Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16364

Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16364 (Lire sur source officielle)

L'articulation entre l'autonomie de la négociation collective et les droits fondamentaux des travailleurs constitue l'une des lignes de tension les plus vives du droit social contemporain. L'arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco (pourvoi n° 2017-27) offre une illustration majeure de cette problématique, en tranchant avec une grande fermeté deux questions essentielles : d'une part, la portée d'une clause de renonciation à recours insérée dans un accord collectif à l'égard des salariés non signataires ; d'autre part, la vigueur du principe d'ordre public « à travail égal, salaire égal » face à des disparités conventionnelles de rémunération fondées sur une différenciation géographique des sites d'exploitation au sein d'un même établissement.

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

Le litige s'inscrit dans le cadre des relations de travail au sein de la Société Anonyme Monégasque (S.A.M.) Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après la SBM), dont le siège social est établi Place du Casino à Monaco. Au sein de cette entreprise, le personnel « hors jeu » ou « hors jeux de table » — et plus spécifiquement les employés affectés aux appareils automatiques — exerce son activité sur différents sites, notamment au sein de la salle dénommée « Sun Casino » d'une part, et au sein des salles de jeux du « Casino/Café de Paris » d'autre part.

Monsieur t. PI., de nationalité française et demeurant à Roquebrune-Cap-Martin, est employé par la SBM en qualité de caissier manipulateur (exerçant en réalité les fonctions de changeur). Il fait partie du personnel hors jeux de table et se trouve affecté au sein du site du « Sun Casino ».

Or, la rémunération des employés des appareils automatiques du « Sun Casino » et celle des employés homologues du « Casino/Café de Paris » résultaient historiquement d'accords collectifs distincts, négociés et conclus au niveau de chaque salle, entraînant une disparité salariale au détriment des salariés affectés au « Sun Casino ».

Afin de remédier à cette situation, un accord collectif a été conclu le 23 avril 2010, puis confirmé le 30 mars 2012, entre la SBM et le Syndicat des Cadres et Employés de la salle « Sun Casino ». Cet accord, intitulé accord « portant rapprochement salarial des personnels hors jeu SUN CASINO et CASINO/CAFÉ DE PARIS », a organisé un alignement progressif de la rémunération des salariés du « Sun Casino » sur celle perçue par le personnel du « Casino/Café de Paris ».

Toutefois, en contrepartie de ce rapprochement progressif, les partenaires sociaux ont inséré une clause à vocation transactionnelle et libératoire. Aux termes de cette stipulation expresse, l'accord collectif « met fin à tout litige ou revendication nés ou à naître relatif au rattrapage salarial des personnels concernés du SUN CASINO par rapport au personnel du CASINO/CAFÉ DE PARIS, tant par le passé que par le présent ».

Monsieur t. PI., qui n'avait pas personnellement signé cet accord collectif et qui n'était pas davantage adhérent du Syndicat des Cadres et Employés de la salle « Sun Casino » signataire du texte, a estimé que cette renonciation conventionnelle ne lui était pas opposable et que la différence de rémunération persistante ou passée qu'il subissait par rapport à ses collègues du « Casino/Café de Paris » demeurait illicite.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Contestant la disparité de traitement salarial dont il s'estimait victime, Monsieur t. PI. a saisi le Tribunal du travail de la Principauté de Monaco. Ses demandes s'articulaient autour de trois chefs principaux, fondés sur le principe de non-discrimination et d'égalité de traitement :

1. Voir déclarer qu'il était fondé à prétendre au versement d'une rémunération annuelle globale brute équivalente à celle versée aux salariés du « Casino/Café de Paris » ;
2. Faire juger que la SBM soit tenue, pour l'avenir, de lui verser une rémunération globale brute équivalente à celle que perçoivent les salariés du « Casino/Café de Paris » occupant un poste similaire ;
3. Obtenir la condamnation de la SBM à lui payer, pour le passé et dans la limite de la prescription légale, une somme correspondant à la différence de rémunération constatée entre lui-même et les salariés homologues du « Casino/Café de Paris ».

En défense devant la juridiction prud'homale, la SBM a soulevé, à titre principal, une fin de non-recevoir tirée de l'existence et des termes de l'accord collectif du 23 avril 2010 confirmé le 30 mars 2012. L'employeur soutenait que les demandes du salarié étaient irrecevables dès lors que l'accord collectif avait expressément mis fin à tout litige né ou à naître relatif au rattrapage salarial. Sur le fond, la société contestait l'existence d'une inégalité de traitement illicite.

