Contrat de travail – Licenciement pour insuffisance professionnelle – Motif valable (oui) – Caractère abusif (oui) Il appartient à l'employeur d'établir la réalité et la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de licenciement. La notion de cause réelle et sérieuse inexistante en droit monégasque se rapproche en droit monégasque du caractère valable ou non du licenciement. L'employeur fait état d'un certain nombre de griefs ayant eu pour effet d'entraîner une perte de confiance. La perte de confiance constitue un motif valable de licenciement dès lors qu'elle ne repose pas seulement sur l'appréciation subjective de l'employeur, mais se trouve justifiée par des éléments objectifs imputables au salarié, susceptibles de vérification par la juridiction et de nature à rendre impossible le maintien des relations de travail. L'employeur fait également état dans la lettre de licenciement d'une mauvaise exécution par le salarié de son contrat de travail ce qui constitue une insuffisance professionnelle. Bien que le terme ne soit pas utilisé dans la lettre de licenciement, l'employeur fait état dans ses écritures d'une insuffisance du salarié ayant justifié son licenciement. Il n'est pas contesté que l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal et le juge ne peut prétendre y substituer son appréciation ; néanmoins, il convient pour celui-ci de vérifier que ses exigences étaient justifiées. Pour constituer une cause de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Il revient au juge de vérifier l'incompétence alléguée par l'employeur, laquelle ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de celui-ci mais doit reposer sur des éléments concrets pour constituer un motif valable de licenciement. Il incombe en conséquence à l'employeur d'apporter au juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut. Elle ne résulte pas nécessairement d'un comportement volontaire mais révèle l'inaptitude du salarié à assumer ses fonctions, son incompétence. L'insuffisance professionnelle se trouve caractérisée par l'inaptitude du salarié à exercer sa prestation de travail dans des conditions que l'employeur pouvait légitimement attendre en application du contrat et devait reposer sur des éléments matériels précis et objectifs imputables au salarié ; elle se manifeste dans les répercussions en tant qu'elle perturbe la bonne marche de l'entreprise. L'audit réalisé par l'employeur révèle certaines insuffisances. L'expérience de Monsieur y. GE. constitue un élément important dans l'appréciation de l'insuffisance professionnelle. L'insuffisance professionnelle est donc établie par des faits objectifs, étant précisé que le salarié avait fait l'objet d'une mise en garde. Le licenciement de Monsieur y. GE. repose en conséquence sur une cause valable. L'analyse qui précède a permis de constater que le grief énoncé dans la lettre de licenciement s'est avéré fondé. Pour autant le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. Force est de constater que Monsieur y. GE., qui a la charge de la preuve à ce titre, ne démontre pas que le licenciement serait intervenu pour une autre cause que celle visée dans la lettre de licenciement. Dans ces circonstances, la décision de rupture n'est pas fondée sur un motif fallacieux et ne présente donc pas en elle-même un caractère fautif ; ainsi, aucune faute de l'employeur ne peut ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice matériel et financier résultant du licenciement. Monsieur y. GE. invoque également les circonstances brutales et vexatoires du licenciement. Il convient de relever à ce titre que postérieurement à l'entretien préalable, l'employeur a fait réaliser un audit dont les conclusions fondent en partie la décision de licenciement et sur lesquelles le salarié n'a pu s'expliquer. L'employeur a dans ces circonstances agi avec une légèreté blâmable entraînant un préjudice moral pour le salarié, lequel sera correctement indemnisé par l'allocation d'une somme de 40.000 euros de dommages et intérêts. TRIBUNAL DU TRAVAIL JUGEMENT DU 17 MAI 2018 En la cause de Monsieur y. GE., demeurant 13 X1 à NICE (06000) ; Demandeur, ayant élu domicile en l'étude de Maître Patricia REY, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, substituée et plaidant par Maître Clyde BILLAUD, avocat-stagiaire ; d'une part ; Contre : La société anonyme monégasque dénommée O, dont le siège social se situe X à MONACO ; Défenderesse, ayant élu domicile en l'étude de Maître Christophe SOSSO, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par Maître Nicolas MATTEI, avocat au barreau de Nice ; d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi, Vu la requête introductive d'instance en date du 13 avril 2016, reçue le 15 avril 2016 ; Vu la procédure enregistrée sous le numéro 79-2015/2016 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 26 avril 2016 ; Vu les conclusions de Maître Patricia REY, avocat-défenseur, au nom de Monsieur y. GE., en date des 2 juin 2016, 5 janvier 2017 et 1er juin 2017 ; Vu les conclusions de Maître Christophe SOSSO, avocat-défenseur, au nom de la société anonyme monégasque O en date des 3 novembre 2016, 6 avril 2017 et 2 novembre 2017 ; Vu les pièces du dossier ;

