Tribunal Superior de Justícia d'Andorra, Sala Civil, 27 mars 2014, n° 397/13, STSJAD 100/2014

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

Le litige s'inscrit dans le cadre de l'exécution et de la rupture d'un contrat de travail liant un salarié, M. Catalá, à son employeur, la société Cepeda. L'intéressé avait été initialement engagé le 22 novembre 2004 en qualité d'ouvrier technique (operari), avant d'évoluer vers les fonctions de chef d'équipe (cap d'equip), dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée.

Au mois de juin 2012, les parties avaient procédé à une actualisation contractuelle formalisant les fonctions de M. Catalá comme chef d'équipe et mécanicien. Cette convention stipulait une rémunération de base mensuelle établie à 2 050 euros pour un horaire hebdomadaire de 40 heures. Ses attributions consistaient expressément dans l'exploitation, la maintenance, la réparation et l'inspection des installations, ainsi que dans la gestion d'une équipe composée de divers spécialistes (ouvriers, mécaniciens, électriciens et magasiniers), le tout sous la responsabilité hiérarchique de l'employeur et dans le respect des instructions et de l'organigramme de l'entreprise. En outre, le contrat renfermait une stipulation prévoyant que les heures supplémentaires étaient réputées d'ores et déjà rémunérées au sein du salaire de base actualisé.

Le 3 juillet 2012, le salarié a notifié à son employeur sa décision de procéder à la résiliation unilatérale de son engagement contractuel (desistiment unilateral). M. Catalá a poursuivi l'exécution de ses prestations de travail jusqu'au 17 juillet 2012, sans observer l'intégralité du préavis légalement requis.

En réaction, par lettre en date du 26 juillet 2012, la société Cepeda a manifesté l'intention de licencier le travailleur pour abandon de poste (abandó del seu lloc de treball), tout en lui réclamant l'indemnisation afférente aux journées de préavis non exécutées. L'employeur s'est toutefois abstenu de délivrer au salarié son reçu pour solde de tout compte (quitança).

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Le 24 janvier 2013, M. Catalá a introduit une action en matière prud'homale devant la juridiction de première instance, le Tribunal Unipersonal del Batlle, à l'encontre de la société Cepeda. Il sollicitait la condamnation de son ancien employeur au versement d'une somme totale de 3 973,04 euros au titre d'arriérés de rémunération et de droits de fin de contrat, assortie des intérêts légaux, ainsi que la régularisation de ses cotisations auprès de la Caisse andorrane de sécurité sociale (Caixa Andorrana de Seguretat Social, CASS) à hauteur de 5 361,24 euros, outre la charge des dépens.

La société défenderesse s'est opposée aux prétentions du travailleur et a formulé une demande reconventionnelle chiffrée à 447,50 euros, représentant, selon ses propres calculs de liquidation des droits du salarié, un trop-perçu qu'elle entendait recouvrer, sollicitant également la condamnation de la partie adverse aux dépens.

Par jugement rendu le 18 novembre 2013, le Tribunal Unipersonal del Batlle a :

1. Accueilli substantiellement la demande principale formulée par M. Catalá ;
2. Condamné la société Cepeda à payer au salarié la somme de 2 689,23 euros net, augmentée des intérêts légaux échus selon les modalités fixées dans son quatrième considérant, avec obligation de cotiser auprès de la CASS pour les montants correspondants ;
3. Condamné la société défenderesse aux dépens de première instance.

Les deux parties ont interjeté appel à l'encontre de cette décision devant la Chambre civile du Tribunal Superior de Justícia d'Andorra.

La société Cepeda articulait son recours autour de quatre griefs principaux et un accessoire. À titre principal, elle réclamait la nullité des actes de procédure (nul·litat d'actuacions), reprochant au premier juge d'avoir méconnu le principe de congruence et violé ses droits fondamentaux en omettant de statuer formellement sur sa demande reconventionnelle, sollicitant le renvoi de la cause pour nouveau jugement. À titre subsidiaire, elle réclamait l'infirmation du jugement et le rejet intégral de la demande principale de l'employé, avec condamnation de ce dernier aux dépens des deux instances.

