Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16390

Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16390 (Lire sur source officielle)

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

Le litige soumis à la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit au cœur des activités de la Société Anonyme Monégasque des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après la « SBM »), acteur économique historique exploitant plusieurs établissements de jeux au sein de la Principauté, et notamment les salles de jeux dénommées « Sun Casino » et « Casino / Café de Paris ».

Un cadre affecté aux jeux américains au sein du Sun Casino – désigné dans les motifs de la décision sous le nom de M. g. MAR., tandis que le défendeur au pourvoi est identifié sous le patronyme de M. p. BO. – a constaté l'existence d'un écart significatif de rémunération entre sa propre situation et celle des salariés exerçant des fonctions identiques ou équivalentes au sein de l'autre établissement exploité par la SBM, le Casino / Café de Paris.

En effet, il ressort des constatations matérielles que la SBM appliquait des modalités de calcul de rémunération distinctes selon les sites d'affectation : les cadres et employés du Casino / Café de Paris bénéficiaient d'un niveau de rémunération supérieur à celui alloué à leurs homologues du Sun Casino pour des tâches et attributions similaires. Pour justifier cette différenciation, la SBM se prévalait de l'existence de statuts conventionnels distincts, négociés et conclus au niveau de chaque casino, ainsi que de l'indexation partielle des rémunérations sur les résultats économiques propres à chacun de ces sites d'exploitation. En outre, la gestion interne du personnel révélait que le passage des salariés d'un casino à l'autre n'était qualifié par l'employeur ni de mutation, ni de promotion, ni de changement d'emploi.

Estimant que cette distorsion de traitement pécuniaire méconnaissait le principe fondamental « à travail égal, salaire égal », le salarié a entendu réclamer l'alignement de sa rémunération et le versement d'un rappel de salaires sur la période non prescrite.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Le salarié a initialement saisi le Tribunal du travail de Monaco afin d'obtenir la condamnation de la SBM au paiement d'un rappel de salaires correspondant au différentiel existant entre sa rémunération effective et celle allouée à un salarié occupant un poste équivalent au sein du Casino / Café de Paris.

Par un arrêt rendu en matière civile le 21 mars 2017, signifié le 3 avril 2017, la Cour d'appel de Monaco a réformé partiellement le jugement rendu par la juridiction prud'homale de première instance (dont le sens exact n'est pas précisé dans la décision). Les juges d'appel ont déclaré illicite l'inégalité de traitement subie par le salarié, estimant que celle-ci n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute discrimination. En conséquence, la Cour d'appel a jugé fondée en son principe la demande de rappel de rémunération pour la période quinquennale antérieure à la date du procès-verbal de non-conciliation dressé le 10 mai 2010, et a ordonné une mesure d'expertise judiciaire pour en chiffrer le montant.

La SBM a formé un pourvoi en révision contre cette décision le 2 mai 2017, par requête déposée le 29 mai 2017, signifiée le même jour. À l'appui de son recours, la demanderesse en révision a articulé un moyen unique divisé en trois branches :

1. Première branche (violation du principe « à travail égal, salaire égal ») : La SBM soutenait que la règle d'égalité salariale n'a vocation à s'appliquer qu'à l'égard des salariés placés dans le champ d'application d'un même accord collectif. Selon l'employeur, le principe ne saurait modifier les périmètres conventionnels librement négociés par les partenaires sociaux. Dès lors, les écarts de rémunération résultant d'accords collectifs distincts, conclus pour des casinos différents et applicables exclusivement à leurs personnels respectifs, échapperaient à la prohibition des disparités injustifiées.
2. Deuxième branche (défaut de base légale au regard de la règle « à travail égal, salaire égal ») : L'employeur reprochait à la Cour d'appel de ne pas avoir recherché si le mode de rémunération des salariés du Casino / Café de Paris, assis pour partie sur les résultats d'exploitation propres à cette salle de jeux, ne constituait pas un obstacle légitime à ce que les employés d'un autre site (le Sun Casino) prétendent à un niveau de rémunération identique.
3. Troisième branche (violation de l'obligation de motivation / défaut de réponse à conclusions, article 199 du Code de procédure civile) : La SBM faisait grief à la juridiction du second degré d'avoir omis de répondre au moyen prétendument déterminant tiré de l'impossibilité de faire bénéficier des salariés de la performance économique d'une entité ou d'un site au sein duquel ils n'exercent pas leur activité.

