Cour de Révision de Monaco, 04 octobre 2002, n° 27028

Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 04 octobre 2002, n° 27028 (Lire sur source officielle)

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

L'identification de l'employeur véritable ainsi que la caractérisation des causes légitimes de rupture anticipée d'un contrat de travail à durée déterminée constituent des enjeux classiques mais toujours délicats du droit social monégasque, particulièrement lorsque la prestation de travail s'inscrit dans un schéma d'intégration opérationnelle entre deux entités juridiques distinctes. L'arrêt rendu le 4 octobre 2002 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco en offre une illustration topique.

En l'espèce, suivant un contrat de travail conclu le 16 février 1996 pour une durée déterminée de deux ans, Monsieur J. a été recruté en qualité de chef décorateur par la Société Anonyme Monégasque (SAM) d'Entreprises de Spectacles (également désignée dans les qualités de la décision sous l'appellation « SAM Entreprises de Spectacles des Terrasses du Casino »). Cet acte contractuel, revêtu de la signature du Directeur général de ladite société, comportait une clause instituant une période d'essai d'une durée de six mois. Aux termes de cette stipulation, chacune des parties se voyait reconnaître la faculté de rompre l'engagement unilatéralement, sans être tenue au respect d'un délai de préavis ni au versement d'une quelconque indemnité. Par ailleurs, il ressort des constatations de l'arrêt que l'article 5 du contrat de travail informait le salarié des modalités particulières d'exercice de ses fonctions au regard des relations entretenues par son employeur avec une société tierce, la Société Anonyme Monégasque des Bains de Mer (SBM), pour le compte de laquelle la SAM d'Entreprises de Spectacles exerçait son activité.

C'est dans ce cadre tripartite de fait que l'exécution de la prestation de travail s'est déroulée. La SAM d'Entreprises de Spectacles étant elle-même dépourvue de directeur artistique en son sein, Monsieur J. a été placé, pour l'accomplissement technique et opérationnel de sa mission de chef décorateur, sous l'autorité fonctionnelle de Monsieur B. L., lequel occupait les fonctions de directeur artistique au sein de la Société des Bains de Mer.

Or, l'exécution du contrat a donné lieu à des difficultés au cours du mois de juin 1996, période correspondant, selon les termes mêmes relevés dans la décision, « au plus fort de l'étape de la préparation du spectacle ». Estimant que la prestation fournie ne donnait pas satisfaction, la SAM d'Entreprises de Spectacles a, par courrier en date du 16 juillet 1996, notifié à Monsieur J. la cessation de leurs relations contractuelles à effet au 31 juillet suivant. Pour motiver cette décision et se prévaloir du régime de libre rupture stipulé au contrat, la société signataire faisait expressément référence à l'appréciation portée par le cadre de la société partenaire, en indiquant au salarié que, comme « le lui avait récemment indiqué Monsieur B. L., directeur artistique » de la Société des Bains de Mer, « sa période d'essai ne s'était pas révélée concluante ».

Face à cette mesure d'éviction, Monsieur J. a élevé des protestations quant aux conditions et au bien-fondé de la rupture de son engagement. C'est alors qu'est intervenu un élément factuel singulier qui allait nourrir le débat contentieux sur l'identification de l'employeur : le 27 décembre 1996, soit plus de cinq mois après la notification de la rupture, une nouvelle missive a été adressée au salarié. Toutefois, cette lettre justificative émanait non plus de la SAM d'Entreprises de Spectacles, cocontractante initiale, mais directement de la Société des Bains de Mer. Aux termes de cette correspondance, la Société des Bains de Mer exposait de manière circonstanciée les griefs professionnels nourris à l'encontre de l'intéressé. Elle précisait ainsi qu'il était apparu dès le mois de juin que « ses compétences sur le terrain » n'étaient pas adaptées aux réels besoins du poste occupé, que « sa conception de la direction de son service s'opposait alors fortement aux orientations désirées par la hiérarchie » et, enfin, que le « travail fourni avait été à 80 % inutilisable ».

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Contestant tant la régularité formelle que la légitimité substantielle de la rupture anticipée de son contrat à durée déterminée, Monsieur J. a saisi la juridiction prud'homale monégasque, le Tribunal du travail, en assignant conjointement en licenciement abusif la SAM d'Entreprises de Spectacles et la Société des Bains de Mer.

En première instance (dont la date du jugement n'est pas précisée dans la décision), le Tribunal du travail a débouté le salarié de ses prétentions à l'encontre des deux sociétés défenderesses. Monsieur J. a alors interjeté appel de cette décision devant le Tribunal de première instance de Monaco, statuant en qualité de juridiction d'appel du Tribunal du travail.

