Tribunal de Première Instance de Monaco, 29 novembre 1973, n° 25671

Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 29 novembre 1973, n° 25671 (Lire sur source officielle)

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

Le litige ayant donné lieu au jugement rendu le 29 novembre 1973 par le Tribunal de première instance de Monaco, statuant en qualité de juridiction d'appel des décisions du Tribunal du travail, s'inscrit dans le cadre de la rupture des relations contractuelles de travail unissant une entreprise du secteur maritime à l'un de ses collaborateurs. La société anonyme Olympic Maritime employait à son service le sieur P. Si la date exacte de l'entrée en service initiale du salarié au sein de l'entreprise n'est pas expressément mentionnée dans le texte de la décision rapportée, les éléments factuels retenus par les juges du fond permettent d'établir que l'intéressé a régularisé une demande d'autorisation d'embauchage datée du 2 août 1971, document administratif au sein duquel il s'était lui-même qualifié d'« employé de bureau ». En dépit de cette mention déclarative, la réalité des fonctions exercées par le sieur P. au sein de la société Olympic Maritime correspondait à une activité de haut niveau, assortie de responsabilités importantes, et donnant lieu au versement d'une rémunération élevée que l'employeur expliquait par les sujétions particulières inhérentes à son poste.

Parallèlement à l'exécution de sa prestation de travail, l'organisation de la vie personnelle et familiale du sieur P. en Principauté de Monaco a constitué un élément factuel déterminant dans la genèse du différend. Dès le 1er février 1971, le salarié avait pris soin de faire inscrire l'un des fils de son épouse en qualité d'élève pensionnaire au sein d'un établissement scolaire situé à Athènes, en Grèce. Durant cette période, l'épouse du salarié se trouvait elle-même en Grèce, avant de rejoindre son mari à Monaco où le couple résidait temporairement à l'hôtel. Souhaitant stabiliser durablement sa situation matérielle sur le territoire monégasque afin d'y poursuivre son activité professionnelle, le sieur P. a entrepris, au cours de la période s'étendant du mois d'août au mois d'octobre 1971, des démarches actives en vue de rechercher dans la Principauté un appartement correspondant à ses besoins. N'étant pas parvenu à trouver un bien en location ou à l'achat qui lui convienne, il a pris la décision de faire procéder à la remise en état d'un appartement dont il était déjà propriétaire à Monaco (l'adresse exacte est anonymisée par un point dans la décision). Bien que sa mère résidât alors dans ce local, le salarié a fait établir un devis de travaux en vue de sa rénovation, rien ne s'opposant à ce qu'il mette temporairement ce bien à la disposition de sa mère tout en logeant à l'hôtel avec son épouse, ni à ce qu'il cohabite ultérieurement avec sa parente, de manière temporaire ou définitive, une fois la remise en état achevée.

C'est dans ce contexte que la relation de travail a brusquement pris fin à l'automne 1971. Par une lettre datée du 30 novembre 1971, la société anonyme Olympic Maritime a notifié au sieur P. la cessation de ses fonctions. Aux termes d'un alinéa déterminant de cette correspondance, l'employeur déclarait au salarié : « En conséquence, nous vous informons par la présente, qu'à partir de ce jour, vous ne faites plus partie de notre personnel ». Pour justifier cette mesure à effet immédiat, la société Olympic Maritime a fait état, dans ce même courrier, du « désir » qu'aurait manifesté le sieur P. de retourner vivre en Grèce où se trouvait son épouse. L'employeur soutenait qu'il se trouvait dans l'impossibilité de demeurer indéfiniment dans l'expectative quant aux projets de départ de son collaborateur et qu'il était contraint d'organiser son planning de personnel pour pallier la désorganisation du service qui résulterait de ce départ. Toutefois, la société Olympic Maritime s'est abstenue, préalablement à l'envoi de cette lettre de rupture, de vérifier de manière positive, notamment par l'envoi d'un courrier invitant le salarié à préciser ses projets, la réalité et le caractère arrêté de ses intentions.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Contestant les conditions et les motifs de son éviction de l'entreprise, le sieur P. a saisi la juridiction prud'homale monégasque afin d'obtenir la condamnation de son ancien employeur au versement de diverses indemnités de rupture ainsi qu'à la réparation du préjudice résultant de ce qu'il qualifiait de licenciement abusif. Au cours de la procédure de première instance devant le Tribunal du travail, la société anonyme Olympic Maritime a offert et effectivement payé au demandeur l'indemnité de congédiement instituée par la loi n° 845 du 27 juin 1968.

