Cour de Révision de Monaco, 09 juin 2005, n° 27153

Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 09 juin 2005, n° 27153 (Lire sur source officielle)

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

L'affaire soumise à l'examen de la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit dans le cadre spécifique de l'organisation du travail au sein de la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après « SBM »). L'activité d'exploitation des jeux de hasard menée par cette société est structurée autour de diverses catégories de jeux proposées à la clientèle, que l'arrêt identifie expressément sous les dénominations de « jeux américains », « jeux européens » et « baccara ».

À cette segmentation matérielle de l'offre de jeux correspond une division organique et statutaire de la main-d'œuvre. Il ressort en effet des énonciations des juges du fond, telles que rapportées par la haute juridiction monégasque, que chacune de ces catégories de jeux est dotée d'un personnel particulier. Le mode de recrutement ainsi que le statut applicable aux employés relevant de chacune de ces branches ne sont pas uniformes au sein de l'entreprise, mais sont déterminés, dans le cadre d'une convention collective, par le truchement d'accords conclus entre la direction de la société et les syndicats représentatifs de chacune desdites catégories de personnel.

L'origine du différend réside dans une évolution conventionnelle survenue au cours de l'année 1982 concernant spécifiquement le personnel affecté au jeu de baccara. Deux accords collectifs ont été conclus successivement les 20 juillet et 18 décembre 1982. Jusqu'à cette période, le régime de rémunération des employés du baccara comportait un avantage financier particulier dénommé « prime de banque ». Or, à l'occasion du tout dernier accord en date du 18 décembre 1982, les partenaires sociaux ont procédé à une refonte du statut applicable à cette catégorie d'employés. Aux termes de ce nouveau dispositif conventionnel, la « prime de banque » a été supprimée pour l'ensemble des employés du baccara recrutés postérieurement à la date charnière du 1er juillet 1982.

Toutefois, afin de ne pas pénaliser le personnel déjà en poste avant cette date, l'accord a prévu le maintien de cet élément de rémunération, au titre des droits acquis, au profit exclusif des quelques employés plus anciens qui avaient été embauchés sous l'empire du régime antérieur. Parallèlement à la suppression de cette prime pour les nouveaux entrants, le nouveau statut élaboré à compter de juillet 1982 a introduit des contreparties organisationnelles et professionnelles. Les juges du fond ont ainsi constaté que le nouveau régime ouvrait davantage les possibilités de passage d'un corps à l'autre au sein de la SBM et prévoyait des facilités de formation à cet effet pour les salariés nouvellement recrutés.

C'est dans ce contexte normatif dual qu'est intervenue l'embauche de M. T. P. Ce dernier est entré au service du baccara de la SBM le 16 avril 1995, soit près de treize années après la date d'effet de la réforme statutaire supprimant la « prime de banque » pour les nouveaux embauchés. Soumis de plein droit au statut issu des accords de 1982, dont il n'a pas été soutenu qu'il ait ignoré l'application contractuelle lors de son recrutement, M. T. P. s'est vu appliquer le régime de rémunération afférent aux souscripteurs du contrat nouveau, exclusif du versement de ladite prime, tandis que ses collègues embauchés avant le 1er juillet 1982 continuaient de la percevoir en vertu du maintien de leurs droits acquis.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Estimant que cette dualité de régimes salariaux au sein d'un même service caractérisait une inégalité de traitement illicite, M. T. P. a pris l'initiative d'une action contentieuse en mars 1998, soit environ trois ans après son embauche. Il a fait assigner son employeur, la SBM, devant les juridictions monégasques en revendiquant l'application à son profit du principe « à travail égal salaire égal ». L'objet de sa demande tendait à obtenir la condamnation de la société au paiement d'un arriéré de salaires correspondant très exactement aux sommes qu'il aurait perçues au titre de la « prime de banque » s'il avait été recruté antérieurement au mois de juillet 1982.

En première instance, le litige a été porté devant le Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco. Bien que la date exacte du jugement initial ne soit pas précisée dans la décision commentée, l'arrêt mentionne que cette juridiction paritaire a rejeté les demandes du salarié. M. T. P. a alors interjeté appel de cette décision devant le Tribunal de première instance de Monaco, statuant en qualité de juridiction d'appel des décisions rendues par le Tribunal du Travail. Par un jugement rendu le 4 novembre 2004, le Tribunal de première instance a confirmé la décision des premiers juges et a intégralement débouté le salarié de ses prétentions salariales.

Mécontent de cette issue, M. T. P. a formé un pourvoi en révision contre ce jugement confirmatif devant la Cour de révision de Monaco. À l'appui de son recours, le demandeur au pourvoi a développé une argumentation juridique structurée autour de trois moyens de cassation distincts, que la Cour a choisi d'examiner conjointement.

