Vu la requête introductive d'instance en date du 25 mai 2025, reçue le 18 juin 2025 ;
Vu la procédure enregistrée sous le numéro 5-2025/2026 ;
Vu les convocations à comparaître par-devant le bureau de jugement du Tribunal du travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 8 juillet 2025 ;
Vu les conclusions récapitulatives de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur au nom de Monsieur a A, en date 9 avril 2026 ;
Vu les conclusions récapitulatives de Maître Régis BERGONZI, avocat-défenseur au nom de Monsieur m g B, en date du 7 mai 2026 ;
À l'audience publique du 21 mai 2026, les conseils des parties ont été entendus en leurs plaidoiries, l'affaire était mise en délibéré pour être rendue le 9 juillet 2026, sans opposition des parties par mise à disposition au Secrétariat du Tribunal du travail, ces dernières en ayant été avisées par Madame le Président ;
Vu les pièces du dossier ;
Monsieur a A a été embauché par Monsieur m g B le 17 octobre 2018 en qualité de chauffeur. Il a été licencié sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, par courrier du 31 janvier 2025.
Par requête déposée le 18 juin 2025, Monsieur a A a attrait Monsieur m g B devant le bureau de conciliation du Tribunal du travail afin d'obtenir :
16.235,15 euros de rappel d'indemnité de licenciement (6.543,26 euros/8 jours travail effectif x 77 mois = 62.978,87 euros, limité à 6 mois de salaire = 39.259,56 euros déduction de la somme perçue 22.901,41 euros),
80.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif,
20.000 euros de dommages et intérêts pour mauvaises conditions de travail,
4.500 euros de frais exposés non compris dans les dépens,
intérêts au taux légal,
exécution provisoire.
À l'audience de conciliation Monsieur m g B a formé les demandes reconventionnelles suivantes :
2.748,20 euros au titre de la répétition de l'indu (trop versé de l'indemnité de licenciement),
5.000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive et injustifiée,
10.000 euros au titre des frais irrépétibles.
À défaut de conciliation l'affaire était renvoyée devant le bureau de jugement.
Par conclusions récapitulatives du 9 avril 2026, Monsieur a A sollicite si par extraordinaire une somme devait être mise à sa charge ordonner la compensation avec les condamnations de Monsieur m g B et en tout état de cause les entiers dépens. Il fait valoir pour l'essentiel que :
afin de calculer l'indemnité de licenciement, il convient de retenir uniquement les jours travaillés par le salarié le mois ayant précédé le licenciement,
licencié le 1er février 2025, Monsieur a A n'avait travaillé effectivement que huit jours au mois de janvier,
le salaire journalier doit donc être divisé par huit,
le salaire servant de base ne correspond pas au nombre de jours ouvrables moyen dans un mois, contrairement à ce qu'a retenu l'employeur,
le recours à un salaire moyen n'est admis qu'en présence de variations significatives de la rémunération, ce qui n'est nullement le cas en l'espèce,
la demande de reliquat est inappropriée,
en tout état de cause il conviendrait de la compenser avec les condamnations à intervenir,
le licenciement dissimule les véritables raisons de l'employeur,
il intervient immédiatement ensuite d'un mail au terme duquel il rappelait les problèmes d'organisation, de lissage des heures supplémentaires,
il avait refusé un déplacement de longue durée,
il a ensuite été convoqué à un entretien préalable et brutalement licencié, manifestement en représailles immédiates,
le licenciement est intervenu dans un contexte et un calendrier particulièrement révélateurs, suite à son refus d'exécuter un déplacement lointain et d'une durée significative, excédant le cadre normal de ses fonctions et modifiant substantiellement ses conditions de travail, nécessitant son accord exprès,
le refus opposé était parfaitement légitime et ne constituait ni une faute ni un manquement contractuel,
il n'a pas refusé d'exécuter un déplacement prévu à son contrat, ce dernier ne visant que des déplacements occasionnels et non de longue durée,
la proximité temporelle des événements et l'absence totale de justification de la rupture révèlent que le licenciement constitue en réalité une mesure de rétorsion déguisée, destinée à sanctionner l'exercice par le salarié d'un droit légitime,
le licenciement a été mis en œuvre avec brutalité,
la convocation du 21 janvier 2025 ne visait pas un entretien préalable à un licenciement,
