Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16366

Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16366 (Lire sur source officielle)

L’articulation entre la liberté de négociation collective et les droits fondamentaux du salarié constitue l’un des points de tension les plus classiques mais aussi les plus évolutifs du droit social contemporain. L’arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco (pourvoi n° 2017-29) en offre une illustration topique. Par cette décision majeure, la haute juridiction monégasque se prononce avec une fermeté remarquable sur deux problématiques essentielles : d'une part, la portée d'une clause de renonciation à agir en justice insérée dans un accord collectif face à un salarié non-signataire ; d'autre part, la rigueur du principe « à travail égal, salaire égal » face à des disparités de rémunération issues d'accords collectifs distincts appliqués sur différents sites d'une même entreprise.

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

Le litige prend sa source au sein de la Société Anonyme Monégasque (S.A.M.) Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après la SBM), entreprise emblématique de la Principauté exploitant plusieurs salles de jeux et casinos, notamment le « Sun Casino », le « Casino » et le « Café de Paris ».

Monsieur f. SA. est employé par la SBM au sein du « Sun Casino » où il exerce la profession de caissier manipulateur, correspondant en réalité aux fonctions de changeur, faisant ainsi partie de la catégorie du personnel dit « hors jeux de table » (ou personnel des appareils automatiques). Au sein de la SBM, la rémunération des employés des appareils automatiques du « Sun Casino » et celle de leurs homologues exerçant au sein du « Casino/Café de Paris » présentaient des disparités, ces rémunérations résultant d'accords collectifs distincts, négociés et conclus au niveau de chaque salle de jeux.

Afin de remédier à cette différence de traitement, un accord collectif a été conclu le 23 avril 2010, puis confirmé le 30 mars 2012, entre la SBM et le Syndicat des cadres et employés de la salle « Sun Casino ». Cet accord, intitulé accord « portant rapprochement salarial des personnels hors jeu SUN CASINO et CASINO/CAFÉ DE PARIS », avait pour objet d'organiser un alignement progressif de la rémunération des salariés du « Sun Casino » sur celle des personnels du « Casino/Café de Paris ». En contrepartie de cet alignement graduel, l'accord collectif comportait une clause à vocation transactionnelle précisant expressément qu'il « met fin à tout litige ou revendication nés ou à naître relatif au rattrapage salarial des personnels concernés du SUN CASINO par rapport au personnel du CASINO/CAFÉ DE PARIS, tant par le passé que par le présent ».

Monsieur f. SA. n'a pas personnellement signé cet accord collectif du 23 avril 2010 (confirmé le 30 mars 2012) et n'a pas adhéré au Syndicat des cadres et employés de la salle « Sun Casino » qui l'avait conclu. Estimant subir une inégalité de traitement illicite par rapport aux salariés exerçant des fonctions similaires au sein du « Casino/Café de Paris » et considérant que l'accord collectif, auquel il n'était pas partie, ne pouvait lui être opposé pour entraver son droit d'agir, il a décidé de porter le différend devant la juridiction prud'homale monégasque.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Monsieur f. SA. a saisi le Tribunal du travail de Monaco de trois chefs de demandes principaux fondés sur le principe de non-discrimination et d'égalité de traitement :

1. Voir déclarer qu'il était fondé à prétendre au versement d'une rémunération annuelle globale brute équivalente à celle versée aux salariés du « Casino/Café de Paris » ;
2. Obtenir que la SBM soit tenue, pour l'avenir, de lui verser une rémunération globale brute équivalente à celle perçue par les salariés du « Casino/Café de Paris » occupant un poste similaire ;
3. Obtenir la condamnation de la SBM à lui payer, pour le passé et dans la limite de la prescription légale, une somme correspondant à la différence de rémunération constatée entre lui-même et lesdits salariés.

En défense, la SBM a soulevé une fin de non-recevoir tirée de l'existence de l'accord collectif du 23 avril 2010, soutenant que les demandes du salarié étaient irrecevables au regard de la clause mettant fin à tout litige né ou à naître. En première instance, le Tribunal du travail a écarté la fin de non-recevoir soulevée par l'employeur, déclarant ainsi l'action recevable. Toutefois, statuant au fond, les premiers juges ont débouté Monsieur f. SA. de l'intégralité de ses demandes en raison de l'absence d'éléments de preuve suffisants.