Par un premier moyen, le salarié articulait un grief tiré du droit de la preuve civiliste, reprochant au Tribunal de première instance d'avoir violé les dispositions des articles 1203 et 1197-4° du Code civil monégasque relatives à l'aveu judiciaire et aux présomptions légales. Le demandeur s'appuyait sur une énonciation spécifique contenue dans les motifs du jugement attaqué, aux termes de laquelle les juges d'appel avaient relevé que « la SBM s'abstient de contester que le nouveau statut litigieux a pour objet de créer une nouvelle catégorie de salariés du baccara qui consacre une disparité de traitement entre les salariés de cette catégorie ». Selon l'analyse développée par le pourvoi, cette posture procédurale de l'employeur, constatée par le juge, s'analysait nécessairement en un aveu judiciaire du non-respect par l'entreprise de la règle « à travail égal salaire égal ». En refusant de tirer les conséquences légales d'une telle reconnaissance de disparité, la juridiction d'appel aurait méconnu la portée probatoire impérative s'attachant à cet aveu.

Par un deuxième moyen, qui constituait le cœur substantiel du litige, M. T. P. faisait grief à la décision attaquée d'avoir directement violé la règle « à travail égal salaire égal ». Le pourvoi prenait soin de rattacher ce principe à une pluralité de sources normatives, tant internes qu'internationales et réglementaires. Étaient ainsi invoquées la violation de l'article 2-1 de la loi n° 739, modifiée, du 16 mars 1963 relative au salaire, ainsi que la violation de l'article 7 de la convention (Pacte international) de New York du 16 décembre 1966 relative aux droits économiques, sociaux et culturels, texte international dont le moyen précise qu'il est entré en vigueur en Principauté de Monaco le 28 novembre 1997. Le salarié combinait ces textes fondamentaux avec les dispositions d'un texte réglementaire interne, à savoir l'arrêté ministériel n° 88.348 du 26 juillet 1988. Selon le demandeur, cet arrêté ministériel fixe de manière uniforme la mission des employés de jeux, et notamment de ceux affectés au baccara. Il en déduisait que l'exercice de cette mission, ainsi défini par voie réglementaire, était nécessairement identique pour tous les employés relevant de cette qualification, rendant par là même illégale toute différenciation salariale entre eux au regard des textes supérieurs garantissant l'égalité de rémunération.

Enfin, par un troisième moyen, le salarié soulevait un grief relatif à la répartition du fardeau probatoire en matière d'égalité de traitement. Il reprochait au Tribunal de première instance d'avoir inversé la charge de la preuve en retenant, pour le débouter, qu'il n'avait pas rapporté la preuve, qui lui incombait selon les juges du fond, d'établir concrètement la parité du travail fourni par lui avec celui accompli par ses collègues embauchés antérieurement à juillet 1982. Pour l'auteur du pourvoi, une telle exigence probatoire pesant sur le salarié était erronée en droit : dès lors que la disparité de rémunération pour une fonction réglementairement identique était constatée, c'était à l'employeur qu'il appartenait de prouver l'existence d'une différence objective de travail susceptible de justifier l'écart salarial.

Il convient enfin de relever, au titre du contexte procédural, la mention figurant en note finale de la décision publiée, laquelle indique qu'à la même date du 9 juin 2005, la Cour de révision a rendu un arrêt similaire dans une autre affaire opposant également un salarié nommé P. à la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers, témoignant ainsi du caractère sériel du contentieux né de la réforme statutaire de 1982.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

La réunion des trois moyens par la Cour de révision permet de dégager une problématique juridique centrale qui transcende les griefs purement probatoires soulevés par le premier et le troisième moyen pour se concentrer sur la portée matérielle et temporelle du principe d'égalité de traitement salarial en droit du travail monégasque.

La question de droit posée à la haute juridiction pouvait se formuler de la manière suivante : le principe « à travail égal salaire égal », tel qu'il découle de l'article 2-1 de la loi n° 739 du 16 mars 1963 modifiée et de l'article 7 du Pacte international de New York du 16 décembre 1966, fait-il obstacle à ce qu'un employeur, agissant par voie d'accords collectifs conclus avec les syndicats intéressés en vue d'une meilleure organisation de ses services, modifie pour l'avenir le statut d'une catégorie de personnel en supprimant un avantage salarial (en l'espèce la « prime de banque ») pour les seuls salariés recrutés postérieurement à la date d'effet du nouvel accord, tout en maintenant cet avantage au titre des droits acquis au profit des salariés embauchés antérieurement et exerçant des fonctions réglementairement identiques ?