considérant la proximité avec son mail, il ne pouvait envisager aucunement une telle mesure et s'est rendu confiant à cet entretien au cours duquel il n'a aucunement été question d'un éventuel licenciement, mais bien des conditions de travail ensuite du mail précédemment évoqué,
ainsi c'est avec un choc considérable qu'il a réceptionné sa lettre de licenciement et alors que son employeur quittait Monaco, sans aucune possibilité de solliciter des explications,
il a en outre été dispensé de préavis et écarté du jour au lendemain de ses fonctions,
le contexte dans lequel elle est intervenue est de nature à jeter le discrédit sur lui,
prononcée dans un contexte de désaccord, elle relève une volonté manifeste d'écarter le salarié en réaction à son refus légitime d'une modification substantielle de ses conditions de travail,
le fait pour l'employeur de modifier immédiatement les accès à l'outil numérique dès la notification de la rupture caractérise une éviction brutale,
considérant les revendications relatives aux conditions de travail et aux heures supplémentaires, l'empressement de l'employeur de l'empêcher de récupérer ces éléments est révélateur,
il a rencontré des difficultés à faire valoir ses droits postérieurement à la rupture,
il a dû faire intervenir l'inspection du travail pour rectifier les documents obtenus non conformes,
il a été moralement particulièrement atteint, les conséquences de la rupture sur son état de santé ayant été particulièrement lourdes,
il subit une perte mensuelle de plus de 3.000 euros, son préjudice allant en augmentant,
il n'a pas augmenté sa demande de dommages et intérêts ou formulé de prétention nouvelle, mais procède à un simple chiffrage du préjudice matériel déjà invoqué à l'introduction de l'instance,
en tout état de cause, le salarié est recevable à préciser et actualiser l'étendue de son préjudice en cours d'instance sans que cela ne constitue une demande nouvelle,
il a subi de mauvaises conditions de travail,
il se voyait imposer une disponibilité quasi permanente, sans horaire fixe ni décompte réel du temps de travail,
cette exigence de disponibilité totale le privait de tout droit légitime au repos et à la vie familiale,
il lui était demandé de récupérer la fille de l'employeur à 4 heures du matin, commençant parfois des journées à 7 heures le matin pour finir à 5 h 30 le lendemain,
il était disponible en permanence, ce qui dépasse la simple flexibilité occasionnelle prévue au contrat de travail,
il avait déjà sollicité une réunion intervenue le 11 décembre 2023 au sujet de ses récriminations,
il avait alors préparé un document récapitulant les points problématiques,
il ne s'agit pas d'un document réalisé a posteriori mais d'un élément corroborant l'ensemble des pièces produites qui établissent qu'il n'a cessé d'alerter son employeur sur ses conditions de travail,
avant cela, le 3 septembre 2020, il avait sollicité un rendez-vous pour aborder diverses questions et notamment le salaire et les heures supplémentaires,
cela démontre l'existence de réclamations,
les marques de politesse qu'il a pu témoigner à son employeur n'enlèvent en rien à la crédibilité de ses demandes relatives aux conditions de travail,
l'augmentation de salaire en huit ans d'ancienneté n'a rien d'un acte d'une exceptionnelle générosité,
quant à la prime exceptionnelle perçue, elle ne donne pas un droit absolu à l'employeur de solliciter son salarié au-delà de ce qui est acceptable,
Monsieur m g B confirme qu'un forfait d'heures supplémentaires non contrôlé était appliqué, ce qui est contraire à la réglementation du travail,
cela permet de comprendre qu'hors période d'absence de l'employeur, les contingences de jours et d'horaires dépassaient nécessairement la limite légale,
il n'a pu qu'accepter ces pratiques, par crainte de perdre son emploi, et a d'ailleurs accepté en septembre 2022 un chèque de 6.650 euros correspondant à un paiement d'heures supplémentaires n'apparaissant pas sur le bulletin de salaire et non soumis à cotisations,
cette pratique l'a privé des droits afférents en matière de protection sociale et de droits à la retraite,
ce montant correspond à environ 249 heures supplémentaires, ce qui excède largement ce qui peut être attendu d'une simple flexibilité occasionnelle,
il n'a aucunement formulé des accusations fallacieuses ni engagé une procédure de manière téméraire,
il entend simplement faire valoir ses droits,
la demande de Monsieur m g B au titre des frais irrépétibles est particulièrement inappropriée.