Sur le fond, l'employeur soutenait :

• En matière de préavis, que le premier juge ne pouvait soulever d'office la forclusion (caducitat) de l'article 8 de la loi 35/2008 du 18 décembre portant Code des relations de travail (Codi de relacions laborals, CRL) à défaut d'invocation par le salarié, affirmant qu'il ne s'agissait point d'une indemnité de résiliation unilatérale mais d'un droit de déduction légal régi par l'article 96.5 du même code soumis à une prescription annale, le montant réclamé s'élevant à 1 324,80 euros (18 jours non prestés) et non au montant erroné de 1 093,33 euros (16 jours) retenu d'après les écritures du salarié ;
• En matière de jours fériés chômés travaillés, que le travailleur n'apportait pas la preuve matérielle de leur accomplissement et qu'au demeurant ces jours étaient récupérables ;
• En matière d'heures supplémentaires, que M. Catalá occupait un poste de confiance (càrrec de confiança) au sens de l'article 57 du Code des relations de travail l'excluant du régime de la durée maximale du travail, fait prétendument avoué par l'intéressé, que son contrat incluait ces heures au sein du salaire de base, et qu'aucune preuve suffisante de leur accomplissement n'était rapportée ;
• Enfin, en matière de dépens, que leur imputation en première instance était inique.

Pour sa part, M. Catalá a interjeté appel incident, poursuivant la réformation partielle du jugement afin d'obtenir la condamnation de l'employeur au versement d'une prime exceptionnelle (paga excepcional), faisant valoir que cette gratification revêtait un caractère fixe, constant et intégré à la rémunération, dont l'employeur ne justifiait ni les critères d'évaluation ni l'absence d'atteinte des objectifs.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

Le Tribunal Superior de Justícia était confronté à une série de questions articulées autour du contentieux de la rupture du contrat de travail et du calcul de la liquidation des droits salariaux :

1. Sur le plan de la procédure civile et des exigences constitutionnelles d'accès au juge : l'omission d'une mention expresse de rejet d'une demande reconventionnelle dans le dispositif du jugement de première instance constitue-t-elle une méconnaissance de l'obligation de motivation et de congruence (principi de congruència) justifiant l'annulation des actes de procédure, dès lors que les motifs du jugement consacrent une liquidation globale emportant nécessairement le mal-fondé de cette prétention reconventionnelle ?
2. Sur le régime de l'indemnisation du préavis inobservé en cas de démission du salarié : le délai de 30 jours instauré par l'article 8 de la loi 35/2008 (Code des relations de travail) s'applique-t-il à la compensation de préavis prévue à l'article 96.5 du même texte ? S'agissant d'un délai de forclusion légale (caducitat), le juge a-t-il le pouvoir et le devoir de le relever d'office nonobstant le silence du travailleur, et quelle en est la conséquence sur le montant déductible lorsque le salarié admet lui-même une dette inférieure au quantum réel des jours non prestés ?
3. Sur la charge de la preuve des jours fériés et des heures supplémentaires : quelles sont les exigences probatoires pesant sur l'employé et l'employeur dès lors qu'un commencement de preuve ressort de fiches d'horaires et de plannings internes à l'entreprise ?
4. Sur la qualification de poste de confiance (càrrec de confiança) : l'octroi d'un statut de chef d'équipe et l'insertion d'une clause contractuelle stipulant l'inclusion forfaitaire des heures supplémentaires dans le salaire de base suffisent-ils à soustraire le travailleur à la limitation de la durée légale du travail, au regard des dispositions impératives des articles 57 et 61 in fine du Code des relations de travail ?
5. Sur la nature juridique des gratifications annuelles : l'octroi répété au mois de décembre, au cours de plusieurs exercices mais de façon discontinue et pour des montants fluctuants, d'une prime exceptionnelle transforme-t-il cet avantage en un complément salarial fixe et consolidé opposable à l'employeur ?

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

Sur le premier moyen de la société tiré de la nullité de la procédure pour défaut de réponse à la demande reconventionnelle, la Chambre civile écarte tout vice d'incongruence ou atteinte aux droits fondamentaux. Si le tribunal de première instance a omis d'insérer dans le dispositif (part decisòria) de sa décision une mention expresse rejetant la demande reconventionnelle de 447,50 euros, il ressort sans équivoque du corps des motifs (notamment du deuxième considérant) que le Batlle a analysé la légitimité de chaque poste de créance invoqué par les parties. Par cette démarche globale de reddition de comptes et après déduction des provisions judiciaires déjà consignées, le premier juge a conclu que la société Cepeda ne disposait d'aucun trop-perçu mais demeurait débitrice d'un solde net de 2 689,23 euros envers l'employé. Dès lors que la sentence motive explicitement que la liquidation globale s'opère « sans qu'il y ait lieu d'accueillir la demande reconventionnelle au vu de tout l'exposé », la prétention a été matériellement et valablement traitée. Aucune violation d'un droit fondamental n'étant caractérisée, la nullité des actes de procédure est rejetée.