De manière sous-jacente, la Cour de révision était invitée à déterminer le périmètre exact d'appréciation de la règle d'égalité salariale en présence d'une succession d'accords collectifs dans le temps : la comparabilité des situations et le respect de l'égalité de rémunération doivent-ils s'apprécier de manière globale et absolue entre tous les salariés exerçant un même métier au sein de l'entreprise, ou doivent-ils s'apprécier de manière distributive et cloisonnée, à l'intérieur de chacun des régimes statutaires successifs ? La réponse à cette interrogation conditionnait directement le sort des griefs probatoires : si la dualité des statuts issus de la négociation collective suffisait, en droit, à écarter toute violation du principe d'égalité, alors la reconnaissance de cette dualité par l'employeur ne pouvait constituer un aveu d'illégalité (premier moyen) et le débat sur la preuve concrète de la parité des tâches accomplies devenait inopérant (troisième moyen).

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

Pour rejeter le pourvoi et valider l'analyse juridique retenue par le Tribunal de première instance, la Cour de révision déploie un raisonnement synthétique et rigoureux, structuré en plusieurs étapes logiques qui s'appuient étroitement sur les constatations souveraines opérées par les juges du fond.

Dans un premier temps, la Cour procède à la qualification juridique du mécanisme conventionnel mis en œuvre au sein de la SBM en 1982. Elle relève qu'il résulte des constatations des juges du fond que c'est « par la voie d'accords, conclus par la SBM et produits aux débats », qu'ont été mis au point « deux régimes successifs de rémunération pour les employés du jeu de baccara ». La Cour insiste sur l'origine conventionnelle et négociée de cette norme : la disparité litigieuse ne procède pas d'une décision unilatérale et discrétionnaire de l'employeur, mais d'un processus de négociation collective ayant abouti à une succession de statuts dans le temps.

Dans un deuxième temps, la haute juridiction analyse le contenu substantiel et l'équilibre interne de chacun de ces deux régimes successifs, démontrant que la réforme de 1982 ne se résumait pas à une simple amputation salariale sèche pour les nouveaux entrants, mais correspondait à une refonte globale du statut professionnel :

• D'une part, le premier régime en date prévoyait, notamment, en faveur des employés du baccara, le versement de la « prime de banque ». La Cour précise que cet avantage a été maintenu ultérieurement « à ceux des employés embauchés contractuellement sous ce régime », consacrant ainsi la légitimité de la préservation des situations contractuelles acquises sous l'empire de l'accord antérieur.
• D'autre part, à compter de juillet 1982, a été élaboré « par les mêmes voies » — c'est-à-dire par la négociation collective avec les syndicats — et exclusivement « pour les nouveaux recrutés », un nouveau statut. Si ce dernier ne prévoit effectivement plus la prime litigieuse, la Cour prend soin de relever qu'il comporte des contreparties structurelles en « ouvrant davantage les possibilités de passage d'un corps à l'autre de la SBM avec des facilités de formation à cet effet ». Ce faisant, la Cour met en lumière le fait que les deux statuts obéissent à des logiques professionnelles distinctes : le premier était financièrement plus avantageux mais statutairement plus cloisonné, tandis que le second, bien que privé de la prime de banque, favorise la mobilité interne et la polyvalence au sein des différentes catégories de jeux de l'entreprise.

Dans un troisième temps, la Cour intègre un élément d'ordre contractuel et subjectif tenant à la situation personnelle du demandeur au pourvoi. Elle observe « qu'il n'a pas été soutenu que M. P. ait, lors de son embauche, ignoré le régime s'appliquant contractuellement à lui ». En recrutant le salarié en avril 1995, l'employeur l'a intégré dans un cadre statutaire préexistant depuis treize ans, parfaitement connu et accepté lors de la conclusion du contrat de travail.

Dans un quatrième temps — qui constitue le cœur doctrinal de l'arrêt —, la Cour de révision procède à une interprétation téléologique des textes fondamentaux invoqués par le salarié au soutien de son deuxième moyen (loi du 16 mars 1963 modifiée et Pacte international de New York du 16 décembre 1966). La Cour définit la ratio legis de ces dispositions en affirmant que leur but « est de protéger les salariés contre toute inégalité de rémunération fondée sur les différences de sexe, d'origine ou toute discrimination a priori ». Or, partant de cette finalité strictement anti-discriminatoire, la Cour pose une limite négative à la portée de ces textes : ils « ne sauraient avoir pour effet d'interdire à une entreprise, avec l'accord des syndicats intéressés et dans le but d'une meilleure organisation de ses services, de modifier pour l'avenir le statut de ses diverses catégories de personnel ».

