Cour d'appel, 2 juillet 2019, Monsieur t. M. c/ La SAM A

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Cour d'appel, 2 juillet 2019, Monsieur t. M. c/ La SAM A · Korpus

Cour d'Appel de Monaco, 02 juillet 2019, n° 18295

Reproduction verbatim

Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 02 juillet 2019, n° 18295 (Lire sur source officielle)

Faits et procédure

Un salarié, engagé le 8 janvier 2007 par la société anonyme monégasque A en qualité de gestionnaire-sous-directeur, percevait un salaire fixe de 100.000 euros bruts à la date du dernier avenant du 10 mars 2011, outre une gratification exceptionnelle calculée sur la conservation de clientèle arrêtée au 31 décembre de chaque exercice. Son contrat fixait un objectif de conservation de 50 millions d'euros en capitaux moyens trimestriels.

Deux entretiens ont eu lieu les 22 et 30 avril 2014. Le second a abouti à la notification, le jour même, d'un licenciement fondé sur l'article 32 de la Convention collective monégasque du travail du personnel des banques pour « insuffisance professionnelle ». La lettre visait un nombre excessif de manquements dans l'accomplissement des missions confiées, notamment la baisse de la conservation de la clientèle propre, le faible nombre de déplacements professionnels, l'absence d'invitations de prospects et la non-participation au Club S.

Saisi le 6 janvier 2015, le Tribunal du travail a, par jugement du 15 février 2018, dit que le licenciement ne reposait pas sur une cause valable et revêtait un caractère abusif, et condamné l'employeur à 50.000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice moral. Les deux parties ont relevé appel. Le salarié sollicitait la confirmation du caractère abusif et une indemnisation de 1.420.000 euros, tandis que l'employeur demandait la réformation et, à titre subsidiaire, la limitation de l'indemnité à 12.000 euros.

Question de droit

La Cour d'appel devait résoudre trois questions successives :

La régularité de la procédure. Le licenciement pour insuffisance professionnelle, dès lors qu'il est fondé sur des fautes professionnelles, impose-t-il la consultation préalable du conseil de discipline prévue par l'article 27 de la convention collective ?
La validité du motif. L'insuffisance professionnelle ou l'insuffisance de résultats, invoquées dans la lettre de licenciement, sont-elles établies par des faits objectifs et matériellement vérifiables ?
Le caractère abusif et la réparation. Un licen

▸Texte intégral de la décision officielle (51 417 caractères)

Sommaire

Contrat de travail
Licenciement
Insuffisance professionnelle
Licenciement régulier (non)
Motif valable (non)
Caractère abusif (oui)

