Cour de Révision de Monaco, 31 octobre 2013, n° 11850

Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 31 octobre 2013, n° 11850 (Lire sur source officielle)

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

L'affaire soumise à l'examen de la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit dans le cadre classique, mais toujours délicat, de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée pour motif disciplinaire, et plus spécifiquement sur le terrain de la faute grave résultant d'absences injustifiées et d'un abandon de poste.

À l'origine de ce contentieux se trouve une relation de travail ancienne. Monsieur M. LE avait été embauché au cours de l'année 1987, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, pour exercer ses fonctions au sein de l'établissement hôtelier exploité sous l'enseigne commerciale « Hôtel Le Méridien Beach Plaza », situé au 22 avenue Princesse Grace à Monaco. Aux droits de cet employeur initial est venue par la suite la société de droit étranger dénommée Starman Bermuda Limited, dont le siège social est établi à Hamilton, aux Îles des Bermudes, mais disposant d'un établissement principal à Monaco immatriculé au Répertoire du Commerce et de l'Industrie (RCI) sous le numéro 92 S 02816. Les fonctions exactes occupées par le salarié au sein de l'établissement hôtelier ainsi que le montant de sa rémunération ne sont pas précisés dans la décision.

Après près de dix-neuf années d'ancienneté au sein de l'entreprise, la relation contractuelle s'est brutalement dégradée à l'automne 2006. Le 8 novembre 2006, l'employeur a notifié à Monsieur M. LE son licenciement par lettre. Aux termes de ce courrier de rupture, la société Starman Bermuda Limited reprochait au salarié plusieurs absences pour lesquelles aucun justificatif n'avait été fourni. Plus particulièrement, l'employeur mettait en exergue la dernière de ces absences, laquelle avait débuté le 1er novembre 2006 et se poursuivait manifestement au jour de l'envoi de la notification. La direction de l'établissement a qualifié cette ultime absence non justifiée d'abandon de poste et l'a considérée, au regard des antécédents, comme étant constitutive d'une faute grave, privative des indemnités de rupture et de l'exécution du préavis.

Le salarié, contestant tant la validité du motif de son éviction que les circonstances entourant cette mesure, a estimé avoir fait l'objet d'un licenciement abusif, soutenant notamment que la direction de l'hôtel cherchait en réalité à se séparer de lui par tous les moyens. C'est dans ce contexte d'opposition frontale sur la matérialité et la gravité des manquements allégués que le litige a pris une tournure judiciaire.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Contestant le bien-fondé de la mesure disciplinaire prononcée à son encontre le 8 novembre 2006, Monsieur M. LE, bénéficiant de l'assistance judiciaire (n° 23 BAJ 07 accordée par décisions du Bureau des 23 janvier 2008 et 20 octobre 2011), a initié la procédure prud'homale monégasque. Conformément aux dispositions régissant le contentieux du travail dans la Principauté, il a tout d'abord attrait son ancien employeur, la société Starman Bermuda Limited, devant le bureau de conciliation du Tribunal du travail.

Face à l'échec de cette phase amiable préalable, sanctionné par un procès-verbal de non-conciliation (dont la date n'est pas précisée dans la décision), l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement du Tribunal du travail. Devant les premiers juges, le salarié demandeur sollicitait la condamnation de la société défenderesse au paiement de diverses primes et indemnités de rupture, auxquelles s'ajoutait une demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du caractère selon lui abusif du licenciement.

Par un jugement rendu le 2 mai 2011, le Tribunal du travail a intégralement débouté Monsieur M. LE de ses prétentions principales. Les juges du premier degré ont en effet estimé que le licenciement du demandeur reposait sur un motif valable – en l'occurrence la faute grave tirée des absences injustifiées et de l'abandon de poste – et qu'il ne revêtait, par conséquent, aucun caractère abusif.

Insuffisamment convaincu par cette décision de première instance, le salarié a interjeté appel devant la Cour d'appel de Monaco, statuant comme juridiction d'appel du Tribunal du travail. Par un arrêt confirmatif en date du 29 janvier 2013, la juridiction du second degré a intégralement validé l'analyse des premiers juges. Pour asseoir sa décision, la Cour d'appel a notamment retenu que la répétition et la chronicité des manquements de Monsieur M. LE étaient susceptibles de désorganiser l'entreprise et de porter atteinte à son bon fonctionnement, que le non-respect du devoir d'informer l'employeur dans les meilleurs délais de la cause de l'absence perturbait le fonctionnement de l'entreprise, et qu'ainsi, l'ensemble des faits imputés au salarié « apparaissait caractérisé » et constituait une faute grave et renouvelée aux obligations contractuelles qui étaient les siennes.

