Faits et procédure

Le salarié, entré en 1995 au service de la société O France, a été engagé par la SAM O à compter du 1er décembre 2011 en qualité de directeur de magasin, sous contrat à durée indéterminée. Par courrier du 10 juin 2015, il a été convoqué à un entretien préalable pouvant aller jusqu'au licenciement. Par lettre recommandée du 28 juillet 2015, l'employeur a notifié son licenciement « pour cause réelle et sérieuse ».

La lettre de licenciement retient deux séries de griefs. Le premier porte sur une opération de crédit d'une carte bancaire, réalisée le 17 avril 2015 pour un montant de 1 100 euros au bénéfice d'une salariée, sans achat préalable effectué avec cette carte, à la suite de laquelle l'établissement bancaire avait signalé une transaction en suspens. Le second porte sur les résultats du magasin, tels qu'ils ressortent d'un audit déclenché après l'entretien préalable, et sur le manque de rigueur et de fiabilité du directeur, notamment sur le nombre de recrédits de cartes effectués.

Le salarié a saisi le tribunal du travail le 15 avril 2016 (requête du 13 avril 2016). Il demandait que le licenciement soit jugé dépourvu de motif valable et abusif, et réclamait 82 000 euros au titre de dommages et intérêts, comprenant un préjudice financier et un préjudice moral. La société O s'opposait aux prétentions et soutenait que la rupture reposait sur des faits objectifs et sur une perte de confiance.

Question de droit

La décision soulève une double interrogation. La première concerne la validité du motif : un licenciement fondé sur la perte de confiance et sur l'insuffisance professionnelle peut-il reposer sur une cause valable lorsque les griefs sont établis par des éléments objectifs ? La seconde porte sur le caractère abusif de la rupture : un licenciement reconnu fondé sur un motif valable peut-il néanmoins être abusif, et dans quelles conditions l'employeur engage-t-il sa responsabilité ?

Solution et dispositif

Le tribunal retient, d'une part, que le licenciement repose sur une cause valable. Il rappelle que « la perte de confiance constitue un motif valable de licenciement dès lors qu'elle ne repose pas seulement sur l'appréciation subjective de l'employeur, mais se trouve justifiée par des éléments objectifs imputables au salarié, susceptibles de vérification par la juridiction et de nature à rendre impossible le maintien des relations de travail ». Il examine ensuite le grief relatif à l'avance sur frais, qu'il juge justifié : la procédure interne n'a pas été respectée, le bordereau produit ne correspondait pas à la procédure applicable, et le ticket de caisse mentionnait une « avance sur salaire » alors qu'il s'agissait d'une avance sur frais de déplacement.

S'agissant de l'insuffisance professionnelle, le tribunal précise qu'elle « doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables », que le juge doit vérifier les exigences de l'employeur sans substituer son appréciation à celle du pouvoir patronal, et que l'insuffisance « ne résulte pas nécessairement d'un