Monsieur y. GE. a été embauché par la société O FRANCE en juillet 1995 en qualité de Conseiller de vente dans le magasin O Tassin-la-Demi-Lune (agglomération lyonnaise). Il a fait l'objet ensuite de plusieurs mutations et d'avancements. Monsieur y. GE. a été embauché par la société anonyme monégasque O suivant contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er décembre 2011, en qualité de Directeur magasin. Par courrier du 10 juin 2015, Monsieur y. GE. a été convoqué à un entretien préalable pouvant aller jusqu'au licenciement prévu le 18 juin 2015. Par courrier recommandé en date du 28 juillet 2015, la S. A. M. O a notifié à Monsieur y. GE. son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Par requête en date du 13 avril 2016 reçue au greffe le 15 avril 2016, Monsieur y. GE. a saisi le Tribunal du travail en conciliation des demandes suivantes : « Dire et juger que le licenciement de Monsieur GE. n'est pas fondé sur un motif valable ; Dire et juger que le licenciement de Monsieur GE. est abusif ; Par conséquent, condamner la SAM O au paiement des sommes suivantes : Dommages et intérêts pour licenciement abusif, préjudice financier, Préjudice moral compte tenu des conséquences dommageables sur sa vie professionnelle et personnelle, 82.000 euros, Exécution provisoire du jugement à intervenir, Intérêts de droit au taux légal à compter de la présente citation et jusqu'à parfait paiement : MEMOIRE. ». Aucune conciliation n'étant intervenue, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Monsieur y. GE. a déposé des conclusions 2 juin 2016, 5 janvier et 1er juin 2017 dans lesquelles il fait essentiellement valoir que : sur l'absence de maîtrise des procédures internes en matière d'acompte ou avance de frais : un nouveau système de logiciel de caisse (CBR) a été mis en place dans le courant de l'année 2014, permettant un enregistrement des acomptes ou d'avances de frais, la mise en place de ce nouveau logiciel a posé de nombreux problèmes et il a constaté de nombreuses anomalies, il n'a pas manqué de faire remonter toutes les informations à la société O FRANCE notamment suite à des problèmes de déphasage du stock, d'absence de changement d'utilisateur des caisses, d'impressions factures, dans le courant du mois d'avril 2015, il a de nouveau été confronté à une difficulté sur l'utilisation de ce logiciel lors de la remise d'espèces à deux salariés, la Direction n'ayant pas été en mesure d'adresser le virement correspondant, il a été contraint de débiter ces sommes de la Caisse dont le logiciel limite les transactions à deux opérations : soit un retrait d'espèces, soit un paiement par carte bancaire, il a respecté la procédure « Acompte du personnel / Avance sur frais » - Version juin 2013, alors en vigueur, les espèces dans la caisse étant insuffisantes, il a opté pour le paiement par carte bancaire, seule autre alternative offerte par le logiciel, aucune faute ne peut donc lui être reprochée de ce chef, dans la mesure où il était contraint d'agir dans l'urgence. Sur l'absence d'information transmise, de traçabilité de l'opération : l'information avait bien été transmise à la Direction des Ressources Humaines qui n'avait pas été en mesure d'assurer le virement des sommes à verser à la salariée concernée, le vendredi 17 avril 2015, puisque cette option n'était pas envisageable, la traçabilité de cette opération a été assurée par le logiciel lors de l'émission des tickets de caisse, l'un daté du 13 avri1 2015 pour la somme de 200 euros, et le second du 17 avril 2015 pour celle de 1.100 euros, par ailleurs, le dossier complet a été remis à la responsable administrative et transmis au service paie pour régularisation. Sur l'audit de la situation du magasin O en date du 30 juin 2015 : l'employeur a déclenché un audit le 30 juin 2015, soit postérieurement à l'entretien préalable de sorte qu'il n'a pas été en mesure de s'expliquer sur les résultats de cet audit, dès le mois de novembre 2014, il avait pu identifier des décalages importants entre les chiffres d'affaires et les budgets, et n'avait pas manqué d'en faire part à Monsieur R, Responsable du réseau O FRANCE, ces décalages s'expliquent par la longue période de sous-effectif ayant débouché sur l'intégration de deux personnes qu'il a fallu former aux procédures internes de la S. A. M. O. Sur la pénalisation du flux administratif en raison de l'utilisation notamment à deux reprises du recrédit de la carte bancaire : la S. A. M. O ne justifie d'aucune pénalisation des flux administratifs. Il ne peut être tenu pour responsable des limites du logiciel mis en place en 2014. Sur le flux de marchandises qui n'aurait pas atteint les standards impliquant des risques d'écarts de stock et de démarque : ce reproche est totalement injustifié en l'état des résultats constatés lors de l'inventaire effectué dans la mesure où le magasin O a enregistré le 3ème meilleur résultat en chiffre d'affaires sur tout le réseau français. Sur la pénalisation du flux monétaire par une gestion non sécurisée des remises et des retours clients : cela ne concerne que les marchandises restituées par transporteur, le client n'étant alors pas présent physiquement en magasin pour signer le ticket, la S. A. M. O ne peut feindre d'ignorer