Cour de Révision de Monaco, 04 mars 1998, n° 26585

Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 04 mars 1998, n° 26585 (Lire sur source officielle)

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

L'équilibre des relations individuelles de travail au sein de la Principauté de Monaco repose sur une articulation singulière entre la liberté contractuelle, issue de la tradition civiliste, et les garanties statutaires accordées aux salariés par la législation sociale. La décision rendue le 4 mars 1998 par la Cour de révision de Monaco offre une illustration topique de cette dialectique, en se prononçant sur la nature et l'étendue du droit de résiliation unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée conféré à l'employeur.

Les faits ayant donné naissance au litige s'inscrivent dans une relation de travail d'une durée significative. M. T. A. a été engagé par la société anonyme monégasque (SAM) Loews Hôtel Monaco à compter du 1er octobre 1982. Les fonctions exactes occupées par le salarié au sein de cet établissement hôtelier ainsi que l'évolution de sa carrière ne sont pas précisées dans la décision. Toujours est-il que cette relation contractuelle à durée indéterminée s'est poursuivie pendant plus de onze années, jusqu'à ce que l'employeur prenne l'initiative d'y mettre un terme.

Par une lettre datée du 14 février 1994, la société Loews Hôtel Monaco a notifié à M. T. A. son licenciement. Pour ce faire, l'employeur a expressément visé et mis en œuvre les dispositions de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail. Ce texte fondamental du droit social monégasque pose le principe selon lequel le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté unilatérale de l'une des parties, sous réserve de l'observation d'un délai de préavis. Conformément à la faculté induite par ce mécanisme légal, la lettre de rupture ne faisait état d'aucun motif particulier inhérent à la personne du salarié pour justifier la cessation des relations contractuelles.

Par ailleurs, l'employeur a assorti cette mesure de congédiement d'une dispense d'exécution du préavis, impliquant le départ immédiat du salarié de l'entreprise. En contrepartie de cette rupture et de cette dispense, la société Loews Hôtel Monaco a intégralement réglé à M. T. A. les indemnités légales auxquelles il pouvait prétendre, à savoir les indemnités compensatrices de préavis ainsi que les indemnités de licenciement prévues par la législation en vigueur.

Bien qu'ayant perçu l'intégralité de ses droits financiers légaux liés à la rupture, M. T. A. a estimé que les conditions dans lesquelles son congédiement était intervenu revêtaient un caractère fautif et lui causaient un préjudice distinct. Contestant tant le silence gardé par son employeur sur les raisons de son éviction que la brutalité ressentie lors de son départ immédiat, le salarié a décidé de porter le différend devant les juridictions monégasques afin d'obtenir réparation.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Contestant les modalités de la rupture de son contrat de travail, M. T. A. a initialement saisi le Tribunal du travail de la Principauté de Monaco. Sa demande tendait à la condamnation de son ancien employeur, la société Loews Hôtel Monaco, au paiement de dommages-intérêts sur le fondement de la rupture abusive. Au soutien de ses prétentions, le demandeur invoquait deux griefs principaux : d'une part, l'absence de notification d'un motif justifiant la décision de licenciement et, d'autre part, « la soudaineté » avec laquelle cette décision avait été prise et exécutée.

En première instance, le Tribunal du travail n'a pas fait droit aux demandes du salarié et l'a débouté de l'ensemble de ses prétentions (la date de ce jugement initial n'est pas précisée dans la décision). M. T. A. a alors interjeté appel de cette décision devant le Tribunal de première instance de Monaco, statuant en sa qualité de juridiction d'appel des décisions rendues par le Tribunal du travail.

Par un jugement prononcé le 13 mars 1997, le Tribunal de première instance a confirmé la décision des premiers juges et a de nouveau débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts. Pour écarter la qualification de licenciement abusif prévue par l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, les juges d'appel ont retenu une motivation en deux temps. Sur le terrain de la justification du congédiement, le tribunal a énoncé que, sur le fondement de l'article 6 de la loi précitée, « l'employeur dispose d'un droit autonome et unilatéral de résiliation lui permettant de congédier un salarié sans se référer à un motif inhérent à la personne de celui-ci ». Sur le terrain des circonstances entourant la rupture, la juridiction d'appel a souverainement relevé que le licenciement n'avait pas été conduit avec une soudaineté et une légèreté fautives et que, le salarié ayant perçu les indemnités légales dues, notamment celles relatives au préavis, l'employeur n'avait commis aucun abus dans l'exercice de son droit de rupture.

