Cour de Révision de Monaco, 14 octobre 2011, n° 7577

Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 14 octobre 2011, n° 7577 (Lire sur source officielle)

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

Le litige soumis à l'examen de la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit dans le cadre de l'exécution d'un contrat de travail liant un salarié à une entreprise du secteur de la sécurité privée. Monsieur t. FE., demeurant à Beausoleil, a été engagé en qualité d'agent de sécurité par la société anonyme monégasque (SAM) Monte-Carlo Protection Privée (également désignée dans le corps de l'arrêt sous la dénomination « société Monte-Carlo protection »), dont le siège social est établi sur le territoire monégasque, au 25 boulevard Albert Ier. La relation de travail salariée a débuté au cours de l'année 1996 (la date exacte du contrat et ses stipulations particulières ne sont pas précisées dans la décision).

Au cours de l'exécution de son contrat de travail, le salarié a estimé ne pas avoir été rempli de l'intégralité de ses droits en matière de rémunération pour une période déterminée allant du 1er septembre 2000 au 31 mars 2003. Le différend porte essentiellement sur le montant du salaire de base et des accessoires de salaire qui lui ont été versés par son employeur monégasque au cours de ces trente et un mois d'activité.

L'origine de cette contestation salariale réside dans l'articulation entre le droit interne monégasque du travail et l'évolution de la législation sociale dans la région économique voisine, à savoir la République française et plus particulièrement la région niçoise et le département des Alpes-Maritimes. En effet, à compter de l'année 2000, la législation française a connu des transformations structurelles majeures en matière de durée du travail et de politique salariale, marquées notamment par la loi française n° 2000-37 du 19 janvier 2000 et diverses lois ultérieures relatives à la réduction négociée ou impérative du temps de travail. Ces réformes ont entraîné, en France, une baisse de la durée hebdomadaire du travail tout en maintenant le salaire minimum, accompagnée d'une hausse du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) et des minima catégoriels dans le secteur de la sécurité, le tout assorti de mécanismes d'annualisation du temps de travail et d'allègements légaux de charges patronales accordés par les pouvoirs publics français aux entreprises de ce secteur.

Considérant que le principe légal monégasque de parité des salaires avec la région économique voisine devait lui permettre de bénéficier des revalorisations salariales intervenues en France dans le secteur de la sécurité privée pour la période courant de septembre 2000 à mars 2003, Monsieur t. FE. a engagé une action prud'homale devant les juridictions monégasques afin d'obtenir le paiement de divers rappels de salaires, de congés payés afférents, de l'indemnité monégasque de 5 % ainsi que l'octroi de dommages-intérêts.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Le parcours procédural de cette affaire témoigne de l'âpreté et de la technicité du contentieux, lequel a mobilisé l'ensemble des degrés de juridiction de l'ordre judiciaire monégasque sur une période de plus de six années.

En première instance, le Tribunal du travail de Monaco a été saisi des demandes du salarié. Cette juridiction a rendu deux décisions successives : un premier jugement en date du 28 avril 2005 (dont la teneur exacte, avant dire droit ou mixte, n'est pas précisée dans la décision), suivi d'un second jugement rendu le 29 mars 2007. Par ce jugement du 29 mars 2007, le Tribunal du travail n'a fait droit que très marginalement aux réclamations du salarié, en condamnant la société Monte-Carlo Protection Privée à lui payer la somme complémentaire de 12,16 euros, tout en le déboutant du surplus de ses prétentions relatives à l'application du principe de parité pour la période litigieuse.

Insatisfait de cette issue, le salarié a interjeté appel devant le Tribunal de première instance de Monaco, statuant en sa qualité de juridiction d'appel des décisions rendues par le Tribunal du travail. Par un jugement rendu le 25 mars 2010 et signifié le 19 avril 2010, le Tribunal de première instance a statué sur le litige. Il a confirmé le jugement du Tribunal du travail du 28 avril 2005 ainsi que le chef du jugement du 29 mars 2007 ayant condamné l'employeur au paiement de la somme de 12,16 euros (le sens de la décision d'appel sur le surplus des demandes, qui a motivé la cassation ultérieure, n'est pas expressément détaillé dans l'arrêt, mais a conduit à la saisine de la juridiction suprême).