Sur appel, la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail, a rendu un arrêt partiellement infirmatif le 31 janvier 2017. La juridiction du second degré a d'abord confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait débouté la SBM de sa fin de non-recevoir, jugeant que l'accord collectif valant renonciation à recours n'était pas opposable au salarié. Statuant à nouveau sur le fond, la Cour d'appel a jugé que l'inégalité de traitement subie par Monsieur f. SA. par rapport à son homologue exerçant au sein des salles de jeux du « Café de Paris » ou du « Casino » n'était pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de discrimination, et qu'elle revêtait dès lors un caractère illicite. En conséquence, elle a accueilli en son principe la demande de rappel de salaires du salarié et a ordonné une mesure d'expertise afin d'en chiffrer le montant.

Mécontente de cette décision, la SBM a formé un pourvoi en révision le 29 mars 2017. Au soutien de son recours, la demanderesse articulait deux moyens de cassation :

• Le premier moyen, divisé en deux branches, reprochait à la Cour d'appel d'avoir violé les articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945 relative aux conventions collectives de travail. Selon la SBM, un accord collectif lie tous les salariés de l'entreprise, même non-adhérents au syndicat signataire, et forme un tout indivisible incluant la clause de renonciation aux réclamations passées et présentes en contrepartie du nouvel avantage salarial.
• Le second moyen, divisé en trois branches, faisait grief à l'arrêt d'avoir violé le principe « à travail égal, salaire égal », d'avoir privé sa décision de base légale au regard de cette même règle, et d'avoir méconnu les exigences de motivation de l'article 199 du Code de procédure civile. La SBM soutenait que la différence de rémunération était justifiée par l'existence d'accords collectifs distincts propres à chaque casino, et que la rémunération des salariés du « Casino/Café de Paris » incluait un intéressement calculé sur le chiffre d'affaires et les résultats spécifiques de cet établissement, auquel un salarié affecté au « Sun Casino » ne pouvait prétendre.

En défense au pourvoi, Monsieur f. SA. a conclu au rejet du recours et a formé une demande reconventionnelle tendant à la condamnation de la SBM à l'amende ainsi qu'au paiement d'une somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

La Cour de révision, statuant hors session et uniquement sur pièces en application des articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010, était invitée à trancher deux questions de droit fondamentales pour le droit du travail monégasque :

1. Sur l'opposabilité de la renonciation conventionnelle au droit d'agir : Une clause insérée dans un accord collectif de travail, qui prévoit l'extinction de tout litige ou revendication nés ou à naître en contrepartie d'un rapprochement salarial progressif, peut-elle être opposée par l'employeur, sur le fondement de l'effet erga omnes des conventions collectives (articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945), pour déclarer irrecevable l'action en justice d'un salarié qui n'a ni signé personnellement cet accord, ni adhéré au syndicat signataire, ni donné mandat à ce dernier pour renoncer à ses droits ?
2. Sur la portée du principe « à travail égal, salaire égal » face aux accords collectifs de sites : Un employeur unique exploitant un même établissement sur plusieurs sites géographiques peut-il valablement justifier une disparité de rémunération entre des salariés relevant d'une même catégorie professionnelle et accomplissant un travail identique ou de valeur égale, en invoquant l'existence d'accords collectifs distincts propres à chaque site et le fait que la rémunération d'un site inclurait un intéressement aux résultats spécifiques de celui-ci ?

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

La Cour de révision rejette l'intégralité du pourvoi formé par la SBM en développant une motivation particulièrement dense qui approuve en tous points l'analyse des juges du fond.

1. L'inopposabilité de la clause de renonciation au droit fondamental d'agir en justice

Pour écarter le premier moyen tiré de la violation des articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945, la Cour de révision opère une distinction nette entre l'effet normatif habituel d'un accord collectif et l'acte abdicatif que constitue la renonciation au droit d'agir en justice.

La Haute juridiction érige d'emblée le droit d'agir en justice au rang de « droit fondamental ». Elle pose en principe que « la renonciation au droit fondamental d'agir en justice suppose qu'elle ait été consentie par la personne concernée ou éventuellement son mandataire ». Ce faisant, elle soumet la validité et l'opposabilité d'une telle renonciation au droit commun du consentement individuel et du mandat spécial, neutralisant ainsi le mécanisme d'application automatique et généralisée des conventions collectives prévu par la loi de 1945.