Sur le deuxième moyen relatif au préavis non exécuté par le salarié démissionnaire, la juridiction d'appel confirme la décision du premier juge d'avoir soulevé d'office la déchéance du droit

A la vila d'Andorra la Vella, el 27 de març del 2014. Reunida la Sala Civil del M.I. Tribunal Superior de Justícia d'Andorra, sota la presidència de la M.I. Sra. Eulàlia Amat Llari, i els magistrats M.I. Sr. Pere Pastor Vilanova i M.I. Sr. Vincent Anière, ha adoptat la resolució següent:

ANTECEDENTS DE FET

I.- El Sr. Catalá va presentar demanda laboral contra la societat Cepeda, demanant que es condemnés la demandada a pagar-li la suma total de 3.973,04.-euros en concepte d'havers laborals pendents de pagament, més els interessos legals corresponents, a cotitzar prop de la CASS la suma de 5.361,24.-euros, així com a pagar les costes judicials.

II.- La representació processal de la societat defenent va oposar-se a la demanda sol·licitant la seva desestimació, tot i formulant una demanda reconvencional per a que es condemnés el Sr. Catalá a pagar-li la suma de 447,50.-euros en concepte de suma pagada de més, així com les costes processals.

III.- En data 18-11-2013, l'Hble. Tribunal Unipersonal del Batlle va dictar Sentència decidint: "PRIMER.- Estimar substancialment la demanda formulada en data 24 de gener de 2013 per part del Sr. Catalá contra la societat Cepeda

SEGON.- Condemnar a la part defenent al pagament de 2.689,23EUR nets, quantitat incrementada amb els interessos legals que es meritin d'acord amb l'establert al IV CONSIDERANT, havent de cotitzar prop de la CASS els imports corresponents.

TERCER.- Imposar les costes a la part defenent.".

IV.- Contra aquesta resolució ambdues parts han interposat recursos d'apel·lació.

La representació processal de la societat Cepeda demana a títol principal que es declari la nul·litat de les actuacions i a títol subsidiari la revocació íntegra de la sentència i que es desestimés la demanda, amb imposició de les costes d'ambdues instàncies a l'adversa. La representació processal del Sr. Catalá demana la revocació parcial en el sentit d'estimar la seva reclamació en concepte de prima excepcional, amb imposició de les costes de segona instància a la part defenent.

Ha actuat com a magistrat ponent el M.I. Sr. Vincent Anière

FONAMENTS DE DRET

I.- Ha quedat establert que el Sr. Catalá treballava per la societat demandada des del 22-11-2004, com a operari i després com a cap d'equip, en el marc d'un contracte de durada indeterminada.

En data 03-07-2012, l'empleat va procedir unilateralment a la rescissió del contracte i va treballar fins al dia 17-07-2012 sense respectar la totalitat del preavís.

Per carta de data 26-07-2012, l'empresa va voler acomiadar a l'empleat per abandó del seu lloc de treball, tot i reclamant-li els dies de preavís incomplerts sense però lliurar cap quitança.

II.- Els deures de motivació i de congruència fan necessari analitzar en primer lloc el recurs de la societat Cepeda, i en segon lloc el recurs del Sr. Catalá.

III. La societat recurrent presenta el seu primer greuge de recurs de manera principal quan als altres ho són de manera subsidiaris. Fa valdre que el Tribunal Unipersonal no ha valorat ni analitzat la seva demanda reconvencional, vulnerant el seus drets fonamentals i el principi de congruència. Sol·licita per conseqüent que es declari la nul·litat de les actuacions retornant-les al moment de dictar sentència per poder pronunciar una tractant dita demanda.

Però, no es pot considerar que el primer jutjador no va "tractar" la demanda reconvencional com ho afirma la societat recurrent.

En efecte, la part defenent va presentar una demanda reconvencional per un import de 447,50.-euros en concepte de suma pagada de més. Ho va fer en base als seus càlculs per a la liquidació dels drets de l'empleat.