Par conclusions récapitulatives du 7 mai 2026, Monsieur m g B soulève l'irrecevabilité de la nouvelle demande de Monsieur a A formée au titre du prétendu préjudice financier et sollicite le rejet de la pièce adverse n° 19 outre les entiers dépens. Il fait valoir pour l'essentiel que :
la demande au titre d'un prétendu préjudice financier n'a pas été formulée devant le bureau de conciliation et est en conséquence irrecevable,
en outre, la réparation d'un préjudice financier ne peut être allouée au salarié qu'en cas de licenciement fallacieux notifié avec une intention de nuire,
la demande de rappel d'indemnité de licenciement est infondée,
Monsieur a A se fonde sur une décision isolée qui a défini des modalités particulières de calcul dans le cas d'un salarié ayant perçu un salaire incomplet au cours du mois de référence précédant le licenciement,
or, tel n'est pas le cas en l'espèce, Monsieur a A ayant perçu l'intégralité de son salaire au cours du mois de janvier 2025,
les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement demeurent celles définies par la jurisprudence constante du Tribunal du travail, soit le salaire brut, divisé par le nombre de jours ouvrables moyens dans un mois, soit 25, et multiplié par le nombre de mois d'ancienneté,
l'indemnité de licenciement était donc de 20.153,21 euros,
or, il a été versé par erreur la somme de 22.901,41 euros, justifiant répétition de l'indu,
le contrat de travail n'a pas été exécuté de manière déloyale,
Monsieur a A verse trois pièces totalement illisibles pour démontrer qu'il aurait subi pendant plus de six ans des conditions de travail exécrables,
au demeurant, au terme du contrat de travail il était convenu que Monsieur a A doive occasionnellement suivre son employeur à l'étranger et fasse preuve d'une certaine flexibilité dans le cadre de ses horaires, étant précisé que ses heures de travail supplémentaires et majorations pour les jours fériés lui ont toujours été payées,
Monsieur a A reconnaissait lui-même qu'il disposait d'un traitement plus favorable que les autres salariés et n'avait jamais critiqué ses conditions de travail par le passé,
Monsieur a A a bénéficié de plusieurs augmentations, se voyait régulièrement verser une prime exceptionnelle et continuait à être payé de l'intégralité de son salaire ainsi que du forfait de 30 heures supplémentaires même lors des voyages à l'étranger de Monsieur m g B, le laissant sans mission,
une seule prime n'a pas fait l'objet d'une déclaration de salaire sur le bulletin de salaire correspondant, eu égard à une erreur du gestionnaire de paie, ce dont Monsieur m g B ne s'est jamais plaint et qui lui a été bénéfique en termes d'imposition sur le revenu,
les messages des 3 septembre 2020 et 7 décembre 2023 ne démontrent pas qu'il aurait contesté ses conditions de travail,
le document récapitulant l'ensemble des points qu'il aurait abordés a manifestement été réalisé a posteriori pour les besoins de la cause,
les différentes discussions intervenues entre les parties n'ont jamais visé à remédier à de mauvaises conditions de travail mais à répondre à son souhait toujours croissant d'obtenir davantage d'argent,
le licenciement n'est pas abusif,
dès lors que le licenciement est intervenu au vu des dispositions de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mai 1963, il n'y a pas lieu de se pencher sur les motifs qui ont pu conduire l'employeur à prendre sa décision,
en tout état de cause Monsieur a A ne démontre pas que l'employeur aurait tenté de dissimuler une cause illicite ou illégale, de détourner des dispositions d'ordre public ou de lui nuire,
