. La procédure s'est déroulée en trois temps : - **Requête du 6 février 1996** : le salarié a saisi le Tribunal du travail aux fins de réintégration ou, subsidiairement, de 200 000 francs de dommages-intérêts pour licenciement abusif. - **Jugement du 19 juin 1997** : le Tribunal du travail a débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes. - **Appel** : le salarié a interjeté appel le 19 décembre 1997 et demandé l'annulation du licenciement, sa réintégration ou, à titre subsidiaire, des dommages-intérêts. Il soutenait que le licenciement avait en réalité pour cause son refus de démissionner, que l'employeur avait détourné la procédure disciplinaire en invoquant l'insuffisance professionnelle afin d'éluder le principe de gradation des sanctions et la procédure spéciale prévue par la convention collective (intitulé non précisé dans la décision), et que les premiers juges ne pouvaient statuer sur une simple « impression ». Par jugement avant dire droit du 4 février 1999, le Tribunal de première instance a rejeté l'exception de forclusion soulevée par les Caisses sociales et déclaré l'appel recevable. Statuant au fond, il confirme le jugement de première instance. ## Question de droit La décision soulève plusieurs questions, dont trois structurent le raisonnement. **En premier lieu**, il s'agit de savoir quelle valeur probante reconnaître aux rapports internes rédigés par les supérieurs hiérarchiques du salarié, dès lors que l'employeur entend s'en prévaloir pour établir l'insuffisance professionnelle. **En deuxième lieu**, le juge doit déterminer si l'employeur pouvait fonder le licenciement sur l'insuffisance professionnelle sans mettre en œuvre la procédure disciplinaire, alors que le salarié avait fait l'objet d'avertissements antérieurs et que la lettre de licenciement en faisait état. **En troisième lieu**, la question porte sur le caractère abusif du licenciement, notamment au regard de l'absence de réaffectation du salarié au service d'accueil et de l'absence de reclassement dans un autre service. ## Solution et dispositif ### Sur la preuve de l'insuffisance professionnelle Le tribunal rappelle d'abord que les textes applicables, la loi
# Tribunal du travail, 4 mai 2000, n° 614142 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 04 mai 2000, n° 614142 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2000/05-04-614142)) ## Faits et procédure Un concierge, M. p BA, est entré au service de la SA Les Grands Immeubles de Monte Carlo le 1er juillet 1995, selon un contrat à durée indéterminée daté du 26 septembre 1995, pour un immeuble dénommé Palais Miami. Son épouse, Mme ME, a été engagée à la même date en qualité d'aide-concierge, par un contrat distinct. Les deux époux occupaient la même loge, mise à disposition au titre des avantages en nature. Mme ME a interrompu son activité à la suite d'un accident du travail survenu le 1er janvier 1996. L'employeur a alors fait appel à une entreprise extérieure pour le nettoyage des parties communes. Par lettre du 7 octobre 1997, il a licencié M. BA, en invoquant la rupture du contrat de son épouse après vingt et un mois d'absence et une clause d'indivisibilité figurant dans le contrat du salarié. M. BA a saisi le Tribunal du travail, par requête du 19 juin 1998, d'une demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires, d'un rappel au titre de l'indemnité monégasque de 5 %, d'une indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Il contestait la validité de la clause d'indivisibilité et l'existence d'une impossibilité de maintenir son contrat. L'employeur concluait au débouté, en soutenant que le lien d'interdépendance entre les deux emplois constituait un motif valable de licenciement et que le salaire du salarié excédait le minimum applicable. ## Question de droit Le litige posait deux questions principales. La première portait sur la validité du licenciement : une clause d'indivisibilité, insérée dans le contrat d'un salarié et rédigée de façon imparfaite, peut-elle constituer un motif valable de rupture du contrat de ce salarié lorsque le contrat de son conjoint, partageant la même loge, est rompu ? La seconde concernait les demandes salariales : le salarié peut-il obtenir des heures supplémentaires au titre de la sortie et de la rentrée des containers, et l'indemnité monégasque de 5 % doit-elle s'appliquer à l'ensemble des éléments de rémunération, y compris à l'indemnité de congédiement ? ## Solution et dispositif Sur le licenciement, le Tribunal retient que la clause litigieuse, « bien que peu adroite dans sa rédaction », traduit « de façon claire et non équivoque, la commune intention des parties de rendre indivisible les contrats de travail ». Il s'appuie sur trois éléments : la datation identique des deux contrats, l'identité de la clause d'indivisibilité figurant dans chacun d'eux, et l'existence, en annexe de chaque contrat, d'une liste de tâches couvrant à la fois le travail du concierge et celui de l'aide-concierge. Il relève en outre que les époux occupaient la même loge et que le recours à une entreprise extérieure occasionnait un surcoût pour la copropriété, la pièce produite (un devis prévoyant 5 200 francs hors taxes par mois pour trois passages hebdomadaires de quatre heures) étant jugée probante. Il en déduit que l'employeur « justifie bien de l'impossibilité dans laquelle elle se trouvait de maintenir le contrat de travail » de M. BA. Sur le caractère abusif, le Tribunal se fonde sur le laps de temps écoulé entre l'accident (1er janvier 1996) et la notification de la rupture (7 octobre 1997), ainsi que sur le délai de préavis de trois mois accordé, supérieur à celui de deux mois stipulé au contrat. Sur les heures supplémentaires, il estime que la sortie des containers, qui représentait « au maximum ½ heure de travail par jour », était compensée par la prime dite « prime poubelle » de 600 francs versée depuis le 1er octobre 1995, montant que le salarié n'avait pas contesté jusqu'à l'introduction de l'instance. Sur l'indemnité de 5 %, le Tribun
# Tribunal du travail de Monaco, 23 mars 2000, n° 258043 > **Décision commentée :** Juridiction monégasque (tribunal-travail), 23 mars 2000, n° 258043 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2000/03-23-258043)) ## Faits et procédure Une salariée, F. M., est engagée par la SAM Crédit Mobilier de Monaco en qualité de secrétaire à compter du 19 mars 1990, selon un premier contrat à durée déterminée d'un an. Ce contrat est ensuite renouvelé à plusieurs reprises jusqu'au 31 décembre 1997. Le jugement mentionne « cinq contrats à durée déterminée successifs », tandis que le même raisonnement relève un renouvellement « à quatre reprises ». Le tribunal retient en outre une date d'engagement du 19 septembre 1990 dans l'un de ses attendus, alors que la date du 19 mars 1990 figure dans le reste de la décision. Il mentionne aussi un « Crédit Municipal » dans un passage de ses motifs, qui désigne manifestement la banque en cause : il s'agit d'une erreur matérielle apparente. Le 22 décembre 1997, l'employeur notifie à la salariée que son contrat à durée déterminée arrivera à échéance le 31 décembre 1997. Un reçu pour solde de tout compte est établi le 4 février 1998. La salariée y ajoute de sa main la mention « sous réserves de mes droits », puis dénonce ce reçu par lettre recommandée du 5 mars 1998. Un procès-verbal de non-conciliation est dressé le 4 mai 1998, après un préliminaire de conciliation daté du 14 avril 1998. La salariée saisit le Bureau de jugement du Tribunal du travail. Elle demande la requalification de ses contrats en contrat à durée indéterminée, l'application de la convention collective monégasque du personnel des banques du 1er juillet 1975, le paiement de diverses indemnités conventionnelles et de dommages-intérêts pour non-respect de la convention, ainsi que pour licenciement abusif. L'employeur soulève à titre principal une fin de non-recevoir tirée de la forclusion de l'article 7 de la loi n° 638 du 11 janvier 1958. À titre subsidiaire, il soutient que les parties avaient convenu d'un terme et que la fin des relations résultait de l'arrivée de ce terme. ## Question de droit Le litige pose cinq questions successives, que le tribunal traite dans un ordre logique : 1. La dénonciation du reçu pour solde de tout compte est-elle recevable au regard de l'article 7 de la loi n° 638 de 1958 ? 2. La convention collective du personnel des banques s'applique-t-elle à l'établissement de crédit ? 3. Une succession de contrats à durée déterminée portant sur un même emploi doit-elle être requalifiée en contrat à durée indéterminée ? 4. La cessation de la relation au terme du dernier contrat constitue-t-elle une rupture à l'initiative de l'employeur, qualifiable de licenciement ? 