En défense, M. p. BO. a déposé une contre-requête le 28 juin 2017 tendant au rejet du pourvoi et sollicitant en outre la condamnation de la SBM au paiement d'une amende civile ainsi que de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

L'arrêt de la Cour de révision confronte les exigences cardinales du droit social à l'organisation conventionnelle et géographique des entreprises pluri-établissements. Deux questions juridiques principales étaient soumises à la censure de la Haute Juridiction monégasque :

1. L'existence d'accords d'entreprise ou d'établissement distincts, négociés au niveau de différents sites géographiques appartenant à un même employeur, constitue-t-elle en soi une justification objective et légitime autorisant une disparité de rémunération entre des salariés exerçant des fonctions identiques et n'ayant aucune autonomie de direction ?
2. L'employeur peut-il opposer la variabilité des résultats économiques propres à chaque site géographique pour écarter l'application de la règle « à travail égal, salaire égal », alors même que ces sites s'intègrent dans une activité économique unique et indivisible gérée par une direction commune ?

En filigrane, la Cour devait déterminer le périmètre spatial et institutionnel pertinent d'appréciation de l'égalité de traitement en matière salariale.

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

La Cour de révision rejette l'ensemble des branches du moyen unique soulevé par la SBM et valide intégralement l'analyse juridique développée par la Cour d'appel de Monaco.

1. L'affirmation de la portée impérative du principe « à travail égal, salaire égal »

La Cour pose en prémisse dogmatique que le principe d'égalité de traitement exige que tous les salariés reçoivent une rémunération identique en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale. Elle prend soin de préciser que cette exigence englobe non seulement le salaire de base, mais s'étend à l'ensemble des divers avantages et accessoires y afférents. Ce principe général s'impose à l'employeur dès lors que les salariés sont placés dans des conditions identiques et accomplissent des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise.

2. La neutralisation de la disparité géographique en l'absence d'autonomie

Procédant au contrôle des constatations souveraines opérées par les juges d'appel, la Cour de révision souligne que les différentes salles de jeux exploitées par la SBM (le Sun Casino et le Casino / Café de Paris) ne constituent, à défaut de toute réelle autonomie de direction et d'exploitation, que de simples « sites géographiques distincts » au sein desquels un employeur unique déploie une seule et même activité. La dispersion géographique ne saurait dès lors, par elle-même, créer une scission dans la collectivité des travailleurs ni justifier une segmentation de leurs droits pécuniaires. Ce rattachement fonctionnel unitaire est renforcé par la pratique managériale interne de l'entreprise, qui considérait le passage d'un site à un autre sans aucune formalité de mutation, de promotion ou de changement d'emploi.

3. L'inopérance des statuts collectifs différenciés

Portant un coup d'arrêt à la thèse de l'autonomie conventionnelle absolue défendue par la SBM, la Cour retient que la conclusion d'accords collectifs distincts applicables à chaque salle de jeux « ne peut légitimer une quelconque disparité de rémunération existant entre deux catégories d'employés en cas d'identité de fonction ». La négociation collective ne saurait ainsi être instrumentalisée pour déroger à l'ordre public social ou contourner le principe fondamental d'égalité salariale. Le fondement contractuel ou conventionnel de la différence de traitement ne confère aucune présomption de légalité lorsque la situation des salariés au regard de la prestation de travail est matériellement et hiérarchiquement équivalente.

4. L'absence de justification objective et le rejet du défaut de base légale

Constatant que les cadres concernés exerçaient les mêmes tâches et attributions, et que les salariés du Casino / Café de Paris percevaient une rémunération plus élevée que leurs collègues du Sun Casino, la Cour de révision relève qu'« aucune raison objective n'apparaît établie ni même expliquée par l'employeur pour justifier le caractère non uniforme de la rémunération au sein de cette même catégorie professionnelle ». Dès lors que la Cour d'appel avait caractérisé l'exercice de l'activité au sein d'un « seul et même établissement », les allégations relatives à l'indexation de la rémunération sur les résultats propres à chaque site devenaient inopérantes, dispensant les juges du fond d'investigations complémentaires et écartant le grief tiré du défaut de réponse à conclusions.

Enfin, sur les demandes accessoires, la Haute Juridiction écarte la demande de condamnation pour pourvoi abusif formulée par le salarié défendeur, observant qu'aucun abus de droit n'était caractérisé à l'encontre de la demanderesse.

C. Le dispositif

La Cour de révision scelle sa décision dans les termes textuels suivants :

« PAR CES MOTIFS,

Rejette le pourvoi ;

Déboute Monsieur p. BO. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ;

Condamne la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; »

III. L'analyse et la portée jurisprudentielle

A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne

1. L'alignement monégasque sur le standard d'ordre public social de l'égalité de traitement

L'arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de révision constitue une décision de principe marquante pour le droit social monégasque. En affirmant vigoureusement la primauté de la règle « à travail égal, salaire égal » sur la fragmentation statutaire et territoriale, la juridiction suprême de la Principauté consacre une conception substantive et protectrice de l'égalité professionnelle.