Par un jugement rendu le 1er mars 1973, le bureau de jugement du Tribunal du travail a intégralement fait droit aux demandes du salarié. Les premiers juges ont condamné la société anonyme Olympic Maritime à payer au sieur P. les sommes suivantes :

• 4 047,76 francs à titre de complément d'indemnité de préavis ;
• 20 014,49 francs correspondant au montant de l'indemnité de licenciement ;
• 150,50 francs et 2 250 francs au titre des indemnités de congés payés ;
• 290 000 francs à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par son licenciement déclaré abusif.

Le Tribunal du travail a assorti ces condamnations pécuniaires des intérêts de droit, courant à compter de la demande en justice pour les créances salariales et indemnitaires de rupture, et à compter du prononcé du jugement en ce qui concerne les dommages-intérêts. En outre, la juridiction prud'homale a condamné la société employeur à délivrer au sieur P. un certificat de travail faisant expressément mention des fonctions qu'il avait effectivement occupées à son service, lui reconnaissant ainsi le statut de cadre.

Suivant exploit d'huissier en date du 14 avril 1973, la société anonyme Olympic Maritime a interjeté appel de cette décision devant le Tribunal de première instance de Monaco, statuant comme juridiction d'appel prud'homale. Aux termes de son exploit introductif d'instance et de ses conclusions déposées le 4 octobre 1973, la société appelante a articulé son recours autour de trois moyens distincts, deux à titre principal et un troisième à titre subsidiaire.

Dans son premier moyen, la société Olympic Maritime reprochait aux premiers juges d'avoir retenu qu'elle avait procédé au licenciement du sieur P. Elle soutenait au contraire qu'il n'y avait eu aucun licenciement de sa part et qu'elle s'était bornée, par sa lettre du 30 novembre 1971, à prendre acte de l'intention préalablement manifestée par son employé de mettre fin à son contrat de travail.

Dans son second moyen, soulevé à titre subsidiaire pour le cas où l'existence d'un licenciement serait néanmoins retenue, l'appelante déployait une argumentation complexe subdivisée en trois branches :

• En premier lieu, sur le terrain du droit substantiel et de la charge de la preuve, elle soutenait que le jugement attaqué avait méconnu trois principes directeurs : d'une part, le principe selon lequel l'employeur dispose du droit souverain de réorganiser son entreprise pour en assurer le meilleur fonctionnement, sans que cette réorganisation, fût-elle jugée non rationnelle, puisse lui être imputée à faute et sans que le juge prud'homal puisse se substituer à lui dans cette appréciation ; d'autre part, le principe selon lequel il incombe au salarié de prouver la faute commise par l'employeur à l'occasion du licenciement pour obtenir des dommages-intérêts, et ce même en l'absence de juste motif de renvoi ; enfin, le principe selon lequel il appartient aux juges du fond, pour apprécier le bien-fondé des prétentions d'un salarié congédié, de rétablir les motifs véritables du licenciement.
• En deuxième lieu, sur le terrain probatoire et procédural, la société faisait grief au Tribunal du travail d'avoir statué de plano et d'avoir refusé de faire droit à sa demande expresse d'enquête. Tout en rappelant que la charge de la preuve ne lui incombait pas sur ce point, elle réitérait en cause d'appel son offre de prouver par voie d'enquête que le sieur P. avait manifesté son intention de quitter l'entreprise pour retourner en Grèce, ce qui l'avait contrainte à réorganiser son planning de personnel. À l'appui de cette critique, l'appelante invoquait un extrait du JurisClasseur civil (« louage d'ouvrage et d'industrie ») ainsi que deux arrêts de la Cour de cassation française (un arrêt de la chambre sociale du 25 mars 1954 et un arrêt de la deuxième chambre civile du 29 juin 1973). Elle en déduisait, d'une part, que le pouvoir souverain des juges du fait quant à la pertinence des faits offerts en preuve cède lorsque les faits invoqués justifieraient, s'ils étaient établis, les prétentions de la partie qui les articule, et, d'autre part, que la nécessité de s'éclairer par une mesure d'instruction constitue un véritable devoir pour le juge prud'homal. L'employeur tentait également de tirer argument du comportement adopté par le salarié postérieurement à son licenciement.
• En troisième lieu, sur le terrain de la logique formelle du jugement, l'appelante dénonçait une contrariété de motifs entachant la décision entreprise, soutenant que les premiers juges avaient tout à la fois retenu que le salarié avait bien manifesté son intention de quitter son emploi et décidé que le licenciement procédait d'une légèreté blâmable.

Dans son troisième moyen, présenté à titre infiniment subsidiaire dans l'hypothèse où l'action du salarié serait accueillie en son principe, la société Olympic Maritime contestait la reconnaissance de la qualité de cadre au profit du sieur P. Elle faisait valoir que le montant élevé de son salaire s'expliquait exclusivement par les sujétions particulières de son emploi et non par un statut de cadre, et opposait au salarié sa propre déclaration figurant dans sa demande d'autorisation d'embauchage du 2 août 1971, où il s'était qualifié d'« employé de bureau ».