Contrat de travail – Licenciement pour insuffisance professionnelle – Motif valable (oui) – Caractère abusif (oui) Il appartient à l'employeur d'établir la réalité et la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de licenciement. La notion de cause réelle et sérieuse inexistante en droit monégasque se rapproche en droit monégasque du caractère valable ou non du licenciement. L'employeur fait état d'un certain nombre de griefs ayant eu pour effet d'entraîner une perte de confiance. La perte de confiance constitue un motif valable de licenciement dès lors qu'elle ne repose pas seulement sur l'appréciation subjective de l'employeur, mais se trouve justifiée par des éléments objectifs imputables au salarié, susceptibles de vérification par la juridiction et de nature à rendre impossible le maintien des relations de travail. L'employeur fait également état dans la lettre de licenciement d'une mauvaise exécution par le salarié de son contrat de travail ce qui constitue une insuffisance professionnelle. Bien que le terme ne soit pas utilisé dans la lettre de licenciement, l'employeur fait état dans ses écritures d'une insuffisance du salarié ayant justifié son licenciement. Il n'est pas contesté que l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal et le juge ne peut prétendre y substituer son appréciation ; néanmoins, il convient pour celui-ci de vérifier que ses exigences étaient justifiées. Pour constituer une cause de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Il revient au juge de vérifier l'incompétence alléguée par l'employeur, laquelle ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de celui-ci mais doit reposer sur des éléments concrets pour constituer un motif valable de licenciement. Il incombe en conséquence à l'employeur d'apporter au juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut. Elle ne résulte pas nécessairement d'un comportement volontaire mais révèle l'inaptitude du salarié à assumer ses fonctions, son incompétence. L'insuffisance professionnelle se trouve caractérisée par l'inaptitude du salarié à exercer sa prestation de travail dans des conditions que l'employeur pouvait légitimement attendre en application du contrat et devait reposer sur des éléments matériels précis et objectifs imputables au salarié ; elle se manifeste dans les répercussions en tant qu'elle perturbe la bonne marche de l'entreprise. L'audit réalisé par l'employeur révèle certaines insuffisances. L'expérience de Monsieur y. GE. constitue un élément important dans l'appréciation de l'insuffisance professionnelle. L'insuffisance professionnelle est donc établie par des faits objectifs, étant précisé que le salarié avait fait l'objet d'une mise en garde. Le licenciement de Monsieur y. GE. repose en conséquence sur une cause valable. L'analyse qui précède a permis de constater que le grief énoncé dans la lettre de licenciement s'est avéré fondé. Pour autant le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. Force est de constater que Monsieur y. GE., qui a la charge de la preuve à ce titre, ne démontre pas que le licenciement serait intervenu pour une autre cause que celle visée dans la lettre de licenciement. Dans ces circonstances, la décision de rupture n'est pas fondée sur un motif fallacieux et ne présente donc pas en elle-même un caractère fautif ; ainsi, aucune faute de l'employeur ne peut ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice matériel et financier résultant du licenciement. Monsieur y. GE. invoque également les circonstances brutales et vexatoires du licenciement. Il convient de relever à ce titre que postérieurement à l'entretien préalable, l'employeur a fait réaliser un audit dont les conclusions fondent en partie la décision de licenciement et sur lesquelles le salarié n'a pu s'expliquer. L'employeur a dans ces circonstances agi avec une légèreté blâmable entraînant un préjudice moral pour le salarié, lequel sera correctement indemnisé par l'allocation d'une somme de 40.000 euros de dommages et intérêts. TRIBUNAL DU TRAVAIL JUGEMENT DU 17 MAI 2018 En la cause de Monsieur y. GE., demeurant 13 X1 à NICE (06000) ; Demandeur, ayant élu domicile en l'étude de Maître Patricia REY, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, substituée et plaidant par Maître Clyde BILLAUD, avocat-stagiaire ; d'une part ; Contre : La société anonyme monégasque dénommée O, dont le siège social se situe X à MONACO ; Défenderesse, ayant élu domicile en l'étude de Maître Christophe SOSSO, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par Maître Nicolas MATTEI, avocat au barreau de Nice ; d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi, Vu la requête introductive d'instance en date du 13 avril 2016, reçue le 15 avril 2016 ; Vu la procédure enregistrée sous le numéro 79-2015/2016 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 26 avril 2016 ; Vu les conclusions de Maître Patricia REY, avocat-défenseur, au nom de Monsieur y. GE., en date des 2 juin 2016, 5 janvier 2017 et 1er juin 2017 ; Vu les conclusions de Maître Christophe SOSSO, avocat-défenseur, au nom de la société anonyme monégasque O en date des 3 novembre 2016, 6 avril 2017 et 2 novembre 2017 ; Vu les pièces du dossier ;