5. Ce licenciement présente-t-il un caractère abusif, et quelles indemnités en découlent ? ## Solution et dispositif Sur la recevabilité, le tribunal écarte la fin de non-recevoir. Il relève que le reçu satisfait en principe aux exigences formelles de l'article 7, notamment la mention du délai de deux mois. Toutefois, la mention manuscrite « sous réserves de mes droits » est « exclusive de tout accord » de la salariée et « dénature » le reçu, qui ne vaut plus que reçu libératoire des sommes qui y figurent. Le tribunal ajoute que l'absence de motivation de la lettre de dénonciation, exigée par l'article 7, n'est pas sanctionnée par la loi. La forclusion ne s'attache en effet qu'à l'inobservation du délai, à l'exclusion de la forme de la dénonciation. Sur l'application de la convention collective, le tribunal retient que l'article 3 des statuts de la société, qui consent notamment des prêts et des prêts hypothécaires, caractérise une activité bancaire. Il rappelle qu'un jugement antérieur, rendu entre le même employeur et un autre salarié, l'avait déjà jugé tenu par la convention. Sur la requalification, le tribunal applique le raisonnement suivant. La convention (article 18) n'autorise le recours au contrat à durée déterminée que pour remplacer provisoirement des membres du personnel nominativement désignés, absents de façon prolongée. Or, les pièces produites établissent que la salariée a occupé le même poste de secrétaire pendant plus de sept ans, sous une succession de contrats. Le tribunal en déduit que « la volonté réelle de l'employeur, contrairement à l'apparence qu'il s'est efforcé de créer », était de s'attacher durablement les services de la salariée. Il se fonde expressément sur la jurisprudence de la Cour de Rév
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 16 mars 2000, n° 26813 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 16 mars 2000, n° 26813 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/2000/03-16-26813)) ## Faits et procédure Un salarié, N. S., est entré au service de la société anonyme monégasque RJ Richelmi le 15 avril 1985 en qualité de maître marbrier. Par lettre du 13 mars 1997, son employeur a prononcé son licenciement pour motif économique, en raison d'une baisse d'activité subie depuis plus d'un an, avec effet au 14 mai suivant. Le salarié a saisi le Tribunal du travail, qui, par jugement du 25 février 1999, a jugé qu'il pouvait percevoir, en sus de son salaire de base, l'indemnité de 5 % prévue par l'arrêté ministériel n° 63-631 du 21 mai 1963. Le jugement a limité le rappel à 15 000 francs, avec intérêts au taux légal à compter du 24 décembre 1997, et a déclaré irrecevable la demande afférente à l'année 1992. Il a par ailleurs jugé le licenciement dépourvu de motif valable et abusif, et condamné l'employeur à verser 10 000 francs de dommages-intérêts. La société a interjeté appel le 21 avril 1999. Elle contestait, d'une part, le principe du rappel de salaires et invoquait une jurisprudence de la Cour supérieure d'arbitrage des conflits du travail de 1979 ; d'autre part, le caractère abusif du licenciement. Le salarié a formé appel incident, portant le rappel à 17 228,23 francs et les dommages-intérêts à 120 000 francs. Le Tribunal de première instance, statuant comme juridiction d'appel du Tribunal du travail, a déclaré les appels recevables, confirmé le rappel de salaires et infirmé le jugement sur le licenciement. ## Question de droit Deux questions étaient soumises à la juridiction. La première porte sur l'assiette de l'indemnité de 5 %. Il s'agissait de savoir si la comparaison avec la rémunération pratiquée à Nice, prévue par les arrêtés ministériels de 1963 et 1984, s'apprécie pour la rémunération globale du salarié ou élément par élément, et si la prime monégasque s'ajoute à chacun de ces éléments. La seconde porte sur le caractère abusif du licenciement. Il fallait déterminer dans quelles conditions le salarié peut obtenir les dommages-intérêts prévus par l'article 13 de la loi n° 729, et notamment qui supporte la charge de la preuve du caractère non valable du motif économique. Un point procédural s'y ajoutait : la recevabilité, en cause d'appel, d'une demande de rappel de salaires augmentée par rapport à celle soumise en première instance. ## Solution et dispositif ### Sur le rappel de salaires Le tribunal confirme l'analyse des premiers juges, qu'il fait sienne. Il retient que la qualification de salaire s'applique « à toute somme, quelle que soit sa dénomination, remise en échange du travail », de sorte qu'elle englobe « primes, indemnités, gratifications ou majorations de toute nature ». Il s'appuie sur l'article 11 de la loi n° 729, qui vise « des montants minimaux des salaires, primes et indemnités de toute nature » et non un montant global de rémunération. Il en déduit que « chaque élément du revenu doit indivisément se voir appliquer la prime de 5 % s'il est inférieur à celui pratiqué à Nice, ou à défaut, dans le département des Alpes-Maritimes ». Les juges relèvent en outre que la prime d'ancienneté versée par l'employeur a un fondement différent, puisqu'elle n'est pas soumise aux pr
Tribunal du Travail Pouvoir de contrôle des sanctions disciplinaires - Compétence du tribunal du travail pour contrôler les sanctions disciplinaires infligées par les employeurs en vertu des articles 1 et 61 de la loi n° 446 du 16 mai 1946 lui permettant d'annuler toute sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou qui ne serait pas proportionnée à la faute, ce recours en annulation ne s'analysant pas à une voie de réformation, la juridiction ne pouvant se substituer à l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction et de ses prérogatives d'ordre disciplinaire - Sanction infligée par l'employeur : mise à pied, suspension d'emploi et de traitement pendant 6 mois (article 22 de la Convention collective applicable) ; l'employé chef de table au casino ayant procédé de façon autoritaire à la fermeture momentanée des tables de jeu en vue d'une grève sans avoir sollicité l'accord préalable des salariés ; perturbation n'ayant eu que peu de conséquence - Jugement du Tribunal du Travail : annulation de la sanction, comme étant disproportionnée, inadaptée à la faute commise, l'employé n'étant pas défavorablement apprécié - Arrêt confirmatif de la Cour d'appel rejetant le moyen invoquant une contradiction de motifs consistant à retenir la faute en annulant la sanction subséquente ; ce moyen étant infondé en raison du pouvoir légal de contrôle du tribunal du travail dévolu à la juridiction du second degré par l'effet dévolutif de l'appel
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 09 décembre 1999, n° 26763 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 09 décembre 1999, n° 26763 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1999/12-09-26763)) ## Faits et procédure Un salarié, R. L., exerçant les fonctions de voyageur, représentant ou placier (VRP), travaillait en France pour le compte de la société anonyme monégasque Cosmetic Laboratories. Il a été licencié et a saisi le conseil de prud'hommes de Vichy, dont le domicile du salarié relevait. Ce conseil a retenu sa compétence, jugé le licenciement dépourvu de motif réel et sérieux et condamné l'employeur au paiement de diverses sommes. La cour d'appel de Riom a confirmé le jugement en toutes ses dispositions, puis la Cour de cassation française a rejeté le pourvoi le 18 mai 1995. Le salarié a assigné la société devant le Tribunal de première instance de Monaco afin d'obtenir l'exequatur de ces trois décisions sur le territoire de la Principauté. La société a opposé à titre principal l'irrecevabilité de la demande, tirée de l'absence de pièces requises par les articles 475 et suivants du Code de procédure civile. À titre subsidiaire, elle a soutenu que les décisions étaient contraires aux règles de compétence et à l'ordre public monégasque, la loi monégasque applicable au licenciement étant d'ordre public. Le ministère public a conclu que le salarié avait toujours exécuté son travail en France et jamais à Monaco, et qu'aucune atteinte à l'ordre public international monégasque n'était donc caractérisée. Les parties ont ensuite produit des notes en délibéré. ## Question de droit La question posée au tribunal était double. Il s'agissait de savoir, d'une part, si les décisions françaises remplissaient les conditions de l'article 18 de la convention franco-monégasque d'aide mutuelle judiciaire du 21 septembre 1949, en particulier celle du 2° relative à la compétence des juridictions appréciée selon la loi française. Il s'agissait, d'autre part, de déterminer si ces décisions étaient contraires, au sens du 5° du même article, à l'ordre public ou aux principes de droit public de Monaco, dès lors qu'elles avaient appliqué la loi française à un contrat de VRP régi, selon la société, par la loi monégasque n° 762. ## Solution et dispositif Le tribunal écarte d'abord le moyen tiré des articles 473 et suivants du Code de procédure civile, au motif que la convention franco-monégasque, dont la primauté sur les règles internes est reconnue, commande de faire application de son article 18. Il relève ensuite que les conditions des 1°, 3° et 4° sont remplies, de sorte que seuls restent en débat les 2° et 5°. Sur la compétence, le tribunal constate que la décision prud'homale a implicitement appliqué l'article R. 517-1, alinéa 2, du Code du travail français, qui attribue compétence au conseil du domicile du salarié lorsque le travail est effectué en dehors de tout établissement. Il en déduit que, selon la loi française, les juridictions étaient compétentes. La condition du 2° est donc satisfaite. Sur l'ordre public, le tribunal retient que la
# Cour de Révision de Monaco, 05 octobre 1998, n° 26617 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 05 octobre 1998, n° 26617 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/1998/10-05-26617)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'affaire ayant donné lieu à l'arrêt rendu par la Cour de révision de la Principauté de Monaco le 5 octobre 1998 s'inscrit dans le cadre de l'exécution, puis de la rupture mouvementée, d'un contrat de travail liant une commerçante à sa salariée. La relation contractuelle unissait Madame M. R., exploitante d'un commerce (dont la nature exacte n'est pas précisée dans la décision), à Madame S. A., qui y occupait un emploi à plein temps. À la suite d'une réduction d'activité affectant son fonds de commerce, l'employeur, Madame M. R., a entrepris de réorganiser les conditions d'emploi au sein de son entreprise. Dans cette perspective, elle a proposé à sa salariée, Madame S. A., une modification substantielle de son contrat de travail initial, consistant en la substitution d'un emploi à mi-temps à l'emploi à plein temps qu'elle exerçait jusqu'alors. Confrontée à cette proposition de réduction de son temps de travail, Madame S. A. a exprimé son refus. Tirant les conséquences de ce refus face aux difficultés d'activité alléguées, Madame M. R. a procédé au licenciement de sa salariée pour cause économique. Conformément aux règles régissant la rupture du contrat de travail pour un tel motif, ce licenciement économique a ouvert une période de préavis que la salariée devait exécuter. C'est précisément au cours de cette phase transitoire d'exécution du préavis que les relations entre les parties se sont brusquement dégradées, faisant basculer le litige du terrain économique vers le terrain disciplinaire. En effet, pendant que le préavis était en cours d'exécution, Madame S. A. s'est vu notifier par Madame M. R. une lettre de licenciement immédiat pour faute grave, interrompant de facto la poursuite du préavis. Le grief formulé par l'employeur au soutien de cette mesure d'éviction immédiate résidait dans une irrégularité d'encaissement : il était reproché à la salariée de ne pas avoir enregistré sur la caisse automatique la vente de certains articles du commerce. Autour de ce fait matériel de non-enregistrement sur la caisse automatique se sont greffées des accusations de détournements formulées par Madame M. R. à l'encontre de son employée, accompagnées de propos de dénigrement tenus à son sujet, bien que l'employeur n'ait pas, en définitive, porté plainte. De son côté, la salariée expliquait l'absence d'enregistrement sur l'appareil par le dysfonctionnement de la caisse enregistreuse elle-même, dysfonctionnement auquel elle avait suppléé par l'établissement de fiches manuscrites dûment signées et revêtues du timbre du commerce. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant le bien-fondé de l'interruption brusque de son préavis et s'estimant gravement lésée par le comportement de son employeur, Madame S. A. a saisi la juridiction compétente en premier ressort en matière sociale, à savoir le Tribunal du travail. Bien que la date exacte du jugement rendu en première instance ne soit pas mentionnée (non précisé dans la décision), la teneur de la décision des premiers juges ressort clairement des énonciations de l'arrêt commenté. Le Tribunal du travail a donné gain de cause à la salariée sur ses différents chefs de demande. D'une part, écartant la qualification de faute grave invoquée par l'employeur, la juridiction prud'homale a reconnu le droit de la salariée au paiement de l'indemnité compensatrice liée à l'interruption de son préavis. D'autre part, le Tribunal du travail a alloué à Madame S. A. une indemnité particulière destinée à réparer le préjudice personnel que lui avaient causé les accusations de Madame M. R. ainsi que les propos de dénigrement tenus à son sujet. Le montant de cette indemnité particulière en réparation du préjudice personnel avait été fixé par les premiers juges à la somme de 75 000 francs. Mécontente de cette condamnation prononcée à son encontre, Madame M. R. a interjeté appel de la décision devant le Tribunal de première instance de Monaco, statuant en sa qualité de juridiction d'appel du Tribunal du travail. Par un jugement rendu le 19 février 1998, le Tribunal de première instance a statué sur l'ensemble du litige avec un résultat nuancé qui est au cœur du pourvoi ultérieur. Sur la question de la rupture anticipée du préavis, le Tribunal de première instance a confirmé l'analyse des premiers juges. Il a estimé qu'il n'y avait pas eu de faute grave de la part de Madame S. A. Pour aboutir à cette conclusion, les juges d'appel ont retenu que la preuve n'était rapportée d'aucun détournement, que Madame M. R. n'avait pas, en définitive, porté plainte, et qu'en présence du dysfonctionnement de la caisse enregistreuse, la salariée y avait suppléé par la rédaction de fiches manuscrites signées et revêtues du timbre du commerce. Dès lors, en l'absence de faute grave, Madame S. A. a été jugée pleinement fondée à obtenir le paiement de la totalité de l'indemnité compensatrice liée à l'interruption de son préavis. Sur la question de la réparation du préjudice moral et personnel de la salariée, le Tribunal de première instance a également reconnu le bien-fondé, dans son principe, du droit à l'indemnité particulière accordée par le Tribunal du travail en raison des accusations de l'employeur et des propos de dénigrement tenus au sujet de l'employée. Toutefois, accueillant en partie la demande de Madame M. R. sur le quantum, les juges d'appel ont réformé le jugement entrepris de ce chef en réduisant le montant de cette indemnité mise à la charge de l'employeur, la ramenant de 75 000 francs à 50 000 francs. Cependant, et de manière singulière au regard de cette réduction du montant de la condamnation principale, le Tribunal de première instance a parallèlement fait droit à une demande indemnitaire annexe de l'intimée : il a accordé à Madame S. A. la somme de 10 000 francs à titre de dommages-intérêts pour le préjudice que lui aurait causé l'appel jugé abusif de son adversaire, Madame M. R. C'est contre ce jugement du Tribunal de première instance en date du 19 février 1998 que Madame M. R. a formé un pourvoi devant la Cour de révision. Au soutien de son recours, la demanderesse au pourvoi a développé deux moyens distincts, que la haute juridiction monégasque a choisi d'examiner dans un ordre inversé, traitant d'abord le second moyen (relatif au fond du droit du travail et à la faute grave) avant d'examiner le premier moyen (relatif au droit de la responsabilité civile et à l'abus du droit d'agir en justice). Dans son second moyen, Madame M. R. faisait grief au jugement attaqué d'avoir écarté toute qualification de faute grave concernant les faits commis par Madame S. A. en cours d'exécution de son préavis (le non-enregistrement sur la caisse automatique de la vente de certains articles). Elle soutenait que le Tribunal s'était fondé sur des motifs insuffisants pour permettre à la Cour de révision d'exercer le contrôle qui lui appartient en matière de droit du travail sur les fautes de cette nature, en se bornant à relever qu'il n'y avait pas eu de détournements et que l'employeur n'avait pas, en définitive, porté plainte. Dans son premier moyen, Madame M. R. attaquait le chef du dispositif l'ayant condamnée au paiement de 10 000 francs de dommages-intérêts pour appel abusif. Elle invoquait la violation de l'article 1229 du Code civil monégasque, faisant valoir la contradiction juridique consistant à qualifier son appel d'abusif alors même que la juridiction du second degré avait partiellement accueilli ses prétentions en réduisant de 75 000 francs à 50 000 francs la condamnation prononcée contre elle au titre du préjudice personnel de la salariée. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'arrêt soumis à l'examen de la Cour de révision le 5 octobre 1998 soulevait une double problématique juridique, touchant à la fois au droit substantiel du licenciement disciplinaire en cours de préavis et aux principes directeurs de la responsabilité civile appliquée à l'exercice des voies de recours. La première question de droit, soulevée par le second moyen du pourvoi, portait sur la caractérisation de la faute grave privative du préavis et sur l'articulation entre le pouvoir souverain des juges du fond et le contrôle de qualification opéré par le juge de cassation : **le fait pour une salariée, en cours d'exécution d'un préavis de licenciement économique, de ne pas enregistrer la vente de certains articles sur une caisse automatique constitue-t-il une faute grave justifiant un licenciement immédiat, dès lors que les juges du fond constatent souverainement l'absence de preuve de tout détournement ainsi que le remplacement de l'enregistrement mécanique défaillant par des fiches manuscrites signées et revêtues du timbre du commerce ?** Au-delà des faits, il s'agissait de déterminer si de tels motifs suffisaient légalement à justifier l'exclusion de la qualification de faute grave sous le regard contrôleur de la Cour de révision. La seconde question de droit, posée par le premier moyen du pourvoi au visa de l'article 1229 du Code civil, revêtait une dimension procédurale et civiliste de premier plan : **une juridiction d'appel peut-elle légalement condamner l'appelant au paiement de dommages-intérêts pour appel abusif sur le fondement de la responsabilité délictuelle, alors même qu'elle accueille partiellement le recours de cet appelant en réformant la décision de première instance à son avantage par la réduction du montant des condamnations pécuniaires mises à sa charge ?** En d'autres termes, le succès, fût-il partiel, d'une voie de recours est-il exclusif par nature de toute qualification d'abus de droit dans l'exercice de cette voie de recours ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour répondre à cette double interrogation, la Cour de révision scinde son raisonnement en deux temps bien distincts, opérant un tri rigoureux entre ce qui relève de la confirmation du jugement d'appel et ce qui appelle une censure partielle. #### 1. Sur le rejet du second moyen : la justification de l'absence de faute grave Examinant en premier lieu le second moyen relatif à la qualification de la faute grave, la Cour de révision commence par prendre acte implicitement du postulat théorique avancé par le pourvoi : en matière de droit du travail, il appartient effectivement à la Cour de révision d'exercer un contrôle sur la qualification des fautes de cette nature (la faute grave). Cependant, le contrôle de qualification juridique opéré par la juridiction suprême s'exerce nécessairement à partir des constatations matérielles établies par les juges du fond. Or, la Cour de révision relève que l'argumentation de la demanderesse au pourvoi procède d'une lecture tronquée du jugement attaqué. Madame M. R. prétendait que le Tribunal de première instance s'était borné, par des motifs insuffisants, à énoncer qu'il n'y avait pas eu de détournements et qu'aucune plainte n'avait été déposée. La Cour de révision rétablit la plénitude de la motivation des juges d'appel en mettant en exergue deux éléments déterminants : * D'une part, s'agissant de l'accusation de malversation financière, la Cour rappelle que le Tribunal « a souverainement estimé que la preuve n'était rapportée d'aucun détournement ». L'appréciation de la valeur probante des éléments soumis au débat pour établir l'existence matérielle d'un détournement relève donc du pouvoir souverain des juges du fond et échappe au contrôle de la Cour de révision. * D'autre part, s'agissant du fait matériel du non-enregistrement des ventes sur la caisse automatique, la Cour souligne que le Tribunal ne s'est pas arrêté au seul constat de l'absence