Enfin, postérieurement à la clôture des débats, la société appelante a déposé une note en délibéré le 21 novembre 1973. De son côté, le sieur P., intimé, a conclu au rejet de l'ensemble des moyens d'appel et à la confirmation pure et simple du jugement rendu par le Tribunal du travail.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

La saisine du Tribunal de première instance de Monaco soulevait une série de quatre questions juridiques interdépendantes, touchant tant au droit matériel de la rupture du contrat de travail qu'au droit judiciaire privé gouvernant l'office du juge en matière probatoire et le respect du contradictoire.

En premier lieu, selon quels critères le juge du fond doit-il déterminer l'imputabilité de la rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée lorsque l'employeur prétend avoir simplement pris acte d'une volonté de démissionner du salarié tout en lui notifiant son éviction immédiate des effectifs et en lui versant en cours d'instance une indemnité légale de congédiement ?

En deuxième lieu, dans quelles conditions l'exercice par l'employeur de son droit unilatéral de résiliation dégénère-t-il en un renvoi abusif ouvrant droit à des dommages-intérêts, et comment s'articulent, à cet égard, la charge de la preuve pesant sur le salarié, la liberté patronale de réorganisation de l'entreprise et l'office du juge quant à l'appréciation d'un motif de licenciement allégué mais contesté ?

En troisième lieu, le juge du fond est-il tenu de faire droit à une demande de mesure d'instruction (telle qu'une enquête) formulée par une partie pour établir les intentions de son cocontractant, ou dispose-t-il du pouvoir de statuer de plano dès lors qu'il s'estime suffisamment éclairé par les débats et que le fait offert en preuve apparaît dépourvu de pertinence juridique ? Accessoirement, quelle est la recevabilité d'une note déposée en cours de délibéré en dehors des prévisions du Code de procédure civile ?

En quatrième lieu, la qualification professionnelle d'un salarié, et notamment la reconnaissance du statut de cadre, dépend-elle des mentions déclaratives portées sur les formulaires administratifs d'embauchage ou de la réalité matérielle des fonctions et responsabilités effectivement exercées ?

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

Pour rejeter l'appel et confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris, le Tribunal de première instance développe une motivation rigoureuse, répondant point par point aux trois moyens soulevés par la société appelante après avoir déclaré l'appel recevable en la forme et adopté l'exposé des faits, non contesté, des premiers juges.

1. Sur l'imputabilité de la rupture et la qualification de licenciement (premier moyen)

Le Tribunal pose en prémisse majeure que la détermination de l'auteur de la rupture du contrat de travail — selon qu'elle intervient à l'initiative de l'employé par une démission ou à l'initiative de l'employeur par un licenciement — constitue une pure « question de fait » relevant de l'appréciation des juges du fond.

Procédant à l'analyse intrinsèque de la lettre de rupture du 30 novembre 1971, la juridiction relève la formule impérative employée par la société : « En conséquence, nous vous informons par la présente, qu'à partir de ce jour, vous ne faites plus partie de notre personnel ». Le Tribunal juge que cette rédaction ne prête à aucune équivoque ni interprétation : elle dément frontalement la thèse de la prise d'acte d'une démission et démontre que la société a pris l'initiative de rompre le lien contractuel tout en imposant unilatéralement la date d'effet immédiat de cette mesure.

Les juges d'appel confortent cette analyse textuelle par un argument tiré du comportement procédural de l'employeur, constitutif d'un aveu extrajudiciaire ou judiciaire implicite : la société Olympic Maritime a offert et payé au salarié, devant les premiers juges, l'indemnité de congédiement prévue par la loi n° 845 du 27 juin 1968. Or, le Tribunal rappelle que cette indemnité légale n'est juridiquement due que lorsque le contrat est rompu par l'employeur. En s'en acquittant, la société a nécessairement reconnu l'état de fait du licenciement.

2. Sur la caractérisation du renvoi abusif et l'office du juge (deuxième moyen, première branche)

Abordant le terrain de la responsabilité civile délictuelle ou contractuelle née de l'abus du droit de résiliation unilatérale, le Tribunal rappelle la règle de principe gouvernant la charge de la preuve : l'auteur du congédiement ne peut être condamné à des dommages-intérêts pour renvoi abusif que si le salarié prouve contre lui, outre son préjudice, l'existence d'une faute commise dans l'exercice du droit de rompre le contrat. La juridiction précise que cette faute se dédouble classiquement et peut consister « notamment, dans l'allégation d'un faux motif ou dans la légèreté blâmable avec laquelle le congédiement a été donné ».

