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Face à l'abolition des frontières douanières intra-communautaires et à la disparition subséquente de l'utilité des emplois de déclarants en douane, le Gouvernement monégasque a pris l'initiative de mettre en place un plan social étatique spécifique. Ce dispositif gouvernemental accordait un certain nombre d'avantages particuliers aux salariés du secteur licenciés en raison de cette évolution réglementaire. Toutefois, le bénéfice de ce plan social gouvernemental était enfermé dans une condition temporelle stricte : il était expressément réservé aux personnes dont le licenciement intervenait avant la date butoir du 31 août 1993.

Afin d'éclairer les entreprises du secteur sur les modalités d'application de ce dispositif exceptionnel, l'administration monégasque est intervenue directement auprès des employeurs. Ainsi, par une lettre en date du 7 juin 1993, le Service des affaires sociales a formellement fait connaître à la société Blue Trans International les critères d'éligibilité au plan. Ce courrier administratif précisait de manière déterminante que « le lien de causalité entre le licenciement et la suppression des frontières douanières intra-communautaires était établi pour les salariés employés directement et exclusivement aux opérations de dédouanement ». En d'autres termes, pour cette catégorie précise de personnel, dont faisait partie Madame A. en sa qualité de déclarante en douane, l'inutilité de l'emploi découle automatiquement de la réforme douanière, sans qu'il soit nécessaire de rapporter la preuve comptable ou financière d'une baisse globale du chiffre d'affaires ou de l'activité générale de l'entreprise.

Malgré cette information officielle reçue dès le mois de juin 1993, soit près de trois mois avant l'expiration du délai gouvernemental, la société Blue Trans International n'a pas procédé à la rupture du contrat de travail de sa déclarante en douane avant l'échéance du 31 août 1993. Le licenciement de Madame A., pourtant bel et bien motivé par « l'abolition des frontières douanières intra-communautaires », n'a été opéré que tardivement. Le sommaire de la décision évoque un licenciement opéré en « octobre 1993 » (mois correspondant au moment où l'entreprise estimait avoir pu mesurer ses difficultés), tandis que les motifs de l'arrêt précisent que Madame A. a été licenciée le « 26 novembre 1993 ». Quoi qu'il en soit de cette nuance chronologique entre l'initiation de la mesure en octobre et sa notification ou prise d'effet en novembre 1993, la rupture est intervenue postérieurement à la date fatidique du 31 août 1993.

Par l'effet direct de cette tardiveté imputable au calendrier choisi par l'employeur, Madame A. s'est trouvée définitivement privée du droit de prétendre aux avantages financiers et sociaux du plan mis en place par le Gouvernement monégasque. Estimant que ce retard constituait une légèreté blâmable et une négligence fautive de la part de la société Blue Trans International, la salariée licenciée a décidé d'agir en justice pour obtenir la réparation intégrale du préjudice financier résultant de la perte des avantages dudit plan social.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Contestant non pas le motif économique ou structurel de son licenciement — l'abolition des frontières étant une réalité objective incontestable —, mais exclusivement la date à laquelle son employeur avait décidé de le prononcer, Madame A. a saisi le Tribunal du travail de la Principauté de Monaco d'une demande indemnitaire.

En première instance, le Tribunal du travail a fait pleinement droit à l'argumentation de l'ancienne déclarante en douane. Reconnaissant la responsabilité de l'employeur dans la perte du bénéfice des mesures gouvernementales, la juridiction paritaire a condamné la société Blue Trans International à payer à Madame A. la somme de 202 527,82 francs à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

La société Blue Trans International a interjeté appel de cette décision devant le Tribunal de première instance de Monaco, statuant comme juridiction d'appel des décisions rendues par le Tribunal du travail. Devant les juges du second degré, l'employeur a développé une argumentation articulée autour de deux axes principaux pour tenter de s'exonérer de toute responsabilité délictuelle ou contractuelle :

1. D'une part, sur le terrain de la gestion économique de l'entreprise, la société soutenait qu'aucune faute ou négligence ne pouvait légitimement lui être reprochée quant au choix de la date du licenciement. Selon ses écritures, la situation financière et comptable de l'entreprise ne permettait pas de mesurer l'ampleur des difficultés et, par conséquent, ne permettait pas de licencier Madame A. avant le mois d'octobre 1993. L'employeur produisait à cet égard une attestation de son expert-comptable démontrant qu'il n'avait pu évaluer ses difficultés financières qu'à compter d'octobre 1993.
2. D'autre part, sur le terrain de l'autorité et de la cohérence jurisprudentielle, la société Blue Trans International attirait solennellement l'attention de la juridiction d'appel sur un précédent judiciaire récent la concernant directement. Elle invoquait un jugement rendu le 10 juin 1999 par lequel, dans des circonstances de fait qu'elle qualifiait d'identiques et concernant une autre employée de la même société Blue Trans International, les juges du second degré avaient considéré que la preuve n'était pas rapportée que l'employeur eût commis une négligence fautive pour avoir procédé au licenciement à une date où le plan social gouvernemental ne pouvait plus profiter à ses salariés.