Faits et procédure

En premier lieu, l'appelant soutient que son licenciement est abusif dès lors que la procédure préalable n'a pas été menée régulièrement dans la mesure où l'employeur n'a pas sollicité l'avis du conseil de discipline en application de l'article 27 de la Convention Collective Monégasque du Travail du Personnel des Banques préalablement à son licenciement. Cette disposition prévoit la délivrance d'un avis préalable par le Conseil de discipline au cas de sanction disciplinaire du second degré dont la révocation. Il résulte des dispositions combinées des articles 25 à 32 de la Convention Collective que cet accord collectif distingue l'insuffisance de travail de l'inaptitude à l'emploi, la première résultant de la mauvaise volonté du salarié concerné à remplir ses fonctions, alors que la seconde est la conséquence de son incapacité physique, intellectuelle ou professionnelle à occuper l'emploi qui lui est confié. Ainsi, alors que l'insuffisance de travail, les manquements à la discipline ainsi que de manière générale toutes les fautes professionnelles commises par un agent sont passibles des sanctions du premier ou du deuxième degré prévues par l'article 25, l'insuffisance résultant d'une incapacité physique, intellectuelle ou professionnelle constitue quant à elle, indépendamment de l'application des dispositions relatives aux sanctions disciplinaires, un motif de rupture du contrat de travail prévu par l'article 32. En conséquence, lorsque la direction d'un établissement bancaire entend prononcer à l'encontre d'un salarié auquel elle reproche une insuffisance de travail, un manquement à la discipline ou même simplement des fautes à caractère professionnel, une sanction du deuxième degré, telle que la révocation, celle-ci doit obligatoirement requérir préalablement l'avis d'un conseil de discipline dans les conditions prévues à l'article 27 de l'accord collectif susvisé. En l'espèce, cet avis n'ayant ni été obtenu, ni au demeurant sollicité par l'intimée, la rupture du contrat de travail revêt, en la forme, un caractère irrégulier. Pour constituer une cause de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables et imputables au salarié. Il appartient au juge de les vérifier pour s'assurer que la rupture repose sur des éléments concrets pour constituer un motif valable de licenciement. L'insuffisance de résultats peut aussi constituer une cause de licenciement dès lors que les objectifs fixés au salarié étaient réalistes et que les faibles résultats procèdent d'une faute ou d'une insuffisance professionnelle imputable au salarié sur une certaine durée. En l'espèce, il apparait ainsi que les objectifs contractuels au salarié ont été atteints. Les premiers juges ont justement considéré que l'insuffisance de résultats n'était pas établie. Si l'employeur justifie d'une baisse de la conservation de la clientèle sur plusieurs années sans pour autant avoir fait aucune observation à t.M. ni la moindre remarque à ce titre alors qu'il n'est pas démontré de lien de causalité entre cette baisse et l'activité du salarié/ Par ailleurs, l'insuffisance professionnelle peut également être constituée par la faiblesse des résultats du salarié par rapport à ceux obtenus par ses collègues placés dans une situation comparable. Les premiers juges ont justement retenu que l'insuffisance professionnelle reprochée, faute d'éléments matériellement vérifiables, ne pouvait être considérée comme établie, ce qui au final rendait le licenciement dépourvu de motif valable. Constitue un licenciement abusif l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister notamment dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le licenciement a été mis en œuvre. Il appartient au salarié qui se prévaut du caractère abusif de la rupture d'en rapporter la preuve. En application de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts. Le licenciement qui ne repose pas sur un motif valable n'ouvre droit à la réparation du préjudice matériel en résultant que lorsque l'employeur a commis un abus dans la prise de décision, par exemple en invoquant des motifs fallacieux, ce qui s'avère être le cas en l'espèce. Le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. L'analyse à laquelle il a été procédé précédemment a permis de constater que le grief énoncé dans la lettre de licenciement n'était pas valable. Au cas d'espèce, en premier lieu en ne sollicitant pas l'avis du conseil de discipline, l'employeur a privé t.M. des garanties prévues par l'article 27 de la Convention Collective des Banques, le non-respect de ces dispositions protectrices se traduisant concrètement pour l'appelant par la perte de la chance qui lui était ainsi offerte d'obtenir de la part de cette instance de prononcer un avis susceptible de faire obstacle à son licenciement. En second lieu, en invoquant à l'appui du licenciement de l'appelant un motif fallacieux destiné à masquer la véritable raison de cette mesure, laquelle réside en réalité dans le refus d'accepter toute modification du contrat de travail soumise au salarié. Comme le Tribunal l'a justement relevé cette rupture est intervenue de manière brutale, dans la mesure où le salarié n'avait aucun moyen d'anticiper la décision de l'intimée lorsque le licenciement lui a été notifié au cours d'un entretien dont la teneur n'avait pas été précisée dans la lettre de convocation. De plus, si la dispense d'exécution du préavis est une manifestation du pouvoir de direction de l'employeur et n'est pas en soi une mesure vexatoire, le contexte précité dans lequel celle-ci est intervenue a été de nature en l'espèce à jeter le discrédit sur le salarié. L'employeur a donc commis plusieurs fautes dans l'exercice de son droit unilatéral de rupture qui confèrent au licenciement intervenu un caractère abusif. COUR D'APPEL ARRÊT DU 2 JUILLET 2019 En la cause de :