C'est contre cet arrêt confirmatif du 29 janvier 2013 que Monsieur M. LE a formé un pourvoi en révision (enregistré sous le numéro de pourvoi 2013-43 Hors Session TT). Par déclaration souscrite au greffe général le 5 avril 2013 par son avocat-défenseur, Maître Arnaud Zabaldano, suivie d'une requête déposée et signifiée le 6 mai 2013, le demandeur au pourvoi a sollicité la censure de l'arrêt d'appel.

Au soutien de son recours, Monsieur M. LE articulait deux moyens de cassation (réunis par la Cour dans son examen), subdivisés en trois branches distinctes, reprochant en substance à la Cour d'appel de s'être déterminée par des motifs hypothétiques et dubitatifs, d'avoir entaché sa décision d'un défaut de réponse à conclusions et d'avoir privé son arrêt de base légale quant à la preuve de la désorganisation de l'entreprise.

En défense, la société Starman Bermuda Limited, représentée par Maître Patricia Rey, avocat-défenseur, a déposé et signifié une contre-requête le 29 mai 2013. Elle concluait au rejet du pourvoi et sollicitait, à titre reconventionnel, la condamnation du demandeur au paiement de dommages et intérêts pour pourvoi abusif sur le fondement des dispositions de l'article 459-4 du Code de procédure civile monégasque.

Après l'établissement du certificat de clôture par le Greffier en Chef le 28 juin 2013, attestant de l'expiration des délais légaux, et le dépôt des conclusions du Ministère public le 1er juillet 2013, la Cour de révision a examiné l'affaire à l'audience du 17 octobre 2013. Statuant hors session et uniquement sur pièces, en application des articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010 modifiant la loi n° 446 du 16 mai 1946 portant création d'un tribunal du travail, la Haute juridiction monégasque a rendu son arrêt le 31 octobre 2013.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

Le pourvoi formé par le salarié posait à la Cour de révision une question fondamentale touchant à la fois au droit substantiel du licenciement disciplinaire et aux exigences formelles de motivation des décisions de justice. Le problème de droit central consistait à déterminer dans quelle mesure les juges du fond peuvent valablement caractériser l'existence d'une faute grave, privative des indemnités de rupture, en se fondant sur des absences injustifiées répétées et un abandon de poste, sans entacher leur décision de motifs hypothétiques ou dubitatifs, ni méconnaître les règles gouvernant la charge de la preuve et l'obligation de répondre aux conclusions des parties.

De manière plus analytique, la Cour de révision était invitée à répondre à trois interrogations processuelles et probatoires étroitement imbriquées, soulevées par les trois branches des moyens réunis :

En premier lieu, sur le terrain du vice de motivation (violation alléguée de l'article 199 du Code de procédure civile monégasque et de l'article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales), la Cour d'appel avait-elle statué par des motifs hypothétiques et dubitatifs ? Le demandeur au pourvoi soutenait que tel était le cas dès lors que les juges d'appel avaient, d'une part, énoncé que la répétition et la chronicité des manquements du salarié étaient seulement « susceptibles de désorganiser l'entreprise » (ce qui relèverait de l'hypothèse et non de la certitude) et, d'autre part, affirmé que l'ensemble des faits imputés « apparaissait caractérisé » (l'emploi du verbe « apparaître » traduisant, selon le pourvoi, un doute dans l'esprit du juge).

En deuxième lieu, sur le terrain du défaut de réponse à conclusions, les juges du second degré avaient-ils failli à leur office en omettant de répondre expressément à deux arguments précis développés par le salarié dans ses écritures d'appel ? Ce dernier faisait valoir, d'une part, que l'employeur ne rapportait pas la preuve concrète de l'impossibilité de maintenir le salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis (critère pourtant traditionnel de la faute grave) et, d'autre part, qu'il démontrait, par la production de deux témoignages (attestations), que la direction de l'hôtel cherchait en réalité à se débarrasser de lui par tous les moyens, ce qui conférait au licenciement un caractère abusif.

En troisième et dernier lieu, sur le terrain du défaut de base légale et de la charge de la preuve, la Cour d'appel avait-elle commis une erreur de droit en ne recherchant pas si l'employeur établissait positivement la preuve que les manquements reprochés au salarié étaient effectivement susceptibles de provoquer une désorganisation de l'entreprise ?

À ces questions principales portant sur la légalité de l'arrêt confirmatif s'ajoutait une question accessoire soulevée par la société défenderesse : l'exercice par le salarié de cette voie de recours extraordinaire devant la Cour de révision revêtait-il, au regard des circonstances de l'espèce, un caractère abusif justifiant l'octroi de dommages et intérêts sur le fondement de l'article 459-4 du Code de procédure civile ?