de détournement ou de plainte. Les juges d'appel ont « également relevé qu'en présence du dysfonctionnement de la caisse enregistreuse, Mme A. y avait suppléé par des fiches manuscrites signées et revêtues du timbre du commerce ». À partir de ces constatations factuelles souveraines — panne de la machine et mise en place immédiate par la salariée d'un procédé de traçabilité alternatif, transparent et authentifié par sa signature et le cachet de l'entreprise —, la Cour de révision exerce son contrôle de qualification et approuve pleinement la juridiction du second degré : le Tribunal « en a justement déduit qu'il n'y avait pas eu de faute grave ». L'emploi de l'adverbe « justement » marque l'exercice effectif du contrôle de qualification par la Cour : au vu des faits souverainement constatés, la déduction juridique opérée par le Tribunal de première instance est exacte. Le moyen, manquant en fait quant à l'insuffisance alléguée des motifs et mal fondé en droit quant à la qualification, est par conséquent rejeté. #### 2. Sur l'accueil du premier moyen : l'incompatibilité absolue entre réformation partielle et appel abusif Changeant de registre, la Cour de révision aborde ensuite le premier moyen, qui va entraîner la cassation partielle du jugement déféré. Le raisonnement adopte ici la structure syllogistique classique des arrêts de principe rendus au visa d'un texte fondamental. La Cour vise tout d'abord l'article 1229 du Code civil monégasque (texte fondateur de la responsabilité civile délictuelle en droit monégasque, équivalent de l'ancien article 1382 du Code civil français). Immédiatement après ce visa, la haute juridiction énonce dans un attendu de principe d'une grande netteté la règle de droit applicable : « Attendu qu'il résulte de ce texte qu'il ne saurait y avoir abus de droit à exercer un recours judiciaire, dès lors qu'il a conduit, au bénéfice de celui qui l'a exercé, à la réformation même partielle de la décision attaquée ». La majeure du syllogisme étant ainsi posée, la Cour procède à la confrontation avec les données de l'espèce (la mineure). Elle constate que le Tribunal de première instance a accueilli en partie la demande de l'appelante, Madame M. R., puisqu'il a réduit de 75 000 francs à 50 000 francs la somme mise à sa charge au titre de la réparation du préjudice personnel provoqué à Madame S. A. La voie de recours exercée par l'employeur avait donc bel et bien abouti, à son bénéfice, à une réformation partielle du jugement du Tribunal du travail, lui procurant un gain financier de 25 000 francs sur le montant de sa condamnation. Pourtant, relève la Cour, le même Tribunal a accordé à l'intimée, Madame S. A., la somme de 10 000 francs de dommages-intérêts en réparation du préjudice que lui aurait causé l'appel qualifié d'abusif de son adversaire. La conclusion du syllogisme tombe alors, implacable : « Que, ce faisant, il a violé le texte susvisé ». En retenant l'existence d'une faute constitutive d'un abus du droit d'agir en appel tout en donnant partiellement raison à l'appelante, le Tribunal de première instance a méconnu les conditions d'application de l'article 1229 du Code civil. Enfin, tirant les conséquences procédurales de cette censure circonscrite à la seule condamnation pour appel abusif, la Cour de révision prononce une cassation partielle par voie de retranchement, déclarant qu'il n'y a pas lieu à renvoi devant une autre formation de jugement, l'annulation du chef de dispositif litigieux suffisant à mettre fin définitivement au litige sur ce point. Il est à noter que, malgré cette cassation partielle obtenue sur le premier moyen, la Cour condamne la demanderesse au pourvoi à l'amende et aux dépens, cette dernière ayant succombé sur le volet substantiel principal de son recours relatif au licenciement. ### C. Le dispositif La Cour de révision conclut son arrêt par le dispositif suivant : > « PAR CES MOTIFS, > > Casse le jugement, mais seulement en ce qu'il a condamné Mme R. à 10 000 francs de dommages et intérêts pour appel abusif ; > > Dit n'y avoir lieu à renvoi ; > > Condamne la demanderesse à l'amende et aux dépens ; » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu par la Cour de révision le 5 octobre 1998 présente un double intérêt doctrinal majeur, tant par les précisions qu'il apporte sur la technique de contrôle de la faute grave en droit monégasque du travail que par la règle absolue qu'il consacre en matière d'abus du droit d'ester en justice. #### 1. Le contrôle de la qualification de la faute grave et l'administration de la preuve en cours de préavis Sur le terrain du droit du travail, la décision commentée illustre parfaitement la répartition des rôles entre les juridictions du fond (Tribunal du travail en premier ressort, Tribunal de première instance en appel) et la Cour de révision quant à l'appréciation de la faute grave. L'exécution du préavis, bien qu'elle fasse suite à une décision de rupture déjà notifiée — en l'occurrence un licenciement pour cause économique consécutif au refus par la salariée d'une modification de son contrat de travail passant d'un temps plein à un mi-temps en raison d'une réduction d'activité —, laisse subsister l'intégralité des obligations réciproques nées du contrat de travail. Le salarié demeure tenu d'exécuter sa prestation de travail avec loyauté et diligence ; réciproquement, l'employeur conserve son pouvoir disciplinaire. Toutefois, pour que l'employeur puisse interrompre brusquement et unilatéralement le cours du préavis sans avoir à verser l'indemnité compensatrice correspondante, il est indispensable qu'il établisse l'existence d'une faute grave commise par le salarié. La Cour de révision confirme ici que la notion de faute grave est une notion juridique dont la qualification relève de son contrôle normatif. Le demandeur au pourvoi ne s'y était d'ailleurs pas trompé en invoquant l'insuffisance des motifs empêchant la Cour « d'exercer le contrôle, qui lui appartient en matière de droit du travail, des fautes de cette nature ». En répondant que le Tribunal « en a justement déduit qu'il n'y avait pas eu de faute grave », la haute juridiction valide explicitement sa compétence pour contrôler l'adéquation de la qualification juridique de faute grave aux faits constatés. Mais cet arrêt montre simultanément les limites de ce contrôle de qualification face au rempart du pouvoir souverain d'appréciation des preuves détenu par les juges du fond.En matière d'allégation de détournement, la charge de la preuve de la matérialité des faits fautifs pèse sur l'employeur qui invoque la faute grave pour se libérer du paiement du préavis. Or, la Cour de révision rappelle avec fermeté que le Tribunal « a souverainement estimé que la preuve n'était rapportée d'aucun détournement ». Plus encore, l'arrêt met en lumière l'importance du contexte factuel dans l'appréciation de la gravité d'un manquement apparent aux procédures internes de l'entreprise. Matériellement, la salariée n'avait pas enregistré la vente de certains articles sur la caisse automatique. Si ce fait brut avait été isolé et volontaire, il eût pu caractériser une violation des obligations contractuelles. Mais la jurisprudence exige une analyse concrète du comportement du salarié : dès lors que le défaut d'enregistrement mécanique résultait d'une cause étrangère non imputable à la salariée — le « dysfonctionnement de la caisse enregistreuse » — et que l'intéressée avait fait preuve d'une totale transparence et d'une diligence adaptée aux circonstances en suppléant à cette défaillance technique par l'établissement de « fiches manuscrites signées et revêtues du timbre du commerce », tout élément intentionnel frauduleux comme toute négligence grave disparaissaient. La loyauté du procédé alternatif utilisé par la salariée neutralisait le grief purement formel tiré du non-usage de la caisse automatique défaillante. Par ailleurs, la décision entérine en arrière-plan un autre principe important du droit
# Cour de Révision de Monaco, 26 mars 1998, n° 26593 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 26 mars 1998, n° 26593 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/1998/03-26-26593)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'affaire soumise à la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit dans le cadre de la rupture d'un contrat de travail pour motif économique et soulève la question délicate de l'articulation entre les sources du droit du travail monégasque et les normes conventionnelles étrangères en vigueur dans la région économique voisine. En l'espèce, une salariée, désignée dans l'arrêt sous le nom de « dame I. », avait été embauchée à Monaco le 13 octobre 1986 par l'entreprise Monte Carlo Publicité. Au cours de l'exécution de la relation contractuelle, une modification dans la situation juridique de l'employeur est intervenue : à compter du 1er avril 1987, la société EDIMO s'est trouvée aux droits de l'entreprise initiale Monte Carlo Publicité. La relation de travail s'est ainsi poursuivie au sein de cette entreprise exerçant une activité d'édition en Principauté. Sept années après son embauche initiale, le 28 octobre 1993, la salariée a fait l'objet d'une mesure de licenciement prononcée pour raison économique. À l'occasion de la rupture de son contrat de travail et du règlement de son solde de tout compte, son employeur, la société EDIMO, lui a spontanément versé une indemnité de congédiement. Le montant de cette indemnité a été déterminé et calculé par l'employeur en faisant application des dispositions de l'article 6 de l'avenant n° 18 du 13 mai 1981 à la Convention collective nationale monégasque du Travail, ainsi que des dispositions de la loi n° 845 du 27 juin 1968. Toutefois, la salariée licenciée a contesté le montant de cette indemnisation. Estimant que l'activité de son employeur relevait du secteur de l'édition et qu'il n'existait pas de convention collective monégasque propre à cette branche d'activité, elle a considéré qu'elle était en droit de bénéficier d'une indemnité de congédiement d'un montant supérieur, à savoir celle prévue par l'article 13 de la Convention collective française de l'Édition. Pour fonder cette prétention, l'intéressée s'appuyait sur le mécanisme de parité ou de renvoi institué par l'article 1er de la loi monégasque n° 845 du 27 juin 1968, texte qui garantit aux salariés licenciés en Principauté une indemnité de congédiement qui ne peut être inférieure au montant minimum des indemnités de même nature versées aux salariés dans les mêmes professions, commerces ou industries de la région économique voisine. Un différend est ainsi né entre les parties quant à l'assiette et aux textes de référence applicables au calcul de l'indemnité de congédiement, la salariée revendiquant l'application médiate de la norme conventionnelle française plus favorable, tandis que l'employeur s'en tenait strictement aux règles de calcul issues de la législation et de l'avenant interprofessionnel monégasques. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Face au refus de son ancien employeur de faire droit à ses revendications financières fondées sur le texte conventionnel français, dame I. a porté le litige devant la juridiction prud'homale monégasque. Elle a ainsi assigné la société EDIMO devant le Tribunal du travail aux fins d'obtenir sa condamnation au paiement de la somme principale de 102 853,59 francs à titre d'indemnité de congédiement, outre les intérêts au taux légal sur cette somme à compter du 2 novembre 1993, ainsi que des dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par la résistance qu'elle qualifiait d'abusive de la part de la société défenderesse. En première instance, par un jugement rendu le 18 mai 1995, le Tribunal du travail a intégralement débouté la salariée de ses demandes, validant ainsi la méthode de calcul retenue par l'employeur. Insatisfaite de cette décision, dame I. a interjeté appel devant le Tribunal de première instance de Monaco, statuant en qualité de juridiction d'appel des décisions du Tribunal du travail, en reprenant l'intégralité de ses demandes initiales. Par un jugement infirmatif en date du 21 novembre 1996, le Tribunal de première instance a accueilli l'argumentation de l'appelante et a fait droit à ses demandes financières. La société EDIMO s'est alors pourvue en révision contre ce jugement d'appel. Dans un premier arrêt rendu le 2 octobre 1997, la Cour de révision a prononcé la cassation de la décision du Tribunal de première instance du 21 novembre 1996. Conformément aux règles procédurales gouvernant le pourvoi en révision à Monaco, l'affaire est revenue devant la Cour de révision afin qu'il soit statué au fond, la haute juridiction agissant alors comme juge d'appel du jugement initial du Tribunal du travail. Dans le cadre de cette instance au fond après cassation, dame I. a déposé des conclusions en date du 25 novembre 1997 par lesquelles elle a intégralement repris ses demandes primitives. En réplique, par des conclusions déposées les 23 décembre 1997 et 26 janvier 1998, la société EDIMO a demandé à la Cour de rejeter l'ensemble des prétentions de son ancienne salariée et de confirmer le jugement de première instance. Au soutien de son appel, dame I. développait une argumentation articulée autour d'une interprétation extensive du principe de parité avec la région économique voisine : * En premier lieu, elle soutenait que l'article 1er, alinéa 1, de la loi n° 845 du 27 juin 1968 (mentionnée par erreur matérielle dans l'exposé des moyens comme datée du 17 juin 1968) a pour objet et pour effet de soumettre les salariés travaillant dans la Principauté aux mêmes conditions matérielles que celles dont bénéficient les travailleurs de la région économique voisine. Selon elle, cette équivalence des conditions matérielles devait s'apprécier au regard des avantages résultant non seulement de la loi étrangère, mais également des conventions d'établissements ou des conventions collectives plus favorables applicables dans ladite région. * En deuxième lieu, elle affirmait que la référence opérée par ce texte législatif à « l'indemnité minimum de la région économique voisine » ne devait pas s'entendre de manière restrictive comme visant uniquement l'indemnité minimum légale, mais devait englober l'indemnité telle que prévue par les conventions collectives étrangères plus favorables aux salariés. * En troisième lieu, pour conforter cette lecture téléologique et systémique, l'appelante faisait valoir l'existence d'un parallélisme des formes et de fond entre, d'une part, l'article 11, alinéa 2, de la loi n° 739 du 17 mars 1963 (relative aux salaires) et, d'autre part, l'article 1er de la loi n° 845 relatif à l'indemnité de congédiement. En défense, la société EDIMO, intimée, opposait une lecture stricte et littérale de l'ordonnancement juridique monégasque, structurée autour de plusieurs moyens : * D'abord, elle rappelait que les questions afférentes à la rupture du contrat de travail et à l'attribution d'une indemnité de licenciement sont exclusivement régies, en droit interne, tant par la loi n° 845 du 27 juin 1968 que par l'avenant n° 18 du 13 mai 1981 à la Convention collective nationale monégasque du Travail. * Ensuite, elle faisait observer que la loi n° 845, qui pose le principe de l'indemnité sans en préciser le mode de calcul concret, ne saurait être interprétée comme visant autre chose que le minimum légal des indemnités allouées, dans une situation identique, à un salarié de la région économique voisine. Elle précisait que c'est précisément l'article 6 de l'avenant n° 18 précité qui fixe le mode de calcul de l'indemnité de congédiement en Principauté, et que ce mode de calcul conventionnel monégasque correspond très exactement au mode de calcul de l'indemnité légale française de licenciement. * En outre, l'intimée invoquait les dispositions du deuxième alinéa de l'article 6 de l'avenant n° 18, aux termes desquelles l'indemnité de congédiement dont il fixe le calcul ne se cumule pas avec les indemnités allouées en vertu d'une convention collective. * Par ailleurs, écartant l'argument du parallélisme des textes soulevé par la salariée, la société soulignait que si la loi n° 739 (mentionnée par erreur matérielle dans l'arrêt comme la « loi n° 789 ») se réfère expressément aux conventions collectives, il n'en est nullement de même s'agissant de la loi n° 845, dont la lettre demeure silencieuse sur ce point. * Enfin, l'employeur soutenait, sur le terrain des principes généraux du droit international privé et de la souveraineté normative, qu'aucun texte ne précise ni n'impose que les conventions collectives étrangères devraient s'appliquer de plein droit en Principauté pour pallier l'absence de conventions collectives monégasques régissant certaines branches d'activité ou certaines entreprises. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La Cour de révision, statuant au fond après cassation, était amenée à trancher une question d'interprétation législative et conventionnelle fondamentale pour le droit du travail monégasque : La garantie instituée par l'article 1er de la loi n° 845 du 27 juin 1968 et par l'article 6 de l'avenant n° 18 du 13 mai 1981 à la Convention collective nationale monégasque du Travail — selon laquelle l'indemnité de congédiement versée au salarié licencié ne peut être inférieure au montant minimum des indemnités de même nature versées aux salariés dans les mêmes professions, commerces ou industries de la région économique voisine — renvoie-t-elle uniquement au montant minimum légal en vigueur dans cette région, ou impose-t-elle également l'application des montants plus favorables prévus par les conventions collectives étrangères de branche lorsque l'activité de l'employeur n'est couverte par aucune convention collective sectorielle à Monaco et que le contrat de travail ne contient aucune clause de renvoi à la norme conventionnelle étrangère ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour répondre par la négative à la thèse de l'extension des normes conventionnelles étrangères et confirmer le jugement du Tribunal du travail, la Cour de révision déploie un raisonnement d'une grande rigueur formelle, condensé dans une motivation brève mais péremptoire qui s'articule avec les principes dégagés dans le sommaire de la décision. Le syllogisme judiciaire de la haute juridiction repose sur une interprétation stricte de la notion de « montant minimum » contenue dans les textes monégasques de référence. Dans sa majeure, la Cour vise conjointement les deux sources fondamentales du droit positif interne régissant la matière : d'une part, la source législative que constitue la loi n° 845 du 27 juin 1968 et, d'autre part, la source conventionnelle interprofessionnelle qu'est l'article 6 de l'avenant n° 18 du 13 mai 1981 à la Convention collective nationale monégasque du Travail. Elle rappelle la règle substantielle édictée par ces dispositions, à savoir que l'indemnité de congédiement due au salarié licencié ne peut être inférieure au montant minimum des indemnités de même nature versées aux salariés dans les mêmes professions, commerces ou industries de la région économique voisine. Procédant immédiatement à l'exégèse de cette règle, la Cour de révision pose en principe que ces dispositions « ne peuvent s'entendre que comme visant le minimum légal ». Par l'emploi de la locution restrictive « ne... que », la juridiction exclut radicalement toute interprétation extensive qui tendrait à inclure, dans l'assiette de comparaison avec la région économique voisine, les minima conventionnels issus des accords collectifs étrangers plus favorables. Ainsi que l'explicite la synthèse doctrinale intégrée en tête de la décision, cette interprétation stricte emporte une double conséquence juridique quant à l'applicabilité spatiale et personnelle des conventions collectives étrangères en Principauté. En l'absence de convention collective monégasque propre aux activités d'une entreprise d'édition, la Convention collective française de l'Édition est dépourvue de toute force obligatoire de plein droit sur le territoire monégasque. Elle ne peut trouver à s'appliquer que de manière volontaire, c'est-à-dire en présence d'une