aucun litige ne s'était élevé entre les parties suite au refus du salarié de réaliser un déplacement de longue durée à l'étranger,
cet épisode ne peut donc être utilement invoqué,
au demeurant, s'il avait réellement souhaité sanctionner son salarié pour avoir refusé de réaliser ce déplacement, pourtant prévu contractuellement, il lui aurait été possible de le faire à moindre coût en lui notifiant un licenciement pour faute,
la procédure de licenciement a été mise en œuvre dans des conditions exemptes de tout abus,
il a bénéficié d'un entretien préalable,
la dispense d'exécution du préavis relève du pouvoir de direction de l'employeur,
à la suite de cette dispense, l'employeur a simplement décidé de modifier le mot de passe permettant d'accéder à l'adresse mail générique de la famille,
Monsieur a A n'avait aucune raison de continuer à bénéficier de l'accès au planning de son ancien employeur pendant son préavis dispensé d'exécution,
cette action ne l'a pas empêché de récupérer des éléments déterminants, Monsieur a A devant être en mesure d'en avoir puisqu'il prétend qu'il n'aurait eu de cesse de critiquer ses conditions de travail et aurait régulièrement abordé le paiement d'heures supplémentaires pendant six ans,
si une erreur a été commise par le gestionnaire de paie sur la date de rupture du contrat de travail, cette situation a été rapidement régularisée, et ce avant même que le contrat de travail ne soit définitivement rompu,
en tout état de cause, Monsieur a A ne démontre pas en quoi cette erreur lui aurait été préjudiciable,
s'agissant du suivi psychologique assuré à distance par vidéo, il n'est aucunement démontré qu'il serait en lien avec sa situation professionnelle,
outre le caractère irrecevable de la demande au titre du préjudice financier, Monsieur a A n'est pas transparent sur sa situation d'emploi, ce qui est révélateur de sa mauvaise foi patente,
le chiffrage est imprécis et injustifié, fondé sur une attestation France travail datant de plus d'un an,
alors qu'il ne dispose d'aucun grief à l'encontre de son employeur, Monsieur a A n'a pas hésité à engager la présente procédure de manière téméraire, multipliant les accusations fallacieuses et occasionnant un préjudice moral et d'image important,
il serait par ailleurs totalement inéquitable de lui laisser à la charge l'ensemble des frais irrépétibles engagés pour se faire représenter dans le cadre de la présente instance.
SUR CE,
Sur l'indemnité de congédiement
Aux termes de l'article 2 alinéa 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968, le salaire journalier servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est égal au quotient du salaire correspondant au nombre de jours où l'intéressé a effectivement travaillé, le mois ayant précédé son licenciement, par ce même nombre de jours.
En l'espèce, Monsieur a A revendique que son salaire brut de 6.543,26 euros versé au mois de janvier 2025, mois ayant précédé le licenciement, soit divisé par 8 jours, correspondant au nombre de jours effectivement travaillés.
Or, cette méthode de calcul ne tient pas compte de la réalité de la relation de travail, celle du maintien de salaire. En effet, lorsqu'un salarié est engagé pour une durée contractuelle, l'employeur doit le rémunérer pour cette durée contractuelle même s'il n'a pas effectué l'intégralité de ses heures, lorsque le manque horaire résulte du fait que l'employeur n'a pas fourni de travail à son salarié. Dans ces hypothèses, le salarié est rémunéré comme s'il avait effectivement travaillé l'intégralité de la durée contractuellement prévue.