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

Pour écarter l'ensemble des griefs formulés par le demandeur au pourvoi et valider pleinement l'arrêt de la Cour d'appel du 29 janvier 2013, la Cour de révision déploie un raisonnement synthétique, rigoureux et particulièrement éclairant, structuré en deux temps forts répondant point par point aux critiques méthodologiques et sémantiques du salarié.

Dans un premier temps, la Haute juridiction examine conjointement le grief de motif hypothétique, le grief de défaut de réponse à conclusions et le grief de manque de base légale relatif à la désorganisation de l'entreprise. Pour rejeter ces critiques, la Cour de révision procède à une lecture globale et constructive de la motivation des juges du fond, refusant d'isoler artificiellement certains membres de phrases comme le proposait le pourvoi.

La Cour relève en effet que la juridiction d'appel ne s'est pas contentée d'affirmer abstraitement que la répétition et la chronicité des manquements de Monsieur M. LE étaient « susceptibles de désorganiser l'entreprise et de porter atteinte à son bon fonctionnement ». Les juges du second degré ont, de manière beaucoup plus concrète et affirmative, posé le principe selon lequel « le défaut de respect du devoir d'informer dans les meilleurs délais de la cause de l'absence perturbait le fonctionnement de l'entreprise ». Or, la Cour d'appel a souverainement « constaté l'existence de manquements à ce devoir d'information » de la part du salarié.

Le syllogisme judiciaire validé par la Cour de révision est dès lors implacable :

1. Majeure : Le fait pour un salarié de s'absenter de manière répétée et chronique sans respecter son obligation d'informer son employeur dans les meilleurs délais de la cause de son absence perturbe nécessairement le fonctionnement de l'entreprise et est susceptible de la désorganiser.
2. Mineure : En l'espèce, il est matériellement constaté que Monsieur M. LE a commis des manquements répétés à ce devoir d'information (notamment lors de son absence débutée le 1er novembre 2006).
3. Conclusion : Par conséquent, la perturbation du fonctionnement de l'entreprise est établie, et ces faits constituent une faute grave justifiant le licenciement immédiat.

En mettant en lumière cette articulation logique, la Cour de révision démontre que la Cour d'appel ne s'est nullement fondée sur un motif hypothétique. La référence à des manquements « susceptibles de désorganiser l'entreprise » s'accompagnait du constat positif que le défaut d'information « perturbait le fonctionnement de l'entreprise ». La perturbation n'était donc pas éventuelle ou hypothétique, mais bel et bien avérée du seul fait de la carence informative chronique du salarié.

Par ce même mouvement, la Cour de révision balaye le grief de défaut de réponse à conclusions et de défaut de recherche sur la preuve. Elle juge qu'en constatant positivement la réalité des manquements au devoir d'information et la perturbation consécutive de l'entreprise, la Cour d'appel a nécessairement, bien qu'implicitement pour partie, répondu aux conclusions prétendument délaissées. En retenant la qualification de faute grave sur la base d'éléments objectifs et constatés, les juges du fond ont par là même estimé que le maintien du salarié pendant le préavis était impossible et ils ont souverainement écarté, comme non probantes ou inopérantes, les deux attestations produites par le demandeur qui tendaient à accréditer la thèse d'une éviction préméditée par la direction. L'appréciation de la valeur et de la portée des éléments de preuve (tels que des témoignages) relève en effet du pouvoir souverain des juges du fond, qui ne sont pas tenus de s'expliquer spécialement sur chaque pièce qu'ils décident d'écarter dès lors qu'ils motivent leur décision par des constatations contraires.

Dans un second temps, la Cour de révision s'attache à réfuter le grief tiré du caractère prétendument dubitatif de la motivation, lequel reposait exclusivement sur l'emploi par la Cour d'appel de l'expression selon laquelle l'ensemble des faits imputés au salarié « apparaissait caractérisé ». Le pourvoi tentait d'assimiler le verbe « apparaître » à l'expression d'un doute ou d'une simple vraisemblance. La Haute juridiction monégasque livre ici une véritable leçon de sémantique juridique d'une grande netteté : « Attendu, d'autre part, que le verbe apparaître n'étant pas synonyme de sembler mais se rapportant à une constatation, le grief tiré de l'existence d'un motif dubitatif manque en fait ».

L'analyse linguistique est irréprochable : alors que le verbe « sembler » (ou « paraître » dans certaines acceptions) renvoie à une impression subjective, à une apparence potentiellement trompeuse ou à une incertitude, le verbe « apparaître » signifie « se manifester », « devenir visible ou évident à l'issue d'un examen ». Dire qu'un fait « apparaît caractérisé » au terme de l'instruction du dossier, c'est affirmer qu'il se révèle pleinement établi aux yeux du juge. Le moyen reposait donc sur un contresens lexical et manquait purement et simplement en fait.