que la gestion de litiges «à distance» ne permettait pas d'avoir la signature des clients. Sur les manquements notables dans le rôle de directeur de magasin, dont celui de contrôle et de garant de la responsabilité de l'employeur et les résultats médiocres traduits dans l'audit, correspondant au résultat de la gestion du magasin par Monsieur y. GE. : ce grief n'est pas justifié par l'employeur, il avait largement atteint les objectifs de rentabilité sur les années 2012 à 2015, et pris le soin d'adresser à ses responsables un tableau récapitulatif des chiffres d'affaires d'octobre 2011 à septembre 2015, le motif réel du licenciement est la volonté de la société O de réduire ses effectifs dans de nombreux magasins ainsi que de réduire les horaires d'ouverture, il a été remplacé par un nouveau Directeur ayant une ancienneté beaucoup moins importante, ce qui confirme la volonté de la société O d'évincer les employés ayant une ancienneté importante, et donc un coût important. Sur le caractère abusif du licenciement : il avait près de vingt ans d'ancienneté au sein de la société O. Il avait accepté sa mutation en Principauté de Monaco en toute confiance, c'est avec une particulière brutalité que la S. A. M. O a notifié la rupture de son contrat de travail, alors que sa carrière au sein de la société O a été irréprochable, aucun membre de sa hiérarchie n'a pris le soin de l'appeler lors de son dernier jour de travail, ne serait-ce que pour clôturer le coffre du magasin, il a effectué un contrôle contradictoire du coffre afin de partir avec une situation saine des espèces, chèques et caisse monnaie, il a subi un licenciement qui l'a discrédité dans son travail et profondément affecté, il a subi un préjudice financier et moral important. La S. A. M. O a déposé des conclusions les 3 novembre 2016, 6 avril et 2 novembre dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre et fait essentiellement valoir que : au mois d'avril 2015, l'employeur était alerté par l'établissement C, dans le cadre des contrôles contre le blanchiment, d'un problème concernant une opération réalisée par Monsieur y. GE. s'agissant d'une avance sur frais provisoire, c'est lors de l'Audit qu'il a été constaté que Monsieur y. GE. n'avait pas dit la vérité au cours de l'entretien préalable. l'absence de maîtrise des procédures internes en matière d'acompte ou avance de frais : une erreur apparaît sur le ticket concernant Madame c. DU., de plus, les tickets ne sont pas signés. Le document d'autorisation préalable n'est pas joint, il appert que la procédure n'est pas respectée ni sécurisée, Monsieur y. GE. a exposé la société à un risque important, Monsieur y. GE. était notamment tenu de s'assurer de la validité des opérations financières, comptables et bancaires, toute contravention aux règles édictées entraîne, de fait, une perte de confiance importante à l'égard du salarié, la mise en place d'un nouveau logiciel en 2014 n'a eu aucune incidence sur les procédures de gestion interne ainsi que sur les modalités de gestion des acomptes et avances sur frais, les acomptes ou avances sur frais sont réalisés en espèces ou par virement bancaire. En aucun cas le salarié ne peut créditer une carte bancaire qui n'a pas été débitée, les avances sur salaire sont encadrées par les procédures internes pour l'ensemble des magasins. À ce titre, le recrédit de carte bancaire n'est jamais évoqué dans la mesure où cette méthode manque de traçabilité au niveau du système CBR, le dispositif de lutte contre le blanchiment de capitaux TRACFIN n'autorise pas le recrédit d'une carte bancaire non utilisée lors du paiement initial, en cas d'urgence, Monsieur y. GE. aurait dû se rapprocher du Service des Ressources Humaines, ce qu'il n'a pas fait. L'Audit de la situation du magasin O du 30 juin 2015 :

• aux termes de l'Audit, plusieurs irrégularités ont été mises en exergue,
• la réception du paiement par le transporteur n'était pas autorisée s'agissant de la procédure de flux monétaires. Le salarié reconnaît lui-même dans ses écritures ne pas avoir respecté cette procédure
• les procédures internes concernant la signature obligatoire des remises et retours clients sont particulièrement précises et n'ont pas été respectées par Monsieur y. GE.,
• un Audit était réalisé le 14 juin 2012 au sein de l'établissement de Monaco révélant une chute du taux de satisfaction de la clientèle,
• les flux monétaires et de marchandises étaient décalés et ne répondaient pas aux standards,