Un pourvoi en révision (enregistré sous le numéro 2010-58) a alors été formé devant la Cour de révision de Monaco. Par un premier arrêt rendu le 25 novembre 2010, la Cour de révision a cassé et annulé le jugement du Tribunal de première instance du 25 mars 2010, mais uniquement de manière partielle : la cassation a été prononcée « sauf en ce qu'il confirme le jugement rendu par le tribunal du travail le 28 avril 2005 et celui en date du 29 mars 2007 en ce qu'il condamne la société Monte-Carlo Protection Privée à payer à M t. FE. la somme complémentaire de 12,16 euros ».

À la suite de cet arrêt de cassation partielle, la Cour de révision a retenu l'affaire pour statuer au fond, agissant ainsi comme juridiction d'appel du Tribunal du travail sur les points cassés. Une nouvelle phase d'instruction écrite s'est ouverte devant la Haute juridiction. Le 25 janvier 2011, Maître Joëlle Pastor-Bensa, avocat-défenseur agissant au nom de Monsieur t. FE., a déposé et signifié des conclusions additionnelles accompagnées de cinquante pièces. En réponse, le 16 février 2011, Maître Jacques Sbarrato, avocat-défenseur représentant la SAM Monte-Carlo Protection Privée, a déposé et signifié une réplique appuyée de dix-sept pièces. Le Greffier en Chef a établi le certificat de clôture le 24 février 2011, attestant de l'expiration de tous les délais légaux. L'affaire a été appelée à l'audience de la Cour de révision en session le 10 octobre 2011, au cours de laquelle le conseiller Jean-Pierre Gridel a présenté son rapport, les conseils des parties (Maître Danièle Rieu, avocat au Barreau de Nice pour l'appelant, et Maître Gatineau, avocat au Conseil d'État et à la Cour de cassation pour l'intimée) ont été entendus en leurs plaidoiries, et le ministère public (en la personne du Procureur général Jean-Pierre Dréno) a été ouï en ses conclusions.

Aux termes de ses écritures devant la Cour de révision statuant au fond, Monsieur t. FE., appelant, sollicitait la réformation partielle du jugement du Tribunal du travail du 29 mars 2007. Il concluait à la condamnation de son employeur à lui verser diverses sommes précisément chiffrées :

• 1 583,55 euros à titre de complément de salaire pour la période courant du 1er septembre 2000 au 31 mars 2003 ;
• 158,35 euros au titre des congés payés afférents à ce complément de salaire ;
• 2 543,87 euros au titre de l'indemnité monégasque de 5 % ;
• 1 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour non-paiement du salaire en temps voulu ;
• l'ensemble de ces sommes devant être assorti des intérêts au taux légal à compter du 28 avril 2003.

Au soutien de ses prétentions, l'appelant développait une argumentation juridique fondée sur la combinaison de deux textes de droit interne monégasque : d'une part, l'article 11 de la loi n° 739 du 16 mars 1963 sur le salaire, tel que modifié par la loi n° 1.068 du 28 décembre 1983, et, d'autre part, l'arrêté ministériel n° 63-131 du 11 mai 1963, modifié par l'arrêté n° 84-101 du 6 février 1984. Selon la thèse soutenue par le salarié, ces dispositions imposent que les montants minimaux des salaires, primes, indemnités et majorations (hors durée du travail) soient au moins égaux à ceux pratiqués en vertu de la réglementation ou des conventions collectives dans les mêmes professions de la région économique voisine — définie par arrêté comme étant la ville de Nice et, à défaut, le département des Alpes-Maritimes — pour des « conditions de travail identiques ». Or, Monsieur t. FE. proposait une interprétation strictement individuelle et fonctionnelle de cette notion légale : il soutenait que les « conditions de travail identiques » devaient s'apprécier uniquement par rapport à la situation d'un salarié effectuant, dans la région de référence, le même travail concret, à partir des mêmes compétences et responsabilités, et placé dans la même position hiérarchique. Dès lors qu'il exerçait à Monaco les mêmes fonctions d'agent de sécurité qu'un homologue niçois doté des mêmes qualifications et du même grade, il estimait que la parité salariale devait s'appliquer de plein droit, nonobstant les différences de cadre législatif global entre les deux États.

En défense, la société Monte-Carlo Protection Privée, intimée, s'opposait à l'ensemble de ces demandes et sollicitait la confirmation des jugements entrepris et le débouté du salarié, en faisant valoir (ainsi qu'il résulte des pièces produites et analysées par la Cour) que le cadre normatif, économique et financier régissant le travail des entreprises de sécurité dans la région niçoise — marqué par la réduction du temps de travail et des allègements légaux de charges salariales — excluait toute identité des conditions de travail avec la Principauté.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

La question de droit centrale soumise à la Cour de révision de Monaco portait sur la définition, la nature juridique et le périmètre d'appréciation de la notion de « conditions de travail identiques », telle qu'exigée par l'article 11 de la loi n° 739 du 16 mars 1963 modifiée et par l'arrêté ministériel n° 63-131 du 11 mai 1963 modifié pour la mise en jeu du principe de parité des salaires entre la Principauté de Monaco et la région économique voisine de référence (Nice et le département des Alpes-Maritimes).