Motifs

Vu le jugement rendu par le Tribunal du travail, le 15 février 2018 ; Vu l'exploit d'appel et d'assignation du ministère de Maître Marie-Thérèse ESCAUT-MARQUET, huissier, en date du 26 mars 2018 (enrôlé sous le numéro 2018/000110) ; Vu les conclusions déposées les 17 juillet 2018, 25 janvier 2019 et 23 avril 2019 par Maître Régis BERGONZI, avocat-défenseur, au nom de la Société Anonyme Monégasque A ; Vu les conclusions déposées les 4 décembre 2018 et 7 mars 2019 par Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, au nom de Monsieur t. M.; À l'audience du 30 avril 2019, ouï les conseils des parties en leurs plaidoiries ; Après en avoir délibéré conformément à la loi ; La Cour statue sur l'appel relevé par Monsieur t. M. à l'encontre d'un jugement du Tribunal du travail du 15 février 2018. Considérant les faits suivants : t. M. a été embauché par la société anonyme monégasque A le 8 janvier 2007 en qualité de Gestionnaire - Sous-Directeur, moyennant un salaire fixe annuel de 70.000 euros brut, outre une gratification exceptionnelle calculée sur les données arrêtées au 31 décembre de chaque exercice. Quatre avenants au contrat de travail ont ensuite été conclus entre les parties, modifiant le mode de calcul des gratifications. À la date du dernier avenant du 10 mars 2011, t. M. percevait un salaire fixe de 100.000 euros brut ainsi qu'une gratification exceptionnelle calculée sur les données arrêtées au 31 décembre de chaque exercice. t. M. était convoqué à un entretien le 22 avril 2014 au cours duquel l'avenir de ses relations contractuelles avec la SAM A a été évoqué. À la suite duquel, un nouvel entretien a été fixé au 30 avril 2014. À l'issue de ce second entretien, la SAM A lui a notifié la rupture de son contrat de travail sur le fondement de l'article 32 de la Convention Collective Monégasque du Travail du Personnel des Banques, pour insuffisance professionnelle, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 30 avril 2014 ainsi libellée : « Cher Monsieur, Faisant suite aux entretiens que vous avez eus avec Monsieur h. O. Madame B. et Monsieur M. notamment ce jour, nous avons le regret de vous notifier par la présente, la rupture de votre contrat de travail sur le fondement de l'article 32 de la Convention Collective Monégasque du Travail du Personnel des Banques, pour insuffisance professionnelle. Nous sommes contraints à procéder à votre licenciement car notre Etablissement a relevé un nombre trop important de manquements de votre part pour accomplir les missions qui vous ont été confiées en qualité de gestionnaire senior, principalement au niveau du développement commercial et de la valorisation et fidélisation des actifs gérés. La faiblesse de vos résultats est d'autant moins explicable que, pour permettre de concentrer les efforts des Chargés de Clientèle sur l'aspect commercial, la gestion des portefeuilles de la clientèle gérée a été intégralement confiée à notre filiale, la SAM A, ce qui vous a libéré un temps de prospection qui n'a malheureusement pas été mis à profit de manière adéquate. Les manquements qui seront détaillés ci-dessous et votre incapacité à conserver votre propre clientèle pour un montant total de 50 millions d'euros, ne peuvent plus justifier du maintien d'une gratification telle que calculée jusqu'à présent. Cette réalité est d'autant plus incontestable que, pour vous soutenir, Monsieur O. vous a confié en décembre 2013 la gestion de quelque quatre millions d'euros d'actifs supplémentaires, dont vous êtes étranger au démarchage mais sur lesquels vous prétendez à une commission. Ce qui précède explique que la SAM A ne pouvait même plus vous confier une clientèle supplémentaire que vous n'étiez vous-même pas en mesure de vous procurer. La SAM A vous a proposé un nouveau mode de calcul de la part variable de votre rémunération, tout en augmentant de manière significative votre salaire fixe, de manière à vous permettre de conserver une rémunération très confortable. Malheureusement, vous n'avez pas souhaité donner suite à cette proposition tout en n'effectuant aucune diligence, ne serait-ce que pour encourager l'apport d'actifs par la Clientèle existante ainsi que par le démarchage de nouveaux Clients. Sans être exhaustif, nous avons été contraints de constater que :