És innegable que el Tribunal Unipersonal no va fer cap pronunciament específic en relació amb la desestimació de la demanda reconvencional en la part decisòria de la sentència.

Nogensmenys, el Tribunal, després d'haver-se pronunciat sobre la bondat de cada concepte de reclamació, va procedir a la determinació dels imports deguts per cada part i, tenint en compte l'import ja pagat en el marc del dipòsit judicial, va poder determinar que la societat Cepeda no havia pagat res de més sinó que adeutava la suma de 2.689,23.-euros al Sr. Catalá.

Així, va motivar en el seu II.-CONSIDERANT que " La liquidació global comporta, sense que hi hagi lloc a l'estimació de la demanda reconvencional vist tot l'exposat, els següents conceptes...".

En aquestes condicions, s'ha de constatar que el Tribunal va contestar a la demanda i ho va fer de manera prou motivada.

Al no existir cap vulneració d'un dret fonamental no escau declarar cap nul·litat.

IV.- El segon greuge és en relació amb el preavís. Sosté que el Tribunal no li podia oposar la caducitat ja que no va ser al·legada per l'adversa i que no es tracta d'una indemnització per desistiment unilateral sinó d'un dret de l'empresari de deduir el preavís en aplicació del article 96.5 i que es prescriu a l'any. Afegeix que l'import del preavís és de 1324,80.-euros (18 dies)i que el Tribunal no podia prendre en compte el càlcul erroni de l'assalariat.

Pel que fa el preavís incomplert, el Tribunal va aixecar d'ofici la caducitat i va considerar que l'empresa no podia formular cap reclamació en concepte de preavís. Tanmateix, va prendre en consideració el fet que la part agent reconeix en la seva demanda que, al no haver complert tot el preavís, s'havia de deduir l'import corresponent.

Aquest raonament s'ha de confirmar.

En efecte, en virtut de l'article 8 del codi de relacions laborals, la reclamació d'indemnitzacions per desistiment unilateral de la persona treballadora té el termini de caducitat de 30 dies a comptar del moment en què l'empresari té coneixement del desistiment unilateral.

Tractant-se d'una caducità prevista per la llei, sí que pertocava al Tribunal estimar-la d'ofici encara que la part agent no l'hagi invocat.

L'article 8 del codi de relacions laborals concerneix la reclamació d'indemnització per desistiment unilateral, i s'aplica sense dubte a la indemnització prevista per l'article 96.5 quin concerneix la indemnització per incompliment del preavís degut en cas de desistiment unilateral.

En quant al segon argument en relació al càlcul, és cert que l'assalariat encara devia 18 i no 16 dies. Però, l' empresari havent perdut pel efecte de la caducità el seu dret a reclamar (per via d'acció o per via d'excepció) cap import en concepte de preavís, l'únic import que es pot prendre en consideració és l'import reconegut pel treballador, és a dir 1093,33.-euros, sense entrar en la controvèrsia sobre la justesa del seu càlcul.

V.- El tercer greuge és en relació amb els dies festius. Argumenta en essència que l'agent no ha aportat la prova que hagi treballat aquells dies. Indica tanmateix que podia recuperar els dies festius que havia pogut treballar.

El primer argument és un argument nou, ja que fins aquesta alçada, l'empresari no havia negat que el treballador hagi treballat aquells cinc dies, sinó que el seu argument sempre ha sigut que els havia recuperat.

El primer jutjador va doncs considerar que, reconeixent la defenent que efectivament el Sr. Catalá treballà els dies festius enumerats i no concretant quan es produí aquesta recuperació, s'havia d'estimar la pretensió de l'agent.

Aquestes consideracions en si han de portar a desestimar aquest greuge.

Però, per tel d'aportar una resposta complerta s'ha de precisar en primer lloc que la part defenent ha aportat en autes uns documents interns a la societat però no firmada per ella ("Estat de vacances i festes recuperables" [foli 43] i fulles de presència [folis 245 a 248])que constitueixen un principi de prova per establir el fet que el Sr. Catalá ha treballat aquells dies.

En segon lloc, força és de constatar que de l'estudi acurat de les actuacions ressurt que l'empresari no ha justificat que l'empleat hagi recuperat aquells dies o que se'ls hi hagi compensat.