Par un premier jugement (dont la date n'est pas précisée dans la décision), le Tribunal du travail a opéré une distinction entre la recevabilité et le bien-fondé de l'action. D'une part, les premiers juges ont débouté la SBM de sa fin de non-recevoir, considérant que les règles relatives à l'effet erga omnes des conventions collectives (issues des articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945) n'avaient pas lieu d'être retenues dès lors que la clause conventionnelle litigieuse comportait une transaction. D'autre part, statuant au fond, le Tribunal du travail a néanmoins débouté Monsieur t. PI. de l'intégralité de ses demandes salariales, motifs pris de l'absence d'éléments de preuve suffisants fournis par le demandeur.

Le salarié ayant interjeté appel de cette décision (suivi d'un appel incident de l'employeur sur la recevabilité), la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail, a rendu un arrêt infirmatif partiel le 31 janvier 2017 (signifié le 1er mars 2017).

La juridiction du second degré a tout d'abord confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait écarté la fin de non-recevoir soulevée par la SBM, jugeant l'accord du 23 avril 2010 inopposable au salarié quant à la renonciation d'agir en justice. Statuant à nouveau sur le fond, la Cour d'appel a jugé que l'inégalité de traitement subie par Monsieur t. PI. par rapport à son homologue exerçant ses fonctions au sein des salles de jeux du « Café de Paris » ou du « Casino » n'était pas justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute volonté de discrimination, et revêtait par conséquent un caractère illicite. Accueillant en son principe la demande de rappel de salaires formulée par l'appelant, la Cour d'appel a ordonné une mesure d'expertise afin de chiffrer les sommes dues.

Mécontente de cette décision, la SBM a formé une déclaration de pourvoi en révision au greffe général le 29 mars 2017, soutenue par une requête déposée et signifiée le 27 avril 2017, puis complétée par une réplique le 6 juin 2017. Le salarié, défendeur en révision, a déposé une contre-requête le 29 mai 2017 et une duplique le 14 juin 2017, sollicitant, outre le rejet du pourvoi, la condamnation de l'employeur à l'amende et au paiement de la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. Le Ministère public a déposé ses conclusions le 1er juin 2017.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

Le pourvoi formé par la SBM, structuré autour de deux moyens comportant respectivement deux et trois branches, soumettait à la Cour de révision deux problèmes juridiques distincts mais complémentaires.

En premier lieu, sur le terrain procédural et conventionnel (premier moyen), la question était de savoir si une clause insérée dans un accord collectif de travail, prévoyant la renonciation à tout litige ou revendication nés ou à naître en contrepartie d'un alignement salarial progressif, est opposable, par l'effet obligatoire général des conventions collectives prévu aux articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945, à un salarié de l'entreprise qui n'a ni signé personnellement cet accord, ni adhéré au syndicat signataire, ni donné mandat à ce dernier pour transiger ou renoncer à ses droits.

En second lieu, sur le terrain substantiel du droit de la rémunération (second moyen), la Haute juridiction devait déterminer si un employeur peut valablement justifier une différence de rémunération entre des salariés appartenant à la même catégorie professionnelle et accomplissant un travail identique ou de valeur égale au sein de la même entreprise, en se prévalant, d'une part, du fait que ces salariés travaillent sur deux sites géographiques distincts régis par des accords collectifs différents négociés avec les partenaires sociaux, et, d'autre part, de la circonstance alléguée que la rémunération supérieure des salariés du site de comparaison inclurait un intéressement calculé sur le chiffre d'affaires propre à ce site.

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

Statuant hors session et uniquement sur pièces, conformément aux dispositions des articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010 modifiant la loi n° 446 du 16 mai 1946 portant création d'un tribunal du travail, la Cour de révision rejette l'intégralité du pourvoi de l'employeur, tout en écartant la demande reconventionnelle du salarié pour procédure abusive. Son raisonnement se déploie en trois temps.

