Cour de Révision de Monaco, 07 mars 2002, n° 26949

Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 07 mars 2002, n° 26949 (Lire sur source officielle)

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

L'arrêt rendu le 7 mars 2002 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit dans le cadre de la rupture d'un contrat de travail liant une société anonyme monégasque, la SAM B. Frères, à l'une de ses salariées, Madame C. T. Si la nature exacte de l'activité de l'entreprise employeur, l'ancienneté précise de la salariée ou l'intitulé exact de ses fonctions initiales ne sont pas détaillés (non précisé dans la décision), les éléments factuels souverainement constatés par les juges du fond et repris par la haute juridiction permettent de reconstituer avec précision la chronologie et la dynamique de l'éviction de la salariée.

La société SAM B. Frères a entrepris une réorganisation de son entreprise. Cette restructuration interne, dont la nécessité économique ou structurelle a été admise au cours des débats judiciaires, a conduit la direction à prendre la décision de supprimer un poste de travail déterminé. Madame C. T., qui était la titulaire de ce poste supprimé, a par conséquent fait l'objet d'une mesure de licenciement. L'employeur fondait ainsi la rupture du lien contractuel sur un motif inhérent à l'organisation de l'entreprise, à savoir la disparition pure et simple de l'emploi occupé par la salariée consécutivement à une réorganisation jugée nécessaire.

Toutefois, le contexte factuel de cette rupture présentait une particularité déterminante, contemporaine de la procédure d'éviction. À la même époque où le poste de Madame C. T. était supprimé et son licenciement prononcé, un autre poste au sein de la même entreprise est devenu vacant. Cette vacance d'emploi résultait de la démission de la personne qui occupait jusqu'alors ces fonctions. Il est établi par les constatations des juridictions du fond que ce poste nouvellement libre était un poste « équivalent » à celui que détenait Madame C. T. avant sa suppression.

De surcroît, un élément factuel majeur venait attester de l'adéquation professionnelle entre la salariée licenciée et cet emploi devenu disponible : Madame C. T. avait elle-même assuré l'intérim de ce poste précis. À l'occasion de ce remplacement temporaire, elle avait concrètement démontré et prouvé ses capacités professionnelles à tenir cet emploi de manière satisfaisante. En dépit de cette vacance concomitante, de l'équivalence des fonctions et de la démonstration empirique des compétences de la salariée pour occuper ce poste, la SAM B. Frères s'est abstenue de le proposer à Madame C. T. et a poursuivi la procédure de licenciement jusqu'à son terme, écartant définitivement l'intéressée des effectifs de l'entreprise.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Estimant que les circonstances de son éviction conféraient à la rupture de son contrat de travail un caractère fautif, Madame C. T. a saisi la juridiction compétente en premier ressort en matière de conflits individuels du travail, à savoir le Tribunal du travail de la Principauté de Monaco. La date de cette saisine initiale ainsi que le détail de l'intégralité des chefs de demandes présentés en première instance ne figurent pas dans le texte de l'arrêt rapporté (non précisé dans la décision). Il ressort néanmoins du texte que le Tribunal du travail a fait droit aux prétentions de la salariée sur le terrain de la rupture abusive, condamnant l'employeur, la SAM B. Frères, à verser à Madame C. T. la somme de 30 000 francs à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né du caractère abusif de son licenciement.

Contestant cette condamnation pécuniaire et l'analyse juridique qui la sous-tendait, la SAM B. Frères a interjeté appel de cette décision devant le Tribunal de première instance de Monaco, statuant en qualité de juridiction d'appel des décisions rendues par le Tribunal du travail. Par un jugement rendu le 10 mai 2001, le Tribunal de première instance a confirmé la décision des premiers juges, maintenant ainsi la condamnation de l'employeur au paiement de l'indemnité de 30 000 francs de dommages-intérêts au profit de l'ancienne salariée. Pour statuer ainsi, la juridiction d'appel a opéré une distinction fondamentale : elle a reconnu, d'une part, que le licenciement reposait sur un « motif valable » tenant à la suppression du poste dans le cadre d'une réorganisation nécessaire de l'entreprise, tout en jugeant, d'autre part, que le licenciement revêtait un caractère « abusif » en raison du défaut de proposition du poste équivalent devenu vacant par démission et que la salariée était apte à occuper.

Mécontente de cette décision confirmative, la SAM B. Frères a formé un pourvoi en révision à l'encontre du jugement du 10 mai 2001 devant la Cour de révision de Monaco. Au soutien de son recours, la société demanderesse au pourvoi, représentée par son avocat-défenseur, a développé un moyen unique de cassation, articulé autour de deux branches distinctes mais complémentaires, visant à démontrer l'incohérence logique et l'illégalité de la motivation adoptée par les juges d'appel.

