Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16393

Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16393 (Lire sur source officielle)

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

Le litige s'inscrit au cœur de l'organisation opérationnelle de la Société Anonyme Monégasque des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM), acteur historique et emblématique des jeux de hasard et de l'hôtellerie en Principauté de Monaco. La SBM exploite sur le territoire monégasque plusieurs établissements de jeux, au rang desquels figurent notamment le Sun Casino et le Casino/Café de Paris.

Monsieur p. GI. (également désigné sous le patronyme GIO. dans la décision), né le 17 décembre 1957 à Monaco et de nationalité française, a été engagé par la SBM pour exercer ses fonctions au sein du Sun Casino. Il occupait un poste relevant de la catégorie des cadres affectés aux jeux américains.

Bien qu'appartenant à la même personne morale employeur et accomplissant des tâches d'encadrement au sein de la même activité de jeux de table, les salariés du Sun Casino et ceux du Casino/Café de Paris étaient soumis à des régimes de rémunération distincts. Ces régimes trouvaient leur source dans des statuts collectifs différenciés, négociés et conclus au niveau de chaque casino, applicables spécifiquement au personnel de chacun de ces sites.

Dans ce cadre conventionnel éclaté, les modalités de calcul de la rémunération des cadres des jeux américains différaient d'un établissement à l'autre : la rémunération des employés du Casino/Café de Paris intégrait pour partie les résultats financiers propres à ce casino, permettant à ces derniers de percevoir une rétribution globale supérieure à celle versée à leurs homologues du Sun Casino pour un poste hiérarchiquement équivalent.

Estimant que cette disparité pécuniaire était constitutive d'une rupture illicite du principe d'égalité de traitement, dès lors que les fonctions, les tâches et les attributions exercées au sein des deux salles de jeux étaient strictement identiques et que le passage d'un site à l'autre n'était d'ailleurs pas qualifié par la direction de mutation ou de promotion, le salarié a décidé de contester la légalité de cette différence de traitement salarial.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Monsieur GI. a attrait son employeur, la SBM, devant le Tribunal du travail de Monaco, juridiction paritaire compétente en matière de litiges individuels du travail, afin de solliciter le paiement d'un rappel de salaires fondé sur le différentiel existant entre sa rémunération effective et celle allouée à un salarié occupant un emploi de valeur équivalente au sein de la salle de jeux du Café de Paris.

Par jugement (dont la date exacte n'est pas précisée dans la décision), le Tribunal du travail s'est prononcé sur ces demandes. Cette décision a fait l'objet d'un appel devant la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail.

Par arrêt en date du 21 mars 2017, signifié le 3 avril 2017, la Cour d'appel a réformé partiellement le jugement entrepris. Elle a jugé :

• d'une part, que l'inégalité de traitement subie par Monsieur GI. par rapport à un salarié exerçant des fonctions de valeur égale aux siennes au sein de la salle de jeux du Café de Paris n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute volonté de discrimination, revêtant dès lors un caractère illicite ;
• d'autre part, que la demande de rappel de salaires formée par le salarié était fondée en son principe pour la période de cinq ans précédant la date du procès-verbal de non-conciliation dressé devant le bureau de conciliation du Tribunal du travail, soit le 10 mai 2010. Afin de déterminer le quantum précis des sommes dues, la Cour d'appel a ordonné une mesure d'expertise judiciaire.

La SBM a formé un pourvoi en révision à l'encontre de cet arrêt d'appel le 2 mai 2017, enregistré sous le numéro de pourvoi 2017-60 Hors Session. À l'appui de son pourvoi, formalisé par une requête déposée et signifiée le 29 mai 2017, la demanderesse a articulé un moyen unique de cassation, divisé en trois branches :

1. Dans sa première branche, la SBM reprochait à la Cour d'appel d'avoir violé le principe « à travail égal, salaire égal ». Selon l'employeur, si ce principe fait interdiction à un accord collectif de créer des différences de traitement injustifiées entre des salariés inclus dans son champ d'application, il ne saurait en revanche modifier l'étendue dudit champ d'application tel que souverainement défini par les partenaires sociaux négociateurs. Par voie de conséquence, les disparités de traitement issues d'accords collectifs distincts ayant des champs d'application territoriaux ou d'établissement distincts échapperaient à la censure du principe d'égalité, celui-ci n'ayant vocation qu'à prohiber les discriminations salariales fondées sur des critères illicites ou des a priori arbitraires. La SBM soutenait ainsi que les cadres du Sun Casino et ceux du Casino/Café de Paris étaient régis par des accords d'entreprise autonomes, ce qui légitimait une rémunération distincte nonobstant l'identité de leurs fonctions.