Relevant les constatations souveraines des juges du fond selon lesquelles Monsieur f. SA. n'avait pas personnellement signé l'accord collectif du 23 avril 2010 (confirmé le 30 mars 2012), n'avait pas adhéré au Syndicat des cadres et employés de la salle « Sun Casino » et n'avait pas davantage désigné ce syndicat en vue de renoncer à ses droits, la Cour de révision approuve la Cour d'appel d'en avoir déduit que l'accord valant renonciation à recours ne lui était pas opposable. L'argument de l'indivisibilité de l'accord collectif avancé par la SBM est ainsi implicitement mais nécessairement balayé face à la prééminence du caractère personnel et fondamental du droit au juge.

2. La primauté d'ordre public du principe « à travail égal, salaire égal » et l'unité d'établissement

Sur le second moyen, la Cour de révision livre un attendu de principe très structuré confirmant l'application rigoureuse de la règle d'égalité de traitement au sein de l'entreprise. Le raisonnement se décompose en plusieurs étapes logiques :

• Le rappel de la règle et de son périmètre : La Cour approuve les juges d'appel d'avoir énoncé qu'en vertu de la règle « à travail égal, salaire égal », l'employeur est tenu d'assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique, et qu'en droit, cette égalité de traitement doit être respectée entre les salariés d'une même catégorie « au sein de l'entreprise ».
• L'insuffisance de la différenciation géographique et conventionnelle : S'agissant du personnel hors jeux de table auquel appartient le salarié, la Cour retient que « le seul fait que cette activité soit effectivement exercée sur deux sites géographiques différents qui relèvent d'accords distincts, aussi objectif soit-il, ne constitue pas en soi une justification pertinente pour appliquer des règles différentes à ces salariés ». Dès lors que ces derniers relèvent d'une seule et même catégorie d'activité et sont placés dans une situation professionnelle identique en accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale, la localisation géographique et la dualité des sources conventionnelles sont inopérantes. Notez que le sommaire de la décision mentionne par erreur matérielle « M. GU. », tandis que le corps de l'arrêt vise exactement « M. SA. ».
• La charge de la preuve et la nature d'ordre public du principe : La Cour rappelle que la charge de la preuve incombe à l'employeur, qui doit démontrer que la disparité de traitement est justifiée par des « éléments objectifs étrangers à toute discrimination ». Or, la SBM ayant échoué à rapporter cette preuve, elle « ne peut valablement s'affranchir de la règle d'égalité de traitement à laquelle il est soumis, au motif de négociations entre partenaires sociaux, et ce d'autant que lesdits accords dérogent à une règle d'ordre public ». La négociation collective est ainsi strictement subordonnée au respect de l'ordre public social que constitue l'égalité de rémunération.
• Le rejet de l'argument tiré de l'intéressement aux résultats d'établissement : Pour répondre aux deuxième et troisième branches qui reprochaient à la Cour d'appel un défaut de base légale et un défaut de réponse à conclusions concernant l'existence d'un intéressement calculé sur les résultats propres du « Casino/Café de Paris », la Cour de révision relève un élément factuel et juridique déterminant : la Cour d'appel « a fait ressortir que les salariés exerçaient leur activité au sein d'un seul et même établissement ». Dès lors que les différents sites ne constituaient pas des établissements distincts mais un seul et même établissement au sein d'une entreprise unique, la thèse de l'employeur fondée sur les résultats d'un « autre établissement » s'effondrait d'elle-même. La Cour d'appel a ainsi répondu aux conclusions et n'était pas tenue de procéder à des recherches que ses propres constatations rendaient totalement inopérantes.

Enfin, s'agissant de la demande reconventionnelle du salarié pour pourvoi abusif, la Cour de révision estime qu'au regard des circonstances de la cause, la SBM n'a pas abusé de son droit de se pourvoir en révision, rejetant ainsi les prétentions indemnitaires et d'amende formulées par le défendeur.

C. Le dispositif

« PAR CES MOTIFS,

Rejette le pourvoi,

Déboute M. f. SA. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ;

Condamne la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; »

III. L'analyse et la portée jurisprudentielle

A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne

L'arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de révision de Monaco s'inscrit dans un mouvement jurisprudentiel de fond visant à protéger les prérogatives individuelles et les droits fondamentaux du salarié contre les empiètements potentiels de l'autonomie collective. L'analyse de la décision révèle une convergence remarquable sur la question du droit d'agir en justice, mais aussi l'affirmation d'une rigueur toute particulière en matière d'égalité de traitement face aux accords collectifs.