stipulation expresse du contrat de travail du salarié licencié lui étendant personnellement le bénéfice de ladite convention étrangère. Dans sa mineure, constatant qu'en l'espèce il n'existait ni convention collective locale régissant l'édition, ni clause contractuelle individuelle opérant un tel renvoi au profit de dame I., et relevant que l'employeur avait spontanément versé une indemnité exactement calculée selon les prescriptions de la loi n° 845 et de l'avenant n° 18, la Cour en déduit que l'appelante ne saurait prétendre à une indemnité d'un montant supérieur. Elle rejette par conséquent l'intégralité de son appel et confirme la décision des premiers juges. ### C. Le dispositif La décision rapportée présente la particularité rédactionnelle de résumer l'issue procédurale dans son paragraphe final tout en énonçant la conclusion décisoire dans son sommaire introductif. Les formules terminales arrêtant la solution du litige sont les suivantes : > « Attendu que les dispositions tant de la loi n° 845 du 27 juin 1968 que de l'article 6 de l'avenant n° 18 du 13 mai 1981 à la Convention collective monégasque du Travail selon lesquelles l'indemnité de congédiement due au salarié licencié ne peut être inférieure au montant minimum des indemnités de même nature versées aux salariés dans les mêmes professions, commerces ou industries de la région économique voisine ne peuvent s'entendre que comme visant le minimum légal ; > La Cour de révision, après avoir cassé le jugement du Tribunal de première instance (statuant comme juridiction d'appel du Tribunal du travail du 21 novembre 1996), a statué au fond en confirmant le jugement rendu le 18 mai 1995 par le Tribunal du travail. » --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 26 mars 1998 par la Cour de révision dans l'affaire *SAM EDIMO c/ I.* constitue une décision de principe majeure en droit social monégasque. Sa portée théorique et dogmatique dépasse largement la seule question arithmétique du calcul de l'indemnité de congédiement : elle touche à la théorie générale des sources du droit à Monaco, à la souveraineté de l'ordre juridique interne face aux normes professionnelles étrangères, ainsi qu'aux méthodes d'interprétation des textes opérant un renvoi à la « région économique voisine ». #### 1. L'étanchéité de principe de l'ordre juridique monégasque face aux conventions collectives étrangères L'enseignement premier de cet arrêt réside dans la réaffirmation implicite mais ferme du principe de territorialité des conventions collectives de travail. Une convention collective, fût-elle étendue dans son pays d'origine (en l'occurrence la Convention collective française de l'Édition), demeure un acte normatif élaboré par des partenaires sociaux étrangers sous l'égide d'une souveraineté étatique distincte. À ce titre, son champ d'application territorial s'arrête aux frontières de l'État dans lequel elle a été conclue. La salariée tentait de contourner cet obstacle de droit international privé en soutenant que la carence de la négociation collective sectorielle à Monaco (l'absence de convention collective monégasque propre aux activités d'édition) devait être palliée par l'importation de la norme conventionnelle française correspondante, par le truchement de la loi n° 845. En rejetant cette thèse, la Cour de révision consacre l'autonomie du tissu conventionnel monégasque. L'absence de convention collective de branche en Principauté ne constitue pas un vide juridique qu'il conviendrait de combler par l'application subsidiaire du droit conventionnel français ; elle signifie simplement que l'entreprise relève du droit commun du travail monégasque, lequel est constitué par la loi et par la Convention collective nationale monégasque du Travail (texte interprofessionnel) et ses avenants, notamment l'avenant n° 18 du 13 mai 1981. Admettre la position inverse aurait conduit à soumettre les entreprises monégasques à des normes négociées à l'étranger par des organisations syndicales et patronales auxquelles elles ne sont ni affiliées ni représentées, portant ainsi une atteinte directe à la souveraineté normative de la Principauté et à la liberté contractuelle des partenaires sociaux locaux. #### 2. La distinction fondamentale entre le mécanisme des salaires (loi n° 739) et celui des indemnités de rupture (loi n° 845) Le cœur du débat doctrinal soulevé par le pourvoi et les conclusions au fond résidait dans la comparaison entre deux lois sociales majeures de la Principauté, toutes deux fondées sur le concept de parité avec la « région économique voisine » (c'est-à-dire les départements français limitrophes, principalement les Alpes-Maritimes) : la loi n° 739 du 17 mars 1963 sur le salaire et la loi n° 845 du 27 juin 1968 sur les indemnités de congédiement et de licenciement. Pour comprendre la subtilité du raisonnement de la Cour de révision, il convient d'analyser l'argument du « parallélisme » invoqué par l'appelante et réfuté avec succès par la société intimée. La salariée se prévalait de l'article 11, alinéa 2, de la loi n° 739 du 17 mars 1963. En matière de rémunération, le législateur monégasque a souhaité garantir aux travailleurs de la Principauté des taux minima de salaires au moins égaux à ceux pratiqués dans la région économique voisine. Or, comme le soulignait l'argumentation de la société EDIMO reproduite dans l'arrêt, la loi sur les salaires se réfère expressément aux conventions collectives pour l'appréciation de ces minima dans les professions ou industries comparables. La question était donc de savoir si ce renvoi aux conventions collectives étrangères, admis par la loi en matière de salaire de base, devait être transposé par analogie à la loi n° 845 du 27 juin 1968 régissant l'indemnité de congédiement. La formulation de l'article 1er de la loi n° 845 dispose en effet que l'indemnité ne peut être inférieure au montant minimum des indemnités de même nature versées aux salariés « dans les mêmes professions, commerces ou industries de la région économique voisine ». L'appelante tirait argument de cette mention des « mêmes professions, commerces ou industries » pour soutenir que le législateur avait nécessairement envisagé des montants variant selon les branches d'activité, ce qui impliquait de se référer aux conventions collectives sectorielles françaises, puisque le minimum légal français est, par définition, uniforme et interprofessionnel. Malgré la pertinence apparente de cet argument textuel, la Cour de révision refuse de procéder à une interprétation par analogie (*a pari*) entre la loi n° 739 et la loi n° 845, privilégiant un raisonnement *a contrario*. Là où le législateur de 1963 a expressément visé les conventions collectives, le législateur de 1968 s'en est abstenu. Dès lors, conformément à la maxime d'interprétation selon laquelle il n'appartient pas au juge de distinguer ou d'ajouter là où la loi ne le fait pas, le silence de la loi n° 845 sur les conventions collectives doit s'interpréter comme une volonté de limiter le plancher de comparaison au seul « minimum légal » en vigueur dans la région voisine. #### 3. La cohérence interne du bloc normatif monégasque (Loi n° 845 et Avenant n° 18) La solution retenue par la haute juridiction s'explique également par la nécessité de préserver la cohérence et l'effet utile de l'avenant n° 18
# Cour de Révision de Monaco, 11 novembre 2021, n° 20297 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 11 novembre 2021, n° 20297 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2021/11-11-20297)) ## Faits et procédure Un salarié, engagé le 13 septembre 2004 comme dessinateur projeteur et maquettiste en contrat à durée indéterminée, réalisait des maquettes de construction au sein du département maquette de la société des Entreprises J-B P. & Fils. Son licenciement, notifié par lettre datée du 21 juillet 2017, était fondé sur l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. L'employeur l'expliquait par la cessation de l'activité du département maquette, consécutive à la modification de l'ordonnance du 7 septembre 1966 par les ordonnances des 10 octobre 2012 et 20 décembre 2013, qui imposent une maquette numérique 3D en lieu et place d'une maquette physique pour les demandes d'autorisation de construire une construction nouvelle. Le Tribunal du travail, par jugement du 26 septembre 2019, a jugé le licenciement abusif et condamné l'employeur à 25 000 € de dommages et intérêts au titre du préjudice moral, outre des rappels de salaire. La Cour d'appel a confirmé le jugement, sauf sur le montant des dommages et intérêts, porté à 35 000 € par arrêt du 15 décembre 2020. La société a formé un pourvoi en révision, déclaré le 19 mars 2021, puis une requête en révision déposée le 16 avril 2021, assortie de onze pièces. Le salarié a déposé une contre-requête le 14 mai 2021, et le ministère public a conclu le 28 mai 2021. Le certificat de clôture a été établi le 15 juin 2021. La Cour a statué hors session, uniquement sur pièces, à l'audience du 13 octobre 2021, puis a rendu sa décision le 11 novembre 2021. Le salarié sollicitait également 10 000 € sur le fondement de l'article 459-4 du Code de procédure civile pour recours abusif. ## Question de droit La question centrale était de savoir si la rupture, par un employeur qui exerce le droit unilatéral de résiliation prévu par l'article 6 de la loi n° 729, peut être qualifiée d'abusive en raison de la manière dont elle a été mise en œuvre. Les éléments retenus par les juges du fond étaient la brièveté du délai entre l'annonce et la notification, l'absence d'explication préalable, la dispense d'exécution du préavis et l'ancienneté de douze ans. Le moyen unique, articulé en sept branches, soulevait plusieurs questions connexes : - l'absence de texte imposant à l'employeur une information préalable ou une motivation préalable de la décision de licencier ; - la nature de la dispense de préavis, présentée comme une manifestation du pouvoir de direction et non comme une faute ; - le défaut de réponse aux conclusions de l'employeur sur la prévisibilité du licenciement et la nature des tâches du