Par un jugement rendu le 4 mai 2000, le Tribunal de première instance, statuant comme juridiction d'appel du Tribunal du travail, a écarté ces moyens de défense et a intégralement confirmé la décision des premiers juges, maintenant ainsi la condamnation de l'employeur au paiement des 202 527,82 francs de dommages-intérêts.

Mécontente de cette issue, la société Blue Trans International a formé un pourvoi en révision contre ce jugement confirmatif du 4 mai 2000. Au soutien de son recours devant la Cour de révision, la société demanderesse a formulé un moyen unique de cassation, divisé en deux branches, exclusivement fondé sur un grief de nature procédurale et formelle : le défaut de réponse à conclusions (violation de l'obligation de motivation des jugements).

Dans la première branche du moyen unique, la société faisait grief au jugement attaqué d'avoir confirmé la décision du Tribunal du travail sans répondre à ses conclusions par lesquelles elle soutenait qu'aucune faute ne pouvait lui être imputée dès lors que la situation de l'entreprise ne permettait pas de licencier Madame A. avant le mois d'octobre 1993. Dans la seconde branche du moyen, la demanderesse au pourvoi reprochait aux juges d'appel de ne pas avoir davantage répondu au chef de ses conclusions qui invoquait le précédent jugement du 10 juin 1999 ayant écarté toute négligence fautive de sa part à l'égard d'une autre salariée placée, selon elle, dans des circonstances factuelles strictement identiques.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

Bien que le pourvoi formé par la société Blue Trans International fût techniquement articulé autour d'un grief disciplinaire de défaut de réponse à conclusions, il soulevait en réalité une double problématique juridique, à la fois procédurale et substantielle, d'une grande importance pour le droit monégasque du travail.

Sur le plan formel et procédural, la question posée à la Cour de révision était la suivante : la juridiction d'appel du Tribunal du travail entache-t-elle sa décision d'un défaut de motifs lorsqu'elle écarte l'argumentation de l'employeur tirée de l'impossibilité comptable de licencier avant une certaine date et de l'existence d'une décision de justice antérieure contradictoire, en se fondant sur la spécificité des fonctions occupées par la salariée au regard des critères administratifs d'un plan social gouvernemental ?

Sur le plan substantiel du droit de la responsabilité de l'employeur dans la rupture du contrat de travail, la question sous-jacente, que la Cour de révision valide à travers le contrôle de la motivation des juges du fond, est particulièrement inédite et intéressante : commet-il une négligence fautive engageant sa responsabilité civile l'employeur qui, dûment informé par l'administration que le licenciement d'une catégorie spécifique de salariés (les déclarants en douane) ouvre droit de plein droit aux avantages d'un plan social étatique sans qu'il soit besoin de justifier d'une baisse d'activité, diffère néanmoins le prononcé du licenciement au-delà de la date butoir fixée par le gouvernement, au motif inopérant qu'il attendait de pouvoir mesurer comptablement les difficultés financières globales de son entreprise ?

Par ailleurs, en filigrane, se posait la question de la relativité de la chose jugée et de la distinction des situations individuelles des salariés au sein d'une même entreprise : dans quelle mesure une décision judiciaire ayant exonéré l'employeur de toute faute pour le licenciement tardif d'un salarié lie-t-elle ou influence-t-elle le juge saisi du cas d'un autre salarié de la même société, lorsque la nature exacte des fonctions exercées modifie le régime probatoire du motif de licenciement ?

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

Pour rejeter le moyen unique pris en ses deux branches et valider l'analyse juridique du Tribunal de première instance, la Cour de révision procède à un examen minutieux de la motivation adoptée par les juges du fond, démontrant que ceux-ci ont non seulement répondu point par point aux conclusions prétendument délaissées, mais qu'ils l'ont fait par une motivation pertinente qui justifie légalement la condamnation de l'employeur.