depuis le 31 décembre 2009, la somme des avoirs de votre propre clientèle n'a cessé de diminuer, puisqu'elle est passée de 52.342.598,74 euros à la somme de 47.634.035,31 euros au 31 décembre 2013, soit 4.708.563,43 euros d'actifs en moins. Ce résultat est d'autant plus étonnant que, sur la même période, l'évolution des marchés boursiers a progressé de quelque 65 % pour les produits européens et même de plus de 125 % pour les investissements américains. Outre cela, vous n'ignorez pas que, le seul élément complémentaire ayant permis de stabiliser vos chiffres et de parvenir aux 50 millions d'euros fixés dans votre contrat, est un recours aux apporteurs d'affaires qui, ces quatre dernières années, ont réalisé à votre place le travail propre à l'activité commerciale considérée, rémunérée, en l'état de l'avenant de votre contrat de travail du 10 mars 2011, à 50 % par l'ensemble de la SAM A et à 50 % seulement par votre cellule. En d'autres termes, il n'est pas logique que l'ensemble du personnel de la SAM A ait à supporter quelque 50 % de la rémunération des apporteurs amenés à suppléer vos carences. En effet, je vous rappelle à ce titre que le coût pour la SAM A est plus élevé si les apports de clientèle proviennent des apporteurs d'affaires puisqu'elle perçoit une rémunération de 66,67 % sur tous les clients que vous lui amèneriez « par vos propres efforts » contre 58,4 % pour les clients apportés par les apporteurs d'affaires.
alors que votre principale mission est de prospecter de nouveaux clients, et que votre charge de travail a été allégée afin de vous permettre de vous concentrer totalement sur l'aspect commercial, la SAM A a relevé que, en près de deux ans, vous n'avez effectué que 10 déplacements professionnels, qui plus est tous en Italie. Incidemment, ces déplacements ne vous ont pas permis, sur cette période, d'augmenter votre clientèle propre, et ce, encore une fois, au détriment de la SAM A .
toujours dans le même objectif de développement de la clientèle, la SAM A a encore constaté que vous ne fournissez aucun effort pour convier des clients à des évènements auxquels elle participe en Principauté et dans la région (tennis, golf organisé par la SAM A, Voile de Saint-Tropez, Coupe Davis, Top Marques). Ainsi, depuis 2011, vous n'avez invité que 9 prospects dont, en définitive, aucun n'est devenu client de notre Etablissement. Par ailleurs, malgré les conseils de vos supérieurs, vous n'avez jamais souhaité participer activement au Club S, lequel offre pourtant des opportunités de nouer des relations avec ses membres constituant une clientèle potentielle importante à ne pas négliger.
enfin, depuis le 31 décembre 2009, la balance retraits/apports de vos clients propres est chaque année négative, ce qui démontre en tant que de besoin que vous n'êtes pas à même d'inciter votre Clientèle à conserver, sinon à amener plus d'actifs à gérer dans notre banque .... ». Par requête en date du 6 janvier 2015, t. M. a saisi le Tribunal du travail des demandes suivantes :