• le chiffre d'affaires n'est pas le seul critère de rentabilité dans la mesure où il peut être impacté de différents facteurs, tels que la démarque notamment. Ainsi, l'analyse des résultats par famille démontre des dysfonctionnements de gestion. Les manquements notables dans le rôle de Directeur de Magasin : il convient de se référer aux résultats des différents Audits réalisés au sein du magasin de Monaco pour s'en convaincre. Sur l'absence d'abus dans la procédure de licenciement : l'employeur a simplement usé de son pouvoir de direction, en considération des manquements du salarié, pour prendre sa décision de rupture de la relation contractuelle, cette décision discrétionnaire ne dégénère en abus que si elle constitue un acte de mauvaise foi. En l'espèce, cette décision a été prise sur la base de faits objectifs, opposables au salarié, et sans aucun acte de mauvaise foi, concernant la modification des horaires d'ouverture avancée, il s'agissait notamment et logiquement de s'adapter aux flux de clientèle et aucunement de réduire les coûts, l'équipe flux est, encore à ce jour, composée de trois personnes, comme lors du licenciement de Monsieur y. GE.. SUR CE, Sur le motif de la rupture Il appartient à l'employeur d'établir la réalité et la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de licenciement. Monsieur y. GE. a été licencié par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 28 juillet 2015, ainsi libellé : « Le 28 avril 2015, la Direction a pris connaissance par le service comptable que dans le cadre des contrôles de notre banque (lutte contre le blanchiment), leur système de traitement des opérations carte bancaire, a mis en suspens une transaction/remise CB CREDIT non justifiée par un ACHAT avec cette même carte effectuée le 17 avril pour un montant de 1100 €. Après demande d'explication auprès de votre responsable administrative, cette dernière nous a précisé qu'il ne s'agissait pas d'une opération sur un client mais pour une salariée, c. DY., chef décoratrice. Vous nous avez expliqué avoir enregistré la transaction sur le logiciel informatique CBR avec le motif « avance sur salaire » en créditant la carte bancaire de la chef décoratrice, qui partait quelques jours après à Avignon pour aider à l'ouverture du magasin. Le crédit devait permettre de payer l'hôtel à Avignon. Vous avez indiqué que votre collaboratrice ne souhaitait pas d'espèces et que le magasin n'avait pas assez en caisse, de toute façon, pour remettre cette somme. Vous avez expliqué avoir vérifié avec votre responsable administrative comment remettre cette avance. Vous auriez retrouvé un mail de l'ancienne responsable paie de 2013 expliquant qu'il n'était pas possible d'obtenir d'avance par virement bancaire, qu'il fallait enregistrer les transactions en magasin. « Nous n'avions pas l'argent suffisant, je me suis aperçu que CB n'était pas bloquant, sur CBR en utilisant le motif avance sur salaire, j'ai pensé que c'était une évolution. Ce que j'ai ensuite dit à tout le monde ». Vous avez précisé avoir effectué un test quelques jours avant, en caisse, pour voir si cela était faisable le jour J. En votre qualité de Directeur, il n'est pas acceptable que vous ne maitrisiez pas les procédures internes en matière d'acompte ou avance de frais. Face à cette situation vous n'avez sollicité aucun accord, ni demandé un virement. Plus étonnant encore, vous n'avez informé personne de cette situation a posteriori, car en tant que garant des flux financiers, il ne peut être imaginable que vous imaginiez possible de créditer une carte bancaire sans qu'il n'y ait eu de débit sur la même carte précédemment. Vous vous êtes contenté d'invoquer « j'ai pris une liberté. J'assume mon erreur. Je pensais que c'était une évolution de CBR ». En suite de cet entretien, et de l'apparente non maitrise des procédures que vous semblez avoir, un audit a été déclenché pour que la Direction puisse avoir une vue complète de la situation sur le magasin de Monaco. Cet audit montre une dégradation globale de 5.96 points avec un résultat insuffisant à 81,42 % comparé à 87.38 % lors de l'audit réalisé en Juin 2012. Il apparaît que le flux administratif est pénalisé notamment par l'utilisation à 2 reprises du recrédit de la carte bancaire des collaborateurs pour une avance sur frais et une avance sur salaire alors que ce process n'est pas autorisé car il ne permet pas une réelle traçabilité via la caisse. Ce constat va à l'encontre de vos explications le jour de votre entretien. Vous avez-vous-même effectué deux fois du recrédit alors que vous avez affirmé que l'opération réalisée pour votre chef décoratrice était la première que vous réalisiez. À cela nous constatons que le flux de marchandises n'atteint pas les standards impliquant des risques d'écarts de stock et de démarque. Le flux monétaires se trouve pénalisé par une gestion non sécurisée des remises et des retours clients. La signature des responsables engage la responsabilité dans la décision prise et celle du client permet de valider la prise de commande ou les modifications apportées sur une commande et la prise en compte des conditions générales de vente. D'autre part, les prestations de livraison sont obligatoirement enregistrées en caisse. La réception du paiement par le transporteur n'est pas autorisée par la procédure en vigueur. Le constat de l'audit sur le flux financier est que ce dernier se dégrade fortement à - 27.50 points et un taux très insuffisant à 71.30 %. Ces résultats se trouvent très décalés et sont relativement loin des standards. Un réel plan d'action doit être engagé car des pratiques à risque et non sécurisées peuvent entrainer des pertes financières. Comme nous l'avons indiqué, vous êtes Directeur de magasin depuis 3 ans. Nous vous rappelons les missions principales attendues et responsabilité reposant sur la fonction de Directeur de magasin. Le Directeur de Magasin organise et coordonne l'application de la politique commerciale de l'entreprise au sein de son