Dans une première branche, relevant d'un grief de nature formelle et logique, l'employeur reprochait au Tribunal de première instance de s'être contredit dans les motifs de sa décision. Selon l'argumentation du pourvoi, la juridiction du second degré ne pouvait pas, sans entacher son jugement d'une contradiction de motifs rédhibitoire, retenir simultanément qu'il existait un « motif valable » de licenciement et qualifier néanmoins ce même licenciement de « licenciement abusif ». Pour la société demanderesse, ces deux qualifications juridiques étaient mutuellement exclusives : la validité du motif de rupture devait nécessairement purger l'acte de licenciement de tout caractère abusif.

Dans une seconde branche, qui traduisait sur le terrain de la violation de la loi la conséquence de cette prétendue contradiction, la SAM B. Frères soutenait que le Tribunal de première instance avait violé les dispositions de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail. L'auteur du pourvoi faisait valoir que ce texte législatif prohibe de manière stricte toute confusion entre deux mécanismes indemnitaires distincts : l'indemnité de licenciement, d'une part, et l'indemnité pour rupture abusive, d'autre part. En s'appuyant sur l'économie générale de l'article 13 de la loi n° 729, la société employeur postulait que le législateur monégasque avait rigoureusement subordonné l'appréciation du caractère abusif de la rupture à la constatation préalable de la non-validité du licenciement. Dès lors, en accordant des dommages-intérêts pour licenciement abusif tout en admettant la validité du motif de suppression de poste, le tribunal aurait méconnu le sens et la portée de ce texte fondamental du droit du travail monégasque.

En défense au pourvoi, Madame C. T., également assistée d'un avocat-défenseur, concluait au rejet du recours (les détails spécifiques de son mémoire en défense ne sont pas précisés dans la décision), soutenant la régularité et le bien-fondé du jugement attaqué qui avait su dissocier la légitimité intrinsèque de la suppression de son poste initial et l'abus caractérisé commis par l'employeur dans la mise en œuvre de son éviction de l'entreprise.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

La Cour de révision de Monaco était saisie d'une question de droit substantielle touchant à l'articulation même des concepts de validité du motif de licenciement et d'abus du droit de rompre le contrat de travail au regard des dispositions de la loi n° 729 du 16 mars 1963.

Formulé dans toute sa rigueur technique, le problème juridique soumis à la haute juridiction peut s'énoncer de la manière suivante : les juges du fond entachent-ils leur décision d'une contradiction de motifs et violent-ils l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 — lequel distingue l'indemnité de licenciement de l'indemnité pour rupture abusive — lorsqu'ils condamnent un employeur au versement de dommages-intérêts pour licenciement abusif, tout en reconnaissant par ailleurs que ce licenciement repose sur un motif valable tiré de la suppression du poste de la salariée dans le cadre d'une réorganisation nécessaire de l'entreprise, au motif que l'employeur s'est abstenu de proposer à l'intéressée un poste équivalent devenu vacant à la même époque et qu'elle avait démontré sa capacité à occuper ?

Sous cette interrogation procédurale et textuelle se dissimulait une problématique théorique fondamentale du droit du licenciement : la notion de « licenciement abusif » est-elle strictement réductible à l'absence de « motif valable » de rupture, comme le soutenait le pourvoi en affirmant que la loi subordonne l'appréciation de l'abus à la non-validité du licenciement, ou possède-t-elle une autonomie conceptuelle permettant de sanctionner, indépendamment de la légitimité économique ou organisationnelle de la suppression d'emploi, les conditions fautives dans lesquelles le salarié a été concrètement évincé de l'entreprise, notamment par la méconnaissance d'une opportunité manifeste de reclassement interne ?

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

Pour répondre à cette question et écarter le moyen unique du pourvoi dans ses deux branches réunies, la Cour de révision déploie un raisonnement d'une grande densité juridique qui valide pleinement la méthode d'analyse des juges du fond. La haute juridiction procède par une réfutation directe des prémisses du pourvoi, en affirmant d'emblée que le Tribunal de première instance « ne s'est pas contredit et n'a violé aucun des textes visés au moyen ».

L'architecture de la motivation de la Cour repose sur une dissociation analytique entre deux sphères d'appréciation de la rupture du contrat de travail : d'un côté, la sphère de la causalité matérielle et organisationnelle du licenciement (la validité du motif) ; de l'autre, la sphère des modalités d'exercice du pouvoir de direction et de rupture (le caractère abusif des conditions d'éviction).