Plus précisément, la Haute juridiction devait déterminer si l'exigence de « conditions de travail identiques » constitue une simple modalité de mise en œuvre du principe de parité salariale, s'appréciant de manière micro-juridique et fonctionnelle à l'échelle du seul poste de travail du salarié (identité des tâches accomplies, des compétences requises, des responsabilités assumées et du positionnement dans la hiérarchie de l'entreprise), ou si elle constitue, à l'inverse, une véritable condition préalable d'application dudit principe, exigeant une appréciation macro-juridique et globale prenant en compte l'ensemble de l'environnement normatif, légal et réglementaire régissant le travail salarié dans les deux territoires comparés, notamment au regard des règles d'aménagement, de durée et de flexibilité du temps de travail ainsi que des coûts salariaux et des aides publiques exonératoires de charges accordées aux employeurs.

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

Pour rejeter la thèse du salarié et écarter l'application du principe de parité des salaires, la Cour de révision déploie un raisonnement rigoureux, structuré en trois temps, qui procède d'une qualification théorique du texte légal suivie d'une analyse comparative approfondie des systèmes juridiques français et monégasque, avant d'aboutir à une appréciation concrète des pièces versées aux débats.

En premier lieu, la Cour procède à une qualification juridique fondamentale quant à l'économie générale de l'article 11 de la loi n° 739 du 16 mars 1963. Elle affirme avec force que « l'existence de conditions de travail identiques à Monaco et dans la région de référence, au sens des textes susvisés, est une condition d'application du principe posé de parité des salaires et non une modalité de sa mise en œuvre ». Par cette distinction conceptuelle essentielle, le juge de révision écarte l'idée selon laquelle la parité s'appliquerait par principe dès qu'une même profession est exercée de part et d'autre de la frontière, quitte à n'opérer que des ajustements techniques lors du calcul du salaire. Au contraire, l'identité des conditions de travail est érigée en condition sine qua non, en un prérequis légal dont la vérification commande le déclenchement même de la règle de parité.

Corrélativement, la Cour définit la méthode d'appréciation de cette condition préalable. Réfutant l'approche restrictive et purement individuelle proposée par le demandeur (limitée aux compétences, responsabilités et position hiérarchique), elle pose en principe que « l'ensemble des dispositions régissant le travail salarié doit être pris en considération, notamment dans l'aménagement de sa durée, de sa flexibilité et de leurs coûts corrélatifs ». La notion de « conditions de travail » au sens de la loi de 1963 ne se réduit donc pas aux conditions matérielles ou professionnelles d'exercice de l'emploi par l'individu ; elle englobe le cadre juridique et économique global dans lequel s'insère la prestation de travail salarié, incluant la réglementation du temps de travail, sa souplesse d'organisation pour l'entreprise et le coût financier qui en résulte pour l'employeur.

En deuxième lieu, appliquant cette grille de lecture globale, la Cour de révision se livre à une étude de droit comparé entre la législation française et la législation monégasque au cours de la période litigieuse.

D'un côté, examinant le droit national français à compter de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 et des lois ultérieures relatives à la réduction négociée ou impérative du temps de travail, la Cour relève que ce système s'est caractérisé par un faisceau de mesures indissociables :

1. Une diminution de la durée hebdomadaire du travail accompagnée du maintien du salaire minimum et d'une extension corrélative du régime pécuniaire des heures supplémentaires ;
2. La possibilité d'une annualisation du temps de travail et de la rémunération, s'inscrivant dans un contexte de réorganisations minoratives de la durée du travail ;
3. L'octroi, en contrepartie de ces contraintes nouvelles, « d'avantages financiers particuliers accordés directement aux entreprises par les pouvoirs publics ». La Cour qualifie ce bloc normatif français en soulignant qu'il s'agit de « toutes dispositions légales ou réglementaires affectant directement les conditions de travail et inconnues du droit monégasque ».

