Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16396

Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16396 (Lire sur source officielle)

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

Le litige s'inscrit au cœur des activités de jeux exploitées en Principauté de Monaco par la Société Anonyme Monégasque « Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers » (ci-après la SBM). Cette institution gère historiquement plusieurs établissements de jeux et de loisirs sur le territoire monégasque, parmi lesquels figurent le « Sun Casino » et le « Casino / Café de Paris ».

Monsieur p. LA. (ou LAV.), né le 18 février 1952 à Orléans, de nationalité suisse et domicilié à Sion (Suisse), a été engagé par la SBM pour exercer ses fonctions au sein du Sun Casino, au statut de cadre des jeux américains. Constatant que sa rémunération était inférieure à celle perçue par des salariés occupant des postes hiérarchiquement équivalents au sein du Casino / Café de Paris, M. LA. a dénoncé une rupture de l'égalité de traitement.

Au soutien de cette disparité, l'employeur arguait que la structure de la rémunération des cadres des jeux américains différait selon le casino d'affectation : les montants et modalités de calcul résultaient d'accords collectifs distincts, négociés et conclus de manière autonome au niveau de chaque casino et applicables au seul personnel du site concerné. En outre, la SBM faisait valoir que la rémunération des cadres du Casino / Café de Paris était indexée, pour tout ou partie, sur les résultats économiques et d'exploitation propres à ce dernier établissement, interdisant selon elle aux salariés du Sun Casino de solliciter une rémunération calculée sur les performances d'un site distinct de leur lieu d'exercice effectif.

À l'inverse, le salarié faisait valoir que la SBM constituait l'employeur unique d'une seule et même entreprise d'exploitation de jeux de hasard, que les fonctions et attributions dévolues aux cadres des jeux américains étaient rigoureusement identiques d'un site à l'autre, et que les passages de personnel entre les deux établissements s'opéraient sans qualification de mutation, de promotion ou de changement d'emploi.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Estimant subir une inégalité de traitement illicite au regard de la règle « à travail égal, salaire égal », M. LA. a attrait son employeur, la SBM, devant le Tribunal du travail de Monaco. L'audience ou procès-verbal de non-conciliation est intervenu à la date du 10 mai 2010, marquant le point de départ de l'interruption des délais et de la computation rétroactive de ses demandes indemnitaires et salariales.

Le salarié sollicitait la condamnation de la SBM au versement d'un rappel de salaires correspondant au différentiel arithmétique entre la rémunération perçue au Sun Casino et celle octroyée aux cadres occupant des postes de valeur équivalente au sein du Casino / Café de Paris, sur une période de cinq années précédant la tentative de conciliation infructueuse.

Par un jugement dont le détail n'est pas exhaustif dans l'arrêt (non précisé dans la décision), le Tribunal du travail s'est prononcé sur ces demandes. Appel a été interjeté devant la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du tribunal du travail.

Par arrêt contradictoire en date du 21 mars 2017 (signifié le 3 avril 2017), la Cour d'appel a réformé partiellement le jugement déféré :

• Elle a jugé que l'inégalité de traitement subie par M. LA. par rapport à un employé exerçant des fonctions de valeur égale aux siennes au sein de la salle de jeux du Café de Paris n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute volonté de discrimination, et qu'elle revêtait dès lors un caractère illicite ;
• Elle a déclaré la demande de rappel de salaires fondée en son principe pour la période de cinq ans arrêtée à la date de non-conciliation du 10 mai 2010 ;
• Avant dire droit sur le quantum des sommes dues, elle a ordonné une mesure d'instruction technique confiée à un expert judiciaire.

La SBM a régularisé une déclaration de pourvoi en révision le 2 mai 2017 au greffe général, formalisée par le dépôt d'une requête le 29 mai 2017. Le pourvoi a été enregistré sous le numéro 2017-63 Hors Session, en application des articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010 modifiant la loi n° 446 du 16 mai 1946 portant création d'un tribunal du travail.

La demanderesse en révision articulait un moyen unique de cassation divisé en trois branches :

1. Première branche : Violation du principe « à travail égal, salaire égal » et méconnaissance de la portée des accords collectifs. La SBM soutenait que le principe d'égalité salariale interdit à un accord collectif d'opérer des discriminations injustifiées entre les seuls salariés entrant dans son champ d'application, mais n'a pas vocation à modifier ce champ d'application conventionnellement arrêté par les partenaires sociaux. Ainsi, des disparités de traitement résultant d'accords d'entreprise ou d'établissement distincts négociés séparément pour le Sun Casino et le Café de Paris ne sauraient constituer une violation du principe d'égalité salariale.
2. Deuxième branche : Manque de base légale au regard de la règle « à travail égal, salaire égal ». L'employeur soutenait que rien n'interdit de rémunérer les salariés en fonction des résultats collectifs d'un site, d'une équipe ou d'un établissement d'affectation. La cour d'appel aurait dû rechercher si l'indexation de la rémunération des cadres du Café de Paris sur les résultats économiques propres à cet établissement ne faisait pas obstacle à ce que les employés du Sun Casino prétendent à un niveau de rémunération identique.
3. Troisième branche : Défaut de réponse à conclusions et violation de l'article 199 du Code de procédure civile. La SBM faisait grief à l'arrêt d'avoir passé sous silence son moyen déterminant fondé sur l'impossibilité juridique et économique de faire bénéficier un salarié des résultats financiers générés par un casino au sein duquel il n'a pas accompli sa prestation de travail.