Dans un premier temps de son raisonnement, la Cour de révision entérine le constat des juges d'appel relatif à la légitimité de la mesure de gestion prise par l'employeur. Elle relève ainsi qu'« il était légitime de supprimer un poste déterminé dans le cadre d'une réorganisation nécessaire de l'entreprise et d'en licencier la titulaire ». Par cette formulation, la Cour reconnaît que le motif économique ou organisationnel invoqué par la SAM B. Frères — la réorganisation nécessaire entraînant une suppression d'emploi — constitue bien, en soi, un motif valable de licenciement. Le pouvoir de direction de l'employeur lui permet d'adapter la structure de son entreprise et, par voie de conséquence, de mettre fin au contrat attaché au poste supprimé. Sur ce terrain strict de la causalité première de la rupture, l'employeur est dans son bon droit.

Cependant, et c'est là le cœur de la démonstration de la Cour dans un second temps, cette légitimité initiale n'épuise pas le contrôle judiciaire de la rupture et ne confère pas à l'employeur une immunité absolue quant aux modalités concrètes de l'éviction du salarié. La Cour de révision juge qu'en dépit de cette suppression de poste légitime, « il avait été abusif de ne pas proposer à Madame T. un autre poste équivalent ».

Pour caractériser cet abus sans encourir le grief d'arbitraire ou de contradiction, la Cour de révision prend soin de relever avec une extrême précision le faisceau d'indices factuels retenu par le Tribunal de première instance, lequel fait ressortir la faute de l'employeur :

1. L'existence d'un poste équivalent : il ne s'agissait pas d'exiger de l'employeur la création artificielle d'un emploi ou une modification substantielle de la qualification de la salariée, mais bien d'envisager son affectation sur un poste de même nature ou de niveau similaire au sein de la structure.
2. La concomitance de la vacance du poste : ce poste est « devenu à la même époque vacant par démission de la personne qui l'occupait ». L'opportunité de maintien de la salariée dans l'entreprise était donc actuelle, réelle et immédiatement disponible au moment même où la décision de se séparer d'elle en raison de la suppression de son propre poste était mise en œuvre.
3. La démonstration préalable de l'aptitude professionnelle : la salariée « avait, au surplus, assuré l'intérim en prouvant ses capacités à le tenir ». Cet élément factuel parachève la démonstration de l'abus : l'employeur ne pouvait ignorer ni l'existence du poste libre, ni l'adéquation parfaite des compétences de Madame C. T. à cet emploi, puisque cette dernière y avait déjà donné entière satisfaction à titre temporaire.

De la réunion de ces éléments, la Cour de révision tire la conséquence juridique finale qui clôt son syllogisme : cette abstention fautive de l'employeur « ouvrait droit à indemnisation des conditions abusives dans lesquelles elle avait été écartée de l'entreprise ».

En déplaçant l'objet de l'abus du motif de la suppression de poste vers les conditions de l'éviction de l'entreprise, la Cour de révision démontre l'inanité du grief de contradiction de motifs. Il n'y a nulle contradiction à dire qu'un acte juridique repose sur une cause valable (la suppression d'un poste précis) mais que son exécution ou sa mise en œuvre est entachée d'un abus de droit (refuser de reclasser la titulaire sur un poste équivalent vacant). Par voie de conséquence, la violation alléguée de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 s'effondre d'elle-même : contrairement à la thèse réductrice du pourvoi, ce texte ne subordonne nullement l'allocation de dommages-intérêts pour rupture abusive à la seule absence de motif valable de licenciement ; il permet également de sanctionner l'abus commis dans les circonstances et les conditions entourant la mise à l'écart du salarié. Le moyen unique est ainsi déclaré non fondé (« ne peut être accueilli »), conduisant au rejet pur et simple du pourvoi.

C. Le dispositif

Au terme de cette motivation concise et rigoureuse, la Cour de révision prononce sa décision dans un dispositif lapidaire, conforme aux usages de la haute juridiction lorsqu'elle écarte un recours :

« PAR CES MOTIFS : Rejette le pourvoi. »

III. L'analyse et la portée jurisprudentielle

A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne

L'arrêt rendu le 7 mars 2002 par la Cour de révision dans l'affaire SAM B. Frères c/ T. constitue une pierre angulaire de l'édifice jurisprudentiel monégasque en matière de droit du licenciement. Par sa formulation d'une clarté remarquable, il fixe avec autorité l'interprétation qu'il convient de donner à l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 et consacre de manière éclatante la théorie de l'autonomie de l'abus dans les conditions de la rupture par rapport à la validité intrinsèque du motif de licenciement.

