Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16383

Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16383 (Lire sur source officielle)

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

Le litige s'inscrit au sein de l'organisation interne de la société anonyme monégasque Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM), exploitant historique des établissements de jeux en Principauté de Monaco. En l'espèce, Monsieur p. AR., né le 25 février 1956, occupait les fonctions de cadre au sein du Sun Casino, établissement de jeux de la SBM dédié notamment aux jeux américains.

La SBM exploite par ailleurs d'autres salles de jeux au sein du territoire monégasque, parmi lesquelles la salle de jeux du Casino/Café de Paris. Au sein de ces entités, les cadres des jeux américains se trouvaient soumis à des modalités de calcul de rémunération distinctes selon leur site d'affectation : les cadres affectés au Casino/Café de Paris percevaient une rétribution substantiellement plus élevée que celle allouée à leurs homologues du Sun Casino pour des fonctions hiérarchiquement et fonctionnellement équivalentes. Cette disparité salariale trouvait son assise formelle dans des statuts collectifs différenciés, résultant d'accords collectifs distincts négociés et conclus au niveau de chaque salle de jeux. De surcroît, la rémunération des cadres du Casino/Café de Paris était déterminée, pour tout ou partie, en considération des résultats économiques propres à cet établissement.

Constatant qu'il accomplissait des tâches et attributions identiques à celles de ses collègues du Casino/Café de Paris sans bénéficier d'une rémunération équivalente, et alors même que la SBM constituait l'employeur unique et ne qualifiait pas le passage d'une salle à une autre de mutation ou de promotion, M. AR. a contesté cette inégalité de rétribution.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

M. AR. a saisi le tribunal du travail de Monaco aux fins d'obtenir la condamnation de la SBM au paiement d'un rappel de salaires correspondant au différentiel entre le montant perçu au Sun Casino et celui versé à un cadre occupant un poste équivalent au sein de la salle de jeux du Café de Paris. La phase de conciliation préliminaire obligatoire ayant échoué, un procès-verbal de non-conciliation a été dressé à la date du 10 mai 2010.

Par jugement (dont les motivations initiales ne sont pas précisées dans la décision), le tribunal du travail a tranché le litige en première instance. Sur appel interjeté à l'encontre de cette décision, la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile par arrêt du 21 mars 2017, a infirmé partiellement le jugement déféré. La cour a notamment jugé que l'inégalité de traitement salarial subie par M. AR. par rapport à un salarié accomplissant un travail de valeur égale au Café de Paris n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute volonté de discrimination, et présentait de ce fait un caractère illicite. Elle a déclaré fondée en son principe la demande de rappel de salaires pour une période quinquennale arrêtée rétroactivement à la date de non-conciliation (le 10 mai 2010), et a ordonné, avant dire droit sur le quantum, une mesure d'expertise judiciaire. Cet arrêt a été signifié le 3 avril 2017.

La SBM a souscrit une déclaration de pourvoi en révision au greffe général le 2 mai 2017, suivie du dépôt de sa requête le 29 mai 2017. M. AR. a notifié sa contre-requête le 28 juin 2017, sollicitant le rejet du pourvoi ainsi que la condamnation de la demanderesse à une amende civile et à la somme de 100 000 euros à titre de dommages-intérêts pour pourvoi abusif. Après dépôt des conclusions du Ministère Public le 30 juin 2017, d'une réplique le 5 juillet 2017, d'une duplique le 13 juillet 2017, et délivrance du certificat de clôture le 25 juillet 2017, la cause a été examinée sur le rapport de Monsieur le Vice-Président Jean-François Renucci lors de l'audience du 7 septembre 2017.

Au soutien de son recours, la SBM articulait un moyen unique de révision divisé en trois branches :

• En sa première branche, la demanderesse faisait valoir que si la règle « à travail égal, salaire égal » prohibe les disparités injustifiées entre salariés soumis au champ d'application d'un même accord collectif, elle ne permet pas d'altérer la portée territoriale ou professionnelle définie par les parties négociatrices. Les cadres du Sun Casino et ceux du Casino/Café de Paris relevant d'accords collectifs distincts conclus spécifiquement pour chaque entité, la cour d'appel aurait méconnu le principe d'égalité de traitement en déclarant illicite une différence issue de régimes collectifs distincts.
• En sa deuxième branche, la société soutenait qu'aucune norme n'interdit d'indexer la rétribution des salariés sur les résultats d'un site, d'un atelier ou d'un établissement particulier. En s'abstenant de rechercher si le lien unissant la rémunération des cadres du Café de Paris aux rendements propres de leur salle ne légitimait pas l'impossibilité pour les salariés du Sun Casino d'y prétendre, la cour d'appel aurait privé sa décision de base légale.
• En sa troisième branche, prise de la violation de l'article 199 du Code de procédure civile, la demanderesse reprochait à la juridiction d'appel d'avoir omis de répondre à son moyen déterminant tiré de ce que rien ne justifiait d'attribuer aux employés du Sun Casino des gains indexés sur la rentabilité d'un autre casino.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

L'arrêt du 13 octobre 2017 confronte la Cour de révision monégasque à l'articulation fondamentale entre le principe d'égalité de traitement (« à travail égal, salaire égal ») et l'autonomie conventionnelle d'un employeur unique gérant des implantations distinctes sur le plan géographique et opérationnel.