unité de vente dans le respect de ses objectifs de développement de CA et de maîtrise de ses budgets. II garantit l'application du concept, assure l'animation commerciale et humaine et optimise l'ensemble des activités des services de son unité. II est responsable de la gestion contractuelle et du traitement des litiges individuels dans son magasin. Nous avons malheureusement à déplorer des manquements notables dans ce rôle de contrôle et de garant de la responsabilité de l'employeur. Plus encore, vous ne semblez pas mesurer la gravité potentielle de vos prises de position. Force est de constater que les résultats médiocres traduit dans l'audit et correspondant au résultat de votre gestion du magasin, sont le reflet de votre manque de rigueur et de suivi dans la réalisation de vos missions. De plus nous regrettons votre manque de fiabilité (cf votre affirmation de n'avoir procédé qu'une seule fois à un recrédit pour un de vos collaborateurs alors que nous avons la preuve du contraire), qui entraine une perte de confiance. De tels faits et manquements en matière de gestion de votre magasin de Monaco sont préjudiciables au bon fonctionnement du magasin, et du Groupe et constitutifs d'une mauvaise exécution de votre contrat de travail. Face au constat de vos défaillances dans ce domaine, nous ne pouvons continuer à vous laisser la responsabilité d'assurer la Direction du magasin. En conséquence, pour les raisons que nous venons de vous exposer, nous avons décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse ».. La notion de cause réelle et sérieuse inexistante en droit monégasque se rapproche en droit monégasque du caractère valable ou non du licenciement. L'employeur fait état d'un certain nombre de griefs ayant eu pour effet d'entraîner une perte de confiance. La perte de confiance constitue un motif valable de licenciement dès lors qu'elle ne repose pas seulement sur l'appréciation subjective de l'employeur, mais se trouve justifiée par des éléments objectifs imputables au salarié, susceptibles de vérification par la juridiction et de nature à rendre impossible le maintien des relations de travail. En l'espèce, la S. A. M. O reproche à Monsieur y. GE. des faits à l'origine de la perte de confiance, qu'il convient d'examiner :

• Une absence de maîtrise des procédures internes en matière d'acompte ou d'avance de frais :

• Une avance sur frais à hauteur de la somme de 1.100 euros a été versée à Madame DU., salariée de la défenderesse, par crédit sur sa carte bancaire. Les parties font état d'une procédure en la matière visant à assurer la sécurisation des différents flux (pièce n° 9 produite par Monsieur GE.) : « GÉNÉRALITÉS Cette procédure permet d'obtenir un acompte maximum de 50 % du salaire net perçu sur le mois ou une avance sur frais dans le cadre d'un déplacement professionnel. Le montant de l'avance sur frais n'est pas concerné par la limite de 50% dans la mesure où il dépendra de la nature du déplacement et des frais nécessaires à engager. Les demandes « d'acompte » ou « d'avance sur frais » sont systématiquement validées sur le formulaire joint en annexe, par le directeur ou en son absence par le responsable habilité. Les avances sur salaire peuvent être réalisées jusqu'au 15 de chaque mois. PRINCIPES Pour effectuer une avance sur salaire (acompte), le document «demande d'acompte» est rempli, signé par le directeur ou le responsable habilité en son absence. Dès l'accord du directeur, la sortie de caisse est réalisée en utilisant le motif « Avance sur salaire ». Un commentaire précisant le nom du salarié bénéficiaire de l'acompte est renseigné, le ticket édité est agrafé au document demande d'acompte. Le salarié signe le document« demande d'acompte» et reconnait ainsi avoir perçu l'acompte. Lorsqu'une une sortie de caisse pour acompte est réalisée, la responsable administrative est obligatoirement informée, le dossier complet (demande d'acompte avec accord DM, signé du salarié avec le ticket de caisse) lui est transmis. La responsable administrative adresse le dossier complet, au service comptabilité, chaque semaine avec le tableau de ventilation des dépenses. La responsable administrative enregistrera les montants de ces acomptes dans le tableau des « EVP » transmis au service « paie» chaque mois pour régularisation. Chaque semaine, la responsable Administrative contrôle l'état des « entrées et sorties de caisses », afin de vérifier la cohérence entre les sorties physiques et la transmission des informations au « service paie » et « comptabilité » Mode opératoire sur « Winshop » : Analysis Module ~ Impression des Entrées / Sorties de caisse Saisir une date unique ou une plage entre deux dates. Flaguer : Entrées de caisse et Sorties de caisse Imprimer le résultat de ta recherche. La liste de toutes les entrées et sorties de caisse s'affiche. Cette procédure annule et remplace la précédente et doit être jointe à votre book des procédures « Coffre/financière ». ». Le 20 avril 2015, la société C adresse un courriel à Madame BA., salariée O, ainsi libellé : « Bonjour, Dans le cadre de nos contrôles (lutte contre le blanchiment), notre système de traitement des opérations cartes bancaires, met en suspens une transaction/remise CB CREDIT non