Cour de Révision de Monaco, 23 avril 1985, n° 25088

Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 23 avril 1985, n° 25088 (Lire sur source officielle)

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

L'affaire ayant donné lieu à l'arrêt rendu le 23 avril 1985 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit dans le cadre des relations individuelles de travail et met en lumière les problématiques fondamentales liées à la succession des contrats de travail à durée déterminée, à l'exercice du pouvoir disciplinaire de l'employeur ainsi qu'aux modalités d'évaluation du préjudice résultant d'une rupture abusive.

À l'origine de ce contentieux se trouve la relation contractuelle nouée entre la Société des Bains de Mer (ci-après dénommée la « S.B.M. ») et la demoiselle G. Le 22 octobre 1976, les deux parties ont conclu un contrat de travail initial aux termes duquel la demoiselle G. a été engagée par la S.B.M. pour exercer les fonctions d'hôtesse au sein de la salle de jeux de l'établissement. Ce contrat originaire a été expressément stipulé pour une durée déterminée de dix-huit mois.

Au terme de cette première période d'engagement, la relation de travail entre l'employeur et la salariée ne s'est pas interrompue. Au contraire, l'engagement initial a fait l'objet de renouvellements successifs, matérialisés par la conclusion de trois nouvelles conventions écrites, qualifiées dans la décision de « distinctes et identiques ». Ces renouvellements sont intervenus successivement aux dates suivantes : un premier renouvellement a été signé le 17 mai 1978, suivi d'un deuxième le 16 octobre 1979, et enfin d'un troisième et dernier renouvellement conclu le 24 avril 1981. Il ressort des constatations factuelles rapportées par l'arrêt que chacune de ces trois conventions successives comportait rigoureusement le même objet — à savoir l'exercice des fonctions d'hôtesse dans la salle de jeux — et stipulait exactement la même durée de dix-huit mois que le contrat conclu originairement en octobre 1976.

En conséquence de cet enchaînement contractuel ininterrompu, la demoiselle G. s'est trouvée maintenue dans ses fonctions au sein de l'entreprise sur une longue période. À la date à laquelle la rupture de la relation de travail est intervenue, la salariée avait ainsi accompli, pendant près de six années et sans aucune solution de continuité, le même travail au service du même employeur.

L'exécution du dernier contrat de travail en cours, signé le 24 avril 1981, a toutefois été marquée par un incident d'ordre disciplinaire au printemps de l'année 1982. Certains faits ont été reprochés à la demoiselle G. par son employeur, bien que la nature exacte de ces griefs disciplinaires ne soit pas détaillée dans le texte de la décision commentée (non précisé dans la décision). En raison de ces faits, la salariée a été appelée à comparaître devant la Commission de discipline du personnel de la S.B.M.

À l'issue de cette comparution devant l'instance disciplinaire interne, la direction de la S.B.M. a pris une première décision le 11 mai 1982. Pour sanctionner les faits qui étaient reprochés à son employée, la direction a fait le choix de lui infliger une mesure disciplinaire précise : une suspension d'emploi et de salaire pour une durée d'un mois. Par cette décision, le pouvoir disciplinaire de l'employeur s'était donc formellement exercé afin de réprimer le comportement litigieux de la salariée par une sanction temporaire affectant l'exécution du contrat, sans toutefois rompre le lien contractuel.

Néanmoins, par un revirement soudain intervenu dès le lendemain, soit le 12 mai 1982, l'employeur a notifié à la demoiselle G. son licenciement, mettant ainsi fin de manière unilatérale et anticipée à la relation de travail avant le terme prévu par le dernier contrat de dix-huit mois conclu le 24 avril 1981. Cette notification de rupture définitive s'est accompagnée du versement concomitant de certaines sommes à titre de salaires par la S.B.M., sans que le montant exact ou le détail de ces sommes ne soit mentionné (non précisé dans la décision).

C'est dans ce contexte factuel précis, caractérisé à la fois par une relation contractuelle précaire maintenue artificiellement par des contrats successifs pendant près de six ans et par le prononcé coup sur coup, à vingt-quatre heures d'intervalle, d'une mise à pied disciplinaire d'un mois suivie d'un licenciement pour les mêmes faits, que le litige s'est noué entre la salariée évincée et la S.B.M.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Contestant la régularité et le bien-fondé de la rupture de son engagement, la demoiselle G. a saisi la juridiction compétente en premier ressort en matière sociale, à savoir le Tribunal du travail de la Principauté de Monaco. La date de cette saisine initiale ainsi que le sens exact et le dispositif du jugement rendu en première instance par le Tribunal du travail ne sont pas rapportés dans le texte de l'arrêt (non précisé dans la décision), sinon par l'indication indirecte que la décision rendue ultérieurement en cause d'appel fut un jugement « partiellement infirmatif ».