Pour mesurer pleinement l'apport de cette décision, il est indispensable de revenir sur la thèse soutenue par le pourvoi, laquelle reflétait une lecture exégétique et binaire de la loi n° 729. Le droit monégasque du travail, articulé notamment autour de l'article 6 (qui consacre le droit de résiliation unilatérale du contrat à durée indéterminée) et de l'article 13 de la loi du 16 mars 1963, opère une distinction fondamentale en matière d'indemnisation de la rupture. L'indemnité de licenciement (souvent qualifiée en pratique d'indemnité de congédiement, prévue par la loi n° 845 du 27 juin 1968, bien que ce dernier texte ne soit pas expressément visé dans l'arrêt) est due au salarié licencié sans motif valable, tandis que des dommages-intérêts peuvent être alloués en cas de rupture abusive. L'article 13 de la loi n° 729 dispose que les dommages-intérêts prévus pour rupture abusive ne se confondent pas avec l'indemnité de licenciement.

Partant de cette règle de non-confusion, l'employeur tentait dans la présente espèce de construire un système verrouillé : selon lui, la règle de non-confusion impliquait une hiérarchie conditionnelle stricte. Pour qu'un juge puisse entrer en voie de condamnation sur le terrain de la rupture abusive, il fallait au préalable que le licenciement fût déclaré non valable quant à son motif. En d'autres termes, selon le pourvoi, la validité du motif constituait un fait justificatif absolu excluant par nature toute qualification d'abus ; l'abus ne pouvait être qu'une circonstance aggravante d'un licenciement d'ores et déjà dépourvu de motif valable.

La Cour de révision balaie cette construction doctrinale restrictive. En jugeant que le tribunal n'a violé aucun texte en retenant simultanément un « motif valable » et un « licenciement abusif », la haute juridiction consacre une conception dualiste de l'abus de droit de licencier. L'abus de licenciement au sens de l'article 13 de la loi n° 729 peut certes résulter d'un motif fallacieux, illicite ou inexistant, mais il peut tout aussi bien — et de manière totalement autonome — procéder des circonstances entourant la rupture, c'est-à-dire des « conditions abusives dans lesquelles [le salarié] a été écarté de l'entreprise ».

Cette solution s'inscrit dans la droite ligne de la théorie générale de l'abus de droit appliquée aux relations contractuelles de travail : le titulaire d'un droit (ici, le droit de l'employeur de réorganiser son entreprise, de supprimer un poste et de résilier le contrat de travail afférent) commet une faute génératrice de responsabilité civile lorsqu'il exerce cette prérogative légitime avec légèreté blâmable, mauvaise foi, brutalité, ou en causant à autrui un préjudice qui aurait pu être aisément évité. En l'espèce, le fait justificatif tiré de la « réorganisation nécessaire de l'entreprise » légitimait uniquement la disparition du poste initial de Madame C. T., mais il ne légitimait nullement son exclusion définitive de la collectivité de travail dès lors qu'une alternative évidente, immédiate et éprouvée existait au sein même de l'entreprise.

Au-delà de la théorie de l'abus de droit, cet arrêt du 7 mars 2002 présente un intérêt majeur en ce qu'il fait émerger, par le truchement de la responsabilité pour rupture abusive, un véritable devoir prétorien de reclassement à la charge de l'employeur dans le cadre d'une suppression de poste. Sans que le terme même de « reclassement » ne soit expressément employé dans le corps de l'arrêt, le mécanisme décrit par la Cour de révision en présente tous les attributs substantiels : face à une suppression d'emploi rendue nécessaire par une réorganisation, l'employeur ne peut licencier le salarié sans commettre d'abus s'il s'abstient de lui proposer un poste équivalent devenu vacant à la même époque et que l'intéressé a la capacité de tenir.

Il est particulièrement éclairant de mettre en perspective cette solution de la Cour de révision de Monaco — où siègent des magistrats issus de la Cour de cassation française (MM. Jouhaud, Malibert, Apollis et Cathala en l'espèce) — avec l'évolution conceptuelle du droit du licenciement pour motif économique, tout en prenant garde de souligner l'originalité irréductible de la voie choisie par le juge monégasque. Dans les systèmes juridiques voisins d'inspiration civiliste, l'obligation de reclassement préalable au licenciement économique a souvent été érigée en condition même de la validité (ou de la cause réelle et sérieuse) du licenciement : le manquement au reclassement prive alors le licenciement de motif valable.

Telle n'est pas la voie empruntée ici par les juridictions monégasques et validée par la Cour de révision. Respectueuse de la structure propre du droit positif monégasque et des constatations souveraines des juges du fond, la Cour maintient une séparation étanche entre la validité du motif et l'abus dans la mise en œuvre : 1