Le raisonnement validé par la Haute juridiction monégasque s'articule autour de trois étapes logiques d'une grande rigueur :

En premier lieu, la Cour met en exergue la pièce maîtresse du dossier, souverainement analysée par les juges du fond : la lettre du 7 juin 1993 émanant du Service des affaires sociales. Ce document administratif posait une présomption irréfragable — ou à tout le moins une dispense formelle de preuve — au profit d'une catégorie bien déterminée de travailleurs. Selon ce courrier, le lien de causalité entre le licenciement et la suppression des frontières douanières intra-communautaires était considéré comme d'ores et déjà « établi pour les salariés employés directement et exclusivement aux opérations de dédouanement ».

En deuxième lieu, la Cour de révision examine comment le juge d'appel a traité le grief tiré de la contrariété avec le précédent jugement du 10 juin 1999 et de l'attestation de l'expert-comptable (seconde branche et première branche combinées). Loin d'avoir ignoré cette décision antérieure et cet élément de preuve comptable, le Tribunal de première instance les a expressément intégrés dans son syllogisme pour mieux en limiter la portée par une distinction factuelle et juridique lumineuse (distinguishing). Le juge du fond a en effet admis que « l'attestation de l'expert-comptable de la Société Blue Trans International a pu être prise en considération dans une instance distincte pour démontrer que cette société n'avait commis aucune négligence faute d'avoir pu mesurer ses difficultés financières avant le mois d'octobre 1993 ». Cette hypothèse correspondait manifestement au cas d'une salariée qui n'était pas affectée exclusivement et directement aux opérations de dédouanement (par exemple, du personnel administratif, comptable ou polyvalent). Pour une telle salariée, l'éligibilité au plan social supposait que l'employeur démontrât concrètement que l'abolition des frontières avait entraîné une baisse d'activité et des difficultés financières justifiant la suppression de son poste ; l'employeur devait donc légitimement attendre les bilans de son expert-comptable en octobre 1993 pour caractériser ce motif, ce qui excluait toute faute de sa part dans le dépassement du délai du 31 août 1993.

En troisième lieu, la Cour approuve le juge d'appel d'avoir opposé à cette situation celle, radicalement distincte, de Madame A. En effet, le jugement attaqué retient « qu'il en va différemment à l'égard de Madame A. dès lors que la Société Blue Trans International n'avait pas à justifier d'une baisse d'activité en liaison avec la suppression des frontières intra-communautaires pour la licencier avant le 31 août 1993 et la faire ainsi bénéficier de plein droit du plan social mis en place par le Gouvernement monégasque ». Occupant le poste de déclarante en douane depuis le 1er septembre 1988, Madame A. entrait exactement dans les prévisions de la lettre du 7 juin 1993 : son emploi devenait inutile par le seul fait juridique de l'abolition des douanes, indépendamment de la santé financière globale de la SAM Blue Trans International.

Dès lors, en attendant le mois d'octobre ou de novembre 1993 sous le prétexte fallacieux ou erroné d'évaluer une baisse d'activité qu'il n'avait nullement besoin de prouver pour cette salariée, l'employeur, pourtant averti dès le 7 juin 1993 par l'administration, a fait preuve d'une inertie coupable. Cette négligence fautive a directement privé Madame A. d'un avantage auquel elle avait vocation « de plein droit ». En exposant cette distinction fondamentale entre les deux instances, le Tribunal de première instance a parfaitement répondu aux deux branches des conclusions de la société, rendant le grief de défaut de réponse totalement infondé.

C. Le dispositif

Au terme de cette motivation resserrée qui valide tant la régularité formelle que la pertinence substantielle du jugement d'appel, la Cour de révision prononce le rejet du recours dans les termes suivants :

Ce dispositif confirme de manière définitive et irrévocable le jugement rendu le 4 mai 2000 par le Tribunal de première instance de Monaco, et par voie de conséquence, la condamnation de l'employeur à verser à son ancienne déclarante en douane la somme de 202 527,82 francs à titre de dommages-intérêts, tout en infligeant à la société demanderesse l'amende légale sanctionnant les pourvois rejetés ainsi que la charge intégrale des dépens de l'instance en révision.

III. L'analyse et la portée jurisprudentielle

A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne

L'arrêt SAM Blue Trans International c/ A. du 22 mars 2001 occupe une place singulière et particulièrement instructive au sein de la jurisprudence sociale monégasque. Il illustre une inversion tout à fait remarquable des paradigmes habituels du contentieux du licenciement.