À la suite de la décision du Tribunal du travail, un appel a été interjeté devant le Tribunal de première instance de Monaco, statuant dans sa formation spécifique de juridiction d'appel des décisions rendues par le Tribunal du travail.

Par un jugement partiellement infirmatif rendu le 12 janvier 1984, le Tribunal de première instance a statué en faveur de la salariée sur plusieurs chefs déterminants du litige. En premier lieu, les juges d'appel se sont penchés sur la qualification juridique de la relation contractuelle unissant les parties depuis le 22 octobre 1976. Relevant la succession des quatre contrats de dix-huit mois et la permanence de la situation de la salariée pendant près de six années sans solution de continuité, le Tribunal a jugé qu'un contrat de travail à durée indéterminée s'était, en fait, substitué au contrat à durée déterminée originaire. En deuxième lieu, examinant les circonstances de la rupture intervenue le 12 mai 1982, la juridiction d'appel a décidé que le licenciement de la demoiselle G., intervenu sans motif valable dès le lendemain du prononcé d'une suspension disciplinaire d'un mois pour les mêmes faits, présentait un caractère fautif tant en la forme qu'au fond et constituait dès lors une rupture abusive du contrat de travail. En troisième lieu, tirant les conséquences pécuniaires de cette qualification et de cette faute, le Tribunal de première instance a condamné la S.B.M. à verser à la demoiselle G. des indemnités à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive, en intégrant dans l'assiette de calcul du préjudice certains éléments de rémunération contestés par l'employeur.

Mécontente de cette décision d'appel lui faisant grief, la S.B.M. a formé un pourvoi en révision le 11 avril 1984 à l'encontre du jugement rendu le 12 janvier 1984. Au soutien de son recours devant la Cour de révision, la société demanderesse a développé une argumentation juridique articulée autour de trois moyens de cassation, le premier moyen étant lui-même subdivisé en deux branches.

Dans la première branche de son premier moyen, la S.B.M. contestait la requalification de la relation contractuelle opérée par les juges du fond. Elle reprochait au jugement attaqué d'avoir violé les articles 989 du Code civil (relatif à la force obligatoire des conventions), 199 du Code de procédure civile (relatif à l'obligation de motivation des jugements) ainsi que les dispositions de la loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail. Selon l'employeur, le Tribunal de première instance avait commis une erreur de droit en affirmant, sans retenir la moindre imputation de faute à l'encontre de la S.B.M., que le contrat liant les parties devait être qualifié de contrat à durée indéterminée. La demanderesse au pourvoi soutenait que cette « disqualification » était dépourvue de motivation pertinente et procédait d'une dénaturation flagrante des conventions écrites claires et précises qui liaient les parties et qui stipulaient toutes une durée déterminée de dix-huit mois.

Dans son troisième moyen (examiné en deuxième position par la Cour de révision pour des raisons de logique juridique tenant à l'enchaînement entre la qualification du contrat, l'appréciation de la rupture et l'évaluation de l'indemnisation), la S.B.M. critiquait la déclaration du caractère abusif de la rupture. Invoquant derechef la violation de l'article 989 du Code civil, de l'article 199 du Code de procédure civile et de la loi n° 729 du 16 mars 1963 sur le contrat de travail, l'employeur faisait grief au jugement d'avoir décidé que le licenciement de la demoiselle G. était intervenu sans être justifié par un motif valable et qu'il constituait, par suite, une rupture abusive du contrat de travail.

Enfin, aux termes de la seconde branche du premier moyen et du deuxième moyen réunis, la S.B.M. attaquait les modalités de fixation du quantum des dommages-intérêts alloués à son ancienne employée. Elle invoquait à ce titre la violation d'un large corpus textuel comprenant les articles 989, 1005 et 1006, ainsi que les articles 1011 à 1019 du Code civil (relatifs à l'effet des obligations et aux règles d'interprétation des conventions), la loi n° 729 du 16 mars 1963 sur le contrat de travail, la loi n° 739 du 16 mars 1963 sur le salaire, et enfin l'arrêté ministériel n° 66-007 du 4 janvier 1966 déterminant les règles particulières au contrôle et à la répartition des pourboires ou des pourcentages exigés de la clientèle au titre du service. Selon le pourvoi, les juges d'appel avaient faussé le calcul des indemnités de rupture abusive en prenant à tort en compte, pour évaluer le préjudice, des éléments de rémunération qui étaient totalement étrangers aux conventions passées entre les parties et dont l'existence même n'était nullement établie au dossier.