Le Tribunal valide intégralement le raisonnement des premiers juges tant en droit qu'en fait :

• En droit, la règle actori incumbit probatio a été scrupuleusement respectée puisque les juges ont forgé leur conviction sur la base des preuves apportées par le sieur P. Par ailleurs, le principe de la liberté patronale de réorganisation de l'entreprise n'a nullement été violé : le juge ne s'est pas immiscé dans la gestion de la société, mais a simplement vérifié si l'invocation de ce droit ne dissimulait pas un faux motif. Enfin, le Tribunal opère une distinction théorique majeure concernant l'obligation du juge de rechercher le véritable motif du licenciement : une telle recherche ne s'impose que lorsque le renvoi n'est assorti d'aucun motif (licenciement ad nutum non motivé) afin de scruter l'intention de l'employeur ; elle est en revanche étrangère à la cause lorsque l'employeur a énoncé un motif précis et que le litige porte sur le caractère fallacieux ou exact de ce motif. Dans ce second cas, l'office du juge se limite à apprécier la réalité et la valeur du motif allégué.
• En fait, le Tribunal entérine la double démonstration de la faute patronale. D'une part, le caractère fallacieux du motif (le prétendu départ en Grèce) est positivement établi par le faisceau d'indices concordants produits par le salarié (recherches d'appartement d'août à octobre 1971, devis de remise en état de son bien occupé par sa mère, résidence à l'hôtel avec son épouse, inscription du fils de son épouse en pensionnat à Athènes dès le 1er février 1971), qui prouve sa volonté arrêtée de s'installer durablement à Monaco. D'autre part, la légèreté blâmable est caractérisée par le fait que l'employeur a fondé une mesure radicale de licenciement sur un simple « désir » supposé du salarié, et non sur une volonté ou une décision ferme de partir, tout en s'abstenant de procéder à la moindre vérification positive préalable (telle qu'une lettre demandant au salarié de préciser ses projets) avant d'invoquer la nécessité de réorganiser son service. Le Tribunal ajoute que le comportement adopté par le salarié postérieurement au licenciement est inopérant, sa postériorité même excluant toute influence sur la faute déjà consommée lors de la rupture.

3. Sur le refus d'ordonner une enquête, la pertinence de la preuve et la procédure (deuxième moyen, deuxième et troisième branches)

Pour écarter le grief fait aux premiers juges d'avoir statué de plano sans ordonner d'enquête, le Tribunal de première instance pose un attendu de principe relatif au droit de la preuve : « les juges du fait doivent se déterminer en fonction des éléments de preuve qui leur sont soumis, à condition que ceux-ci aient été librement débattus et discutés par les parties, et qu'ils n'ont à ordonner de mesure d'instruction que dans la mesure où ils s'estiment insuffisamment éclairés ».

Se livrant à une exégèse directe de la doctrine et de la jurisprudence françaises invoquées par l'appelante, le Tribunal qualifie de « critiquable » la rédaction de l'extrait du JurisClasseur civil (« louage d'ouvrage et d'industrie ») produit aux débats. Il démontre que l'arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 25 mars 1954 ne pose aucune obligation générale d'instruction pour le juge prud'homal, mais rappelle simplement, selon sa formule finale citée dans le jugement (« ... et que si le tribunal était insuffisamment renseigné sur les faits de la cause, il lui appartenait d'avoir recours à une mesure d'instruction »), le caractère subsidiaire de la mesure d'instruction.

Examinant ensuite l'arrêt de la deuxième chambre civile de la Cour de cassation du 29 juin 1973, le Tribunal reconnaît que l'appréciation de la pertinence de l'offre de preuve par les juges du fond est soumise au contrôle de la Cour de cassation, mais démontre qu'en l'espèce, le fait offert en preuve par la société Olympic Maritime était totalement dépourvu de pertinence. En effet, quand bien même l'employeur aurait prouvé par enquête que le salarié avait manifesté une intention ou un « désir » (terme employé dans la lettre du 30 novembre 1971) de rentrer en Grèce, cette preuve n'aurait pu l'exonérer de sa responsabilité : l'obligation de réorganiser un service ne peut justifier un licenciement que si le départ du salarié présente un caractère certain, et non s'il repose sur un simple désir non vérifié. Le fait allégué n'étant pas de nature à faire disparaître la faute, l'offre de preuve est jugée non pertinente.

Enfin, le Tribunal écarte le grief de contradiction de motifs en relevant que les premiers juges n'ont jamais admis que le salarié avait manifesté l'intention de quitter son emploi, et prononce l'irrecevabilité de la note en délibéré déposée le