• §Décision · MC — Tribunal de première instance, 20 janvier 2005, L. c/ Sam Sapy(86%)💬 commenté
• §Décision · MC — Cour de révision, 5 octobre 1998, M. et Société G. E. c/ A., SAM Merrill Lynch(86%)💬 commenté
• §Décision · MC — Cour de révision, 17 avril 2024, La SAM A. (A.) c/ m. B.(86%)💬 commenté
• §Décision · MC — Tribunal du travail, 15 décembre 2023, Madame l. A. c/ La SARL B.(86%)💬 commenté
• §Décision · MC — Cour de révision, 5 octobre 1998, B. c/ Citibank N.A.(86%)💬 commenté

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Conformément à l'architecture procédurale régissant le contentieux individuel du travail dans la Principauté, telle qu'organisée par la loi n° 446 du 16 mai 1946, Monsieur V. a initialement saisi le Tribunal du travail. La procédure a débuté par la phase obligatoire du préliminaire de conciliation, avant d'être portée devant le bureau de jugement de cette même juridiction. Tant dans la convocation adressée à la société Eurograph pour le préliminaire de conciliation que dans celle destinée à l'audience du bureau de jugement, l'objet de la demande formulée par le salarié tendait à la condamnation de son ex-employeur au paiement de dommages-intérêts pour « licenciement abusif ».

Devant les premiers juges, le Tribunal du travail a notamment été amené à apprécier les conditions d'effectif de l'entreprise et a déclaré « constant » le fait que la société Eurograph occupait plus de dix salariés. Les détails du dispositif du jugement rendu en première instance par le Tribunal du travail ne sont pas intégralement reproduits (non précisé dans la décision), mais l'affaire a ensuite été portée devant le Tribunal de première instance, statuant en qualité de juridiction d'appel des décisions du Tribunal du travail.

Par un jugement rendu le 11 mai 1995, le Tribunal de première instance a condamné la société Eurograph à verser des dommages et intérêts à Monsieur V. au titre de la rupture de son contrat de travail. Pour asseoir cette condamnation, la juridiction d'appel a retenu que l'employeur avait rompu le contrat sans avoir respecté les formes substantielles prévues aux articles 46 et 48 de la « Convention Collective des Industries graphiques, imprimeries de labeur et de la photogravure ».

Mécontente de cette décision d'appel, la société Eurograph a formé un pourvoi en révision devant la Cour de révision de Monaco. Au soutien de son recours, la demanderesse au pourvoi a développé un moyen unique de cassation, articulé autour de trois branches distinctes mêlant des griefs de procédure, de preuve et de communication de pièces :

En premier lieu, sur le terrain de la recevabilité des prétentions au regard du principe de l'immutabilité du litige prud'homal, la société Eurograph soutenait que le Tribunal de première instance avait violé les articles 30 et suivants de la loi n° 446 du 16 mai 1946. Selon la thèse de l'employeur, ces dispositions légales imposent que toutes les demandes du salarié soient impérativement présentées dès le stade du préliminaire de conciliation. Or, la société faisait valoir que si Monsieur V. avait bien, lors de cette phase initiale, contesté au fond le motif de son licenciement, il n'avait nullement, fût-ce à titre subsidiaire, formulé de contestation relative à la forme de ce licenciement. En le condamnant néanmoins pour une irrégularité formelle, les juges d'appel auraient méconnu l'étendue de leur saisine initiale.

En deuxième lieu, sur le terrain probatoire et de la charge de la preuve, l'ex-employeur reprochait au jugement attaqué de s'être prononcé en faveur du salarié sans que ce dernier eût préalablement rapporté la preuve positive que la société Eurograph remplissait effectivement les conditions d'effectif créant à sa charge les obligations de forme prévues par la convention collective, obligations dont il l'accusait de s'être affranchi.

En troisième et dernier lieu, sur le terrain du respect du principe du contradictoire en cause d'appel, la demanderesse au pourvoi faisait grief à la décision attaquée de s'être fondée sur les dispositions de la convention collective invoquées par le salarié en sa faveur, alors même que ces textes conventionnels n'avaient pas fait l'objet d'une communication régulière à son adversaire au cours de l'instance d'appel.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

L'arrêt soumis à l'examen de la Cour de révision posait une triple interrogation juridique d'une grande importance théorique et pratique pour le droit processuel et substantiel du travail :

Premièrement, quelle est la portée juridique et procédurale exacte de la demande de dommages-intérêts pour « licenciement abusif » formulée par un salarié lors du préliminaire de conciliation devant le Tribunal du travail en application des articles 30 et suivants de la loi n° 446 du 16 mai 1946 ? Plus précisément, cette qualification générique enferme-t-elle le débat judiciaire dans la seule appréciation de la légitimité du motif de fond de la rupture, frappant ainsi d'irrecevabilité toute critique ultérieure tirée de l'inobservation des règles de forme conventionnelles, ou englobe-t-elle indistinctement l'ensemble des vices de fond et de forme susceptibles d'affecter la régularité du licenciement ?