La Cour de révision se trouvait ainsi saisie de l'ensemble du processus intellectuel suivi par les juges d'appel : de la nature juridique du lien contractuel jusqu'au chiffrage de la réparation, en passant par la caractérisation de la faute dans l'exercice du droit de rompre.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

L'arrêt commenté soulevait devant la haute juridiction monégasque trois questions de droit distinctes mais complémentaires, touchant aux prérogatives respectives des parties au contrat de travail et à l'étendue du contrôle exercé par le juge de cassation sur les appréciations des juges du fond.

La première question, qui confère à cet arrêt sa portée majeure en droit social monégasque, portait sur le régime juridique des contrats à durée déterminée successifs : le juge du fond peut-il, par une interprétation de la volonté des parties et sans relever de faute de l'employeur ni commettre de dénaturation, décider que le renouvellement à plusieurs reprises d'un contrat de travail à durée déterminée ayant le même objet et la même durée a eu pour effet de substituer en fait un contrat à durée indéterminée au contrat originaire, en raison de la permanence de la situation du salarié ? Il s'agissait, en substance, de confronter le principe civiliste de la force obligatoire des contrats écrits à la réalité matérielle de l'exécution continue de la prestation de travail sur une longue période.

La deuxième question juridique avait trait à l'articulation entre le pouvoir disciplinaire et le droit de licenciement au regard de la théorie de l'abus de droit : caractérise-t-il légalement une faute de l'employeur, constitutive d'une rupture abusive du contrat de travail, le juge du fond qui relève que le licenciement a été notifié avec rapidité et brutalité le lendemain même du jour où l'employeur avait déjà sanctionné les mêmes faits reprochés au salarié par une mesure de suspension d'emploi et de salaire d'un mois ? Se posait ici le problème de la validité du motif de licenciement face à l'épuisement du pouvoir disciplinaire de l'employeur et à l'interdiction du cumul de sanctions pour un fait unique.

La troisième question de droit concernait les règles d'évaluation des dommages-intérêts alloués en réparation d'un licenciement abusif et la délimitation des pouvoirs du juge du fond face au contrôle de la Cour de révision : la détermination du montant de l'indemnité pour rupture abusive, et notamment la prise en compte par les juges d'appel de certains éléments de rémunération (tels que les pourboires ou pourcentages de service) contestés par l'employeur, relève-t-elle d'une question de droit soumise au contrôle de la Cour de révision au titre des règles légales sur le salaire et les conventions, ou s'inscrit-elle dans le pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond quant à l'existence et à l'étendue du préjudice ?

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

Pour répondre à ces trois interrogations et rejeter l'intégralité du pourvoi formé par la S.B.M., la Cour de révision procède à un examen méthodique qui met en exergue la frontière classique entre les constatations souveraines des juges du fond et le contrôle de légalité et de motivation exercé par le juge du droit.

1. Sur la requalification des contrats à durée déterminée successifs en contrat à durée indéterminée

Examinant la première branche du premier moyen, la Cour de révision commence par rappeler avec précision les constatations factuelles opérées par le Tribunal de première instance dans son jugement du 12 janvier 1984. Elle relève que les juges d'appel ont minutieusement retracé la chronologie contractuelle : un contrat initial conclu le 22 octobre 1976 en qualité d'hôtesse dans la salle de jeux pour dix-huit mois, suivi de trois renouvellements par conventions « distinctes et identiques » les 17 mai 1978, 16 octobre 1979 et 24 avril 1981, comportant à chaque fois le même objet et la même durée.

Surtout, la Cour de révision met en lumière l'élément déterminant retenu par la juridiction d'appel : « la permanence de la situation de l'employée ». À la date de la rupture unilatérale du 12 mai 1982, la salariée avait accompli pendant près de six années, sans aucune solution de continuité, le même travail au service du même employeur.

À partir de ce socle factuel indiscutable, la Cour de révision valide le raisonnement juridique du Tribunal en énonçant que :

« de ces constatations et énonciations, le Tribunal, interprétant la volonté des parties, a pu déduire, hors de toute dénaturation, qu'en l'espèce, un contrat à durée indéterminée s'était, en fait, substitué au contrat originaire ».