VI.- El quart greuge rau en la qüestió de les hores extraordinàries de l'any 2012. Sosté en substància que el Sr. Catalá no tenia dret a percebre tal hores ja que tenia un càrrec de confiança, fet reconegut pel propi treballador. Afegeix que aquest darrer no ha aportat la prova de la realització de les hores extraordinàries reclamades.

Pel que fa la qüestió de determinar si el Sr. Catalá podia pretendre a cobrar hores extres, és cert que l'empleat va començar a treballar en 2004 com operari tècnic i en 2011 va passar a ser cap d'equip.

Però, pertoca a les parts, en el marc del contracte de treball de precisar la categoria de l'assalariat i si aquesta constitueix un càrrec de confiança excloent el mateix del règim legal de la durada del treball i força és de constatar que no ho van fer. Al contrari, al juny del 2012, les parts van atorgar una actualització del contracte precisant que el Sr. Catalá està contractat com a cap d'equip i operari mecànic, pactant-se entre les parts que el seu càrrec consistia en explotar-mantenir- reparar-inspeccionar les instal·lacions i en gestionar els equips, el tot baix la responsabilitat de l'empresari amb les limitacions dels criteris i de les instruccions que en rebi seguint l'organigrama fixat.

Es va fixar un horari setmanal de 40 hores i un salari base de 2050.-euros.

Potser el càrrec del Sr. Catalá era un càrrec important ja que era encarregat de gestionar un equip d'empleats de varis especialitzacions (operari-mecànic-electricista- magatzemer), el què correspon al seu salari.

Però, fonamentalment, com això ressurt del contracte i de la fitxa descriptiva del lloc de treball, les seves atribucions eren les d'un tècnic per a la realització correcta de les tasques encomanades i no corresponen a la definició legal del personal directiu o càrrec de confiança donada pel article 57 del codi de relacions laborals.

Certament tenia un cert grau d'autonomia degut al fet que s'havia de desplaçar a les diferents instal·lacions però depenia de les ordres i instruccions del responsable de departament i no tenia una gran autonomia d'actuació ni poders de direcció o de gestió importants.

Pel que fa els horaris laborals, no tenia la llibertat d'un càrrec de confiança i al contrari havia d'omplir els documents necessaris al compte d'hores per a la seva verificació per l'empresari.

La confessió en judici del treballador no contradiu aquesta realitat ja que no va admetre que tenia un càrrec de confiança sinó que s'havia pactat que, en contraprestació de la seva prima com a encarregat, no se li pagaven les hores extraordinàries.

En relació amb aquest darrer punt, és cert que el contracte precisa que les hores extraordinàries "ja es consideren com remunerades dins l'actualitzat salari base".

Nogensmenys, hem de coincidir amb el Tribunal Unipersonal en considerar que, tan el fet d'haver fixat contractualment un horari setmanal de 40 hores com els manaments imperatius de la llei ( en particular l'article 61 in fine del Codi de relacions laborals quin disposa que és nul el pacte que implica la renúncia del treballador al seu dret d'acceptar o refusar la prestació d'hores extraordinàries), treuen tota força a aquesta clàusula.

Pel que fa la prova de dites hores, esdevé necessari recordar la doctrina d'aquesta Sala en matèria d'hores extraordinàries i de la seva prova, doctrina de la qual la Sentència Nº136-12 de data 18-10-2012 constitueix una síntesi, aplicable al present cas, en quina s'ha motivat que "és doctrina constant d'aquesta Sala que pertoca a l'assalariat la prova de la realització de les hores extraordinàries efectuades (veure, entre altres, la sentència 135/00 del 8 de febrer de 2001). Ara bé, quan el treballador aporta, almenys, un principi de prova -que revesteixi un mínim de precisió per autoritzar la defensa de l'altra part- i que l'empresari no produeix cap element fàctic en ordre a provar els horaris efectivament executats, les esmentades carències poden dur a la seva condemna.".

Si apliquem aquests principis al cas d'autes, la coincidència entre els documents aportats per l'assalariat(folis 20 i 80 a 83) i els fulls del pla horari aportades per l'empresa (folis 245 a 251), encara no siguin firmades per ella, era suficient per acreditar la realitat de les hores extres, sobretot que aquests documents corresponen al funcionament de l'empresa tal com ressurt dels testimoniatges dels empleats quins van explicar que la societat disposava d'un planning mensual en el què es portava el registre de les hores treballades al dia i aquest document servia de base pel pagament de les hores extraordinàries.