Insuffisamment convaincu par cette double motivation, M. T. A. a formé un pourvoi en révision à l'encontre du jugement du 13 mars 1997. Développant un moyen unique de cassation articulé autour de plusieurs branches, le demandeur au pourvoi reprochait au jugement attaqué d'avoir violé, tout à la fois, l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 (qui sanctionne l'abus dans le droit de résiliation) ainsi que les articles 989 (relatif à l'exécution de bonne foi des conventions), 1229 et 1230 (relatifs à la responsabilité délictuelle et quasi-délictuelle) du Code civil monégasque.

L'argumentation juridique déployée par le pourvoi s'articulait autour de deux axes majeurs :

• En premier lieu, M. T. A. faisait grief aux juges du fond d'avoir validé le procédé de l'employeur consistant à ne pas préciser le motif de la rupture du contrat de travail. Selon la thèse du pourvoi, cette absence de motivation constituait en soi une violation des textes visés.
• En second lieu, le salarié critiquait le refus du tribunal de lui accorder des dommages-intérêts pour licenciement abusif, en invoquant des griefs de contradiction de motifs et de dénaturation des pièces du dossier. Il soutenait que son dommage résultait directement de la mauvaise foi de la société Loews Hôtel Monaco. Selon lui, cette mauvaise foi et la faute subséquente de l'employeur étaient caractérisées par deux éléments factuels précis : le fait de ne pas avoir pris « le temps d'informer le salarié de l'éventualité de la mesure de licenciement » et le fait de lui avoir imposé « de quitter immédiatement son emploi » par le jeu de la dispense de préavis.

C'est dans cet état procédural que la Cour de révision de Monaco a été amenée à statuer, le 4 mars 1998, sur le bien-fondé de ce moyen unique.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

Le pourvoi soumis à l'examen de la Cour de révision posait une question fondamentale touchant à l'architecture même du droit monégasque du licenciement, telle qu'elle résulte de la loi n° 729 du 16 mars 1963. Le problème de droit pouvait se formuler de la manière suivante :

L'employeur qui exerce son droit de résiliation unilatérale d'un contrat de travail à durée indéterminée sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 est-il légalement tenu de notifier au salarié le motif de cette rupture, et commet-il un abus de droit au sens de l'article 13 de la même loi ainsi que des articles 989, 1229 et 1230 du Code civil, lorsqu'il procède à ce licenciement sans motif énoncé, sans information préalable sur l'éventualité de la mesure et avec une dispense immédiate d'exécution du préavis, tout en s'acquittant de l'intégralité des indemnités légales de rupture ?

À travers cette interrogation globale, la Haute juridiction monégasque était invitée à trancher deux sous-questions distinctes mais complémentaires :

1. D'une part, celle de la portée exacte de l'article 6 de la loi n° 729 : ce texte consacre-t-il un véritable droit de rupture ad nutum (discrétionnaire quant à son expression formelle), dispensant l'employeur de toute obligation d'énoncer les causes du congédiement dans la lettre de licenciement ?
2. D'autre part, celle des critères de qualification de l'abus de droit dans la mise en œuvre de ce licenciement : la dispense de préavis entraînant le départ immédiat de l'entreprise et l'absence d'avertissement préalable suffisent-elles à caractériser une soudaineté ou une légèreté fautives, constitutives d'un abus, dès lors que les droits financiers liés au préavis ont été intégralement respectés ?

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

Pour rejeter le pourvoi formé par M. T. A., la Cour de révision de Monaco procède à une analyse rigoureuse et méthodique, scindant sa motivation en deux volets qui répondent point par point aux deux branches de l'argumentation du demandeur : d'abord « Sur le motif de la rupture », ensuite « Sur son caractère abusif ».

1. La consécration d'un droit autonome et unilatéral de résiliation sans obligation de motivation

S'agissant du premier grief tiré du défaut d'énonciation des causes du congédiement, la Cour de révision approuve pleinement et sans réserve la doctrine des juges du fond. Elle affirme que c'est « à bon droit » que le Tribunal de première instance a énoncé, sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, que « l'employeur dispose d'un droit autonome et unilatéral de résiliation lui permettant de congédier un salarié sans se référer à un motif inhérent à la personne de celui-ci ».