La motivation de la haute juridiction est ici particulièrement riche d'enseignements sur le plan de la technique juridique. Face au grief de violation de l'article 989 du Code civil et de dénaturation des conventions écrites, la Cour de révision place la solution des juges du fond sous le pavillon de l'interprétation de la volonté des parties. Plutôt que de s'arrêter à la lettre formelle de chaque acte isolé stipulant un terme de dix-huit mois, le juge du fond est autorisé à appréhender l'ensemble contractuel dans sa globalité et dans sa durée. La répétition mécanique d'actes identiques pendant près de six ans rendait la stipulation du terme équivoque quant à la nature réelle de la relation voulue par les parties. Dès lors qu'une interprétation s'avérait nécessaire au regard de la permanence de l'emploi occupé, le grief de dénaturation se trouvait nécessairement écarté. En outre, la Cour de révision balaie implicitement l'argument de la S.B.M. selon lequel une telle requalification aurait exigé la démonstration préalable d'une faute de l'employeur : la substitution d'un contrat à durée indéterminée au contrat originaire procède d'un constat objectif tiré de la permanence de la situation et de la volonté implicite des cocontractants (« s'était, en fait, substitué »), indépendamment de toute recherche d'intention frauduleuse ou fautive lors de la conclusion des avenants.

2. Sur la caractérisation de la faute de l'employeur et de la rupture abusive

Abordant ensuite le troisième moyen relatif au bien-fondé de la rupture, la Cour de révision approuve pleinement l'analyse du Tribunal de première instance ayant retenu l'existence d'un licenciement abusif. Pour ce faire, la haute juridiction s'appuie sur la chronologie immédiate des événements des 11 et 12 mai 1982 telle que souverainement constatée par les juges d'appel.

Le jugement attaqué avait en effet relevé que la notification du licenciement, le 12 mai 1982, était intervenue « le lendemain même du jour » où, à la suite de la comparution de la demoiselle G. devant la Commission de discipline du personnel, la direction de la S.B.M. ne lui avait infligé, pour sanctionner les faits reprochés, qu'une suspension d'emploi et de salaire pendant un mois.

La Cour de révision reprend à son compte la double qualification opérée par le Tribunal pour démontrer le caractère fautif de ce licenciement :

• Un caractère fautif « en la forme » : la faute résulte ici des circonstances mêmes entourant l'acte de rupture, caractérisées par « sa rapidité et sa brutalité ». La Cour précise à cet égard que cette brutalité formelle demeure établie « en dépit du versement concomitant de sommes à titre de salaires » par l'employeur. L'exécution d'obligations pécuniaires au moment du congédiement ne saurait effacer la précipitation fautive consistant à révoquer une salariée vingt-quatre heures après lui avoir signifié son maintien dans l'entreprise moyennant une simple mise à pied temporaire.
• Un caractère fautif « au fond » : la faute touche ici à la cause même du licenciement et à la légalité de l'exercice du pouvoir disciplinaire. La Cour souligne « qu'une sanction appropriée venait de réprimer les faits retenus contre l'employée, lesquels ne pouvaient justifier, à la fois, la suspension du contrat pendant un mois et sa rupture définitive ».

Par cet attendu d'une grande netteté, la Cour de révision consacre dans l'ordre juridique monégasque le principe fondamental du droit disciplinaire selon lequel un même fait fautif ne peut faire l'objet d'une double sanction (non bis in idem). En prononçant le 11 mai 1982 une mise à pied d'un mois — qualifiée par les juges de « sanction appropriée » —, la direction de la S.B.M. avait épuisé son pouvoir disciplinaire à l'égard des griefs examinés en commission de discipline. Dès lors, en l'absence de tout fait nouveau survenu entre le 11 et le 12 mai, les faits déjà sanctionnés par la suspension temporaire du contrat étaient purgés et ne pouvaient plus constituer un motif valable justifiant la rupture définitive de ce même contrat. Le licenciement prononcé sans motif valable et dans des conditions brutales dégénérait ainsi en abus caractérisé, permettant au Tribunal de déduire légalement « l'existence d'une faute à la charge de l'employeur ».

3. Sur l'appréciation souveraine du préjudice et le calcul des dommages-intérêts

Enfin, statuant sur la seconde branche du premier moyen et sur le deuxième moyen réunis, la Cour de révision oppose une réponse lapidaire mais juridiquement imparable à l'argumentation pléthorique de la S.B.M. relative au calcul des indemnités de rupture abusive.

Alors que le pourvoi tentait d'attraire le débat sur le terrain du droit du salaire (loi n° 739 du 16 mars 1963), de la réglementation administrative spécifique aux pourboires et pourcentages de service (arrêté ministériel n° 66-007 du 4 janvier 1966) et de la force obligatoire des conventions (articles 989 et suivants du Code civil), en soutenant que les juges avaient intégré dans leur base de calcul des rémunérations étrangères aux contrats et non prouvées, la Cour de ré