Deuxièmement, dans quelle mesure la Cour de révision peut-elle contrôler l'appréciation de la preuve des conditions d'application d'une convention collective (telle qu'une condition d'effectif de plus de dix salariés) lorsque les juges du fond ont expressément qualifié cet élément factuel de « constant » ?

Troisièmement, quelle est la nature juridique d'une convention collective applicable à la branche d'activité exercée par l'employeur au regard des règles gouvernant la communication des pièces en justice : s'agit-il d'un simple élément de preuve soumis à l'obligation de communication contradictoire entre les parties en cause d'appel, ou d'une norme juridique assimilable à la loi dont le salarié est dispensé d'assurer la communication formelle à son employeur ?

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

Pour écarter l'ensemble des griefs formulés par la société Eurograph et rejeter le pourvoi, la Cour de révision déploie une motivation particulièrement dense, structurée en trois temps qui répondent point par point aux trois branches du moyen unique.

1. L'approche extensive et unitaire de la notion de « licenciement abusif » au stade de la conciliation

Répondant à la première branche du moyen, la Cour de révision procède à une analyse sémantique et juridique de l'objet de la demande initiale du salarié. Elle relève d'abord, par une constatation souveraine des pièces de la procédure, qu'il résulte des convocations reçues par la société Eurograph, aussi bien pour le préliminaire de conciliation que pour l'audience devant le bureau de jugement du Tribunal du travail, que Monsieur V. réclamait des dommages-intérêts pour « licenciement abusif ».

Posant alors un principe majeur d'interprétation, la Haute juridiction affirme que ces termes « recouvrent les abus résultant tant de la violation des règles de forme que des règles de fond ». Par ce raisonnement, la Cour refuse d'opérer une scission artificielle entre l'abus dans le motif (le fond) et l'abus dans la procédure (la forme) au regard des exigences des articles 30 et suivants de la loi n° 446 du 16 mai 1946. Dès lors que le salarié a saisi l'organe de conciliation d'une demande d'indemnisation fondée sur le caractère abusif de son congédiement, l'objet du litige est valablement et intégralement fixé. L'employeur ne saurait donc reprocher au salarié de n'avoir pas spécifiquement articulé, dès ce stade préliminaire, une contestation subsidiaire visant la méconnaissance des articles 46 et 48 de la convention collective. Le moyen tiré de l'irrégularité formelle ne constitue pas une demande nouvelle prohibée, mais un simple moyen de droit venant au soutien de la demande initiale de réparation pour licenciement abusif.

2. Le renvoi à l'appréciation souveraine des juges du fond concernant l'effectif de l'entreprise

Abordant la deuxième branche du moyen, relative au prétendu défaut de preuve par le salarié de la condition d'effectif déclenchant l'application des garanties procédurales, la Cour de révision rappelle la stricte délimitation de son office de juge du droit. Elle observe que la question de savoir si la société Eurograph occupait effectivement plus de dix salariés — seuil qui entraînait pour elle l'obligation juridique de respecter les règles de forme conventionnelles qu'elle avait violées en l'espèce — constitue un pur « élément de fait ».

Or, la Cour souligne que le Tribunal du travail avait expressément déclaré cet élément de fait « constant ». En s'appuyant sur cette constatation souveraine des premiers juges, non démentie en appel, la Cour de révision démontre que le débat probatoire était clos devant les juridictions du fond. Un fait déclaré constant par les juges du fond échappe par nature au contrôle de la Cour de révision et ne nécessite plus qu'une partie en rapporte la preuve formelle, puisqu'il est acquis aux débats. Le grief de défaut de preuve manque donc en fait et se heurte au pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond.

3. L'assimilation de la convention collective à la loi et la dispense de communication

Enfin, statuant sur la troisième branche qui dénonçait un manquement au principe du contradictoire faute de communication du texte conventionnel en cause d'appel, la Cour de révision livre une affirmation théorique fondamentale sur les sources du droit du travail. Elle juge que Monsieur V. « n'avait pas à communiquer à son employeur le texte de la convention collective applicable à la branche d'activité qu'exerçait ce dernier, assimilable à la loi ».