En substance, la haute juridiction était appelée à trancher la question suivante : un employeur unique peut-il valablement instituer et maintenir des disparités de rémunération entre salariés exécutant des fonctions identiques ou de valeur égale, au seul motif que ces derniers sont affectés à des sites d'exploitation géographiquement distincts et soumis à des accords collectifs d'entreprise ou d'établissement distincts indexant les rémunérations sur les résultats propres de chaque site ?

L'interrogation commande ainsi de préciser le périmètre pertinent d'appréciation de l'égalité salariale (l'entreprise juridique ou l'établissement localisé) et de déterminer si l'existence d'accords collectifs distincts et d'un mode de rémunération calculé sur les résultats d'un site suffisent à caractériser les « raisons objectives » de nature à exonérer l'employeur de son obligation d'égalité.

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

La Cour de révision rejette l'argumentation de la SBM par une motivation particulièrement ciselée qui procède d'une démonstration en plusieurs étapes indissociables.

Dans un premier temps, la Cour assoit le cadre normatif régissant la matière. Elle rappelle avec fermeté que :

« le principe d'égalité de traitement signifie que tous les salariés doivent recevoir une rémunération égale en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale, s'agissant du salaire mais également des divers avantages et accessoires y afférents, que la règle "à travail égal, salaire égal" s'applique à tous les employeurs dont les salariés sont placés dans des conditions identiques et qui accomplissent des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise ».

Ce visa de principe pose deux jalons cardinaux : l'assiette large de l'égalité (comprenant le salaire de base et tous les accessoires) et le cadre d'appréciation indépassable, à savoir « la même entreprise » placée sous l'autorité d'un employeur unique.

Dans un deuxième temps, la Cour de révision approuve souverainement la qualification factuelle opérée par les juges du fond quant à la matérialité de l'entreprise. Constatant l'absence de toute autonomie réelle de direction et d'exploitation des différentes salles de jeux, la juridiction retient que le Sun Casino et le Casino/Café de Paris ne constituent que de simples sites géographiques distincts par l'intermédiaire desquels la SBM exploite une activité unique et commune. Dès lors, la Cour d'appel a légitimement fait ressortir que les salariés évoluaient en réalité « au sein d'un seul et même établissement ».

Dans un troisième temps, la Cour neutralise les deux arguments justificatifs brandis par l'employeur :

1. L'inefficacité des statuts collectifs différenciés : La présence de conventions ou d'accords conclus distinctement pour chaque salle ne saurait paralyser l'application du principe d'ordre public d'égalité de traitement en présence d'une identité stricte de fonctions. Les stipulations conventionnelles ne peuvent emporter dérogation au principe supérieur dès lors que les salariés accomplissent les mêmes tâches et ont des attributions similaires. Ce constat est corroboré par l'élément pratique relevé par les juges du fond : les passages d'un site à l'autre ne sont analysés par l'employeur ni comme une mutation géographique, ni comme un changement d'emploi, ni comme une promotion.
2. L'inopérance du mode de calcul fondé sur les résultats d'exploitation : La variabilité et le mode de calcul distinct de la rémunération selon le site ne sauraient conférer à cette disparité une cause légitime, en l'absence de toute « raison objective » établie ou expliquée par l'employeur pour justifier l'hétérogénéité des gains d'une catégorie professionnelle pourtant homogène.

Ayant jugé inopérantes les recherches sollicitées par les conclusions de la SBM au regard de ces constatations factuelles complètes, la Cour de révision en conclut que la disparité litigieuse revêt un caractère illicite et que l'arrêt d'appel est juridiquement irréprochable.

Enfin, statuant sur la demande accessoire de M. AR., la Cour rejette la demande de condamnation à des dommages-intérêts et à l'amende civile pour procédure abusive, estimant qu'aucun abus du droit d'ester en révision n'est caractérisé à l'encontre de la SBM.