Le raisonnement de la Cour s'appuie sur une interprétation stricte et littérale des textes applicables. Elle relève que l'article 6 de la loi n° 729 — lequel dispose simplement que « Le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté de l'une des parties ; il prend fin au terme du préavis » — est « seul applicable en la cause ». En soulignant l'exclusivité d'application de ce texte quant aux conditions de forme et de fond de l'exercice du droit de rupture, la Cour écarte implicitement toute tentative du pourvoi d'importer, par le biais du droit commun des contrats (notamment l'article 989 du Code civil sur la bonne foi), une obligation prétorienne de motivation qui n'a pas été voulue par le législateur monégasque.

La déduction logique qu'en tire la Haute juridiction est implacable : ce texte « n'impose pas à l'employeur, dans l'exercice de son droit unilatéral de résiliation, de notifier au salarié un motif de la rupture du contrat ». La faculté de résiliation unilatérale est donc qualifiée de droit « autonome ». Cette autonomie signifie que le droit de rompre le contrat se suffit à lui-même dans son expression formelle ; sa validité et sa régularité ne sont pas subordonnées à l'invocation ni à la notification d'un grief ou d'une cause spécifique inhérente au salarié. L'absence de motif dans la lettre de rupture du 14 février 1994 ne constitue donc la violation d'aucune disposition légale.

2. L'absence d'abus dans les circonstances de la rupture et la validation de la dispense de préavis indemnisée

Après avoir purgé la question de la légalité intrinsèque du licenciement sans motif notifié, la Cour de révision se penche sur le second volet du moyen, relatif à la mise en œuvre de la responsabilité de l'employeur pour rupture abusive sur le fondement de l'article 13 de la loi n° 729 et des articles 1229 et 1230 du Code civil. En effet, si le droit de résiliation est autonome et unilatéral, il n'est pas pour autant absolu : il demeure susceptible de dégénérer en abus.

Toutefois, la Cour de révision rappelle que l'appréciation des éléments de fait permettant de caractériser une faute de l'employeur relève dans une large mesure des constatations des juges du fond, sous le contrôle de la qualification juridique opérée par la Cour. En l'espèce, le salarié prétendait déduire la mauvaise foi et la faute de l'employeur de l'absence d'information préalable sur l'éventualité de la mesure et de l'obligation qui lui avait été faite de quitter immédiatement son emploi.

La Cour de révision écarte cette argumentation en validant le raisonnement du Tribunal de première instance. Elle relève que les juges d'appel ont pris soin de vérifier deux éléments déterminants :

• Premièrement, sur le plan comportemental et procédural, le tribunal a constaté que le licenciement « n'avait pas été conduit avec une soudaineté et une légèreté fautive ». Par cette formule, les juges du fond, approuvés par la Cour de révision, dissocient l'exercice normal du droit de rupture de la brutalité fautive. Le simple fait de ne pas avertir préalablement le salarié qu'un licenciement est envisagé sur le fondement de l'article 6 ne saurait, à lui seul, caractériser une soudaineté fautive, dès lors qu'aucune procédure légale d'entretien préalable ou d'avertissement anticipé n'est prescrite par ce texte.
• Deuxièmement, sur le plan matériel et financier, la Cour met en exergue le fait que le tribunal a relevé que M. T. A. « avait perçu les indemnités légales dues, notamment celles du préavis ». Ce constat vient neutraliser directement le grief du salarié qui se plaignait d'avoir dû quitter immédiatement son emploi. En droit du travail monégasque, l'employeur a la faculté de dispenser le salarié de l'exécution physique de son temps de préavis, à la condition expresse que cette dispense n'entraîne aucune perte de rémunération ni d'avantages pour l'intéressé. Dès lors que l'indemnité compensatrice de préavis a été intégralement versée (en sus de l'indemnité de licenciement), le départ immédiat de l'entreprise correspond à l'exercice régulier d'une prérogative patronale et ne saurait être requalifié en une mesure vexatoire ou d'une soudaineté fautive.

Forte de ces constatations exemptes de toute contradiction de motifs ou dénaturation de pièces, la Cour de révision juge que le tribunal « a pu décider, sans encourir les griefs du moyen, que la société Loews Hôtel Monaco n'avait pas "commis d'abus dans l'exercice de son droit de rupture du contrat" ». Le moyen unique étant ainsi écarté en toutes ses branches, le pourvoi est logiquement rejeté.