Par un jugement confirmatif rendu le 31 janvier 2002, le Tribunal de première instance a intégralement rejeté les demandes du salarié, en articulant sa décision autour de trois axes juridiques distincts :

• En premier lieu, statuant sur la recevabilité de l'action dirigée à l'encontre de la Société des Bains de Mer, le juge d'appel a déclaré la demande irrecevable, prononçant ainsi la mise hors de cause de cette entité au motif qu'elle n'avait pas la qualité d'employeur ou de coemployeur de Monsieur J.
• En deuxième lieu, examinant la nature juridique de la rupture intervenue le 16 juillet 1996 à l'initiative de la SAM d'Entreprises de Spectacles, le tribunal a opéré une requalification du cadre légal applicable. Il a en effet jugé qu'au moment de la notification du licenciement, soit cinq mois après l'embauche, Monsieur J. ne se trouvait plus sous le régime juridique de la période d'essai. Les juges du fond ont relevé que la durée de la période d'essai était impérativement limitée à trois mois par une disposition d'ordre public, ce qui rendait illicite la clause contractuelle ayant fixé cette durée à six mois. En conséquence, le salarié se trouvait d'ores et déjà régi par le droit commun des contrats à durée déterminée en cours d'exécution.
• En troisième et dernier lieu, tirant les conséquences de cette requalification tout en refusant d'invalider automatiquement la rupture, le Tribunal de première instance a recherché si l'éviction du salarié reposait néanmoins sur une cause légitime au regard du statut protecteur des contrats à durée déterminée. Écartant préalablement une demande du salarié tendant à voir prononcer la nullité de certaines attestations produites par l'employeur pour non-conformité aux prescriptions de l'article 324 du Code de procédure civile, la juridiction d'appel a estimé que les insuffisances professionnelles reprochées à Monsieur J. étaient avérées et que le licenciement était dès lors régulier, comme étant intervenu pour de « justes motifs ».

Non satisfait de cette issue, Monsieur J. a formé un pourvoi en révision contre ce jugement confirmatif. Au soutien de son recours devant la Haute juridiction monégasque, le demandeur au pourvoi développait trois moyens de cassation subdivisés en diverses branches :

1. Par un premier moyen, il faisait grief au jugement attaqué d'avoir prononcé la mise hors de cause de la Société des Bains de Mer. Selon le demandeur, le tribunal avait méconnu l'essence même du contrat de travail, lequel se définit juridiquement par l'existence d'un lien de subordination plaçant le salarié sous l'autorité d'un donneur d'ordres. Or, il soutenait qu'en l'espèce, cette autorité hiérarchique était exercée de manière effective par le directeur artistique de la Société des Bains de Mer, société au profit de laquelle s'exerçait son activité quotidienne et qui s'était immiscée tant dans la phase préalable à son recrutement que postérieurement à la rupture pour tenter de justifier son licenciement par la lettre du 27 décembre 1996.
2. Par un deuxième moyen, Monsieur J. reprochait à la juridiction du second degré d'avoir validé une procédure de licenciement qu'il qualifiait d'illégale. Dès lors que le contrat à durée déterminée était en cours d'exécution en dehors de toute période d'essai valide, la rupture prononcée sur le fondement erroné d'un essai non concluant ne pouvait être déclarée légitime. Il ajoutait que cette validation était d'autant moins justifiée que les juges du fond n'avaient caractérisé aucune faute disciplinaire à son encontre, mais s'étaient bornés à sanctionner le manquement à une prétendue « obligation de résultat », concept selon lui totalement étranger aux obligations pesant sur un salarié dans le cadre d'un contrat de travail.
3. Enfin, par un troisième moyen d'ordre procédural et probatoire, le salarié soutenait que le tribunal n'avait pu déclarer son licenciement justifié qu'au prix d'un déni de justice partiel — consistant en un refus de statuer sur sa demande de nullité des pièces adverses fondée sur l'article 324 du Code de procédure civile — et d'une dénaturation flagrante des éléments de preuve qui lui étaient favorables.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

Réunissant l'ensemble des griefs articulés par le demandeur au pourvoi, la Cour de révision de Monaco était appelée à trancher une triple problématique juridique touchant tant au droit substantiel du travail qu'au droit processuel civil :