C. Le dispositif

La Cour de révision clôture son arrêt en formulant le dispositif suivant :

« PAR CES MOTIFS,

Rejette le pourvoi ;

Déboute Monsieur p. AR. de sa demande de condamnation de la S.A.M. SOCIÉTÉ DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ÉTRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ;

Condamne la S.A.M. SOCIÉTÉ DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ÉTRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation. »

III. L'analyse et la portée jurisprudentielle

A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne

L'arrêt rendu par la Cour de révision le 13 octobre 2017 constitue une décision majeure pour le droit social monégasque, traduisant une consolidation résolue de la jurisprudence sur l'égalité salariale.

Sur le plan monégasque, la décision consacre avec force l'autonomie et la primauté du principe « à travail égal, salaire égal ». Ce principe n'est pas subordonné à la démonstration d'une discrimination prohibée stricto sensu (fondée par exemple sur le sexe, la race ou l'appartenance syndicale), mais sanctionne toute rupture d'égalité non justifiée par des raisons objectives, matérielles et vérifiables. En affirmant que le cadre d'évaluation du travail égal est l'entreprise juridique dès lors que ses démembrements sont dépourvus d'autonomie managériale et fonctionnelle, la Haute juridiction monégasque refuse de fractionner artificiellement la collectivité des travailleurs au gré de frontières purement immobilières.

Ce positionnement juridique présente des affinités manifestes avec les principes forgés tant par la Cour de cassation française que par la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE), tout en affirmant des spécificités rigoureuses :

• En droit de l'Union européenne, la CJUE a de longue date jugé, sous l'angle de l'article 157 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne (TFUE) et de la directive 2006/54/CE, que lorsque les conditions de travail et de rémunération relèvent d'une « source unique » (le même employeur), la comparaison entre salariés affectés à des établissements distincts est parfaitement recevable (v. notamment CJCE, 17 sept. 2002, Lawrence, aff. C-320/00 ; CJUE, 3 juin 2021, Tesco Stores, aff. C-624/19).
• En droit du travail français, la décision monégasque fait directement écho à l'arrêt fondateur Ponsolle (Cass. soc., 29 oct. 1996, n° 92-43.680), ayant posé le principe « à travail égal, salaire égal ». Toutefois, l'arrêt de la Cour de révision monégasque adopte une position plus stricte que l'évolution ultérieure de la jurisprudence française. En France, la Cour de cassation a un temps admis qu'une disparité issue d'accords d'établissement distincts était présumée justifiée par l'autonomie des négociations collectives d'établissement (Cass. soc., 4 oct. 2017, n° 16-17.517), avant que des évolutions plus nuancées ne réaffirment la nécessité d'une justification objective liée à des contraintes locales particulières. En l'espèce, la Cour de révision de Monaco écarte d'emblée la thèse patronale de l'écran conventionnel : un accord collectif local ne peut, à lui seul, légitimer une inégalité salariale entre salariés accomplissant un travail de valeur égale au sein d'une même entité économique globale privée d'autonomie structurelle.

La Cour impose ainsi un contrôle de proportionnalité poussé sur la justification objective : l'employeur ne peut se retrancher derrière la technique conventionnelle pour s'affranchir d'une égalité substantielle entre collègues occupant les mêmes fonctions.

B. Les implications pratiques pour les praticiens

Pour les juristes d'entreprise, les avocats et les directeurs de ressources humaines évoluant en Principauté de Monaco, les enseignements de cet arrêt sont d'une portée opérationnelle directe et impérative :

1. L'audit impératif de la cartographie des rémunérations au sein des entités multi-sites : Les entreprises exploitant plusieurs implantations monégasques (hôtels, restaurants, succursales commerciales, salles de jeux) doivent impérativement vérifier l'homogénéité des barèmes de rétribution de base et de leurs accessoires. Dès lors que les salariés occupent des postes aux qualifications et responsabilités identiques, l'existence d'écarts de rémunération est présumée illicite, sauf justification par des considérations étrangères à toute discrimination et vérifiables objectivement (telles que l'ancienneté individuelle, des compétences ou diplômes spécifiques indispensables à la fonction, ou des sujétions professionnelles démontrées).

2. L'encadrement strict de la rémunération variable liée au site : La tentative de la SBM d'asseoir la disparité sur le rendement économique respectif des différentes salles de jeux met en lumière un écueil managérial classique. Si l'employeur entend moduler les gains en fonction des performances, cette variabilité doit être adossée soit à une performance individuelle objectivée, soit à des contraintes d'exploitation matériellement démontrables, et non à l'affectation arbitraire ou discrétionnaire du personnel sur tel ou tel site. Le fait pour l'employeur de pouvoir transférer un salarié d'un site à un autre sans formaliser de mutation contractuelle ruine définitivement l'argument d'une étanchéité des conditions d'exploitation.

3. L'inopérance des conventions collectives sectorisées sans autonomie réelle : La conclusion d'accords collectifs distincts au niveau