Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16380

Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16380 (Lire sur source officielle)

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

L'affaire soumise à la censure de la Cour de Révision de la Principauté de Monaco s'inscrit dans le cadre des relations collectives et individuelles de travail au sein de la Société Anonyme Monégasque dénommée Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après la SBM), dont le siège social est établi Place du Casino à Monaco. Cette entreprise exploite plusieurs salles de jeux sur le territoire monégasque, parmi lesquelles figurent le « Sun Casino » d'une part, et le « Casino/Café de Paris » d'autre part.

Au sein de ces différentes entités géographiques, la SBM emploie diverses catégories de personnels, notamment du personnel dit « hors jeu » ou « hors jeux de table », affecté aux appareils automatiques. Historiquement, la rémunération des employés affectés aux appareils automatiques du Sun Casino et celle de leurs homologues du Casino/Café de Paris résultaient d'accords collectifs distincts, négociés et conclus au niveau de chaque salle de jeux et applicables au seul personnel de chacune d'elles. Il en découlait une disparité salariale notable : à poste hiérarchiquement équivalent et pour des tâches similaires, les salariés du Casino/Café de Paris percevaient des rémunérations plus importantes que celles versées à leurs collègues du Sun Casino. Selon les éléments avancés par l'employeur dans le cadre du litige, la rémunération des salariés du Casino/Café de Paris incluait notamment un intéressement assis sur le chiffre d'affaires propre à ce site.

Afin de remédier à cette différence de traitement, un accord collectif a été conclu le 23 avril 2010, puis confirmé le 30 mars 2012, entre la SBM et le Syndicat des cadres et employés de la salle « Sun Casino ». Cet accord, formellement intitulé accord « portant rapprochement salarial des personnels hors jeu Sun Casino et Casino/Café de Paris », organisait un alignement progressif de la rémunération des salariés affectés au Sun Casino sur celle perçue par le personnel du Casino/Café de Paris.

Toutefois, cet engagement patronal de rapprochement progressif était assorti d'une contrepartie juridique majeure visant à sécuriser le passif social de l'entreprise. L'accord stipulait en effet expressément qu'il « met fin à tout litige ou revendication nés ou à naître relatif au rattrapage salarial des personnels concernés du Sun Casino par rapport au personnel du Casino/Café de Paris, tant par le passé que par le présent ». Par cette clause à vocation transactionnelle et libératoire, les partenaires sociaux signataires entendaient purger définitivement toute contestation passée ou actuelle relative aux écarts de rémunération entre les deux sites d'exploitation.

C'est dans ce contexte normatif qu'intervient Monsieur s. BAI., né le 16 juillet 1977 à Nice, de nationalité française et demeurant à Monaco. Employé par la SBM au sein du Sun Casino et faisant partie du personnel hors jeux de table (employés des appareils automatiques), Monsieur BAI. s'est estimé lésé par la persistance d'une disparité salariale antérieure et actuelle vis-à-vis de ses collègues exerçant des fonctions identiques au sein du Casino/Café de Paris. N'ayant pas personnellement signé l'accord collectif du 23 avril 2010 (confirmé le 30 mars 2012) et n'étant pas davantage adhérent du Syndicat des cadres et employés de la salle « Sun Casino » signataire dudit texte, ce salarié a considéré que la clause de renonciation à recours contenue dans l'accord ne pouvait lui être valablement opposée pour entraver son droit d'agir en justice.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Estimant subir une inégalité de traitement illicite, Monsieur BAI. a saisi le Tribunal du travail de Monaco. Ses prétentions devant les premiers juges s'articulaient autour de trois chefs de demandes principaux, fondés sur le principe de non-discrimination et la règle « à travail égal, salaire égal » :

1. Voir déclarer qu'il était fondé à prétendre au versement d'une rémunération annuelle globale brute équivalente à celle versée aux salariés du Casino/Café de Paris ;
2. Obtenir la condamnation de la SBM à lui verser, pour l'avenir, une rémunération globale brute équivalente à celle perçue par les salariés du Casino/Café de Paris occupant un poste similaire ;
3. Obtenir la condamnation de l'employeur à lui payer, pour le passé et dans la limite de la prescription légale, un rappel de salaire correspondant à la différence de rémunération constatée entre lui-même et ses homologues du Casino/Café de Paris.

En défense, la SBM a soulevé à titre principal une fin de non-recevoir tirée de l'existence de l'accord collectif du 23 avril 2010. Selon l'employeur, cet accord, qui mettait fin à tout litige né ou à naître sur le rattrapage salarial, s'imposait à l'ensemble des salariés par l'effet erga omnes des conventions collectives, rendant ainsi les demandes individuelles de Monsieur BAI. irrecevables. Au fond, la société contestait l'existence d'une inégalité illicite.