Une avance sur frais à hauteur de la somme de 1.100 euros a été versée à Madame DU., salariée de la défenderesse, par crédit sur sa carte bancaire. Les parties font état d'une procédure en la matière visant à assurer la sécurisation des différents flux (pièce n° 9 produite par Monsieur GE.) : « GÉNÉRALITÉS Cette procédure permet d'obtenir un acompte maximum de 50 % du salaire net perçu sur le mois ou une avance sur frais dans le cadre d'un déplacement professionnel. Le montant de l'avance sur frais n'est pas concerné par la limite de 50% dans la mesure où il dépendra de la nature du déplacement et des frais nécessaires à engager. Les demandes « d'acompte » ou « d'avance sur frais » sont systématiquement validées sur le formulaire joint en annexe, par le directeur ou en son absence par le responsable habilité. Les avances sur salaire peuvent être réalisées jusqu'au 15 de chaque mois. PRINCIPES Pour effectuer une avance sur salaire (acompte), le document «demande d'acompte» est rempli, signé par le directeur ou le responsable habilité en son absence. Dès l'accord du directeur, la sortie de caisse est réalisée en utilisant le motif « Avance sur salaire ». Un commentaire précisant le nom du salarié bénéficiaire de l'acompte est renseigné, le ticket édité est agrafé au document demande d'acompte. Le salarié signe le document« demande d'acompte» et reconnait ainsi avoir perçu l'acompte. Lorsqu'une une sortie de caisse pour acompte est réalisée, la responsable administrative est obligatoirement informée, le dossier complet (demande d'acompte avec accord DM, signé du salarié avec le ticket de caisse) lui est transmis. La responsable administrative adresse le dossier complet, au service comptabilité, chaque semaine avec le tableau de ventilation des dépenses. La responsable administrative enregistrera les montants de ces acomptes dans le tableau des « EVP » transmis au service « paie» chaque mois pour régularisation. Chaque semaine, la responsable Administrative contrôle l'état des « entrées et sorties de caisses », afin de vérifier la cohérence entre les sorties physiques et la transmission des informations au « service paie » et « comptabilité » Mode opératoire sur « Winshop » : Analysis Module ~ Impression des Entrées / Sorties de caisse Saisir une date unique ou une plage entre deux dates. Flaguer : Entrées de caisse et Sorties de caisse Imprimer le résultat de ta recherche. La liste de toutes les entrées et sorties de caisse s'affiche. Cette procédure annule et remplace la précédente et doit être jointe à votre book des procédures « Coffre/financière ». ». Le 20 avril 2015, la société C adresse un courriel à Madame BA., salariée O, ainsi libellé : « Bonjour, Dans le cadre de nos contrôles (lutte contre le blanchiment), notre système de traitement des opérations cartes bancaires, met en suspens une transaction/remise CB CREDIT non justifiée par un ACHAT avec cette même carte 17/04/15 16 :46 :45 1 100.00 EUR Crédit Cette transaction est en attente de vérification et nous attendons votre confirmation pour la traiter. Sans réponse de votre part, l'opération sera rejetée sous 10 jours ouvrables. Cordialement. ». Madame BA. demande des explications à Monsieur y. GE. par courriel du même jour à 15 h 37 : « Bonjour, Le 17/04 vous avez remboursé un client en CB, pour avoir le contrôle tracfin c'est que ce client n'a pas payé en CB sa facture. Pour rappel les remboursements clients doivent passer par le service client, si vous avez une exception vous ne pouvez pas le rembourser en CB s'il n'a pas payé en CB et vous devez faire le remboursement sur la même CB. Sinon la banque bloque le remboursement. Merci pour ce cas 17/04/15 16 :46 :45 1 100.00 EUR Crédit De m'envoyer l'explication du pourquoi ce remboursement et de me joindre copie de la facture et de l'avoir Merci de le faire au plus vite car si je réponds trop tard aucune validation du remboursement sera possible. Cordialement. ». Chrystelle (admin Monaco) répond par courriel du même jour à 15 h 46, avec copie à Monsieur y. GE. : « Bonjour Y, Ce n'est pas un remboursement client, mais une avance sur frais provisoire, suite au départ de notre chef déco en renfort sur le magasin d'Avignon (10 jours d'hôtel, repas, etc), qui ne peut pas avancer les frais. Nous sommes contraints de procéder ainsi, car ce jour-là (ni les jours précédents) nous n'avions les