2. Dans sa deuxième branche, la société demanderesse soutenait que ni le principe d'égalité de traitement ni la règle « à travail égal, salaire égal » ne s'opposent à ce que les salariés soient rémunérés, pour tout ou partie, en considération des résultats économiques collectifs de l'établissement, du site ou de l'équipe au sein desquels ils effectuent leur prestation de travail. Elle faisait valoir que des salariés ne sauraient prétendre au bénéfice d'une rémunération assise sur les performances financières d'une entité ou d'un site tiers. Dès lors, en omettant de rechercher, comme elle y était expressément invitée, si l'indexation partielle de la rémunération des cadres du Casino/Café de Paris sur les résultats propres de cet établissement n'excluait pas la possibilité pour les salariés du Sun Casino de revendiquer un traitement salarial identique, la juridiction d'appel aurait privé sa décision de base légale.

3. Dans sa troisième branche, l'employeur invoquait une méconnaissance de l'article 199 du Code de procédure civile monégasque pour défaut de réponse à conclusions, reprochant aux juges d'appel d'avoir purement et simplement passé sous silence l'argument péremptoire tiré de l'impossibilité de faire profiter un salarié de la rentabilité d'un site au sein duquel il n'exerçait pas son activité.

Le défendeur en révision, Monsieur GI., a déposé une contre-requête le 28 juin 2017 tendant au rejet du pourvoi et sollicitant, en outre, la condamnation de la SBM à une amende ainsi qu'au versement de la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié.

À la suite du dépôt des conclusions du Ministère Public le 30 juin 2017, d'une réplique de l'employeur le 5 juillet 2017 et d'une duplique du salarié le 13 juillet 2017, l'instruction a été close par certificat du Greffier en Chef le 25 juillet 2017. L'affaire a été examinée à l'audience du 7 septembre 2017 sur le rapport de Monsieur le Vice-Président Jean-François Renucci.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

L'arrêt de la Cour de Révision du 13 octobre 2017 soumet à la haute juridiction monégasque une problématique classique mais fondamentale du droit du travail contemporain : l'articulation entre l'autonomie de la négociation collective décentralisée et la portée impérative du principe général d'égalité de traitement entre les salariés.

Plus précisément, deux interrogations interdépendantes étaient posées à la Cour de Révision :

1. L'existence d'accords d'établissement ou de statuts collectifs différenciés, conclus au niveau de sites géographiques distincts dépourvus de personnalité morale, suffit-elle à conférer une justification objective et légitime à une différence de rémunération entre des salariés exerçant des fonctions identiques, accomplissant un travail de valeur égale au service d'un même employeur ?
2. Le fait de faire dépendre la rémunération des salariés des résultats financiers spécifiques d'un site d'exploitation constitue-t-il une justification objective exonératoire, lorsque les différents sites ne disposent d'aucune autonomie de gestion ou de direction et que le personnel fait l'objet d'une affectation interchangeable sans qualification de mutation professionnelle ?

En filigrane, la Cour devait déterminer le périmètre pertinent d'appréciation de la règle « à travail égal, salaire égal » : ce contrôle doit-il s'opérer au niveau fragmenté de l'établissement conventionnel autonome ou s'impose-t-il obligatoirement à l'échelle de l'entreprise unique, dès lors que l'employeur centralise l'ensemble du pouvoir de direction et d'exploitation ?

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

La Cour de Révision rejette l'intégralité du pourvoi formé par la SBM par une motivation particulièrement nourrie, qui valide sans réserve l'analyse juridique et factuelle opérée par les juges du fond.