En première instance, le Tribunal du travail a opéré une scission entre la recevabilité et le bien-fondé de l'action. D'une part, il a débouté la SBM de sa fin de non-recevoir, jugeant que la clause conventionnelle comportait une transaction et que les règles relatives à l'effet général des conventions collectives n'avaient pas lieu d'être retenues pour priver le salarié non signataire de son action. D'autre part, statuant au fond, le Tribunal a néanmoins débouté Monsieur BAI. de l'intégralité de ses demandes salariales, estimant que ce dernier ne rapportait pas d'éléments de preuve suffisants au soutien de ses prétentions.

Sur appel interjeté contre cette décision, la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail, a rendu le 31 janvier 2017 un arrêt partiellement infirmatif (signifié le 1er mars 2017). Les juges du second degré ont tout d'abord confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait écarté la fin de non-recevoir soulevée par la SBM, retenant par motifs propres et adoptés qu'un accord valant renonciation à recours n'est opposable qu'aux parties signataires ou à ceux ayant donné mandat à cette fin. Statuant à nouveau sur le fond, la Cour d'appel a infirmé la décision des premiers juges. Elle a jugé que l'inégalité de traitement subie par Monsieur BAI. par rapport à son homologue exerçant ses fonctions au sein des salles de jeux du Café de Paris ou du Casino n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute volonté de discrimination, et qu'elle revêtait dès lors un caractère illicite. En conséquence, la juridiction d'appel a accueilli en son principe la demande de rappel de salaires formée par le salarié et a ordonné, avant dire droit sur le montant exact des sommes dues, une mesure d'expertise comptable.

Contestant cette analyse tant sur la recevabilité que sur le fond, la SBM a formé un pourvoi en révision. Par déclaration souscrite au greffe général le 29 mars 2017, suivie du dépôt d'une requête le 27 avril 2017 et d'une réplique le 6 juin 2017, la société demanderesse en révision a articulé deux moyens de cassation.

Le premier moyen, divisé en deux branches, attaquait le rejet de la fin de non-recevoir sur le fondement des articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945 relative aux conventions collectives de travail. La SBM soutenait :

• Dans une première branche, que lorsqu'un employeur est lié par un accord collectif, celui-ci s'applique de plein droit aux contrats de travail conclus avec l'ensemble des salariés, y compris ceux qui ne sont pas adhérents des organisations syndicales signataires. En affirmant que l'accord du 23 avril 2010 n'était pas opposable au salarié non signataire et non syndiqué, la Cour d'appel aurait violé les textes susvisés.
• Dans une seconde branche, que l'effet impératif et général de l'accord collectif s'applique à toutes ses dispositions, lesquelles forment un tout indivisible. Rien n'interdirait aux partenaires sociaux d'instaurer un nouvel avantage collectif (l'alignement progressif des salaires) en contrepartie de la renonciation des salariés à leurs réclamations passées ou présentes, de sorte que la qualification de transaction retenue par les juges du fond pour écarter les articles 9 et 10 de la loi n° 416 constituait une violation de la loi.

Le second moyen, divisé en trois branches, critiquait la reconnaissance d'une inégalité de traitement illicite au regard du principe « à travail égal, salaire égal » et de l'article 199 du Code de procédure civile :

• La première branche soutenait que les différences de traitement ne contreviennent pas au principe d'égalité dès lors qu'elles résultent d'accords collectifs distincts ayant des champs d'application géographiques ou fonctionnels différents (en l'espèce, des accords propres à chaque casino).
• La deuxième branche reprochait à la Cour d'appel un défaut de base légale au regard de la règle « à travail égal, salaire égal ». Selon la SBM, ce principe n'interdit pas de rémunérer les salariés en fonction des résultats collectifs de l'établissement dans lequel ils travaillent. La Cour aurait dû rechercher si la rémunération supérieure versée au Casino/Café de Paris ne comportait pas un intéressement sur le chiffre d'affaires propre à cet établissement, auquel les salariés d'un autre établissement (le Sun Casino) ne pouvaient juridiquement prétendre.
• La troisième branche invoquait un défaut de réponse à conclusions (violation de l'article 199 du Code de procédure civile), reprochant aux juges d'appel de s'être abstenus de répondre au moyen déterminant tiré de l'impossibilité pour les salariés d'un établissement de bénéficier d'un intéressement calculé sur les résultats d'un autre établissement.