fonds espèces disponibles en caisse. Si toutefois ce n'est pas la bonne procédure, merci de m'indiquer le process. Bien cordialement.». Le bordereau d'avance sur frais en pièce n° 6-1 produit par l'employeur ne correspond pas à celui devant être utilisé et reproduit sur le document détaillant la procédure idoine. Bien plus, Monsieur y. GE. ne justifie pas de l'information de la responsable administrative, ni de la transmission des documents liés à la transaction. Le ticket de caisse correspondant ne peut suppléer cette obligation de transmission alors qu'il ne correspond pas à la réalité de l'opération réalisée. Il mentionne en effet que la somme de 1.100 euros correspond à une avance sur salaire alors qu'il s'agit d'une avance sur frais de déplacement. En sa qualité de Directeur de magasin, Monsieur y. GE. doit s'assurer que les opérations comptables, financières et bancaires qu'ils réalisent sont conformes non seulement à la procédure correspondante mais également à leur objet. Il doit également s'assurer que lesdites opérations sont réalisables, ce qui n'est pas le cas dans l'hypothèse du crédit d'une carte bancaire sans qu'il y ait eu un achat avec la même carte. L'employeur soutient que, en agissant de la sorte, Monsieur y. GE. lui a fait courir un risque important sans pour autant donner des précisions sur ce point. Il apparaît que la société C a alerté la société O sur l'opération litigieuse, laquelle a été justifiée sans aucune conséquence pour l'employeur. Enfin, Monsieur y. GE. soutient que la mise en place du logiciel CBR en 2014 n'a pas permis de réaliser l'opération litigieuse selon la procédure applicable. Il produit divers courriels justifiant de certaines difficultés comptables mais aucun ne concerne les avances sur salaire/frais. Il résulte de ces explications que ce grief est justifié. L'audit du 30 juin 2015 (pièce n° 9 produite par le défendeur) : Postérieurement à l'entretien préalable, l'employeur a fait réaliser un audit sur la situation du magasin. Les commentaires de cet audit sont les suivants : « Cet audit montre une dégradation globale de 5.96 points avec un résultat insuffisant à 84,42 % comparé à 87.38 % lors de l'audit réalisé en juin 2012 ». Il est ensuite procédé à une analyse des différents postes audités, à savoir le flux de marchandises, le flux monétaires, le flux financiers, le flux personnes et le flux administratifs, pour conclure : « Il est urgent d'apporter une amélioration significative sur les points évoqués et leurs commentaires détaillés transmis dans les check list jointes. Dans l'attente du plan d'action ». Il ne peut être contesté que cet audit révèle des insuffisances dont la responsabilité est imputable au directeur de magasin. Les manquements notables dans le rôle de directeur de magasin : L'employeur reproche à Monsieur y. GE. des manquements notables dans son rôle de directeur de magasin entraînant des résultats médiocres correspondant au résultat de sa gestion. Le contrat de travail signé entre les parties prévoit en son article 3 : attributions et fonctions : « Au titre de ses fonctions, monsieur y. GE. aura essentiellement pour mission de remplir les tâches telles que définies par la Direction et annexées au présent contrat pour information. Bien entendu, cette liste ne revêt pas un caractère limitatif ou exhaustif. Monsieur y. GE. s'engage à respecter les instructions qui lui seront données et à se conformer aux règles relatives à l'organisation et au fonctionnement interne de la société ainsi qu'au règlement intérieur, aux usages de l'établissement et aux règles d'hygiène et de sécurité. Monsieur y. GE. s'engage plus particulièrement à appliquer et à faire appliquer par le personnel placé sous sa responsabilité toutes les règles, directives et instructions en vigueur conformément à la législation monégasque. Monsieur y. GE. devra apporter sans l'exercice de ses fonctions toute la conscience professionnelle que la Direction est en droit d'attendre d'un salarié ayant son statut. Il consacrera à l'accomplissement des différentes tâches lui incombant les soins les plus diligents. Bien évidemment dans l'exercice de sa mission, monsieur y. GE. devra rendre compte régulièrement à la Direction ou à toute autre personne spécialement mandatée par elle. Par ailleurs, l'attention du salarié est attirée sur la nécessité d'entretenir des relations