1. Sur la détermination de la qualité d'employeur : Une société qui recrute par contrat écrit, rémunère et licencie un salarié travaillant à son bénéfice perd-elle sa qualité d'employeur exclusif au profit d'une société tierce (ou partage-t-elle cette qualité avec elle en tant que coemployeur), du seul fait qu'elle place contractuellement ce salarié sous l'autorité fonctionnelle et opérationnelle du directeur artistique de ladite société tierce pour laquelle elle exerce elle-même son activité ?
2. Sur le régime de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée : Lorsqu'un employeur notifie par erreur la rupture d'un contrat de travail à durée déterminée sur le fondement d'une période d'essai dont le terme légal d'ordre public est en réalité expiré, le juge du fond peut-il néanmoins valider cette rupture sur le terrain de l'article 12 de la loi n° 729 (mentionnée également sous le numéro 749 dans l'arrêt) du 16 mars 1963 en retenant que des insuffisances professionnelles non fautives dans l'exercice de la mission constituent des « justes motifs » de résiliation anticipée ?
3. Sur l'office du juge et le formalisme probatoire : La juridiction d'appel méconnaît-elle son obligation de statuer sur l'ensemble des chefs de demande figurant dans le corps des conclusions et commet-elle une dénaturation lorsqu'elle fonde sa conviction sur des attestations contestées au regard de l'article 324 du Code de procédure civile, dès lors que ces pièces étaient soit initialement régulières, soit dûment régularisées en cours d'instance ?

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

Pour rejeter l'intégralité du pourvoi après avoir procédé à la réunion des trois moyens, la Cour de révision déploie une motivation particulièrement dense et structurée, répondant point par point aux critiques du salarié tout en réaffirmant l'orthodoxie des principes directeurs du droit du travail et de la procédure civile monégasques.

1. L'approche distributrice et contractuelle du lien de subordination

En réponse au premier moyen relatif à l'identification de l'employeur, la Haute juridiction approuve pleinement le Tribunal de première instance d'avoir mis hors de cause la Société des Bains de Mer. Pour ce faire, la Cour opère une hiérarchisation claire entre les différents indices révélateurs de la relation salariale.

Elle relève tout d'abord les éléments formels et financiers rattachant le salarié à la SAM d'Entreprises de Spectacles : c'est cette société qui a signé tant le contrat d'embauche initial du 16 février 1996 que la lettre de résiliation du 16 juillet 1996 ; c'est également au bénéfice de cette entité que Monsieur J. travaillait et c'est elle qui assumait la charge de sa rémunération.

Une fois ce socle contractuel et économique posé, la Cour de révision aborde la question délicate de l'exercice du pouvoir de direction. Elle énonce le principe selon lequel « rien n'empêchait cette société, au bénéfice de laquelle il travaillait et le rémunérait, de le placer sous l'autorité du directeur artistique de la Société des Bains de Mer pour laquelle elle exerçait elle-même son activité ». La Cour prend soin de souligner la prévisibilité contractuelle de cette organisation tripartite en relevant que le salarié « ne pouvait ignorer [cette situation] du fait de l'article 5 de son propre contrat ». Dès lors, cette délégation de l'autorité fonctionnelle et technique à un préposé de la société cliente ou partenaire s'analyse comme une simple modalité d'exécution du contrat de travail voulu par l'employeur initial, « sans que celle-ci devint, pour autant, son employeur ou coemployeur ». L'immixtion de la Société des Bains de Mer, même matérialisée par l'envoi postérieur d'une lettre explicative des motifs de rupture, ne suffit donc pas à renverser la titularité juridique du contrat de travail.

2. La substitution du fondement légal de la rupture et la consécration de l'insuffisance professionnelle comme « juste motif »

Sur le deuxième volet du litige, la Cour de révision valide le raisonnement en deux temps opéré par les juges du fond concernant la rupture du contrat à durée déterminée.

Dans un premier temps, elle confirme qu'à la date de réception de la lettre de licenciement du 16 juillet 1996, la période d'essai légale (d'une durée maximale d'ordre public de trois mois) était expirée. Par conséquent, c'est « à bon droit » que le tribunal a jugé que Monsieur J. « ne relevait plus du régime de rupture discrétionnaire du contrat, propre à la période d'essai ». Le contrat à durée déterminée était entré dans sa phase d'exécution définitive.

Toutefois — et c'est là l'apport majeur de la décision sur ce point —, le fait que l'employeur ait cru à tort pouvoir user de son droit de résiliation discrétionnaire lié à l'essai n'entraîne pas ipso facto le caractère abusif de la rupture. Le juge doit simplement vérifier si les causes réelles ayant motivé l'éviction satisfont aux conditions beaucoup plus strictes du régime légal applicable aux contrats à durée déterminée, défini par l'article 12 de la loi du 16 mars 1963 (que l'arrêt cite successivement sous les numéros « 749 » puis « 729 », la loi n° 729 du 16 mars 1963 étant le texte fondateur régissant le contrat de travail à Monaco).