En défense au pourvoi (contre-requête du 29 mai 2017 et duplique du 14 juin 2017), Monsieur BAI. a conclu au rejet du pourvoi et a formé une demande reconventionnelle tendant à la condamnation de la SBM au paiement d'une amende ainsi que d'une somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. Le Ministère Public a déposé ses conclusions le 1er juin 2017.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

La Cour de Révision de la Principauté de Monaco était saisie de deux questions juridiques fondamentales, touchant à l'articulation entre l'autonomie collective des partenaires sociaux et les droits fondamentaux ou d'ordre public conférés individuellement au salarié :

1. Sur l'opposabilité d'une clause conventionnelle de renonciation à recours : Un accord collectif d'entreprise, conclu entre un employeur et un syndicat en application de la loi n° 416 du 7 juin 1945, qui prévoit un rattrapage salarial progressif en contrepartie de l'extinction de tout litige né ou à naître, peut-il priver de son droit d'agir en justice un salarié qui n'a ni signé personnellement cet accord, ni adhéré au syndicat signataire, ni donné mandat à ce dernier pour transiger en son nom ?

2. Sur la portée du principe « à travail égal, salaire égal » au sein d'une entreprise à sites multiples : Un employeur unique exploitant une même activité sur plusieurs sites géographiques dépourvus d'autonomie réelle de direction et d'exploitation (constituant ainsi un seul et même établissement) peut-il valablement justifier une disparité de rémunération entre des salariés accomplissant un travail identique ou de valeur égale par l'existence d'accords collectifs distincts propres à chaque site ou par des modalités de calcul du salaire intégrant les résultats financiers spécifiques à l'un des sites ?

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

Statuant hors session et uniquement sur pièces le 13 octobre 2017, la Cour de Révision rejette l'intégralité du pourvoi formé par la SBM, tout en écartant la demande indemnitaire du salarié pour procédure abusive. Son raisonnement se déploie en trois temps distincts.

1. L'inopposabilité de la renonciation collective au droit individuel d'agir en justice

Pour écarter le premier moyen de cassation et valider le rejet de la fin de non-recevoir, la Haute juridiction monégasque opère une distinction nette entre l'effet normatif habituel des conventions collectives et la disposition d'un droit fondamental personnel.

La Cour approuve la Cour d'appel d'avoir retenu, par motifs propres et adoptés, que « la renonciation au droit fondamental d'agir en justice suppose qu'elle ait été consentie par la personne concernée ou éventuellement son mandataire ». Ce faisant, la Cour de Révision érige le droit d'agir en justice au rang de droit fondamental strictement personnel, dont la titulature et la disposition échappent au mécanisme de représentation légale collective prévu par les articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945.

Dès lors que les juges du fond avaient souverainement constaté, en fait, que Monsieur BAI. n'avait pas personnellement signé l'accord collectif du 23 avril 2010 (confirmé le 30 mars 2012), qu'il n'avait pas adhéré au Syndicat des cadres et employés de la salle « Sun Casino », et qu'il n'avait pas non plus désigné ce syndicat comme mandataire en vue de renoncer à ses droits, la déduction juridique s'imposait d'elle-même : la clause de l'accord valant renonciation à recours (qualifiée de transactionnelle par les premiers juges) lui était radicalement inopposable. L'indivisibilité de l'accord collectif invoquée par l'employeur cède ainsi devant l'intangibilité du droit d'accès au juge.

2. La consécration rigoureuse du principe « à travail égal, salaire égal » dans le cadre d'un établissement unique

Abordant le second moyen, la Cour de Révision livre une motivation particulièrement dense (éclairée tant par le corps de l'arrêt que par son sommaire analytique) qui verrouille les conditions d'application du principe d'égalité de traitement salarial.

En premier lieu, la Cour valide la définition théorique du principe énoncée par les juges d'appel : en vertu de la règle « à travail égal, salaire égal », l'employeur est tenu d'assurer une égalité de rémunération (incluant le salaire de base mais également les divers avantages et accessoires y afférents) entre tous les salariés placés dans une situation identique. L'égalité de traitement doit impérativement être respectée entre les salariés relevant d'une même catégorie professionnelle au sein de la même entreprise dès lors qu'ils accomplissent des tâches semblables ou un travail de valeur égale.