La Cour opère ici une conciliation fondamentale entre deux impératifs juridiques : d'un côté, le principe d'égalité de rémunération et de non-discrimination ; de l'autre, la liberté d'organisation de l'entreprise conjuguée à la liberté de négociation collective. Elle juge que la norme d'égalité salariale ne saurait figer indéfiniment le statut collectif du personnel ni paralyser l'adaptation de l'entreprise pour l'avenir, dès lors que cette adaptation poursuit un objectif légitime (« dans le but d'une meilleure organisation de ses services ») et bénéficie d'une légitimité démocratique interne (« avec l'accord des syndicats intéressés »).

Enfin, dans un cinquième et dernier temps, la Cour formule la règle de droit permettant de clore le débat et d'écarter simultanément l'ensemble des griefs du pourvoi. Elle énonce que « dès l'instant qu'a été respectée la règle "à travail égal salaire égal" tant dans l'ancien régime statutaire entre bénéficiaires du contrat ancien que dans le nouveau entre souscripteurs du contrat nouveau, le jugement attaqué échappe aux critiques des moyens ».

Par cet attendu décisif, la Cour de révision consacre une conception compartimentée de la règle « à travail égal salaire égal » en cas de succession de régimes collectifs. L'égalité de traitement ne s'apprécie pas de manière transversale en comparant les salariés relevant de l'ancien statut avec ceux relevant du nouveau statut, car ces deux groupes ne se trouvent pas dans une situation juridique identique du fait même de la date de leur embauche et de la réforme conventionnelle intervenue entre-temps. L'exigence légale et conventionnelle d'égalité est pleinement satisfaite dès lors qu'elle est respectée de manière interne au sein de chaque groupe homogène : tous les salariés embauchés avant juillet 1982 sont traités également entre eux, et tous les salariés embauchés après juillet 1982 sont traités également entre eux. Dès lors, les critiques relatives à l'aveu judiciaire d'une disparité entre les deux groupes ou à la charge de la preuve de l'identité des tâches deviennent totalement inopérantes, justifiant le rejet global des trois moyens réunis.

C. Le dispositif

Au terme de cette motivation ramassée, la Cour de révision prononce la solution suivante :

« PAR CES MOTIFS, Rejette le pourvoi. »

III. L'analyse et la portée jurisprudentielle

A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne

L'arrêt rendu le 9 juin 2005 par la Cour de révision de Monaco revêt une importance théorique et pratique majeure pour le droit du travail monégasque, comme en témoigne son fichage explicite autour du fondement et des limites de la règle « à travail égal salaire égal ». Pour en mesurer toute la portée, il convient d'analyser avec précision tant la manière dont la haute juridiction ancre ce principe dans l'ordonnancement juridique de la Principauté que la méthode par laquelle elle en circonscrit les effets face au phénomène de succession des normes collectives dans le temps.

En premier lieu, l'arrêt est particulièrement instructif quant aux sources formelles du principe « à travail égal salaire égal » à Monaco. Contrairement à d'autres systèmes juridiques où ce principe a pu être dégagé de manière purement prétorienne à partir d'une interprétation extensive de textes épars, le débat contentieux soumis à la Cour de révision met en évidence un double ancrage textuel précis, que le sommaire de la décision synthétise expressément sous l'intitulé « Fondement de la règle : loi du 16 mars 1963 modifiée, pacte international de New York du 16 décembre 1966 relatif aux droits économiques, sociaux, et culturels ».

Sur le plan du droit interne monégasque, le texte de référence visé par le pourvoi et examiné par la Cour est l'article 2-1 de la loi n° 739 du 16 mars 1963 sur le salaire, telle que modifiée. Sur le plan du droit international conventionnel intégré à l'ordre juridique monégasque, le fondement invoqué réside dans l'article 7 du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels adopté à New York le 16 décembre 1966, texte dont le pourvoi rappelle qu'il est entré en vigueur en Principauté le 28 novembre 1997 (soit quelques mois seulement avant l'assignation délivrée par M. P. en mars 1998). L'admission implicite mais certaine par la Cour de révision de l'invocabilité directe de ce traité international dans un litige horizontal opposant un salarié à un employeur de droit privé mérite d'être soulignée. La Cour ne rejette nullement l'application du Pacte de New York au motif qu'il ne créerait d'obligations qu'à la charge des États parties ; elle l'intègre au contraire pleinement dans le bloc de légalité (« les textes invoqués ») au regard duquel elle contrôle la régularité de la pratique salariale de l'entreprise.

Toutefois, si la Cour de révision reconnaît la valeur obligatoire de ce bloc normatif interne et international, elle en livre une lecture résolument téléologique qui en restreint la portée absolue. En affirmant que le but de ces textes « est de protéger les salariés contre toute inégalité de rémunération fondée sur les différences de sexe, d'