Dans un attendu de principe limpide et dense, la Cour commence par rappeler les contours fondamentaux du principe général d'égalité de traitement :

• Il emporte l'obligation pour l'employeur d'assurer une rétribution strictement égale à tous les salariés placés dans des conditions identiques et accomplissant des tâches semblables ou de même valeur.
• Cette exigence salariale revêt une portée globale, embrassant non seulement le salaire de base, mais également « les divers avantages et accessoires y afférents ».
• Ce principe vocationnel s'impose impérativement à l'échelle de « la même entreprise ».

Appliquant ces règles à l'organisation interne de la SBM, la Cour de Révision valide les constatations matérielles souverainement opérées par la Cour d'appel, lesquelles neutralisent point par point l'argumentation de la société requérante :

Premièrement, sur la nature des structures d'exploitation, la Cour écarte l'existence d'établissements distincts autonomes. Elle relève que le Sun Casino et le Casino/Café de Paris ne sont que de simples « sites géographiques distincts » dépourvus de « toute réelle autonomie de direction et d'exploitation ». L'activité de jeux de hasard exercée au sein de ces entités est « une seule et même activité », centralisée sous la coupe de la SBM, qualifiée expressément d'« employeur unique ». La Cour relève d'ailleurs que les salariés sont employés au sein d'un « seul et même établissement » au sens juridique et matériel de la structure d'exploitation unifiée.

Deuxièmement, sur la comparabilité des fonctions et la gestion du personnel, la décision constate une équivalence fonctionnelle absolue : les salariés des deux casinos assument « les mêmes tâches et attributions » et exercent « des fonctions similaires ». Preuve décisive de l'interchangeabilité de ces salariés au sein d'un ensemble unifié, la Cour souligne que « leur transfert d'un site à l'autre n'est pas considéré par l'employeur comme une mutation, un changement d'emploi ou une promotion ». Cette fluidité dans la gestion des effectifs démontre qu'aux yeux mêmes de la SBM, les postes sont rigoureusement interchangeables et intégrés dans une même communauté de travail.

Troisièmement, sur l'incidence de la négociation collective, la Cour de Révision neutralise la prétention de l'employeur visant à ériger l'accord d'établissement en écran protecteur contre le contrôle d'égalité. Elle énonce sans ambiguïté que « l'existence de statuts collectifs différenciés au sein de ces structures ne peut légitimer une quelconque disparité de rémunération existant entre deux catégories d'employés en cas d'identité de fonction ». L'autonomie de la négociation collective locale ne saurait ainsi prévaloir sur le respect de la règle d'ordre public d'égalité salariale.

Quatrièmement, sur la justification économique objective tirée des résultats locaux, la Cour retient qu'« aucune raison objective n'apparaît établie ni même expliquée par l'employeur pour justifier le caractère non uniforme de la rémunération au sein de cette même catégorie professionnelle ». Dès lors que les salariés exerçaient au sein d'une entreprise unifiée sans autonomie des sites, l'argument tiré de la variabilité des résultats par casino était inopérant. La Cour d'appel n'avait donc pas à entrer dans le détail de recherches rendues inutiles par ses constatations matérielles préalables, ce qui vide de toute substance les griefs tirés du défaut de base légale et du défaut de réponse à conclusions.

La Cour en déduit logiquement que la disparité salariale en cause « revêt un caractère illicite » et que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches.

Enfin, statuant sur la demande incidente de Monsieur GI. tendant à la condamnation de l'employeur à une amende civile et à 100 000 euros de dommages-intérêts pour pourvoi abusif, la Cour rejette la prétention, estimant qu'au vu des circonstances de l'espèce, l'exercice par la SBM de son droit de se pourvoir en révision n'a pas dégénéré en abus de droit.

C. Le dispositif

La décision se clôt par le dispositif suivant :

« PAR CES MOTIFS,

Rejette le pourvoi ;

Déboute Monsieur p. GI. de sa demande de condamnation de la S.A.M. SOCIÉTÉ DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ÉTRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ;

Condamne la S.A.M. SOCIÉTÉ DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ÉTRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation. »

III. L'analyse et la portée jurisprudentielle

A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne