Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16392

Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16392 (Lire sur source officielle)

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

Le litige s'inscrit dans le cadre des activités de jeux exploitées en Principauté de Monaco par la S.A.M. Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après la « SBM »). Cette dernière exploite plusieurs établissements de jeux au sein du territoire monégasque, notamment le Sun Casino et le Casino/Café de Paris.

Monsieur d. DE., né le 19 juillet 1952, a été engagé par la SBM et exerçait ses fonctions au sein du Sun Casino en qualité de cadre affecté aux jeux américains. Ayant constaté des écarts de rémunération substantiels entre sa situation et celle de ses homologues affectés au Casino/Café de Paris, le salarié a revendiqué le bénéfice du principe d'égalité de traitement.

En substance, il résultait de la pratique d'entreprise et des statuts collectifs applicables que la rémunération des cadres des jeux américains était régie par des modalités distinctes selon la salle de jeux de rattachement. Les salariés du Casino/Café de Paris bénéficiaient d'une rémunération assise en partie sur les résultats propres à leur lieu d'affectation, conduisant à des niveaux de rétribution supérieurs à ceux servis aux salariés du Sun Casino occupant des fonctions hiérarchiquement équivalentes et accomplissant des tâches similaires. Par ailleurs, il était constant que le passage du personnel de l'un de ces sites à l'autre ne faisait l'objet, de la part de l'employeur unique qu'est la SBM, d'aucune qualification juridique emportant mutation, promotion ou changement formel d'emploi.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Contestant cette disparité salariale, M. d. DE. a saisi le Tribunal du travail de Monaco aux fins d'obtenir la condamnation de la SBM au paiement d'un rappel de salaires, calculé sur la différence entre la rémunération qu'il a effectivement perçue et celle allouée à un salarié occupant un poste équivalent au sein de la salle de jeux du Café de Paris.

La cause a fait l'objet d'une tentative de conciliation préalable qui a donné lieu à un procès-verbal de non-conciliation en date du 10 mai 2010.

Par jugement (dont la date exacte n'est pas précisée dans la décision), le Tribunal du travail s'est prononcé sur ces prétentions. Appel a ensuite été interjeté à l'encontre de cette décision.

Par un arrêt rendu le 21 mars 2017, signifié le 3 avril 2017, la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail, a partiellement réformé la décision entreprise. Les juges du second degré ont expressément dit que l'inégalité de traitement subie par M. DE., par rapport à un employé exerçant des fonctions de valeur égale au sein de la salle de jeux du Café de Paris, n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute volonté de discrimination, et présentait de ce fait un caractère illicite. Déclarant par voie de conséquence fondée en son principe la demande de rappel de salaires portant sur la période quinquennale antérieure à la date de non-conciliation du 10 mai 2010, la Cour d'appel a ordonné une expertise judiciaire afin d'en chiffrer le montant.

La SBM a formé un pourvoi en révision à l'encontre de cet arrêt par déclaration souscrite au greffe général le 2 mai 2017. À l'appui de son pourvoi, la demanderesse a formulé un moyen unique de révision articulé en trois branches :

• Première branche (violation du principe « à travail égal, salaire égal » par méconnaissance de la portée des accords collectifs distincts) : La SBM faisait valoir que si l'application du principe « à travail égal, salaire égal » interdit à un accord collectif d'instaurer des disparités injustifiées entre les salariés entrant dans son propre champ d'application, il ne permet pas d'altérer ledit champ contractuellement défini par les parties négociatrices. Selon l'employeur, les disparités salariales résultant d'accords collectifs distincts, négociés au niveau de chaque casino et régissant des périmètres conventionnels autonomes, ne sauraient constituer une atteinte au principe d'égalité salariale, qui vise seulement les discriminations fondées sur des critères illicites ou des a priori.
• Deuxième branche (manque de base légale par défaut de recherche sur la légitimité d'une rémunération liée aux résultats d'un site) : La demanderesse soutenait que ni le principe d'égalité de traitement ni la formule « à travail égal, salaire égal » ne prohibent la rétribution des salariés en fonction des résultats économiques collectifs de l'établissement, du site ou de l'équipe au sein duquel ils travaillent. Dès lors, un salarié ne pourrait réclamer une parité salariale avec des homologues dont le niveau de rémunération dépend directement des performances d'un autre site d'exploitation. Elle reprochait ainsi à la Cour d'appel d'avoir omis de rechercher si cette corrélation aux résultats du Casino/Café de Paris ne constituait pas un obstacle légitime aux prétentions de M. DE.
• Troisième branche (violation de l'article 199 du Code de procédure civile pour défaut de réponse à conclusions) : L'employeur reprochait subsidiairement aux juges d'appel d'avoir méconnu les exigences de motivation prescrites par l'article 199 du Code de procédure civile monégasque en laissant sans réponse le moyen, prétendument déterminant, selon lequel aucun motif juridique ne justifiait d'octroyer aux salariés du Sun Casino une rémunération dépendant des résultats financiers réalisés par une autre salle de jeux.

En défense, M. d. DE. a conclu au rejet du pourvoi et a formé, par voie de contre-requête, une demande tendant à la condamnation de la SBM au paiement d'une amende civile ainsi qu'à la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. Le Ministère Public a rendu des conclusions écrites le 30 juin 2017.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

L'arrêt du 13 octobre 2017 confronte la haute juridiction monégasque à une interrogation classique mais d'une grande acuité pratique en droit du travail : la liberté de négociation collective d'établissement et la prise en compte des performances économiques de sites distincts peuvent-elles faire échec à l'application du principe « à travail égal, salaire égal » au sein d'une même entreprise ?

Plus spécifiquement, la Cour de Révision devait trancher la question de savoir si la dispersion géographique d'une activité économique unique au sein de plusieurs salles de jeux dépourvues d'autonomie de direction, combinée à l'existence de conventions ou accords collectifs négociés site par site prévoyant une rémunération assise sur les résultats de chaque salle, constitue une « raison objective » de nature à justifier une inégalité de rémunération entre des salariés exerçant des fonctions identiques, accomplissant les mêmes tâches et appartenant à la même catégorie professionnelle pour le compte d'un employeur unique.

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

La Cour de Révision rejette l'ensemble des branches du moyen unique soulevé par la SBM et confirme intégralement l'analyse juridique développée par la Cour d'appel de Monaco.

Dans un attendu de principe d'une grande densité, la haute juridiction réaffirme tout d'abord les composantes structurelles du principe d'égalité de traitement en matière salariale :

1. Le contenu matériel et le périmètre d'application du principe : L'égalité de traitement impose que tous les salariés placés dans des conditions identiques et accomplissant des tâches semblables ou de valeur égale reçoivent une rémunération identique. Cette exigence concerne tant le salaire de base que l'ensemble des accessoires et avantages qui y sont afférents. Le cadre d'appréciation de cette règle demeure l'entreprise au sein de laquelle l'employeur unique exerce son pouvoir de direction.
2. L'inopérance de la seule dispersion géographique en l'absence d'autonomie de gestion : La Cour écarte expressément la thèse de l'employeur tendant à justifier les disparités de traitement par l'implantation des postes de travail dans des salles différentes. Elle relève que les diverses salles de jeux ne constituent que « des sites géographiques distincts dans lesquels la SBM, employeur unique, exploite une seule et même activité », soulignant l'absence de toute autonomie réelle de direction et d'exploitation de ces entités. Les juges du fond ont ainsi valablement pu faire ressortir que les personnels opéraient matériellement au sein d'un « seul et même établissement ».
3. La primauté du principe d'égalité sur l'autonomie des statuts collectifs différenciés : Brisant la tentative d'opposer la force obligatoire des accords collectifs conclus par site à la règle d'ordre public d'égalité salariale, la Cour énonce que « l'existence de statuts collectifs différenciés au sein de ces structures ne peut légitimer une quelconque disparité de rémunération existant entre deux catégories d'employés en cas d'identité de fonction ». La négociation collective au niveau local ne saurait conférer une immunité légale à une différence de rétribution dépourvue de fondement objectif.
4. L'identité absolue des situations individuelles : La Cour retient souverainement que les salariés comparés exercent des attributions, missions et tâches parfaitement similaires, et que leur permutation d'un site à l'autre n'a d'ailleurs jamais été traitée par la SBM comme emportant une mutation, une promotion ou un changement d'emploi. L'équivalence fonctionnelle et hiérarchique étant totale, le versement de rémunérations plus substantielles aux cadres du Casino/Café de Paris par rapport à ceux du Sun Casino consacrait une inégalité patente.
5. L'absence de justification objective : Enfin, la juridiction de révision constate « qu'aucune raison objective n'apparaît établie ni même expliquée par l'employeur pour justifier le caractère non uniforme de la rémunération au sein de cette même catégorie professionnelle ». Les arguments tirés de l'intéressement aux résultats locaux étaient rendus inopérants dès lors que la distinction reposait artificiellement sur une sectorisation sans consistance économique autonome. Par conséquent, la Cour d'appel, ayant apporté les réponses requises aux conclusions des parties, n'avait pas à mener d'autres investigations et a déduit à bon droit le caractère illicite de la disparité salariale litigieuse.

Sur les demandes accessoires, la Cour de Révision rejette la requête de M. DE. tendant au prononcé d'une amende civile et à l'octroi de 100 000 euros de dommages-intérêts pour pourvoi abusif, estimant que les circonstances de la cause ne caractérisaient aucun abus de droit imputable à la SBM dans l'exercice des voies de recours.