justifiée par un ACHAT avec cette même carte 17/04/15 16 :46 :45 1 100.00 EUR Crédit Cette transaction est en attente de vérification et nous attendons votre confirmation pour la traiter. Sans réponse de votre part, l'opération sera rejetée sous 10 jours ouvrables. Cordialement. ». Madame BA. demande des explications à Monsieur y. GE. par courriel du même jour à 15 h 37 : « Bonjour, Le 17/04 vous avez remboursé un client en CB, pour avoir le contrôle tracfin c'est que ce client n'a pas payé en CB sa facture. Pour rappel les remboursements clients doivent passer par le service client, si vous avez une exception vous ne pouvez pas le rembourser en CB s'il n'a pas payé en CB et vous devez faire le remboursement sur la même CB. Sinon la banque bloque le remboursement. Merci pour ce cas 17/04/15 16 :46 :45 1 100.00 EUR Crédit De m'envoyer l'explication du pourquoi ce remboursement et de me joindre copie de la facture et de l'avoir Merci de le faire au plus vite car si je réponds trop tard aucune validation du remboursement sera possible. Cordialement. ». Chrystelle (admin Monaco) répond par courriel du même jour à 15 h 46, avec copie à Monsieur y. GE. : « Bonjour Y, Ce n'est pas un remboursement client, mais une avance sur frais provisoire, suite au départ de notre chef déco en renfort sur le magasin d'Avignon (10 jours d'hôtel, repas, etc), qui ne peut pas avancer les frais. Nous sommes contraints de procéder ainsi, car ce jour-là (ni les jours précédents) nous n'avions les fonds espèces disponibles en caisse. Si toutefois ce n'est pas la bonne procédure, merci de m'indiquer le process. Bien cordialement.». Le bordereau d'avance sur frais en pièce n° 6-1 produit par l'employeur ne correspond pas à celui devant être utilisé et reproduit sur le document détaillant la procédure idoine. Bien plus, Monsieur y. GE. ne justifie pas de l'information de la responsable administrative, ni de la transmission des documents liés à la transaction. Le ticket de caisse correspondant ne peut suppléer cette obligation de transmission alors qu'il ne correspond pas à la réalité de l'opération réalisée. Il mentionne en effet que la somme de 1.100 euros correspond à une avance sur salaire alors qu'il s'agit d'une avance sur frais de déplacement. En sa qualité de Directeur de magasin, Monsieur y. GE. doit s'assurer que les opérations comptables, financières et bancaires qu'ils réalisent sont conformes non seulement à la procédure correspondante mais également à leur objet. Il doit également s'assurer que lesdites opérations sont réalisables, ce qui n'est pas le cas dans l'hypothèse du crédit d'une carte bancaire sans qu'il y ait eu un achat avec la même carte. L'employeur soutient que, en agissant de la sorte, Monsieur y. GE. lui a fait courir un risque important sans pour autant donner des précisions sur ce point. Il apparaît que la société C a alerté la société O sur l'opération litigieuse, laquelle a été justifiée sans aucune conséquence pour l'employeur. Enfin, Monsieur y. GE. soutient que la mise en place du logiciel CBR en 2014 n'a pas permis de réaliser l'opération litigieuse selon la procédure applicable. Il produit divers courriels justifiant de certaines difficultés comptables mais aucun ne concerne les avances sur salaire/frais. Il résulte de ces explications que ce grief est justifié. L'audit du 30 juin 2015 (pièce n° 9 produite par le défendeur) : Postérieurement à l'entretien préalable, l'employeur a fait réaliser un audit sur la situation du magasin. Les commentaires de cet audit sont les suivants : « Cet audit montre une dégradation globale de 5.96 points avec un résultat insuffisant à 84,42 % comparé à 87.38 % lors de l'audit réalisé en juin 2012 ». Il est ensuite procédé à une analyse des différents postes audités, à savoir le flux de marchandises, le flux monétaires, le flux financiers, le flux personnes et le flux administratifs, pour conclure : « Il est urgent d'apporter une amélioration significative sur les points évoqués et leurs commentaires détaillés transmis dans les check list jointes. Dans l'attente du plan d'action ». Il ne peut être contesté que cet audit révèle des insuffisances dont la responsabilité est imputable au directeur de magasin. Les manquements notables dans le rôle de directeur de magasin : L'employeur reproche à Monsieur y. GE. des manquements notables dans son rôle de directeur de magasin entraînant des résultats médiocres correspondant au résultat de sa gestion. Le contrat de travail signé entre les parties prévoit en son article 3 : attributions et fonctions : « Au titre de ses fonctions, monsieur y. GE. aura essentiellement pour mission de remplir les tâches telles que définies par la Direction et annexées au présent contrat pour information. Bien entendu, cette liste ne revêt pas un caractère limitatif ou exhaustif. Monsieur y. GE. s'engage à respecter les instructions qui lui seront données et à se conformer aux règles relatives à l'organisation et au fonctionnement interne de la société ainsi qu'au règlement intérieur, aux usages de l'établissement et aux règles d'hygiène et de sécurité. Monsieur y. GE. s'engage plus particulièrement à appliquer et à faire appliquer par le personnel placé sous sa responsabilité toutes les