C. Le dispositif

La Cour de révision conclut son arrêt par la formule consacrée de rejet :

« PAR CES MOTIFS, Rejette le pourvoi ; »

III. L'analyse et la portée jurisprudentielle

A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne

L'arrêt rendu le 4 mars 1998 par la Cour de révision de Monaco dans l'affaire A. c/ SAM Loews Hôtel Monaco constitue une décision de principe majeure en droit du travail monégasque. Sa publication assortie d'un sommaire analytique très précis atteste de la volonté de la Haute juridiction de fixer avec fermeté l'interprétation de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 et son articulation avec la théorie de l'abus de droit.

1. La spécificité du modèle monégasque de résiliation unilatérale du contrat de travail

L'intérêt premier de cet arrêt réside dans la clarté avec laquelle il réaffirme l'existence et la légitimité du licenciement dit « par application de l'article 6 », c'est-à-dire du licenciement sans motif énoncé. En validant la formule des juges du fond selon laquelle « l'employeur dispose d'un droit autonome et unilatéral de résiliation lui permettant de congédier un salarié sans se référer à un motif inhérent à la personne de celui-ci », la Cour de révision grave dans le marbre la dualité des modes de rupture à l'initiative de l'employeur en Principauté de Monaco.

En effet, dans l'ordonnancement juridique issu de la loi n° 729 du 16 mars 1963, l'employeur qui souhaite mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée dispose d'une option fondamentale :

• Soit il se place sur le terrain du licenciement causé : il invoque alors un motif précis (faute du salarié, insuffisance professionnelle, etc.). Dans cette hypothèse, s'il entend se prévaloir d'un motif valable pour s'exonérer du versement de certaines indemnités de rupture ou justifier sa décision, la réalité et la validité de ce motif pourront faire l'objet d'un contrôle juridictionnel.
• Soit il se place sur le terrain de l'article 6 de la loi n° 729 : il exerce alors son droit « autonome et unilatéral » de résiliation sans invoquer de motif. Ce mécanisme trouve sa source directe dans la conception civiliste classique du contrat à durée indéterminée et dans le principe de prohibition des engagements perpétuels. Chaque partie doit pouvoir se délier unilatéralement d'un lien contractuel conclu sans limitation de durée. En contrepartie de cette liberté de ne pas motiver la rupture, l'employeur est tenu d'indemniser le salarié conformément aux prescriptions légales (paiement du préavis et des indemnités légales de licenciement).

L'arrêt du 4 mars 1998 montre toute la singularité du droit positif monégasque par rapport aux évolutions qu'ont connues d'autres systèmes juridiques européens d'inspiration civiliste. Là où certains droits voisins ont progressivement abandonné le principe de la résiliation unilatérale discrétionnaire au profit d'une exigence légale systématique de justification formelle et substantielle de tout licenciement, le législateur monégasque de 1963 a maintenu, à travers l'article 6, une soupape de souplesse contractuelle. La Cour de révision, gardienne du respect de la loi, refuse catégoriquement de réécrire l'article 6 par voie jurisprudentielle : le texte étant « seul applicable en la cause », le juge ne saurait créer de toutes pièces une obligation formelle de motivation que la loi n'édicte pas.

2. La délimitation stricte du périmètre de l'abus de droit (article 13 de la loi n° 729 et Code civil)

Pour autant, la consécration de ce « droit autonome » ne signifie nullement que l'employeur monégasque jouisse d'un pouvoir arbitraire échappant à tout contrôle juridictionnel. Tout l'équilibre du système repose sur l'articulation entre l'article 6 (le principe de la liberté de rompre sans motif notifié) et l'article 13 de la loi n° 729, lequel renvoie aux règles de la responsabilité civile (articles 1229 et 1230 du Code civil) et de la bonne foi contractuelle (article 989 du Code civil) pour sanctionner toute « rupture abusive ».

L'apport essentiel de l'arrêt Loews Hôtel Monaco est de préciser où se situe exactement la frontière entre l'usage normal du droit de l'article 6 et l'abus sanctionné par l'article 13. La tentative du pourvoi était habile : elle consistait à soutenir que si l'article 6 n'impose pas formellement de motif, le fait même de rompre le contrat d'un salarié présent depuis plus de onze ans sans lui donner d'explication, sans le prévenir à l'avance de cette éventualité et en le priant de quitter son poste sur-le-champ, caractérisait une exécution de mauvaise foi du contrat (article 989 du Code civil) et une faute quasi-délictuelle (articles 1229 et 1230 du Code civil).

En rejetant ce moyen, la Cour de révision opère une distinction conceptuelle fondamentale entre :

• L'exercice intrinsèque