il n'a fait aucune diligence pour trouver un nouvel emploi officiel et a perçu les indemnités chômage pendant trois ans rendant l'évaluation de son préjudice sujette à caution. Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la Cour se réfère à leurs écritures ci-dessus évoquées auxquelles il est expressément renvoyé. SUR CE, Attendu que la recevabilité des appels régularisés dans les formes et délais légaux n'est pas discutée ; Attendu que les dispositions relatives au rejet de la pièce n° 92 produite par t. M. et celles relatives au rejet de la demande de communication de pièces présentée par la SAM A ne sont critiquées par aucune des parties et seront donc confirmées ; Sur la procédure préalable au licenciement Attendu en premier lieu que l'appelant soutient que son licenciement est abusif dès lors que la procédure préalable n'a pas été menée régulièrement dans la mesure où l'employeur n'a pas sollicité l'avis du conseil de discipline en application de l'article 27 de la Convention Collective Monégasque du Travail du Personnel des Banques préalablement à son licenciement ; Que cette disposition prévoit la délivrance d'un avis préalable par le Conseil de discipline au cas de sanction disciplinaire du second degré dont la révocation ; Qu'il résulte des dispositions combinées des articles 25 à 32 de la Convention Collective que cet accord collectif distingue l'insuffisance de travail de l'inaptitude à l'emploi, la première résultant de la mauvaise volonté du salarié concerné à remplir ses fonctions, alors que la seconde est la conséquence de son incapacité physique, intellectuelle ou professionnelle à occuper l'emploi qui lui est confié ; Qu'ainsi, alors que l'insuffisance de travail, les manquements à la discipline ainsi que de manière générale toutes les fautes professionnelles commises par un agent sont passibles des sanctions du premier ou du deuxième degré prévues par l'article 25, l'insuffisance résultant d'une incapacité physique, intellectuelle ou professionnelle constitue quant à elle, indépendamment de l'application des dispositions relatives aux sanctions disciplinaires, un motif de rupture du contrat de travail prévu par l'article 32 ; Qu'en conséquence, lorsque la direction d'un établissement bancaire entend prononcer à l'encontre d'un salarié auquel elle reproche une insuffisance de travail, un manquement à la discipline ou même simplement des fautes à caractère professionnel, une sanction du deuxième degré, telle que la révocation, celle-ci doit obligatoirement requérir préalablement l'avis d'un conseil de discipline dans les conditions prévues à l'article 27 de l'accord collectif susvisé ; Que tel est le cas, en l'espèce, dès lors que la rupture du contrat de travail s'avère en réalité la conséquence de plusieurs manquements professionnels du salarié auquel il est expressément reproché « (...) un nombre trop important de manquements de votre part pour accomplir les missions qui vous ont été confiées (...) » commises dans l'exécution des tâches qui lui étaient confiées, en ces termes : « - alors que votre principale mission est de prospecter de nouveaux clients, et que votre charge de travail a été allégée afin de vous permettre de vous concentrer totalement sur l'aspect commercial, la SAM A a relevé que, en près de deux ans, vous n'avez effectué que 10 déplacements professionnels, qui plus est tous en Italie. Incidemment, ces déplacements ne vous ont pas permis, sur cette période, d'augmenter votre clientèle propre, et ce, encore une fois, au détriment de la SAM A.