1. L'inopposabilité de la renonciation conventionnelle au droit fondamental d'agir en justice

Pour critiquer l'arrêt d'appel ayant écarté sa fin de non-recevoir, la SBM invoquait la violation des articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945. Selon la demanderesse au pourvoi, lorsqu'un employeur est lié par un accord collectif, celui-ci s'applique automatiquement, sauf stipulation contractuelle contraire, à tous les contrats de travail conclus avec lui, y compris à l'égard des salariés non adhérents aux syndicats signataires. La SBM soutenait que cet effet impératif et général s'étendait à toutes les dispositions de l'accord, lesquelles formaient en l'espèce un « tout indivisible » unissant l'avantage nouveau (l'alignement progressif des salaires) et sa contrepartie (l'extinction des litiges nés ou à naître).

La Cour de révision écarte sèchement cette argumentation en opérant un déplacement du terrain de la mécanique des conventions collectives vers celui des droits fondamentaux de la personne. Elle approuve la Cour d'appel d'avoir retenu, par motifs propres et adoptés, que « la renonciation au droit fondamental d'agir en justice suppose qu'elle ait été consentie par la personne concernée ou éventuellement son mandataire ».

Relevant ensuite les constatations souveraines des juges du fond selon lesquelles Monsieur t. PI. n'avait ni signé personnellement l'accord collectif du 23 avril 2010 (confirmé le 30 mars 2012), ni désigné le Syndicat des Cadres et Employés de la salle « Sun Casino » — auquel il n'avait pas adhéré — en vue de renoncer à ses droits, la Haute juridiction valide la déduction de la Cour d'appel : l'accord valant renonciation à recours ne lui était pas opposable. La qualification de « droit fondamental » attribuée au droit d'agir en justice fait ainsi obstacle à toute disposition par voie d'accord collectif sans le consentement personnel et exprès du titulaire du droit.

2. La primauté de la règle d'ordre public « à travail égal, salaire égal » sur le découpage géographique et conventionnel

Dans son second moyen, la SBM tentait de légitimer la disparité salariale par trois arguments : l'existence d'accords collectifs distincts propres à chaque casino (première branche), la présence d'un intéressement aux résultats spécifiques de l'établissement du « Casino/Café de Paris » auquel un salarié d'un autre établissement ne saurait prétendre (deuxième branche, tirée d'un défaut de base légale), et un défaut de réponse à conclusions sur ce même point de l'intéressement par établissement (troisième branche, visant l'article 199 du Code de procédure civile).

La Cour de révision répond par un attendu de principe particulièrement dense qui verrouille l'application du principe d'égalité de traitement :

• Le rappel du principe et de son périmètre : La Cour approuve d'abord les juges d'appel d'avoir énoncé qu'en vertu de la règle « à travail égal, salaire égal », l'employeur est tenu d'assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique, et qu'en droit, cette égalité doit être respectée entre les salariés d'une même catégorie « au sein de l'entreprise ».
• L'inopérance de la dualité de sites et d'accords collectifs : S'agissant du personnel hors jeux de table, la Cour juge que « le seul fait que cette activité soit effectivement exercée sur deux sites géographiques différents qui relèvent d'accords distincts, aussi objectif soit-il, ne constitue pas en soi une justification pertinente pour appliquer des règles différentes à ces salariés ». Dès lors que ces travailleurs « relèvent d'une seule et même catégorie d'activité et qui sont placés dans une situation professionnelle identique puisqu'ils accomplissent un même travail ou un travail de valeur égale », la différenciation purement géographique ou conventionnelle est neutralisée.
• La charge de la preuve et la nature d'ordre public du principe : La Cour souligne que la charge de la preuve d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination incombait à l'employeur, lequel a failli à la rapporter. Surtout, elle affirme avec force que l'employeur « ne peut valablement s'affranchir de la règle d'égalité de traitement à laquelle il est soumis, au motif de négociations entre partenaires sociaux, et ce d'autant que lesdits accords dérogent à une règle d'ordre public ». La négociation collective ne bénéficie donc d'aucune immunité face à l'ordre public salarial.
• L'unité d'établissement rendant inopérante la question de l'intéressement : Enfin, pour balayer les deux dernières branches relatives à l'intéressement sur les résultats d'un établissement distinct, la Cour de révision relève que la Cour d'appel, répondant aux conclusions, « a fait ressortir que les salariés exerçaient leur activité au sein d'un seul et même établissement ». Cette constatation factuelle souveraine (l'existence d'un établissement unique malgré deux sites géographiques) rendait totalement inopérante la recherche demandée par la SBM sur les résultats d'un prétendu « autre établissement ». La Cour d'appel n'était donc pas tenue de procéder à des recherches que ses propres constatations privaient de toute pertinence.