Le raisonnement de la Cour repose sur la qualification normative de la convention collective. Dès lors qu'il s'agit de la convention collective applicable à la branche d'activité exercée par l'employeur lui-même — en l'occurrence la « Convention Collective des Industries graphiques, imprimeries de labeur et de la photogravure » —, ce texte ne constitue pas un simple document probatoire ou une pièce de procédure ordinaire dont la production serait soumise aux règles de communication entre avocats sous peine d'irrecevabilité ou de violation des droits de la défense. Étant « assimilable à la loi », la convention collective est réputée connue, a fortiori par l'employeur qui relève directement de son champ d'application professionnel. L'adage selon lequel nul n'est censé ignorer la loi trouve ici un prolongement direct en droit conventionnel du travail, dispensant le salarié de toute formalité de communication préalable du texte normatif.

Constatant ainsi l'inanité des trois griefs soulevés par la société demanderesse, la Cour conclut logiquement que le moyen unique ne peut être accueilli en aucune de ses branches.

C. Le dispositif

En conséquence de l'ensemble de ces développements, la Cour de révision de Monaco a prononcé le dispositif suivant :

III. L'analyse et la portée jurisprudentielle

A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne

L'arrêt rendu le 22 mars 1996 par la Cour de révision dans l'affaire SAM Eurograph c/ V. s'impose comme une décision de principe majeure au sein de l'ordonnancement juridique monégasque, tant par sa contribution à la théorie générale du procès du travail que par sa conception de la normativité des conventions collectives. En tranchant simultanément trois questions touchant à l'accès au juge, à l'office des juridictions du fond et à la hiérarchie des normes sociales, la Haute juridiction consolide l'autonomie et l'efficacité du droit du travail.

1. La conception unitaire du « licenciement abusif » et la souplesse du préliminaire de conciliation

Le premier apport fondamental de l'arrêt réside dans l'interprétation téléologique qu'il livre des articles 30 et suivants de la loi n° 446 du 16 mai 1946 portant création du Tribunal du travail. Dans l'architecture de cette loi fondatrice, le préliminaire de conciliation revêt un caractère substantiel et d'ordre public : il a pour vocation de permettre un règlement amiable du différend avant tout débat contentieux et délimite, par principe, le périmètre des prétentions qui pourront ensuite être soumises au bureau de jugement, puis à la juridiction d'appel.

La tentative de la société Eurograph consistait à instrumentaliser ce formalisme légal en opérant une distinction rigide entre deux catégories de vices susceptibles d'affecter la rupture du contrat de travail : d'une part, l'irrégularité de fond (tenant à l'absence de motif valable ou au caractère fallacieux du motif invoqué) et, d'autre part, l'irrégularité de forme (tenant à l'inobservation des procédures conventionnelles préalables au licenciement, telles que celles prévues par les articles 46 et 48 de la convention collective applicable). Selon la thèse patronale, le salarié qui n'aurait débattu que du motif de fond lors de la séance de conciliation se verrait frappé d'une véritable forclusion procédurale l'empêchant d'invoquer ultérieurement la violation des formes du licenciement.

En rejetant catégoriquement cette thèse, la Cour de révision consacre une conception synthétique et englobante de la notion de « licenciement abusif ». En droit positif monégasque, la notion d'abus dans l'exercice du droit de rompre le contrat de travail ne se réduit pas à la seule illégitimité du motif substantiel ; elle embrasse également la légèreté blâmable, la précipitation ou la méconnaissance des garanties procédurales instituées pour protéger le salarié. Lorsque les convocations devant le bureau de conciliation et devant le bureau de jugement mentionnent une demande de dommages-intérêts pour « licenciement abusif », l'objet du litige — au sens processuel du terme — réside dans la réparation du préjudice né d'une rupture fautive.

Dès lors, la distinction entre les règles de fond et les règles de forme ne relève pas de la définition de l'objet de la demande, mais de la qualification des moyens de fait et de droit propres à fonder cette demande. Il est de principe constant en procédure civile que si les parties ne peuvent modifier l'objet du litige en cours d'instance (sauf exceptions légales), elles demeurent entièrement libres d'invoquer des moyens nouveaux, y compris pour la première fois en cause d'appel, pour justifier les prétentions qu'elles avaient soumises aux premiers juges. En affirmant que les termes de « licenciement abusif » recouvrent « les abus résultant tant de la violation des règles de forme que des règles de fond », la Cour de révision protège efficacement le salarié contre les pièges d'un formalisme excessif. Au stade initial de la saisine du Tribunal du travail, le salarié n'est pas nécessairement assisté d'un conseil juridique rompu aux subtilités de la technique procédurale ; exiger de lui qu'il détaille, dès la convocation en conciliation, l'ensemble des ramifications textuelles et subsidiaires de son argumentation viderait de sa substance le droit d'accès effectif au juge social.