enfin, depuis le 31 décembre 2009, la balance retraits/apports de vos clients propres est chaque année négative, ce qui démontre en tant que de besoin que vous n'êtes pas à même d'inciter votre clientèle à conserver, sinon à amener plus d'actifs à gérer dans notre SAM A ... » ; Que d'une part, ceux-ci n'ont pas donné lieu de la part de l'employeur à aucun avertissement préalable conformément à l'article 25.1 de la Convention Collective Monégasque du Travail du Personnel des Banques ; Que d'autre part, alors que l'employeur en avait l'obligation en application des dispositions des articles 25.3 et 4 et 27 de ladite Convention, ce dernier n'a pas recueilli l'avis du conseil de discipline avant de notifier à l'appelant la sanction du deuxième degré que constitue son licenciement ; Qu'en l'espèce, cet avis n'ayant ni été obtenu, ni au demeurant sollicité par l'intimée, la rupture du contrat de travail revêt, en la forme, un caractère irrégulier ; Qu'en conséquence, le jugement sera réformé sur ce point ; Sur le motif de la rupture : Attendu qu'il appartient à l'employeur d'établir la réalité et la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de licenciement ; Que la lettre de licenciement fait état non seulement d'une insuffisance professionnelle, mais également d'une insuffisance de résultat, en ce que le salarié n'a pas atteint les objectifs qui lui ont été confiés ; Que pour constituer une cause de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables et imputables au salarié ; Qu'il appartient au juge de les vérifier pour s'assurer que la rupture repose sur des éléments concrets pour constituer un motif valable de licenciement ; Que l'insuffisance de résultats peut aussi constituer une cause de licenciement dès lors que les objectifs fixés au salarié étaient réalistes et que les faibles résultats procèdent d'une faute ou d'une insuffisance professionnelle imputable au salarié sur une certaine durée ; Qu'à cet égard, t. M. a été embauché en qualité de « gestionnaire senior » avec un statut hors classe -sous-directeur-, de sorte que la SAM A était légitimement en droit d'attendre un développement commercial significatif au regard de la qualification professionnelle du salarié et de son niveau de rémunération ; Que les fonctions de ce salarié ont été définies dans le contrat de travail comme suit : « À ce poste, le salarié sera plus spécialement chargé du développement commercial, de la gestion des portefeuilles sous mandat, du respect des politiques et des directives en vigueur au sein de la SAM A. Il sera hiérarchiquement rattaché au responsable de la cellule gestion Italie IV, Monsieur r. S. Etant précisé que les tâches principales ci-dessus n'ont qu'un caractère indicatif et que la SAM A pourra affecter le salarié à un autre poste ou lui confier toute autre tâche ou fonction en rapport avec sa classification ou ses qualifications, selon les nécessités du fonctionnement de la SAM A . » ; Que le contrat comportait également une clause « objectifs » libellée comme suit : « L'objectif de conservation demandé est de 50 millions d'euros en capitaux moyens trimestriels calculés ponctuellement sur le montant de la conservation à chaque fin de mois. Les parties déclarent qu'elles ont l'une et l'autre conscience que leur accord est conclu en référence à la loi monégasque, laquelle définit dans le contrat de travail la notion de subordination et surtout la nécessité d'un intérêt pour l'employeur dans l'exécution du contrat par le salarié, dont le salaire est la contrepartie. Elles déclarent que la rémunération librement convenue entre elles résulte de la perspective d'une marge de revenu pour la SAM A, après couverture du salaire, des charges sociales et des frais inhérents à l'exécution du contrat. Cette condition a été déterminante dans la volonté de contracter de part et d'autre. Les parties conviennent que, si à la fin d'une période annuelle, la conservation est inférieure à 50 millions d'euros, l'économie même du contrat disparaissant, la SAM A pourra légitimement, trois mois après avoir mis en garde le salarié, envisager de rompre le contrat pour insuffisance professionnelle, dans le respect des lois, des règlements et des dispositions de la convention collective bancaire, en la matière. » ; Que pour justifier l'insuffisance de résultats alléguée, l'employeur fait état de la chute de la conservation moyenne des clients confiés au salarié ; Que l'employeur a produit un tableau entre 2007 et 2013 montrant une diminution en K des clients personnellement apportés par t. M.(de 61.509 à 48.000) ; Que sur ce grief, le Tribunal a justement relevé que :