Tel est le cas en l'espèce de Monsieur a A qui n'a travaillé que huit jours du fait que son employeur ne lui a pas fourni de travail le reste du mois, mais a été rémunéré sur la base contractuelle de 199 heures. L'employeur lui a en outre rémunéré trente indemnités repas, preuve de la rémunération sur la base d'un mois complet.
Compte tenu du fait qu'il a été rémunéré pour l'intégralité des heures contractuelles, Monsieur a A est considéré comme ayant effectivement travaillé l'intégralité du mois et le salaire mensuel n'avait pas à être divisé par huit.
La demande de reliquat d'indemnité de licenciement de Monsieur a A est en conséquence rejetée.
En revanche, il est apparu que l'employeur a commis une erreur dans le calcul de l'indemnité de licenciement et qu'un trop-perçu a été versé à Monsieur a A. Cette erreur n'est pas contestée par le salarié et est avérée après vérification par le Tribunal. Si Monsieur a A s'émeut de la demande reconventionnelle, elle est fondée dans son principe et dans son quantum et il doit en conséquence y être fait droit.
Il est dès lors condamné à verser à Monsieur m g B la somme de 2.748,20 euros brut, avec intérêts au taux légal à compter de l'audience de conciliation et ce sous le bénéfice de l'exécution provisoire, s'agissant d'un élément de rémunération.
Sur les mauvaises conditions de travail
Monsieur a A soutient avoir subi de mauvaises conditions de travail, exposant qu'il aurait dû demeurer disponible en permanence, sans horaire fixe ni décompte de son temps de travail et que cela aurait nui à sa vie privée et familiale.
Il produit au soutien de ses affirmations quelques éléments largement insuffisants pour corroborer sa version.
S'il démontre que deux réunions ont eu lieu, l'une en septembre 2020 et l'autre en décembre 2023, il ne prouve pas avoir porté des récriminations particulières à ces occasions. La pièce n° 19, qui serait son document de travail, n'est pas retraçable, n'est pas datée de manière vérifiable et n'a été communiquée à personne en sorte qu'elle n'a aucune valeur probante et est écartée des débats. La fréquence des réunions, deux en plus de six années de relation de travail, ne confirme aucun problème structurel d'organisation.
Monsieur a A démontre également avoir eu une journée chargée le 11 janvier 2025, ayant débuté son service à 7 heures 40 pour le finir le lendemain à 5 h 30 en allant récupérer la fille de son employeur à la fin d'une soirée. Toutefois cet épisode est unique. En outre, les temps de repos au cours de cette journée ne sont pas connus. Cet événement ne peut constituer à lui seul de mauvaises conditions de travail.
Enfin, le fait d'avoir dû annuler trois événements amicaux en l'espace d'un an en raison de contraintes professionnelles n'a rien d'abusif ou de disproportionné, encore moins pour un salarié dont le contrat de travail stipule clairement que " des déplacements occasionnels et une flexibilité horaire pourront être demandés au salarié ".
Quant au paiement non répercuté sur le bulletin de salaire, Monsieur a A ne caractérise pas en quoi cela est constitutif de mauvaises conditions de travail, cela relevant de la régularité des déclarations aux organismes sociaux et ne faisant d'ailleurs pas l'objet d'une demande de régularisation de sa part, ce qui confirme qu'il n'estime pas souffrir de préjudice.
La demande de dommages et intérêts est en conséquence rejetée.
Sur le licenciement
Monsieur a A a été licencié sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, par courrier du 31 janvier 2025.
Si cette disposition permet à l'employeur de congédier un salarié sans se référer de façon implicite ou explicite à un motif inhérent à la personne de celui-ci, il n'instaure toutefois pas à son profit un droit discrétionnaire et absolu, en sorte qu'il appartient au Tribunal de vérifier que le licenciement n'a pas été prononcé de manière abusive en son principe ou dans sa mise en œuvre.