C. Le dispositif

La Cour de Révision rend la décision suivante :

« PAR CES MOTIFS,

Rejette le pourvoi ;

Déboute Monsieur d. DE. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ;

Condamne la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; »

III. L'analyse et la portée jurisprudentielle

A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne

L'arrêt rendu par la Cour de Révision le 13 octobre 2017 constitue un jalon jurisprudentiel d'une importance doctrinale de premier plan pour le droit social monégasque, dont la structure textuelle repose historiquement sur des textes autonomes (tels que la loi n° 446 du 16 mai 1946 créant le tribunal du travail et la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010), mais qui emprunte régulièrement ses grandes constructions théoriques aux principes généraux du droit civil des contrats et aux solutions d'inspiration comparée.

Cet arrêt s'aligne rigoureusement sur le modèle de contrôle appliqué à l'égalité salariale issu de la célèbre jurisprudence de la Cour de cassation française (notamment l'arrêt de principe Société Ponsard, Cass. soc., 29 octobre 1996, n° 92-43.680) et des directives de l'Union européenne relatives à l'égalité de rémunération pour un travail de même valeur (principe également codifié à l'article 157 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne). Dans ce cadre analytique, le traitement différencié de salariés accomplissant une tâche semblable ne peut être validé qu'à la double condition :

• qu'il repose sur des critères objectifs, matériellement vérifiables et pertinents au regard du but poursuivi ;
• qu'il soit exempt de toute discrimination arbitraire.

La solution monégasque apporte une clarification décisive quant à l'articulation entre l'autonomie collective d'établissement et le principe d'égalité. En droit du travail comparé, la portée des accords collectifs distincts d'établissement a parfois suscité de vifs débats, illustrés en France par la jurisprudence dite des « disparités issues d'accords d'établissement distincts » (Cass. soc., 12 juillet 2006, n° 04-46.107, puis les infléchissements ultérieurs liés aux présomptions de justification de la négociation collective).

Or, la Cour de Révision monégasque adopte une ligne rigoureuse et protectrice : la seule existence de statuts conventionnels négociés par site ne suffit pas à créer une « raison objective » justifiant une disparité salariale si la réalité économique sous-jacente révèle une communauté d'exploitation.

En disqualifiant les arguments tirés de la localisation géographique des salles de jeux (Sun Casino et Café de Paris), la haute juridiction refuse de consacrer une fragmentation artificielle de l'entreprise. Dès lors que les sites sont dépourvus d'autonomie managériale, de direction et de gestion financière réelle, l'employeur reste unique et le périmètre d'appréciation de l'égalité demeure impérativement l'entreprise tout entière.

De surcroît, le contrôle du juge porte sur la réalité de la communauté de travail : le fait que l'employeur lui-même n'ait jamais requalifié les mouvements de personnel d'un casino à l'autre en mutations contractuelles ou en promotions a privé de toute consistance l'argument de la séparation des structures. L'identité objective des fonctions et la perméabilité opérationnelle des sites ont conduit inéluctablement à sanctionner la disparité de traitement.

B. Les implications pratiques pour les praticiens

Pour les employeurs et leurs conseils au sein de la Principauté, cette décision emporte d'importantes conséquences directes touchant à la politique salariale et à la gestion des relations collectives :

• L'audit des systèmes de rémunération multi-sites : Les entreprises monégasques opérant sur plusieurs implantations territoriales ou parcs d'activités ne peuvent se retrancher derrière la sectorisation géographique de leurs unités de travail pour fonder des politiques de paie divergentes. Pour être opposable au regard de la règle « à travail égal, salaire égal », la séparation des établissements doit correspondre à une véritable autonomie de direction, de budget et de gestion opérationnelle. À défaut, toute clause statutaire ou conventionnelle instaurant un avantage catégoriel à un seul groupe de salariés encourt la nullité ou la neutralisation judiciaire.
• La fragilisation des intéressements aux résultats « de site » non autonomes : La pratique consistant à indexer la rémunération de salariés sur les résultats financiers d'une division, d'un point de vente ou d'une salle spécifique exige désormais une grande précaution. Si les salariés sont interchangeables sans formalisme conventionnel et que l'activité globale est commune, le fait d'exclure une catégorie de salariés du bénéfice des résultats plus favorables d'un autre site sans justification matérielle (telle qu'une pénibilité spécifique, des compétences techniques distinctes ou une responsabilité managériale accrue) expose l'employeur à des condamnations rétroactives pour rappel de salaires sur la période de prescription quinquennale.
• L'obligation de motiver et d'établir la cause objective : Sur le plan de la charge de la preuve, l'arrêt confirme la répartition dialectique applicable : dès lors que le salarié démontre qu'il se trouve dans une situation identique ou équivalente à celle de ses collègues mieux rémunérés, il incombe exclusivement à l'employeur d'établir les « raisons objectives » justifiant la différence de traitement. Une simple allégation tenant à l'existence d'accords collectifs séparés est, au sens de cet arrêt, intrinsèquement inopérante.
• La gestion du contentieux devant le Tribunal du travail monégasque : Le recours à l'expertise judiciaire pour reconstituer les écarts de rémunération sur cinq ans, à compter de la tentative de non-conciliation, rappelle le risque financier majeur que représentent les actions sé