salarié ; - la méconnaissance de l'article 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l'homme, en raison d'un prétendu défaut d'examen des moyens et arguments de la société. ## Solution et dispositif La Cour rejette le pourvoi. Elle retient que, « par une décision motivée, appréciant les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la Cour d'appel, ayant nécessairement répondu aux conclusions prétendument délaissées en les écartant, a relevé que le licenciement était intervenu brutalement, sans explication préalable, avec une précipitation blâmable conférant à la rupture du contrat de travail un caractère abusif dans les conditions de sa mise en œ
# Cour de Révision de Monaco, 05 octobre 1998, n° 26618 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 05 octobre 1998, n° 26618 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/1998/10-05-26618)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'affaire ayant donné lieu à l'arrêt rendu par la Cour de révision de la Principauté de Monaco le 5 octobre 1998 s'inscrit dans le cadre de relations d'affaires impliquant des opérations financières ou bancaires litigieuses, bien que le détail factuel précis des transactions originelles demeure en grande partie non précisé dans la décision. Les protagonistes du litige sont, d'une part, une personne physique, D. M., ainsi qu'une personne morale, la Société G. E. (également désignée dans le texte de la décision sous l'appellation Société G. E. I.), agissant toutes deux en qualité de parties civiles. D'autre part, figurent T. A., personne physique poursuivie pénalement et domiciliée à l'étranger, ainsi que la société anonyme monégasque (SAM) Merrill Lynch (désignée dans le corps de l'arrêt sous les initiales SAM M. L.), mise en cause sur le plan des intérêts civils. À l'origine des poursuites pénales se trouvent une série d'opérations litigieuses réalisées dans un contexte bancaire ou financier. Les parties civiles, D. M. et la Société G. E., reprochaient à T. A. des agissements susceptibles de recevoir une double qualification pénale. En premier lieu, il lui était imputé des faits de faux et d'usage de faux en écriture de banque. En second lieu, les parties civiles soutenaient que T. A. s'était rendu coupable du délit d'abus de confiance, prévu et réprimé par l'article 337 du Code pénal monégasque. Au soutien de cette seconde accusation relative à l'abus de confiance, les parties civiles alléguaient l'existence d'un contrat de mandat les liant au prévenu. Toutefois, il est constant, selon les constatations mêmes de la décision, qu'aucun contrat écrit n'avait été formalisé entre les parties pour encadrer ces opérations. Les parties civiles prétendaient néanmoins que l'existence de ce mandat résultait de la nature et de l'exécution mêmes des opérations litigieuses intervenues entre elles et le prévenu. C'est sur le fondement de ces faits, mêlant falsifications d'écritures bancaires et détournements allégués dans le cadre d'un mandat non écrit, qu'une information préalable a été ouverte, conduisant au renvoi de T. A. devant les juridictions répressives monégasques. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Le parcours procédural de cette affaire témoigne d'une évolution significative de l'appréciation de la culpabilité du prévenu entre le premier et le second degré de juridiction, particulièrement en ce qui concerne le délit d'abus de confiance. En première instance, devant le Tribunal correctionnel de Monaco (dont la date du jugement et la teneur exacte des condamnations initiales sont non précisées dans la décision), T. A. avait été poursuivi des chefs d'abus de confiance, ainsi que de faux et usage de faux en écriture de banque. Il se déduit du caractère partiellement infirmatif de l'arrêt d'appel subséquent que les premiers juges avaient retenu la culpabilité du prévenu du chef d'abus de confiance, reconnaissant ainsi l'existence du contrat préalable requis par le texte pénal. Saisie d'un appel (dont l'identité des appelants est non précisée dans la décision), la Cour d'appel de Monaco, statuant en chambre correctionnelle, a rendu un arrêt contradictoire et partiellement infirmatif le 27 avril 1998. Aux termes de cette décision de second degré, la juridiction d'appel a opéré une distinction fondamentale entre les différentes préventions : - D'une part, infirmant le jugement de première instance sur ce point, la Cour d'appel a relaxé T. A. des fins de la poursuite du chef du délit d'abus de confiance. Pour motiver cette relaxe, les juges d'appel ont relevé qu'en l'absence de tout contrat écrit, l'existence du contrat de mandat allégué par les parties civiles ne résultait nullement des opérations litigieuses qu'ils ont soumises à leur analyse. - D'autre part, sur le surplus de l'action publique, la Cour d'appel a déclaré T. A. coupable des délits de faux et usage de faux en écriture de banque. En répression de ces seules infractions retenues, elle l'a condamné à une peine de huit mois d'emprisonnement assortie du sursis, ainsi qu'à une peine de 5 000,00 francs d'amende. - Enfin, statuant sur l'action civile, la Cour d'appel a condamné solidairement le prévenu T. A. et la SAM Merrill Lynch à verser aux parties civiles, en réparation des préjudices découlant des seuls délits de faux et usage de faux, les sommes de 200 000,00 francs à D. M. et de 100 000,00 francs à la Société G. E. I. à titre de dommages-intérêts. Insatisfaites de cette décision qui réduisait l'assiette de la responsabilité pénale du prévenu et, par voie de conséquence, le périmètre de leur indemnisation, les parties civiles, D. M. et la Société G. E., ont formé un pourvoi en révision contre l'arrêt du 27 avril 1998. Conformément aux règles procédurales, elles ont fait signifier leur requête en révision au Procureur général, à la SAM Merrill Lynch, ainsi qu'à T. A. Ce dernier étant domicilié à l'étranger, la signification le concernant a été effectuée au Parquet général du Procureur général. Au soutien de leur pourvoi devant la Cour de révision, les parties civiles demanderesses ont développé deux moyens de cassation : - Par un premier moyen, déclaré recevable en application des dispositions de l'article 466 du Code de procédure pénale, elles contestaient la relaxe prononcée au bénéfice de T. A. du chef d'abus de confiance, reprochant à la Cour d'appel d'avoir écarté l'existence du contrat de mandat préalable prévu par l'article 337 du Code pénal. - Par un second moyen, elles critiquaient l'évaluation par la Cour d'appel des indemnités allouées au titre de l'action civile en réparation des préjudices causés par les infractions de faux et usage de faux en écriture de banque. En défense, T. A. a déposé et signifié une contre-requête dans les délais impartis par l'article 479 du Code de procédure pénale. Avant toute défense au fond, il a soulevé une exception d'irrecevabilité à l'encontre de la requête en révision des parties civiles, tirée des modalités de la signification de ladite requête au Parquet général en raison de son domicile à l'étranger. Sur le fond, il concluait au rejet des deux moyens soulevés par les demandeurs. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'examen du pourvoi soumis à la Cour de révision de Monaco nécessitait la résolution successive de trois problèmes juridiques distincts, touchant tant à la procédure pénale qu'au droit pénal spécial et au droit de la responsabilité civile délictuelle. En premier lieu, sur le terrain de la recevabilité procédurale, la Haute juridiction devait répondre à la question suivante : le prévenu domicilié à l'étranger est-il fondé à invoquer l'irrecevabilité de la requête en révision formée par les parties civiles au motif que celle-ci lui a été signifiée au Parquet général du Procureur général, alors même qu'il a été en mesure de signifier et de déposer sa contre-requête dans le délai légal prévu par l'article 479 du Code de procédure pénale ? Il s'agissait, en substance, de déterminer si une éventuelle irrégularité affectant les modalités de signification à parquet d'un acte de pourvoi peut entraîner la déchéance ou l'irrecevabilité du recours en l'absence de tout grief ou d'atteinte démontrée aux droits de la défense. En deuxième lieu, sur le terrain du droit pénal de fond et de la preuve en matière répressive, la question posée par le premier moyen était celle de l'étendue du contrôle exercé par la Cour de révision sur l'élément préalable du délit d'abus de confiance incriminé par l'article 337 du Code pénal : en l'absence d'écrit, la détermination de l'existence ou de l'inexistence du contrat de mandat sur lequel repose la prévention d'abus de confiance relève-t-elle d'une question de droit soumise au contrôle du juge de cassation, ou procède-t-elle de l'appréciation souveraine des juges du fond au regard des éléments de preuve débattus contradictoirement ? En troisième et dernier lieu, sur le terrain de l'action civile, le second moyen invitait la Cour à repréciser les limites de son office quant à la réparation du dommage : dans quelle mesure la Cour de révision peut-elle contrôler l'évaluation, par les juges d'appel, du montant des dommages-intérêts propres à réparer l'intégralité du préjudice résultant des infractions de faux et usage de faux retenues contre le prévenu ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour rejeter tant l'exception d'irrecevabilité soulevée par la défense que les deux moyens de cassation développés par les parties civiles demanderesses, la Cour de révision déploie un raisonnement structuré en trois temps, caractérisé par un pragmatisme procédural et un strict respect de la souveraineté des juges du fond. #### 1. Sur la recevabilité de la requête en révision : l'exigence d'une atteinte aux intérêts du défendeur Abordant au préalable la fin de non-recevoir opposée par T. A., la Cour de révision examine les conditions dans lesquelles la requête des parties civiles a été portée à la connaissance des différentes parties. Elle constate, au vu des pièces de la procédure, que l'acte a été signifié par les demanderesses au Procureur général, à la SAM Merrill