En l'espèce, la temporalité du prononcé du licenciement caractérise qu'il a été prononcé de manière fallacieuse, en représailles au refus du salarié d'effectuer une mission à l'étranger en contravention avec les stipulations contractuelles qui ne prévoyaient que des déplacements " ponctuels ".
En effet, le licenciement est intervenu immédiatement après le refus de Monsieur a A de réaliser les déplacements sollicités par l'employeur, refus matérialisé par un e-mail du 13 janvier 2025, auquel il ne sera apporté aucune contestation ni aucune réponse, si ce n'est une convocation à entretien préalable dès le 21 janvier 2025.
Comme rappelé ci-dessus, le licenciement fondé sur l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 est un licenciement sans invocation du motif. Cela ne veut pas dire qu'aucun motif n'existe, simplement que l'employeur fait le choix de ne pas l'énoncer. Dès lors, si comme l'employeur le prétend sans en justifier, le motif du licenciement n'est pas le refus de déplacement de son salarié, il lui appartenait d'en faire état. À défaut, il a pris le risque que la chronologie des faits démontre l'inverse et que son salarié soit en mesure de prouver le caractère abusif du licenciement.
En revanche, les autres griefs formulés par Monsieur a A ne sont pas fondés. Son employeur était parfaitement légitime à désactiver l'accès au planning familial dès l'annonce du licenciement avec dispense d'exécution du préavis, son souhait de ne pas partager des données personnelles avec un salarié licencié relevant du respect de sa vie privée. Par ailleurs, dans le cadre d'une relation de travail avec un aussi fort intuitu personae la dispense d'exécution du préavis était pertinente. De même, il n'appartenait pas à l'employeur de modifier son planning et d'annuler ses déplacements prévus afin de demeurer disponible pour son salarié, disponibilité qui demeurait existante par tous les autres moyens de communication modernes. Enfin, la documentation de fin de contrat a été remise de manière conforme dans les délais prévus par la loi, soit à l'expiration du préavis, en sorte que les erreurs commises antérieurement ne constituent pas des fautes dans la mise en œuvre du licenciement.
Il n'en demeure pas moins que le licenciement prononcé pour un motif fallacieux à l'encontre d'un salarié qui s'est contenté de refuser d'exécuter une mission qui excédait le cadre de son contrat de travail ouvre droit à réparation intégrale de son préjudice.
Au sujet du préjudice matériel, Monsieur a A ne communique strictement aucun justificatif. Il prétend subir une perte mensuelle de 3.000 euros de revenus sans en justifier. En effet, il produit un courrier de France Travail au sujet des droits auxquels il pourrait prétendre. Toutefois, il ne justifie pas ne pas avoir retrouvé de travail, ni avoir réellement été pris en charge au titre du chômage, ni, si ces deux conditions étaient remplies, avoir recherché un emploi. Dans ces conditions, il ne lui sera alloué aucune indemnisation à ce titre.
Il demeure le préjudice moral d'avoir été licencié au bout de plus de six ans de fonctions dans un contexte de refus légitime d'exécuter une mission et selon une procédure fallacieuse. Monsieur m g B est en conséquence condamné à verser à Monsieur a A la somme de 30.000 euros de dommages et intérêts, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement.
Sur les autres demandes
Les demandes de Monsieur a A étant fondées, la demande de dommages et intérêts de Monsieur m g B pour procédure abusive est rejetée.
La demande de compensation de Monsieur a A est rejetée, les créances n'étant pas de même nature et ne suivant pas le même sort procédural.
Monsieur m g B succombant au principal, il est condamné aux entiers dépens. Il est en outre condamné à verser à Monsieur a A la somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles.
La nécessité que l'exécution provisoire soit ordonnée n'étant pas caractérisée, il n'y a pas lieu de la prononcer.