il n'y avait pas lieu de faire une distinction entre les clients apportés personnellement par le salarié et ceux provenant des apporteurs d'affaires puisque le contrat de travail n'en faisant pas lui-même ; Attendu que l'objectif contractuel ainsi assigné à t. M. a toujours été atteint ; Qu'il a, à ce titre, perçu des gratifications liées à la réalisation de ces objectifs sans que l'employeur n'apporte aucun commentaire sur la notion de clients personnels et de clients provenant d'apporteurs d'affaires ; Attendu que l'employeur a produit également des études sur l'évolution de l'activité et des résultats de la place bancaire monégasque pour démontrer que le niveau moyen des actifs gérés par commercial/ gestionnaire était très supérieur à celui géré par t. M.; Que le Tribunal a justement observé que s'agissant d'une moyenne calculée sur de nombreux établissements bancaires, elle ne saurait être appliquée in extenso pour justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle sans que l'employeur apporte des éléments matériels objectifs internes à l'entreprise ; Que la Cour constate comme en première instance que l'intimée ne fournit aucune comparaison avec les collègues de t. M. sur la période considérée, soit les deux années ayant précédé la rupture ; Qu'il apparait ainsi que les objectifs contractuels au salarié ont été atteints ; Que dès lors les premiers juges ont justement considéré que l'insuffisance de résultats n'était pas établie ; Attendu que l'employeur invoque aussi une insuffisance de déplacements professionnels, une absence de prospection de nouveaux clients et la mauvaise volonté de t. M. à rechercher de la clientèle ; Qu'il a été démontré supra que t. M. avait atteint les objectifs qui lui avaient été assignés et avait ainsi conservé « 50 millions d'euros en capitaux moyens trimestriels calculés ponctuellement sur le montant de la conservation à chaque fin de mois », peu importe la stratégie mise en œuvre par t. M. pour atteindre ledit résultat ; Que si l'employeur justifie d'une baisse de la conservation de la clientèle sur plusieurs années sans pour autant avoir fait aucune observation à t. M. ni la moindre remarque à ce titre alors qu'il n'est pas démontré de lien de causalité entre cette baisse et l'activité du salarié ; Que par ailleurs, l'insuffisance professionnelle peut également être constituée par la faiblesse des résultats du salarié par rapport à ceux obtenus par ses collègues placés dans une situation comparable ; Que l'intimée ne produit aucun élément de comparaison pertinents quant aux résultats de t. M. se limitant sur ce point aux années 2010/2011 ainsi que sur son activité de prospection et de démarchage commercial, par rapport à ceux d'autres salariés placés dans une situation identique à la sienne ; Qu'en outre, l'employeur soumis à l'obligation d'évaluer son salarié au moins une fois tous les deux ans dont la teneur doit lui être communiquée au cours d'un entretien avec son supérieur hiérarchique conformément à l'article 24 de la Convention Collective Monégasque du Travail du Personnel des Banques ne produit pas la dernière évaluation de t. M. faisant apparaître que la baisse de la conservation de la clientèle sur plusieurs années et que la faiblesse des résultats aient été pointées comme des éléments devant être améliorés pour l'avenir ; Qu'en conséquence, les premiers juges ont justement retenu que l'insuffisance professionnelle reprochée, faute d'éléments matériellement vérifiables, ne pouvait être considérée comme établie, ce qui au final rendait le licenciement dépourvu de motif valable ; Sur le caractère abusif du licenciement : Attendu que constitue un licenciement abusif l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister notamment dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le licenciement a été mis en œuvre ; Qu'il appartient au salarié qui se prévaut du caractère abusif de la rupture d'en rapporter la preuve ; Qu'en application de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts ; Que le licenciement qui ne repose pas sur un motif valable n'ouvre droit à la réparation du préjudice matériel en résultant que lorsque l'employeur a commis un abus dans la prise de décision, par exemple en invoquant des motifs fallacieux, ce qui s'avère être le cas en l'espèce ; Que le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque ; Que l'analyse à laquelle il a été procédé précédemment a permis de constater que le grief énoncé dans la lettre de licenciement n'était pas valable ; Qu'au cas d'espèce, en premier lieu en ne sollicitant pas l'avis du conseil de discipline, l'employeur a privé t. M. des garanties prévues par l'article 27 de la Convention Collective des Banques, le non-respect de ces dispositions protectrices se traduisant concrètement pour l'appelant par la perte de la chance qui lui était ainsi offerte d'obtenir de la part de cette instance de prononcer un avis susceptible de faire obstacle à son licenciement ; Qu'en second lieu, en invoquant à l'appui du licenciement de l'appelant un motif fallacieux destiné à masquer la véritable raison de cette mesure, laquelle réside en réalité dans le refus d'accepter toute modification du contrat de travail soumise au salarié ; Que selon les propres écritures de l'employeur, « l'entreprise peut avoir un intérêt légitime à modifier le mode de rémunération de ses salariés. » et selon un courrier de son conseil adressé le 4 septembre 2014 au conseil du salarié « Des entretiens parfaitement courtois ont eu lieu entre votre client et ma mandante mais - de façon tout à fait surprenante - aucun accord n'a pu être concrétisé, de sorte que la SAM A n'a pas eu d'autres choix que de licencier M. M. en l'état de son obstination .