Classiquement, en droit du travail — qu'il s'agisse du droit monégasque ou des droits européens voisins —, le salarié qui conteste les modalités temporelles de la rupture de son contrat de travail reproche à son employeur d'avoir agi avec précipitation ou hâte excessive. Le contentieux habituel porte sur le licenciement prématuré : l'employeur est blâmé pour avoir rompu le contrat avant même que les difficultés économiques ne soient avérées, ou sans avoir pris le temps d'explorer toutes les pistes de reclassement ou d'adaptation au sein de l'entreprise. Dans cette configuration standard, la temporisation de l'employeur qui maintient le contrat de travail et la rémunération le plus longtemps possible est perçue comme une vertu sociale, une manifestation du principe de faveur et de stabilité de l'emploi.

Or, l'espèce soumise à la Cour de révision donne à voir l'exact opposé : le grief formulé par la salariée, et pleinement accueilli par les juridictions monégasques, est celui d'un licenciement tardif. La faute de l'employeur ne réside pas dans le fait d'avoir privé la salariée de son emploi trop tôt, mais bien de ne pas l'avoir licenciée assez vite ! Ce paradoxe apparent s'explique par l'irruption d'un élément extrinsèque au contrat de travail : l'existence d'un plan social étatique institué par le Gouvernement monégasque, assorti d'une condition résolutoire ou d'un terme extinctif fixé au 31 août 1993.

Sur le terrain des principes directeurs de la responsabilité civile appliquée aux relations de travail, cette décision consacre avec force l'obligation de diligence, de vigilance et de bonne foi qui pèse sur l'employeur dans la gestion administrative et temporelle de la fin du contrat de travail. L'employeur ne peut pas se retrancher derrière son pouvoir discrétionnaire de direction et de gestion pour choisir arbitrairement le calendrier des licenciements lorsque ce choix calendaire a pour conséquence directe de léser gravement les intérêts patrimoniaux du salarié en le privant d'avantages statutaires ou gouvernementaux. Dès lors que la rupture du contrat est inéluctable en raison de la disparition objective du poste (l'inutilité de l'emploi de déclarant en douane), le maintien artificiel du lien contractuel pendant quelques semaines supplémentaires au-delà d'une date butoir connue de l'employeur dégénère en négligence fautive.

La décision met également en lumière le rôle déterminant de l'information administrative préalable dans la caractérisation de la faute de l'employeur. Si la Cour de révision approuve les juges du fond d'avoir retenu une « négligence fautive », c'est avant tout parce que la société Blue Trans International avait été dûment éclairée par la lettre du 7 juin 1993 du Service des affaires sociales. Ce courrier ôtait toute ambiguïté juridique : l'employeur savait, de source officielle, que pour les salariés « employés directement et exclusivement aux opérations de dédouanement », le lien de causalité avec la suppression des frontières intra-communautaires était présumé de manière automatique. L'erreur d'appréciation de l'employeur — qui a cru ou feint de croire qu'il devait attendre le mois d'octobre 1993 pour consolider ses bilans comptables avant de licencier Madame A. — devient dès lors inexcusable. Informé dès le 7 juin, il disposait d'un délai confortable de près de trois mois (jusqu'au 31 août 1993) pour notifier le licenciement et permettre à sa salariée d'entrer « de plein droit » dans le dispositif gouvernemental.

Par ailleurs, sous l'angle de la technique de cassation et de la théorie générale du procès, cet arrêt fournit une excellente illustration de la manière dont la Cour de révision contrôle le grief de défaut de réponse à conclusions face à l'invocation d'un précédent judiciaire. En droit monégasque, à l'instar de la tradition civiliste franco-monégasque, l'autorité de la chose jugée est relative : elle ne s'attache qu'à ce qui a été tranché entre les mêmes parties, agissant en les mêmes qualités, sur le même objet et la même cause. Le jugement rendu le 10 juin 1999 par le Tribunal de première instance dans le litige opposant la société Blue Trans International à une autre salariée était donc dépourvu de toute autorité de la chose jugée dans l'instance introduite par Madame A.

Cependant, bien que dépourvu d'autorité de chose jugée au sens strict,

Décision de juridiction suprême purgeant définitivement ou encadrant strictement le point de droit.

Confiance : 80%

• Juridiction suprême

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Analyse doctrinale comparée sur la jurisprudence de Cour de révision (Principauté de Monaco) en matière de social rupture du contrat de travail · cour-revision-sociale et l'application de : Corpus normatif (Principauté de Monaco).

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Source : Cour de révision, 22 mars 2001, SAM Blue Trans International c/ A.

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