En un altre ordre d'idees, pel que fa al càlcul del salari, força és de constatar que si en la presentació de l'escrit de greuges la part recurrent indica que s'oposa a la quantitat valorada pel salari pendent, nogensmenys no ha proposat cap argumentació al respecte.

VII.- L'últim greuge recau en la qüestió de les costes. Sosté en primer en primer lloc que és injust d'imposar-li les costes de primera instància quan tenia motius justificats per oposar-se a la demanda. Sosté en segon lloc, que són la falta de resposta del Tribunal a la seva demanda reconvencional i els errors de càlculs del mateix que van fer necessari el seu recurs d'apel·lació.

Però apareix que és més la manca de liquidació dels havers laborals en el termini legal quina va provocar el present plet i és lògicament que l'empresari vençut ha sigut condemnat a pagar les costes de primera instància.

La desestimació del recurs determina la condemna de la societat Cepeda a pagar les costes de segona instància en relació a dit recurs en virtut del mateix principi del venciment.

VII.- L'únic greuge del recurs del Sr. Catalá és en relació amb la paga excepcional. Argumenta en essència que el Tribunal Unipersonal no ha valorat correctament el conjunt probatori del qual ressurt, al seu parer, que dita paga no era una gratificació ocasional sinó un revingut consolidat i integrat al salari. Afegeix que l'empresa no ha justificat els criteris de valoració d'aquesta paga i que no ha acreditat que l'empleat no ha assolit els seus objectius. Indica finalment que l'empresa no pot oposar el fet que l'empleat no ha treballat tot l'any 2012.

Aquest motiu del recurs no es pot estimar per dues consideracions.

En primer lloc, en el seu escrit de demanda, la part agent va sostenir que tenia dret a una prima excepcional "referenciada en quant una anualitat", però força és de constatar que el contracte de treball no menciona l'existència d'una paga a més de les tretze mensualitats. No s'ha aportat cap prova acreditant que les parts van pactar una paga extraordinària.

En segon lloc, és cert que l'estudi dels butlletins de salari des del 2004 revela que, a partir de desembre 2005 i cada més de desembre salvat en 2008 i en 2009, el treballador va percebre una prima excepcional (433 euros en 2005, 1300 euros en 2006, 400 euros en 2007, 1000 euros en 2010, 1375 euros en 2011).

Si apareix que el pagament d'aquesta prima ha tingut una certa regularitat pel que fa al Sr. Catalá, és també veritat que no tenia cap caràcter sistemàtic. Ressurt de les actuacions, i en particular dels testimoniatges dels empleats, que tenia un caràcter discrecional, tant en la decisió d'atribució ja que no tots els treballadors de l'empresa la percebien, que en la fixació del seu import la qual es feia segons criteris desconeguts dels empleats i propis a l'empresa.

Per conseqüent no es pot considerar que aquestes gratificacions constitueixen un complement contractual i consolidat del salari convingut, i per tant, la societat Cepeda, no té cap obligació al respecte.

VIII.- La desestimació del recurs del Sr. Catalá determina la condemna de la part recurrent a pagar les costes judicials de segona instància en relació a dit recurs, en virtut del principi del venciment.

Vistos la legislació vigent i els Usos i Costums aplicables al present cas,

Decisio

La Sala Civil del M.I. Tribunal Superior de Justícia d'Andorra,

DECIDEIX

DESESTIMAR el recurs de la societat ENTITY_2;

DESESTIMAR el recurs del Sr. ENTITY_1;

CONFIRMAR la Sentència de l'Hble. Tribunal Unipersonal del Batlle de data 18-11-2013 en tots els seus pronunciaments,

CONDEMNAR a la societat Cepeda a pagar les costes judicials de segona instància en relació al seu recurs;

CONDEMNAR al Sr. Catalá a pagar les costes judicials de segona instància en relació al seu recurs;

Així per aquesta nostra resolució, de la qual en serà tramés testimoni a l'Hble. President de la Batllia, per al seu coneixement i als efectes escaients, definitivament jutjant, ho pronunciem, manem i signem.

Subir

Diccionario RAE

Analyse doctrinale approfondie sur la jurisprudence de Tribunal Superior de Justícia d’Andorra (Principauté d'Andorre) en matière de jurisprudence, détaillant la séquence jurisprudentielle et l'application de : Llei 35/2008, del 18 de desembre, del Codi de relacions laborals.