(...) « M. M. doit avoir conscience des efforts fournis par ma mandante pour le maintenir à son poste, qu'il a, en connaissance de cause choisi d'ignorer, en refusant plusieurs propositions toujours plus favorables qui lui auraient permis de poursuivre sa carrière dans cet établissement si cela avait été son souhait. » ; Qu'à l'évidence, l'intimée a pris l'initiative d'engager un processus de modification du contrat de travail touchant aux modalités de rémunération du salarié sans faire état d'une quelconque insuffisance professionnelle, laquelle est d'ailleurs contredite par les termes mêmes du dernier projet qui comportait une augmentation de la part fixe de la rémunération tout en réduisant sa part variable ; Qu'en effet, les deux parties étaient depuis plusieurs semaines en pourparlers dans le cadre d'une modification de la rémunération de t. M. initiée par l'employeur comme cela résulte d'un projet de courrier émanant de ce dernier, produit par l'appelant, daté du 26 février 2014 et qui fait état d'un projet d'accord portant sur un avenant n° 5 ; Que ce projet de modification visait aussi à l'insertion de deux nouvelles clauses de non démarchage et de non concurrence au contrat de travail de t. M.; Qu'entre le mois de février 2014 et le 22 avril 2014 (courriel de convocation à un entretien en vue d'évoquer l'avenir des relations contractuelles du salarié avec la SAM A), il n'est justifié d'aucun autre document démontrant une poursuite ou inversement une rupture des pourparlers ; Que le mode de calcul de la rémunération est un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié unilatéralement par l'employeur et le refus opposé par le salarié ne peut constituer par lui-même un motif légitime de rupture ; Qu'à cet égard, il n'apparait nullement établi que les insuffisances reprochées à tort à t. M. aient été de nature à justifier la proposition de l'employeur de modification de sa rémunération ; Que l'appelant démontre à suffisance ainsi avoir été licencié pour un autre motif que celui figurant dans la lettre de licenciement ; Qu'en dernier lieu, comme les premiers juges l'ont justement rappelé, à l'issue de l'entretien du 22 avril 2014, l'employeur a convoqué t. M. à un nouvel entretien pour le 30 avril 2014, « afin de nous entretenir de votre avenir dans notre établissement » ; Que ce faisant, l'employeur a licencié t. M. le 30 avril 2014, à savoir le même jour que l'entretien « préalable » ; Qu'ainsi, comme le Tribunal l'a justement relevé cette rupture est intervenue de manière brutale, dans la mesure où le salarié n'avait aucun moyen d'anticiper la décision de l'intimée lorsque le licenciement lui a été notifié au cours d'un entretien dont la teneur n'avait pas été précisée dans la lettre de convocation ; Que de plus, si la dispense d'exécution du préavis est une manifestation du pouvoir de direction de l'employeur et n'est pas en soi une mesure vexatoire, le contexte précité dans lequel celle-ci est intervenue a été de nature en l'espèce à jeter le discrédit sur le salarié ; Que l'employeur a donc commis plusieurs fautes dans l'exercice de son droit unilatéral de rupture qui confèrent au licenciement intervenu un caractère abusif ; Qu'outre le préjudice moral résultant notamment des conditions particulièrement vexatoires dans lesquelles son licenciement lui a été notifié, t. M. justifie également d'un préjudice matériel certain, dans la mesure où il s'est trouvé depuis le mois de mai 2014 au chômage jusqu'à l'âge de 60 ans où il a demandé à bénéficier d'une mise à la retraite et n'a reçu au cours de cette période pour seuls revenus des indemnités journalières qui lui ont été servies à concurrence de la somme mensuelle nette de 6.170 euros par Pole Emploi (soit moins de la moitié de son salaire antérieur) ; Qu'il n'est pas établi comme le soutient l'employeur, que l'appelant ait travaillé à titre onéreux comme consultant pour la Société R ; Que t. M. sollicitait en première instance l'allocation de la somme de 1.420.000 euros sans qu'il lui soit possible en cause d'appel de pouvoir demander une somme plus importante ; Que compte tenu de son âge au moment de son licenciement (cinquante-six ans), de son ancienneté au service de la SAM A (sept ans quatre mois) et des divers éléments analysés ci-dessus, le préjudice matériel et moral subi par le salarié, à la suite de son licenciement abusif sera indemnisé en totalité par l'allocation à son profit de la somme de 100.000 euros, à titre de dommages et intérêts ; Que par conséquent le jugement sera réformé en ce sens ; Attendu que l'intimée qui succombe, devra supporter les dépens de la présente instance ;

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Cour d'appel, 2 juillet 2019, Monsieur t. M. c/ La SAM A

Chronologie de l’affaire

Cour d'Appel de Monaco, 02 juillet 2019, n° 18295

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