De l'autre côté, la Cour expose l'état du droit positif sur le territoire de la Principauté de Monaco, régi par l'ordonnance-loi n° 677 du 2 décembre 1959 sur la durée du travail, l'ordonnance souveraine d'application n° 5.505 et la loi n° 950 du 19 avril 1974. Elle met en évidence l'opposition radicale entre les deux législations sur deux points majeurs :

1. Sur le plan de l'organisation du temps de travail, le droit monégasque détermine « un régime hebdomadaire impératif de la durée contractuelle du travail ». Ce cadre rigide exclut toute flexibilité par annualisation ou modulation : il n'existe à Monaco aucune « possibilité de conventions entre les employeurs et les salariés visant à compenser un éventuel dépassement horaire sur une semaine par un allègement corrélatif au cours des semaines suivantes » ;
2. Sur le plan financier et du coût du travail, le système monégasque ne comporte pas « d'aides étatiques exonératoires de charges patronales pour favoriser l'emploi ».

En troisième et dernier lieu, la Cour de révision opère la confrontation de ces principes aux éléments factuels de l'espèce, tels qu'ils résultent des pièces produites par les parties. Elle constate souverainement (agissant ici comme juge du fond après cassation) que, durant la période précise des rappels de salaire réclamés par Monsieur t. FE. (soit du 1er septembre 2000 au 31 mars 2003), les entreprises de sécurité implantées dans la région niçoise ont effectivement bénéficié « d'allègements légaux de leurs charges salariales ». La Cour précise la finalité économique de ces aides publiques françaises : elles étaient « destinées à neutraliser des augmentations du salaire minimum interprofessionnel de croissance et pallier la hausse des minima catégoriels, afin de leur permettre de créer des emplois tout en maintenant leur productivité ».

Dès lors, la conclusion syllogistique s'impose avec l'évidence de la rigueur juridique : puisque les hausses salariales (SMIC et minima catégoriels) intervenues dans les entreprises de sécurité niçoises étaient la contrepartie d'une flexibilité du temps de travail et se trouvaient financièrement neutralisées par des allègements légaux de charges patronales inexistants à Monaco, les conditions de travail n'étaient pas identiques entre les deux territoires. La condition préalable d'application de l'article 11 de la loi n° 739 faisant défaut, la Cour en déduit que « le principe de parité invoqué par M. t. FE. n'est pas applicable à ses demandes ».

C. Le dispositif

Par suite de cette motivation écartant le fondement même de l'action du salarié, la Cour de révision prononce la décision suivante :

« PAR CES MOTIFS,

Confirme les jugements rendus les 28 avril 2005 et 29 mars 2007 par le tribunal du travail ;

Déboute M. t. FE. de ses demandes, fins et conclusions ;

Le condamne aux entiers dépens, dont distraction au profit de Maître Sbarrato, avocat-défenseur sous sa due affirmation. »

III. L'analyse et la portée jurisprudentielle

A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne

L'arrêt rendu le 14 octobre 2011 par la Cour de révision de Monaco constitue une décision de principe majeure dans l'histoire contemporaine du droit du travail monégasque. Par la solennité de sa formulation et la précision de son analyse comparative, il fixe de manière définitive l'interprétation de l'article 11 de la loi n° 739 du 16 mars 1963 sur le salaire (modifié par la loi n° 1.068 du 28 décembre 1983) face au bouleversement normatif provoqué, dans l'État voisin, par l'adoption des lois françaises dites « Aubry » (notamment la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 mentionnée par l'arrêt) instaurant la réduction de la durée légale hebdomadaire du travail à trente-cinq heures.

Pour mesurer la portée théorique de cet arrêt, il convient de revenir sur la genèse et l'économie du mécanisme monégasque de parité salariale. En raison de l'étroitesse géographique du territoire de la Principauté, de son enclavement au sein du département français des Alpes-Maritimes et de l'intégration de son bassin d'emploi avec celui des communes limitrophes (comme l'illustre parfaitement le cas de l'espèce, où le salarié réside à Beausoleil en France tout en travaillant à Monaco), le législateur monégasque a institué en 1963 un mécanisme original de salaire minimum de référence. Aux termes de l'article 11 de la loi n° 739, les montants minimaux des salaires, primes, indemnités de toute nature et majorations (à l'exclusion expresse de celles prévues par les dispositions relatives à la durée du travail) ne peuvent être inférieurs à ceux pratiqués, en vertu de la réglementation ou de conventions collectives, dans les mêmes professions, commerces ou industries de la région économique voisine (Nice et, à défaut, les Alpes-Maritimes, selon l'arrêté ministériel n° 63-