de qualité tant avec les autres salariés ainsi qu'avec les clients du magasin. Il sera responsable de tout matériel susceptible de lui être confié par la société. Monsieur y. GE. s'engage enfin à suivre les sessions de formation organisées à l'initiative de la société. ». L'employeur produit par ailleurs la fiche de poste « directeur de magasin » qui prévoit notamment : « Objectif du poste : Le directeur de magasin organise et coordonne l'application de la politique commerciale de l'entreprise au sein de son unité de vente dans le respect de ses objectifs de développement de CA et de maîtrise de ses budgets. En collaboration avec sa direction régionale et les services opérationnels et supports, il garantit l'application du concept, assure l'animation commerciale et humaine et optimise l'ensemble des activités des services de son unité. Il est responsable de la gestion contractuelle et du traitement des litiges individuels dans son magasin. ». Viennent ensuite l'énumération des responsabilités principales : Animation commerciale et pilotage des ventes, gestion administrative, management et gestion sociale. Pour démontrer ce grief, l'employeur renvoie au résultat de l'audit réalisé le 30 juin 2015. L'employeur fait également état dans la lettre de licenciement d'une mauvaise exécution par le salarié de son contrat de travail ce qui constitue une insuffisance professionnelle. Bien que le terme ne soit pas utilisé dans la lettre de licenciement, l'employeur fait état dans ses écritures d'une insuffisance du salarié ayant justifié son licenciement. Il n'est pas contesté que l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal et le juge ne peut prétendre y substituer son appréciation ; néanmoins, il convient pour celui-ci de vérifier que ses exigences étaient justifiées. Pour constituer une cause de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Il revient au juge de vérifier l'incompétence alléguée par l'employeur, laquelle ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de celui-ci mais doit reposer sur des éléments concrets pour constituer un motif valable de licenciement. Il incombe en conséquence à l'employeur d'apporter au juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut. Elle ne résulte pas nécessairement d'un comportement volontaire mais révèle l'inaptitude du salarié à assumer ses fonctions, son incompétence. L'insuffisance professionnelle se trouve caractérisée par l'inaptitude du salarié à exercer sa prestation de travail dans des conditions que l'employeur pouvait légitimement attendre en application du contrat et devait reposer sur des éléments matériels précis et objectifs imputables au salarié ; elle se manifeste dans les répercussions en tant qu'elle perturbe la bonne marche de l'entreprise. Ainsi qu'il a été indiqué supra, l'audit réalisé par l'employeur révèle certaines insuffisances. L'employeur produit également le résultat de l'audit réalisé le 14 juin 2012 dont les commentaires sont les suivants : « L'audit du magasin de Monaco avec un taux à 87.30 % montre une dégradation de - 8 points comparé à l'audit réalisé en décembre 2009. Les flux administratifs avec un taux à 96.20 %, le flux financier avec un taux à 98.80 % le de personnes avec un taux à 93.60 % sont correctement suivis et maîtrisés. Le flux monétaire avec un taux insuffisant à 81.10 % et une perte de 15.70 points par rapport à l'audit de décembre 2009 est pénalisé par le manque de sécurisation du transfert des fonds à la prise du matin et à la remise du soir. Le flux marchandises est fortement dégradé avec un taux à 70 % et une perte de - 23 points par rapport à l'audit précédent. Ce flux est particulièrement pénalisé par un manque de suivi des flux pour la gestion de la casse, le suivi des MAD, l'identification des RP et le stockage en général. À noter, un surstock important signalé à plusieurs reprises par le directeur ainsi que le stockage de 2 engins de levage prenant une place importante en réserve mais qui ne fonctionnent plus depuis environ 4 ans. Le directeur a signalé ce point à plusieurs reprises, d'autant que l'assurance des 2 engins est toujours réglée à ce jour. L'ensemble des points contrôlés et leurs commentaires sont détaillés dans les check liste jointes. ». Un courrier était à la suite envoyé à Monsieur y. GE. le 21 juin 2012, ainsi libellé : « Monsieur, Par la présente, nous