Lynch ainsi qu'à T. A. avec la mention expresse : « vu son domicile à l'étranger au Parquet général de M. le Procureur général » (ou « au Parquet de M. le Procureur général »). Plutôt que de s'engager dans une analyse purement formaliste de la régularité intrinsèque de ce mode de signification à parquet au regard des règles régissant les notifications internationales, la Cour de révision adopte une approche téléologique fondée sur la protection effective des droits de la défense. Elle pose en principe que le défendeur au pourvoi « ne saurait se prévaloir d'une quelconque irrecevabilité dès lors qu'il n'est pas établi qu'il ait été porté atteinte à ses intérêts ». Pour démontrer l'absence totale d'atteinte aux intérêts de T. A., la Haute juridiction procède par un constat objectif et décisif : l'intéressé a effectivement signifié et déposé sa contre-requête dans le strict respect des délais prescrits par l'article 479 du Code de procédure pénale. L'objectif de la signification — qui est d'informer le défendeur de l'existence du recours et de ses moyens afin de lui permettre d'organiser sa défense devant la Cour de révision — ayant été pleinement atteint en temps utile, la contestation procédurale est dépourvue de fondement. La requête en révision est, par conséquent, déclarée recevable. #### 2. Sur le premier moyen : l'appréciation souveraine de l'inexistence du contrat préalable à l'abus de confiance Examinant ensuite le premier moyen au fond — dont elle précise liminairement qu'il est recevable en application de l'article 466 du Code de procédure pénale, texte encadrant les conditions du pourvoi de la partie civile —, la Cour de révision se penche sur la légalité de la relaxe prononcée du chef d'abus de confiance. La Cour rappelle d'abord la motivation de l'arrêt infirmatif attaqué : la Cour d'appel a retenu qu'en l'absence de contrat écrit, l'existence du mandat allégué ne résultait pas des opérations litigieuses qu'elle a analysées. Face à la critique des parties civiles qui tentaient de faire censurer cette déduction, la Cour de révision valide pleinement la démarche des juges du second degré en affirmant que la Cour d'appel a statué « par des motifs exempts d'insuffisance ou de contradiction et répondant aux conclusions des parties », justifiant ainsi légalement sa décision. Au soutien de cette validation, la Cour de révision énonce une règle de principe majeure définissant la répartition des compétences entre les juges du fond et le juge de cassation en matière d'abus de confiance (prévu par l'article 337 du Code pénal). Elle affirme que « les juges apprécient souverainement l'existence du contrat sur lequel repose l'abus de confiance déféré ». Plus encore, la Cour dresse une liste exhaustive des sources probatoires sur lesquelles cette appréciation souveraine peut légitimement s'exercer en matière pénale : - les résultats de l'information préalable ; - les résultats de l'instruction contradictoirement faite à l'audience ; - les documents versés aux débats ; - les témoignages ; - les déclarations du prévenu et des parties civiles. En d'autres termes, dès lors qu'aucun écrit ne matérialise le contrat de mandat et que les juges d'appel ont analysé sans se contredire l'ensemble des éléments de fait et de preuve soumis au débat contradictoire pour en déduire l'inexistence dudit mandat, leur conclusion échappe au contrôle de la Cour de révision. Le premier moyen est donc écarté. #### 3. Sur le second moyen : l'appréciation souveraine de l'évaluation du préjudice issu des faux et usage de faux Le raisonnement suivi par la Cour de révision pour rejeter le second moyen procède d'une logique similaire de démarcation entre le contrôle de la motivation et le respect du pouvoir souverain des juges du fond. Les parties civiles contestaient le quantum des dommages-intérêts alloués (200 000,00 francs et 100 000,00 francs) en réparation des seules infractions maintenues par la Cour d'appel, à savoir les délits de faux et usage de faux en écriture de banque. La Cour de révision exerce ici son contrôle classique de légalité formelle et méthodologique. Elle vérifie que les énonciations de l'arrêt attaqué lui permettent de s'assurer que la Cour d'appel a respecté quatre exigences fondamentales : 1. Elle a statué par des motifs exempts d'insuffisance ou de contradiction ; 2. Elle a répondu aux conclusions dont elle était saisie ; 3. Elle a procédé à l'évaluation « dans les limites des prétentions des parties » (respect du principe dispositif quant à l'objet du litige civil) ; 4. Elle a déterminé les indemnités propres à réparer « l'intégralité des préjudices subis » du fait des seules infractions retenues (respect du principe de la réparation intégrale du préjudice découlant directement de l'infraction). Ces conditions légales étant vérifiées, la Cour de révision disqualifie le moyen des demandeurs en relevant qu'il ne tend, sous couvert de griefs de légalité, « qu'à remettre en discussion l'appréciation souveraine par les juges du fond, de la valeur et de la portée des éléments de preuve contradictoirement débattus ». Le second moyen est, dès lors, inéluctablement rejeté, entraînant le rejet global du pourvoi et la condamnation des demandeurs à l'amende et aux dépens. ### C. Le dispositif Le dispositif de l'arrêt rendu par la Cour de révision le 5 octobre 1998 s'énonce dans les termes exacts suivants : > « PAR CES MOTIFS, > > Rejette le pourvoi ; > > Condamne les demandeurs à l'amende et aux dépens ; » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 5 octobre 1998 par la Cour de révision de Monaco s'avère particulièrement riche d'enseignements. Malgré sa concision formelle, caractéristique du style rédactionnel de la Haute juridiction monégasque, il articule plusieurs principes fondamentaux du procès pénal qui trouvent une résonance profonde dans la tradition juridique monégasque. #### 1. La neutralisation du formalisme procédural par la théorie de l'absence de grief et la recevabilité du pourvoi de la partie civile Sur le plan de la procédure pénale applicable au pourvoi en révision, l'arrêt apporte un double éclairage. En premier lieu, en écartant la fin de non-recevoir soulevée par le prévenu T. A. au sujet de la signification de la requête au Parquet général, la Cour de révision consacre avec force une conception antiformaliste des nullités et des irrecevabilités d'actes de procédure. La règle selon laquelle nul ne peut se prévaloir d'une irrégularité de signification s'il n'est pas établi qu'il a été porté atteinte à ses intérêts — l'équivalent fonctionnel de l'adage traditionnel *« pas de nullité sans grief »* — est ici appliquée avec une rigueur remarquable. Le texte de l'arrêt révèle que les parties civiles avaient signifié leur requête à T. A. « vu son domicile à l'étranger au Parquet général de M. le Procureur général ». Le prévenu entendait manifestement tirer argument des modalités de cette signification à parquet pour faire déclarer les demanderesses déchues de leur pourvoi ou leur requête irrecevable. La réponse de la Cour de révision est d'une efficacité redoutable : dès lors que le défendeur a pu déposer et signifier sa contre-requête dans le délai légal de l'article 479 du Code de procédure pénale, la preuve est irréfragablement rapportée que l'acte a atteint son but et que les droits de la défense ont été intégralement préservés. L'instrument procédural qu'est la signification n'est pas une fin en soi ; il est au service du principe du contradictoire. Lorsque le contradictoire a pu s'exercer normalement et dans les temps impartis par la loi, le plaideur est privé d'intérêt légitime à critiquer le véhicule procédural qui l'a informé. En second lieu, il convient de souligner la mention expresse, en ouverture de l'examen du premier moyen, selon laquelle celui-ci est « recevable en application de l'article 466 du Code de procédure pénale ». Cette précision est essentielle au regard de la nature de l'arrêt attaqué. En effet, la Cour d'appel avait prononcé une relaxe du chef d'abus de confiance, et le Ministère public ne s'était manifestement pas pourvu en révision (seules les parties civiles étant demanderesses). Or, en procédure pénale, le droit pour la partie civile de se pourvoir seule contre un arrêt de relaxe est strictement encadré, l'action publique étant éteinte faute de recours du Parquet général. En visant l'article 466 du Code de procédure pénale pour déclarer le moyen recevable, la Cour de révision confirme que les parties civiles conservaient la faculté légale de discuter, au soutien de leurs seuls intérêts civils, les motifs par lesquels les juges d'appel avaient écarté l'infraction d'abus de confiance. Recevable en la forme et au regard de la qualité pour agir des parties civiles, le moyen n'en demeurait pas moins voué à l'échec sur le fond en raison de l'obstacle insurmontable constitué par le pouvoir souverain des juges du fond. #### 2. Le régime probatoire du contrat préalable dans le délit d'abus de confiance (article 337 du Code pénal) Le cœur substantiel de l'arrêt réside incontestablement dans la solution dégagée sur le premier moyen, relative au délit d'abus de confiance régi par l'article 337 du Code pénal monégasque. Pour que le délit d'abus de confiance soit constitué, la loi pénale exige l'existence d'une condition préalable : la remise de la chose ou des fonds doit avoir été effectuée en vertu d'un contrat déterminé (tel que le mandat, allégué en l'espèce), à charge de les rendre ou d'en faire un usage ou un emploi déterminé. La question de l'articulation entre le droit civil des contrats et le droit pénal spécial se pose alors avec acuité : comment prouve-t-on l'existence de ce contrat devant le juge répressif, et quel est le contrôle de la Cour de révision sur cette preuve ? L'arrêt du 5 octobre 1998 livre une réponse d'une grande clarté méthodologique quant aux modes de preuve admissibles. En énonçant que les juges apprécient l'existence du contrat « d'après les résultats de l'information préalable et de l'instruction contradictoirement faite à l'audience, les documents versés aux débats ainsi que