Enfin, statuant sur la demande reconventionnelle de l'employeur fondée sur l'article 459-4 du Code de procédure civile, la Cour de révision estime, « eu égard aux circonstances ci-dessus rappelées », qu'il n'y a pas lieu d'allouer de dommages et intérêts pour pourvoi abusif. Bien que le pourvoi du salarié soit intégralement rejeté, l'exercice de cette voie de recours par un salarié licencié pour faute grave après près de vingt ans d'ancienneté et bénéficiaire de l'assistance judiciaire ne dégénérait pas en abus du droit d'agir en justice.

C. Le dispositif

Au terme de cette motivation resserrée, la Cour de révision prononce le dispositif suivant :

« PAR CES MOTIFS,

Rejette le pourvoi ;

Dit n'y avoir lieu au paiement de dommages et intérêts ;

Condamne M. m LE aux dépens dont distraction au profit de Maître Patricia REY, avocat défenseur, sous sa due affirmation. »

III. L'analyse et la portée jurisprudentielle

A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne

L'arrêt rendu le 31 octobre 2013 par la Cour de révision de Monaco présente un intérêt doctrinal et jurisprudentiel majeur à un double titre : d'une part, il consolide la définition matérielle de la faute grave en droit du travail monégasque face au phénomène de l'absentéisme chronique non justifié ; d'autre part, il apporte des précisions de premier plan sur le contrôle de la motivation des décisions de justice au regard des exigences du procès équitable.

Sur le plan du droit substantiel du travail, cette décision s'inscrit dans une ligne jurisprudentielle constante en Principauté de Monaco concernant les obligations élémentaires découlant du contrat de travail. Si le contrat de travail oblige l'employeur à fournir un travail et à verser un salaire, il fait peser sur le salarié une obligation symétrique essentielle : celle de se tenir à la disposition de l'employeur pour fournir la prestation de travail convenue et, en cas d'empêchement légitime (telle une maladie ou un événement familial), le devoir impérieux d'en informer l'employeur dans les meilleurs délais et d'en justifier. Ce devoir d'information découle directement de l'obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi.

Dans la présente affaire, le salarié comptait pourtant une ancienneté remarquable, ayant été embauché en 1987 et licencié en novembre 2006, soit près de dix-neuf années de présence au sein de l'établissement hôtelier. En règle générale, une telle ancienneté est souvent prise en compte par les juridictions du travail comme une circonstance atténuante, susceptible de disqualifier une faute grave en cause réelle et sérieuse (ou « motif valable » dans la terminologie monégasque), dès lors qu'il s'agit d'un acte isolé. Toutefois, l'arrêt commenté illustre parfaitement les limites de cette clémence : l'ancienneté ne confère aucune immunité lorsque les manquements présentent un caractère de « répétition » et de « chronicité ».

Ce n'est pas une absence isolée qui a scellé le sort du salarié, mais l'accumulation de plusieurs absences non justifiées culminant avec un abandon de poste caractérisé à compter du 1er novembre 2006 (soit sept jours d'absence totale de nouvelles au moment de l'envoi de la lettre de licenciement le 8 novembre 2006). La Cour de révision valide l'approche selon laquelle le refus réitéré de se conformer à l'obligation élémentaire de prévenir son employeur constitue une insubordination passive qui rend impossible le maintien du lien contractuel, même pendant la période limitée du préavis.

Plus intéressante encore est la manière dont la Cour articule la faute disciplinaire et la désorganisation de l'entreprise. On sait qu'en matière d'absences justifiées (par exemple pour maladie prolongée ou répétée), le licenciement ne peut reposer sur un motif valable que si l'employeur démontre la perturbation objective du fonctionnement de l'entreprise et la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié. Mais qu'en est-il lorsque l'absence est injustifiée et fautive ? Le demandeur au pourvoi tentait habilement d'importer les exigences probatoires strictes du licenciement non disciplinaire sur le terrain disciplinaire, en reprochant à l'employeur de ne pas prouver concrètement que l'entreprise avait été désorganisée par son absence.

La réponse de la Cour de révision, approuvant la Cour d'appel, est d'une grande fermeté théorique : lorsqu'un salarié s'absente de façon chronique sans prévenir son employeur dans les meilleurs délais, cette carence informative perturbe par nature le fonctionnement de l'entreprise. Dans un secteur d'activité à flux tendus comme l'hôtellerie (« Hôtel Le