vous confirmons les résultats de l'audit qui a été réalisé le 14 juin 2012 sur l'établissement de Monaco dont vous avez la charge. Le résultat global de l'audit avec un taux de satisfaction de 87.30% n'atteignent pas les standards de la société. De plus, force est de constater une chute de 8 points par rapport au dernier audit réalisé en décembre 2009. Ce résultat est dû, par une chute des taux de satisfaction du flux monétaire et du flux marchandise de respectivement 15.70 points et 23 points. D'une part, il est à noter que vos flux monétaires et notamment les transferts de fonds à la prise du matin et à la remise du soir sont à sécuriser. D'autre part, les flux marchandises demandent d'être soumis à un véritable suivi notamment en ce qui concerne la gestion de la casse, la gestion MAD, l'identification des RP et le stockage en général. En conséquence et afin de vous sensibiliser sur les problématiques du magasin et les risques qui en découlent, nous vous notifions par la présente une observation écrite. Nous espérons pouvoir compter sur vous pour corriger et amender la situation sur les points précités et vous prions d'agréer, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées. ». Malgré cette observation, l'audit réalisé le 30 juin 2015 montre que les dysfonctionnements constatés en 2012 sont toujours présents et ne correspondent pas aux standards de l'entreprise tel qu'il avait été précédemment rappelé au salarié. De plus, en sa qualité de directeur de magasin, Monsieur y. GE. ne saurait ignorer que le chiffre d'affaires n'est pas le seul élément permettant de calculer la rentabilité d'une entreprise. L'expérience de Monsieur y. GE. constitue un élément important dans l'appréciation de l'insuffisance professionnelle. L'insuffisance professionnelle est donc établie par des faits objectifs, étant précisé que le salarié avait fait l'objet d'une mise en garde. Le licenciement de Monsieur y. GE. repose en conséquence sur une cause valable. Sur le caractère abusif du licenciement Tout licenciement fondé sur un motif valable peut néanmoins présenter un caractère abusif si le salarié, auquel incombe la charge de cette preuve, démontre que l'employeur a méconnu certaines dispositions légales lors de la mise en œuvre de la rupture ou si les conditions matérielles ou morales de sa notification présentent un caractère fautif ou révèlent une intention de nuire ou la légèreté blâmable de l'employeur. Un licenciement peut être considéré comme abusif (qu'il ait été reconnu valable ou non) si l'employeur a avancé pour le justifier un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel qui l'a conduit à prendre cette décision et qui voulait «tromper», ce qui n'est pas le cas en l'espèce. Il appartient à celui qui réclame des dommages-intérêts, de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné. En application de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts. Au cas particulier, Monsieur y. GE. sollicite d'être indemnisé à hauteur de la somme de 82.000 euros en réparation de ses préjudices financier et moral. L'analyse qui précède a permis de constater que le grief énoncé dans la lettre de licenciement s'est avéré fondé. Pour autant le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. Force est de constater que Monsieur y. GE., qui a la charge de la preuve à ce titre, ne démontre pas que le licenciement serait intervenu pour une autre cause que celle visée dans la lettre de licenciement. Dans ces circonstances, la décision de rupture n'est pas fondée sur un motif fallacieux et ne présente donc pas en elle-même un caractère fautif ; ainsi, aucune faute de l'employeur ne peut ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice matériel et financier résultant du licenciement. Monsieur y. GE. invoque également les circonstances brutales et vexatoires du licenciement. Les circonstances de l'espèce montrent que :

Tribunal du travail, 17 mai 2018, Monsieur y. GE. c/ La SAM O

Sommaire analytique Korpus & Points de droit essentiels (1)

Commentaire Doctrinal & Analyse Scientifique Korpus

L'essentiel en 30 secondes — Ce qu'il faut retenir

Juridiction monégasque (tribunal-travail), 17 mai 2018, n° 17047

Faits et procédure

Question de droit

Solution et dispositif

Synthèse Opérationnelle & Grille d’Audit Praticien

Tribunal du travail de Monaco

Sources citées

Jurisprudence (1)