1. L'intransigeance sur la sauvegarde du droit individuel d'accès au juge

En qualifiant le droit d'agir en justice de « droit fondamental » et en refusant qu'un syndicat puisse, par la voie d'un accord collectif, abdiquer ce droit au nom de salariés non-signataires et non-mandatés, la Cour de révision consacre une solution d'une grande orthodoxie juridique, pleinement conforme aux standards européens de protection des droits de l'homme (bien que seul le droit interne soit ici formellement visé).

Dans l'ordre juridique monégasque, la loi n° 416 du 7 juin 1945 sur les conventions collectives de travail confère pourtant un effet impératif et automatique aux accords collectifs. Comme le soulignait le pourvoi, les articles 9 et 10 de cette loi disposent que lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention collective de travail, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sans qu'il soit nécessaire que le salarié soit adhérent du syndicat signataire. C'est le principe de l'effet erga omnes de la norme collective.

Toutefois, la Cour de révision trace une frontière infranchissable entre la réglementation des conditions de travail et de rémunération (qui relève de la compétence naturelle des partenaires sociaux et s'impose à tous) et la disposition des droits subjectifs substantiels ou processuels déjà nés dans le patrimoine juridique du salarié. La clause par laquelle un accord collectif déclare mettre fin « à tout litige ou revendication nés ou à naître » s'analyse matériellement, ainsi que l'avaient relevé les premiers juges par motifs adoptés, comme une clause transactionnelle emportant renonciation à agir.

Or, la transaction est un contrat spécial qui, par essence, exige des concessions réciproques et la capacité de disposer des objets compris dans la transaction. Un syndicat professionnel, investi de la mission de défendre les intérêts collectifs de la profession et de négocier des normes générales, ne dispose d'aucun pouvoir légal de représentation pour transiger au nom et pour le compte des salariés pris individuellement, ni pour renoncer à leur droit fondamental de saisir un tribunal. Pour qu'une telle renonciation soit opposable au salarié, la Cour de révision exige le respect strict du droit civil des obligations : soit la signature personnelle de l'acte par le salarié, soit l'existence d'un mandat spécial donné au syndicat. La simple adhésion syndicale ne suffirait même pas nécessairement sans mandat exprès, mais en l'espèce, la question était d'autant plus claire que Monsieur f. SA. n'était pas adhérent du syndicat signataire.

Cette jurisprudence fait directement écho aux solutions consacrées en droit comparé, notamment par la Cour de cassation française, selon laquelle un accord collectif ne peut ni modifier le contrat de travail d'un salarié, ni emporter renonciation de celui-ci aux droits qu'il tient de la loi ou de son contrat, ni a fortiori le priver du droit fondamental d'exercer un recours juridictionnel effectif. L'argument de l'indivisibilité de l'accord collectif (selon lequel le salarié ne pourrait réclamer ou bénéficier du contexte conventionnel tout en rejetant la clause d'extinction des litiges) se brise sur la hiérarchie des normes : un droit fondamental d'ordre public ne peut être neutralisé par une stipulation collective à laquelle l'intéressé n'a pas personnellement consenti.

2. La neutralisation des accords collectifs dérogatoires au principe « à travail égal, salaire égal »

Le second volet de l'arrêt revêt une portée doctrinale et théorique tout aussi considérable. La SBM tentait de faire valoir une conception souple du principe d'égalité de traitement, soutenant que dès lors que les différences de rémunération résultent d'accords collectifs distincts ayant des champs d'application différents (en l'occurrence, chaque salle de casino), ces différences ne seraient pas contraires au principe « à travail égal, salaire égal », lequel viserait uniquement à sanctionner les discriminations reposant sur des a priori ou des critères illicites.

La Cour de révision rejette catégoriquement cette approche restrictive. En premier lieu, elle confirme la distinction classique mais essentielle entre la non-discrimination (qui sanctionne des motifs illicites précis) et le principe d'égalité de traitement exprimé par l'adage « à travail égal, salaire égal ». Ce dernier a un champ d'application beaucoup plus vaste : il impose positivement à l'employeur d'assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique au sein de l'entreprise. Dès qu'une disparité est constatée à travail égal ou de valeur égale, une présomption d'illicéité pèse sur l'employeur, qui supporte la charge exclusive de prouver l'existence d'« éléments objectifs étrangers à toute discrimination » justifiant cet écart.

En deuxième lieu, la Cour de révision tranche avec une grande fermeté le conflit entre la norme négociée et le principe d'égalité. Alors que dans d'