règles, directives et instructions en vigueur conformément à la législation monégasque. Monsieur y. GE. devra apporter sans l'exercice de ses fonctions toute la conscience professionnelle que la Direction est en droit d'attendre d'un salarié ayant son statut. Il consacrera à l'accomplissement des différentes tâches lui incombant les soins les plus diligents. Bien évidemment dans l'exercice de sa mission, monsieur y. GE. devra rendre compte régulièrement à la Direction ou à toute autre personne spécialement mandatée par elle. Par ailleurs, l'attention du salarié est attirée sur la nécessité d'entretenir des relations de qualité tant avec les autres salariés ainsi qu'avec les clients du magasin. Il sera responsable de tout matériel susceptible de lui être confié par la société. Monsieur y. GE. s'engage enfin à suivre les sessions de formation organisées à l'initiative de la société. ». L'employeur produit par ailleurs la fiche de poste « directeur de magasin » qui prévoit notamment : « Objectif du poste : Le directeur de magasin organise et coordonne l'application de la politique commerciale de l'entreprise au sein de son unité de vente dans le respect de ses objectifs de développement de CA et de maîtrise de ses budgets. En collaboration avec sa direction régionale et les services opérationnels et supports, il garantit l'application du concept, assure l'animation commerciale et humaine et optimise l'ensemble des activités des services de son unité. Il est responsable de la gestion contractuelle et du traitement des litiges individuels dans son magasin. ». Viennent ensuite l'énumération des responsabilités principales : Animation commerciale et pilotage des ventes, gestion administrative, management et gestion sociale. Pour démontrer ce grief, l'employeur renvoie au résultat de l'audit réalisé le 30 juin 2015. L'employeur fait également état dans la lettre de licenciement d'une mauvaise exécution par le salarié de son contrat de travail ce qui constitue une insuffisance professionnelle. Bien que le terme ne soit pas utilisé dans la lettre de licenciement, l'employeur fait état dans ses écritures d'une insuffisance du salarié ayant justifié son licenciement. Il n'est pas contesté que l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal et le juge ne peut prétendre y substituer son appréciation ; néanmoins, il convient pour celui-ci de vérifier que ses exigences étaient justifiées. Pour constituer une cause de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Il revient au juge de vérifier l'incompétence alléguée par l'employeur, laquelle ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de celui-ci mais doit reposer sur des éléments concrets pour constituer un motif valable de licenciement. Il incombe en conséquence à l'employeur d'apporter au juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut. Elle ne résulte pas nécessairement d'un comportement volontaire mais révèle l'inaptitude du salarié à assumer ses fonctions, son incompétence. L'insuffisance professionnelle se trouve caractérisée par l'inaptitude du salarié à exercer sa prestation de travail dans des conditions que l'employeur pouvait légitimement attendre en application du contrat et devait reposer sur des éléments matériels précis et objectifs imputables au salarié ; elle se manifeste dans les répercussions en tant qu'elle perturbe la bonne marche de l'entreprise. Ainsi qu'il a été indiqué supra, l'audit réalisé par l'employeur révèle certaines insuffisances. L'employeur produit également le résultat de l'audit réalisé le 14 juin 2012 dont les commentaires sont les suivants : « L'audit du magasin de Monaco avec un taux à 87.30 % montre une dégradation de - 8 points comparé à l'audit réalisé en décembre 2009. Les flux administratifs avec un taux à 96.20 %, le flux financier avec un taux à 98.80 % le de personnes avec un taux à 93.60 % sont correctement suivis et maîtrisés. Le flux monétaire avec un taux insuffisant à 81.10 % et une perte de 15.70 points par rapport à l'audit de décembre 2009 est pénalisé par le manque de sécurisation du transfert des fonds à la prise du matin et à la remise du soir. Le flux marchandises est fortement dégradé avec un taux à 70 % et une perte de - 23 points par rapport à l'audit précédent. Ce flux est particulièrement pénalisé par un manque de suivi des flux pour la gestion de la casse, le suivi des MAD, l'identification des RP et le stockage en général. À noter, un surstock important signalé à plusieurs reprises par le directeur ainsi que le stockage de 2 engins de levage prenant une place importante en réserve mais qui ne fonctionnent plus depuis environ 4 ans. Le directeur a signalé ce point à plusieurs reprises, d'autant que l'assurance des 2 engins est toujours réglée à ce jour. L'ensemble des points contrôlés et leurs commentaires sont détaillés dans les check liste jointes. ». Un courrier était à la suite envoyé à Monsieur y. GE. le 21 juin 2012, ainsi libellé : « Monsieur, Par la présente, nous vous confirmons les résultats de l'audit qui a été réalisé le 14 juin 2012 sur l'établissement de Monaco dont vous avez la charge. Le résultat global de l'audit avec un taux de satisfaction de 87.30% n'atteignent pas les standards de la société. De