Or, ce texte autorise la rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée en présence de « justes motifs ». Se retranchant derrière le pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond, la Cour de révision relève que le tribunal a, sans dénaturation, estimé établies « les insuffisances alléguées dans l'exercice de la mission spécifique qui lui étaient reprochées par le directeur artistique sous l'autorité duquel il était placé ». La Haute juridiction juge que le tribunal a légalement pu déduire de ces constatations factuelles que ces insuffisances professionnelles constituaient les « justes motifs » exigés par l'article 12 de la loi précitée. Quant au grief tiré de ce que le jugement aurait indûment fait peser sur le salarié une obligation de résultat étrangère au droit du travail, la Cour l'écarte par la technique des motifs surabondants : dès lors que l'insuffisance dans l'exercice de la mission suffisait à caractériser le juste motif légal, toutes les considérations du jugement relatives à une prétendue obligation de résultat étaient dépourvues de portée opératoire sur la solution du litige.

3. La souplesse du contrôle formel des attestations et la portée de l'obligation de motivation

Enfin, examinant le troisième moyen relatif au traitement des preuves testimoniales et à l'omission de statuer alléguée, la Cour de révision rappelle tout d'abord une règle fondamentale de procédure civile gouvernant l'étendue de la saisine du juge. Elle affirme en effet « qu'il appartient à une juridiction de statuer sur toutes les demandes clairement exprimées dans les conclusions des parties, lors même qu'elles ne seraient pas reprises dans le dispositif desdites conclusions ». Le principe est donc fermement posé : le juge monégasque n'est pas lié uniquement par le dispositif récapitulatif des écritures, mais doit répondre à toute prétention articulée de manière claire dans le corps de l'argumentation (en l'occurrence, la demande de nullité des attestations adverses sur le fondement de l'article 324 du Code de procédure civile).

Néanmoins, après avoir énoncé cette règle de principe donnant théoriquement raison au demandeur sur l'office du juge, la Cour neutralise immédiatement le grief en constatant son innocuité pratique dans le cas d'espèce. Elle observe en effet que pour forger sa conviction, le jugement attaqué ne s'est appuyé que sur des attestations (produites tant par le salarié que par l'employeur) qui étaient « soit régulières à l'origine, soit, ainsi qu'il en donne acte, régularisées en cours de procédure ». Dès lors que le vice de forme initial affectant certaines pièces avait été purgé avant la clôture des débats et que le juge en avait pris acte sans les dénaturer, le moyen tiré du défaut de réponse à la demande d'annulation devient totalement inopérant (« sans portée en l'espèce »).

C. Le dispositif

Au terme de cette analyse conduisant à l'invalidation de l'ensemble des critiques formulées par le demandeur au pourvoi, la Cour de révision prononce une décision de rejet pur et simple. Le dispositif de l'arrêt est ainsi rédigé :

« PAR CES MOTIFS : Rejette »

III. L'analyse et la portée jurisprudentielle

A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne

L'arrêt rendu le 4 octobre 2002 par la Cour de révision de Monaco s'inscrit au cœur des problématiques contemporaines du droit du travail relatives à la fragmentation de l'entreprise et à la sécurisation des ruptures contractuelles. Bien que circonscrite au cadre législatif propre à la Principauté — notamment la loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail —, la décision déploie une méthodologie d'analyse qui présente d'étroites convergences, mais aussi d'intéressantes spécificités, au regard des solutions consacrées par les juridictions des États voisins, au premier rang desquels la Cour de cassation française (dont plusieurs hauts magistrats siègent traditionnellement au sein de la Cour de révision monégasque, à l'instar du Premier président rapporteur M. Jouhaud dans la présente affaire).

1. La conception stricte du lien de subordination et le rejet du coemploi en cas de délégation d'autorité

Le premier enseignement majeur de l'arrêt réside dans le traitement de la dissociation entre l'employeur juridique (contractuel et financier) et le détenteur de l'autorité opérationnelle quotidienne. En droit du travail classique, tant monégasque que français, le contrat de travail se caractérise par la réunion de trois éléments : une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination juridique. Ce dernier critère, généralement considéré comme déterminant, se définit par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

En l'espèce, la situation factuelle offrait au salarié de sérieux arguments pour revendiquer une requalification ou une reconnaissance de coemploi à l'égard de la Société des Bains de Mer (SBM). Non seulement la SAM d'Entreprises de Spectacles était dépourvue de directeur artistique et avait placé le chef décorateur sous les ordres directs du directeur artistique de la SBM, mais c'est ce dernier qui avait évalué négativement sa prestation ; plus encore, c'est la SBM elle-même qui avait pris la plume, le 27 décembre 1996, pour notifier au salarié les motifs précis de son éviction en faisant état des « orientations désirées par la hiérarchie ».

Pourtant, la Cour de révision refuse catégoriquement d'y voir le signe d'un transfert de la qualité d'employeur ou d'une situation de