3. Le rejet de la demande de sanction pour pourvoi abusif

Enfin, statuant sur la demande de Monsieur t. PI. tendant à la condamnation de la SBM à une amende civile et à 20 000 euros de dommages et intérêts, la Cour de révision considère, « au regard des circonstances de la cause », qu'il en résulte que la société n'a pas abusé de son droit de se pourvoir en révision. L'exercice des voies de recours, même infructueux sur des questions juridiques d'une telle technicité, ne dégénère pas ici en faute.

C. Le dispositif

« PAR CES MOTIFS,

Rejette le pourvoi,

Déboute M. t. PI. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ;

Condamne la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; »

III. L'analyse et la portée jurisprudentielle

L'arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de révision s'impose comme une décision de référence au sein du corpus jurisprudentiel monégasque. Par la netteté de ses formules, il trace les frontières infranchissables du pouvoir normatif des partenaires sociaux face aux prérogatives individuelles fondamentales du salarié et à l'ordre public social.

A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne

L'analyse de la décision révèle une double consécration théorique : d'une part, la sanctuarisation du droit d'agir en justice contre les empiètements de l'autonomie collective ; d'autre part, une conception exigeante et substantielle du principe d'égalité de traitement au sein de l'entreprise.

1. L'intangibilité du droit individuel d'agir en justice face à l'effet erga omnes des conventions collectives

La première contribution majeure de l'arrêt réside dans la conciliation qu'il opère entre la loi n° 416 du 7 juin 1945 sur les conventions collectives de travail et la théorie générale des droits fondamentaux.

Dans le système juridique monégasque, les articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945 confèrent à l'accord collectif un effet automatique et impératif : dès lors que l'employeur est lié par un tel accord, ses stipulations s'appliquent à l'ensemble des contrats de travail exécutés dans son champ d'application, sans qu'il y ait lieu de distinguer selon que le salarié est ou non adhérent de l'organisation syndicale signataire. La thèse du pourvoi s'appuyait sur une lecture extensive et civiliste de ce mécanisme, en y greffant la notion d'indivisibilité contractuelle : puisque l'accord du 23 avril 2010 accordait un rattrapage salarial progressif à tous les salariés du « Sun Casino », la contrepartie transactionnelle (l'extinction des litiges passés et présents) devait, par symétrie et indivisibilité, s'imposer à cette même collectivité de travailleurs.

En réfutant cette analyse, la Cour de révision établit une distinction fondamentale entre la normativité sociale de l'accord collectif et la disponibilité des droits subjectifs individuels. Un syndicat détient de la loi le pouvoir de négocier et de conclure des normes générales et impersonnelles régissant les conditions de travail et de rémunération pour l'avenir. En revanche, une organisation syndicale ne tire pas de sa représentativité ou de sa capacité à conclure des conventions collectives un mandat légal pour disposer des droits patrimoniaux déjà nés dans le patrimoine individuel des salariés, ni a fortiori pour renoncer en leur nom au « droit fondamental d'agir en justice ».

La motivation de la Cour est à cet égard d'une grande rigueur conceptuelle :

• Elle qualifie expressément le droit d'agir en justice de « droit fondamental », lui conférant ainsi une valeur supérieure qui résiste à l'effet obligatoire des conventions collectives prévu par la loi de 1945.
• Elle applique strictement le droit commun du mandat et des actes abdicatifs : une renonciation à un droit fondamental ne se présume pas et ne peut résulter d'une représentation collective abstraite. Elle exige un consentement personnel (« consentie par la personne concernée ») ou un mandat spécial et exprès (« ou éventuellement son mandataire »).
• Elle constate l'absence de tout lien de représentation entre le salarié et le syndicat signataire : non seulement le salarié n'a pas signé l'accord, mais il n'a ni adhéré au syndicat, ni « désigné » ce dernier « en vue de renoncer à ses droits ». La formulation laisse d'ailleurs entendre que même la simple adhésion syndicale pourrait ne pas suffire en l'absence d'un mandat spécial de renoncer, puisque la Cour distingue le fait de ne pas avoir adhéré et le fait de ne pas avoir désigné le syndicat en vue de renoncer à ses droits.

Cette solution consacre le caractère strictement personnel de l'action en justice portant sur des créances salariales individuelles. L'accord collectif dit « transactionnel » est en réalité une figure juridique hybride dont l'effet extinctif d'instance ou d'action ne peut produire effet