plus, force est de constater une chute de 8 points par rapport au dernier audit réalisé en décembre 2009. Ce résultat est dû, par une chute des taux de satisfaction du flux monétaire et du flux marchandise de respectivement 15.70 points et 23 points. D'une part, il est à noter que vos flux monétaires et notamment les transferts de fonds à la prise du matin et à la remise du soir sont à sécuriser. D'autre part, les flux marchandises demandent d'être soumis à un véritable suivi notamment en ce qui concerne la gestion de la casse, la gestion MAD, l'identification des RP et le stockage en général. En conséquence et afin de vous sensibiliser sur les problématiques du magasin et les risques qui en découlent, nous vous notifions par la présente une observation écrite. Nous espérons pouvoir compter sur vous pour corriger et amender la situation sur les points précités et vous prions d'agréer, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées. ». Malgré cette observation, l'audit réalisé le 30 juin 2015 montre que les dysfonctionnements constatés en 2012 sont toujours présents et ne correspondent pas aux standards de l'entreprise tel qu'il avait été précédemment rappelé au salarié. De plus, en sa qualité de directeur de magasin, Monsieur y. GE. ne saurait ignorer que le chiffre d'affaires n'est pas le seul élément permettant de calculer la rentabilité d'une entreprise. L'expérience de Monsieur y. GE. constitue un élément important dans l'appréciation de l'insuffisance professionnelle. L'insuffisance professionnelle est donc établie par des faits objectifs, étant précisé que le salarié avait fait l'objet d'une mise en garde. Le licenciement de Monsieur y. GE. repose en conséquence sur une cause valable. Sur le caractère abusif du licenciement Tout licenciement fondé sur un motif valable peut néanmoins présenter un caractère abusif si le salarié, auquel incombe la charge de cette preuve, démontre que l'employeur a méconnu certaines dispositions légales lors de la mise en œuvre de la rupture ou si les conditions matérielles ou morales de sa notification présentent un caractère fautif ou révèlent une intention de nuire ou la légèreté blâmable de l'employeur. Un licenciement peut être considéré comme abusif (qu'il ait été reconnu valable ou non) si l'employeur a avancé pour le justifier un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel qui l'a conduit à prendre cette décision et qui voulait «tromper», ce qui n'est pas le cas en l'espèce. Il appartient à celui qui réclame des dommages-intérêts, de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné. En application de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts. Au cas particulier, Monsieur y. GE. sollicite d'être indemnisé à hauteur de la somme de 82.000 euros en réparation de ses préjudices financier et moral. L'analyse qui précède a permis de constater que le grief énoncé dans la lettre de licenciement s'est avéré fondé. Pour autant le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. Force est de constater que Monsieur y. GE., qui a la charge de la preuve à ce titre, ne démontre pas que le licenciement serait intervenu pour une autre cause que celle visée dans la lettre de licenciement. Dans ces circonstances, la décision de rupture n'est pas fondée sur un motif fallacieux et ne présente donc pas en elle-même un caractère fautif ; ainsi, aucune faute de l'employeur ne peut ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice matériel et financier résultant du licenciement. Monsieur y. GE. invoque également les circonstances brutales et vexatoires du licenciement. Les circonstances de l'espèce montrent que :

• l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable par courrier du 10 juin 2015 en vue de son éventuel licenciement,
• à l'issue de cet entretien, l'employeur a licencié Monsieur y. GE. par courrier du 28 juillet 2015. Il convient de relever à ce titre que postérieurement à l'entretien préalable, l'employeur a fait réaliser un audit dont les conclusions fondent en partie la décision de licenciement et sur lesquelles le salarié n'a pu s'expliquer. L'employeur a dans ces circonstances agi avec une légèreté blâmable entraînant un préjudice moral pour le salarié, lequel sera correctement indemnisé par l'allocation d'une somme de 40.000 euros de dommages et intérêts. Les dépens seront laissés à la charge du défendeur. PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort et après en avoir délibéré, Dit que le licenciement de Monsieur y. GE. par la société anonyme monégasque O repose sur une cause valable mais revêt un caractère abusif ; Condamne la société anonyme monégasque O à payer à y. GE. la somme de 40.000 euros (quarante mille euros) de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral ; Déboute Monsieur y. GE. du surplus de ses demandes ; Condamne la société anonyme monégasque O aux dépens ; Ainsi jugé et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le dix-sept mai deux mille dix-huit, par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Messieurs Paul-Marie JACQUES et Guy-Philippe FERREYROLLES, membres employeurs, Mesdames Nathalie VIALE et Marianne FRASCONI, membres salariés, assistés de Madame Sandrine FERRER-JAUSSEIN, Secrétaire en Chef.