En deuxième lieu, la Cour de Révision examine la pertinence des justifications avancées par la SBM pour légitimer la disparité constatée entre le personnel hors jeux de table du Sun Casino et celui du Casino/Café de Paris. Elle approuve la Cour d'appel d'avoir écarté coup sur coup l'argument géographique et l'argument conventionnel :

• Sur la diversité des sites géographiques et la notion d'établissement : La Cour relève que le seul fait que l'activité soit exercée sur deux sites géographiques différents, « aussi objectif soit-il », ne constitue pas en soi une justification pertinente. Les constatations souveraines des juges du fond établissaient en effet que les différentes salles de jeux étaient dépourvues de « toute réelle autonomie de direction et d'exploitation ». Elles ne constituaient donc que de simples sites géographiques distincts dans lesquels la SBM, employeur unique, exploitait une seule et même activité. L'identité de situation des salariés était par ailleurs corroborée par l'interchangeabilité du personnel : ils exerçaient les mêmes tâches et attributions, occupaient des fonctions similaires, et leur transfert d'un site à l'autre n'était nullement considéré par l'employeur comme une mutation, un changement d'emploi ou une promotion. Par conséquent, tous ces salariés exerçaient en réalité leur activité « au sein d'un seul et même établissement ».
• Sur la dualité des accords collectifs : La Cour juge que l'employeur ne peut valablement s'affranchir de la règle d'égalité de traitement à laquelle il est soumis au motif de négociations entre partenaires sociaux ayant abouti à des accords distincts par site. La raison fondamentale réside dans la hiérarchie des normes : la règle « à travail égal, salaire égal » est explicitement qualifiée de « règle d'ordre public », à laquelle les accords collectifs ne peuvent déroger de manière défavorable sans justification objective.

En troisième lieu, sur la charge de la preuve et le grief de défaut de base légale ou de réponse à conclusions (relatif à l'intéressement au chiffre d'affaires du Casino/Café de Paris), la Cour de Révision rappelle qu'il incombait à l'employeur de rapporter la preuve que la disparité de traitement reposait sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Or, la Cour d'appel ayant fait ressortir, en répondant aux conclusions, que tous les salariés concernés exerçaient leur activité au sein d'un « seul et même établissement », l'argument de la SBM fondé sur l'existence d'établissements distincts dotés de résultats propres s'effondrait sur ses bases factuelles. Les juges d'appel n'étaient dès lors pas tenus de procéder à des recherches supplémentaires (sur la nature de l'intéressement propre à un prétendu établissement distinct) que leurs propres constatations (l'unicité d'établissement) rendaient totalement inopérantes.

3. Le rejet de la demande de sanction pour pourvoi abusif

Enfin, statuant sur la demande reconventionnelle de Monsieur BAI., la Cour de Révision juge qu'au regard des circonstances de la cause, il ne résulte pas que la SBM ait abusé de son droit d'exercer une voie de recours extraordinaire en se pourvoyant en révision. La demande de condamnation à l'amende civile et aux 20 000 euros de dommages-intérêts est donc rejetée.

C. Le dispositif

« PAR CES MOTIFS,

Rejette le pourvoi,

Déboute M. s. BAI. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ;

Condamne la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; »

III. L'analyse et la portée jurisprudentielle

L'arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de Révision de Monaco constitue une décision de principe majeure en droit du travail monégasque. Ce contentieux sériel, opposant le principal employeur privé de la Principauté à ses salariés affectés aux appareils automatiques du Sun Casino, a permis à la Haute juridiction de fixer avec une grande fermeté les frontières du pouvoir normatif des partenaires sociaux face aux prérogatives individuelles d'ordre public du salarié. L'analyse de cette décision révèle une double dynamique : d'une part, la sanctuarisation du droit d'accès au juge contre les clauses conventionnelles d'extinction des litiges (A) ; d'autre part, une conception exigeante et substantielle du principe d'égalité de traitement qui neutralise les découpages géographiques ou conventionnels artificiels au sein de l'entreprise (B).

A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne

Bien que rendu au visa exclusif du droit interne monégasque (notamment la loi n° 416 du 7 juin 1945 sur les conventions collectives de travail et l'article 199 du Code de procédure civile, ainsi que les principes généraux du droit du travail), l'arrêt commenté résonne fortement avec les grands courants jurisprudentiels européens et français contemporains, tout en affirmant des solutions propres d'une grande rigueur technique.

1. L'articulation entre l'effet erga omnes de l'accord collectif et l'effet relatif de la transaction

Le premier apport fondamental de l'arrêt réside dans la résolution du conflit entre la logique collective du droit syndical et la logique individuelle du droit processuel et civil des contrats.

En droit monégasque, les articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945 consacrent l'effet automatique et impératif (erga omnes) des conventions collectives : dès lors qu'un employeur est lié par