Le raisonnement retenu s'inscrit en résonance directe avec les solutions prévalant dans les systèmes juridiques voisins, et tout particulièrement avec la jurisprudence de la Cour de cassation française issue de l'arrêt fondateur Ponsolle (Soc., 29 octobre 1996, n° 92-43.680). En droit français comme en droit monégasque, la différence de traitement salarial entre salariés accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale ne peut être tolérée que si elle repose sur des raisons objectives, matériellement vérifiables et étrangères à toute discrimination.

2. Le rejet de l'immunité conventionnelle : la subordination des accords collectifs à l'égalité salariale

L'apport fondamental de la décision réside dans son refus d'accorder aux accords collectifs un brevet d'immunité contre le contrôle de l'égalité de traitement. La Cour affirme sans ambiguïté que « l'existence de statuts collectifs différenciés au sein de ces structures ne peut légitimer une quelconque disparité de rémunération existant entre deux catégories d'employés en cas d'identité de fonction ».

Sur ce point précis, la solution monégasque adopte une posture particulièrement rigoureuse. Alors que la jurisprudence française a pu connaître certaines hésitations – ayant parfois admis une présomption de justification pour les disparités issues d'accords d'établissement distincts avant d'encadrer strictement cette faculté (cf. Soc., 3 avril 2019, n° 17-11.970) –, la Cour de révision monégasque écarte toute justification fondée sur la seule autonomie de la négociation collective locale. La négociation décentralisée par site ou par casino ne peut servir d'écran légal pour instaurer une minoration salariale à l'encontre d'une cohorte d'employés exécutant les mêmes fonctions que leurs pairs.

3. La notion d'établissement et le contrôle de l'autonomie matérielle

La décision fait également écho aux critères posés par la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) quant à la source unique de la rémunération et à l'identité du cadre d'emploi (notamment CJCE, 17 sept. 2002, aff. C-320/00, Lawrence ; CJCE, 13 janv. 2004, aff. C-256/01, Allonby). Dès lors que les salariés dépendent d'un même organe de gestion capable de rétablir l'égalité (« employeur unique ») et que les structures décentralisées ne disposent d'aucune « réelle autonomie de direction et d'exploitation », la communauté de travail demeure indivisible. L'affectation géographique ne constitue alors qu'une modalité logistique d'exécution du contrat de travail, incapable d'altérer la valeur intrinsèque de la prestation de travail fournie.

B. Les implications pratiques pour les praticiens

Pour les praticiens du droit social en Principauté de Monaco – avocats-défenseurs, directeurs des ressources humaines et représentants syndicaux –, l'arrêt du 13 octobre 2017 induit plusieurs directives opérationnelles impérieuses :

• Audit de conformité des politiques de rémunération plurisites : Les entreprises exploitant plusieurs établissements ou succursales sur le territoire monégasque ou limitrophe sous une même entité juridique doivent impérativement auditer leurs grilles salariales. L'existence d'une direction commune et l'absence d'autonomie financière et de gestion interdisent de pratiquer des niveaux de rémunération asymétriques pour des fonctions comparables.
• Encadrement strict de la rémunération variable liée aux résultats d'un site : L'arrêt restreint l'usage des primes ou composantes salariales indexées sur les performances d'un site particulier lorsque les salariés peuvent être déplacés ou lorsqu'ils relèvent d'une unité économique et sociale de fait. Pour résister à l'illicéité, l'employeur qui souhaite lier une part de la rémunération aux résultats d'une entité spécifique doit être en mesure d'établir des critères d'évaluation strictement objectifs, une autonomie opérationnelle tangible du site, ou des sujétions professionnelles singulières pesant sur les salariés concernés.
• Charge probatoire de la justification objective : En matière d'inégalité salariale, dès lors que le salarié rapporte la preuve d'une identité de fonctions et d'une disparité de rémunération par rapport à un pair de l'entreprise, la charge de la preuve bascule intégralement sur l'employeur. Celui-ci doit articuler des motifs objectifs, pertinents et vérifiables (tels que l'ancienneté, l'expérience professionnelle avérée, un niveau de diplôme directement utile à la fonction, ou des responsabilités effectives distinctes). La simple allégation d'un cadre conventionnel distinct ou de traditions d'établissement ne satisfait aucunement à ce standard de preuve.
• Gestion de la mobilité interne : La qualification donnée aux mobilités internes constitue un indice probatoire capital. En constatant que le transfert de personnel entre les casinos n'était qualifié ni de mutation, ni de promotion, ni de changement d'emploi, la Cour de révision a puisé dans le comportement managérial de la SBM la démonstration de l'interchangeabilité parfaite des salariés et, par conséquent, de l'identité de leurs fonctions.