2. La dialectique du fait « constant » et le contrôle de la Cour de révision

Le deuxième axe de l'arrêt illustre avec une grande clarté la répartition des compétences entre les juges du fond (Tribunal du travail en premier ressort, Tribunal de première instance en appel) et la Cour de révision, juge de la légalité. L'application des articles 46 et 48 de la Convention Collective des Industries graphiques, imprimeries de labeur et de la photogravure était subordonnée à une condition factuelle objective : l'entreprise devait occuper plus de dix salariés.

En soulevant devant la Cour de révision le grief selon lequel Monsieur V. n'aurait pas rapporté la preuve de cet effectif, la société Eurograph tentait de placer le débat sur le terrain des règles gouvernant la charge de la preuve (actori incumbit probatio), dont la violation constitue un grief de droit recevable en révision. Toutefois, la Haute juridiction déjoue cette manœuvre en relevant que le Tribunal du travail avait déclaré cet élément de fait « constant ».

Dans la théorie générale de la preuve judiciaire, la question de la charge de la preuve et du risque de la preuve ne se pose au juge que lorsqu'un fait demeure incertain ou contesté à l'issue des débats. À l'inverse, lorsqu'un fait est qualifié de « constant » par la juridiction du fond — ce qui signifie qu'il résulte sans équivoque des éléments du dossier ou qu'il n'a fait l'objet d'aucune dénégation sérieuse de la part des parties devant les premiers juges —, la règle d'attribution du fardeau probatoire devient inopérante. L'appréciation du caractère constant d'un fait relève du pouvoir souverain des juges du fond et échappe, hors le cas d'une dénaturation qui n'était pas démontrée ni même alléguée en l'espèce, à la censure de la Cour de révision. Cette solution assure la stabilité des constatations factuelles opérées par le Tribunal du travail, juridiction paritaire proche des réalités économiques et sociales de l'entreprise.

3. La consécration de la nature réglementaire de la convention collective : un texte « assimilable à la loi »

Le troisième apport de l'arrêt du 22 mars 1996 est sans doute le plus remarquable sur le plan de la théorie des sources du droit. Pour écarter le grief tiré de la non-communication de la convention collective en cause d'appel, la Cour de révision énonce que le salarié « n'avait pas à communiquer à son employeur le texte de la convention collective applicable à la branche d'activité qu'exerçait ce dernier, assimilable à la loi ».

Cette formule incisive — « assimilable à la loi » — tranche une controverse classique en droit processuel sur le statut de la norme conventionnelle collective dans le procès. Historiquement, une conception purement contractuelle de la convention collective conduisait à la traiter comme un acte juridique de droit privé. Dans cette perspective privatiste, la partie qui se prévaut d'un contrat en justice doit non seulement en alléguer l'existence, mais également le produire aux débats et le communiquer régulièrement à la partie adverse afin qu'elle puisse en discuter la teneur et la portée, conformément au principe du contradictoire.

À l'opposé, la conception dualiste ou réglementaire voit dans la convention collective une véritable loi professionnelle. Négociée par les partenaires sociaux pour régir l'ensemble d'une branche d'activité (telle que les industries graphiques, les imprimeries de labeur et la photogravure), elle déploie des effets généraux, abstraits et impératifs sur tous les contrats individuels de travail conclus dans son champ d'application. En qualifiant expressément cette convention collective de norme « assimilable à la loi », la Cour de révision de Monaco fait prévaloir résolument sa dimension normative et objective sur son origine contractuelle.

Les conséquences processuelles de cette assimilation sont considérables. Dans le procès civil, une distinction cardinale oppose les éléments de fait et de preuve (les pièces), qui sont soumis à l'obligation stricte de communication contradictoire entre les parties, et les règles de droit (la loi, les règlements), qui sont hors du champ de la communication obligatoire des pièces puisque tant le juge (jura novit curia) que les justiciables sont censés les connaître. En outre, la Cour de révision prend soin de préciser que cette dispense de communication vaut à l'égard de l'employeur pour la convention collective « applicable à la branche d'activité qu'exerçait ce dernier ». Il y a là une

Analyse doctrinale comparée sur la jurisprudence de Cour de révision (Principauté de Monaco) en matière de social social general · social contrats de travail · social rupture du contrat de travail · cour-revision-sociale et l'application de : loi n° 446.

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