En défense, M. LA. a sollicité le rejet du pourvoi et formulé une demande incidente tendant à la condamnation de la SBM au paiement d'une amende civile ainsi qu'à la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. Le Ministère Public a conclu le 30 juin 2017.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

L'arrêt de la Cour de Révision soulève plusieurs interrogations nodales relatives à la conciliation entre l'autonomie de la négociation collective d'établissement, la liberté de gestion de l'employeur multi-sites et le respect impératif du principe d'égalité de traitement en matière salariale.

En substance, la juridiction suprême monégasque était appelée à trancher la question suivante :
Un employeur unique, exploitant des salles de jeux sur plusieurs sites géographiques distincts dépourvus d'autonomie de direction, peut-il légitimement justifier une disparité salariale entre des salariés exerçant des fonctions identiques ou d'égale valeur en se fondant, d'une part, sur l'existence de statuts collectifs négociés distinctement au niveau de chaque site et, d'autre part, sur la prise en compte des résultats financiers propres à chaque casino ?

À cette question principale s'articulait la définition du périmètre pertinent au sein duquel s'apprécie le respect du principe « à travail égal, salaire égal », ainsi que la caractérisation juridique de « l'établissement » au regard des règles d'autonomie managériale et d'affectation du personnel.

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

La Cour de Révision rejette l'ensemble des branches du pourvoi formulé par la SBM et valide intégralement l'analyse juridique opérée par la Cour d'appel. Sa motivation s'articule autour de quatre axes majeurs :

1. L'assiette et le champ d'application du principe « à travail égal, salaire égal »

La Cour énonce avec netteté que le principe d'égalité de traitement implique que tous les salariés doivent recevoir une rémunération égale en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale. Elle prend soin de préciser l'étendue matérielle de cette égalité, laquelle englobe le salaire de base mais également l'ensemble des « divers avantages et accessoires y afférents ».

Quant au périmètre d'application, la haute juridiction réaffirme avec force que la règle s'impose à tout employeur dès lors que les salariés sont « placés dans des conditions identiques et qui accomplissent des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise ». Le critère cardinal réside donc dans l'appartenance à la même entreprise juridique employeuse.

2. La disqualification des sites géographiques en établissements autonomes

La Cour de Révision refuse de conférer aux différents casinos exploités par la SBM le statut d'entités juridiques ou organisationnelles distinctes. Les juges du fond ayant souverainement constaté l'absence « de toute réelle autonomie de direction et d'exploitation », les différentes salles de jeux (le Sun Casino et le Casino / Café de Paris) ne constituent que de « simples sites géographiques distincts dans lesquels la SBM, employeur unique, exploite une seule et même activité ».

La Cour d'appel a ainsi valablement « fait ressortir que les salariés exerçaient leur activité au sein d'un seul et même établissement ». De surcroît, la fluidité des parcours professionnels – attestée par le fait que le transfert d'un salarié d'un site à l'autre n'est qualifié par l'employeur ni de mutation, ni de changement d'emploi, ni de promotion – démontre l'interchangeabilité parfaite des personnels et l'indivisibilité de l'organisation productive.

3. L'inopérance des statuts collectifs différenciés et de l'argument tiré des résultats financiers

S'agissant des sources de la disparité, la Cour de Révision neutralise l'argumentation de l'employeur :

• L'existence d'accords ou de statuts collectifs négociés séparément pour chaque site ne saurait en elle-même justifier ou légitimer une inégalité de rémunération dès lors que l'identité de fonctions est établie. La convention collective ou l'accord d'établissement ne peut servir d'écran protecteur à une violation du principe d'égalité de traitement lorsque le périmètre réel de gestion est celui d'un établissement unique sans autonomie de gestion.
• L'invocation d'un calcul de rémunération fondé sur les résultats propres d'un casino devient inopérante : dès lors que les salariés accomplissent les mêmes tâches, sous la subordination du même employeur et au sein d'un ensemble dépourvu d'autonomie fonctionnelle, la disparité salariale correspondante ne repose sur aucune cause légitime. La Cour de Révision relève « qu'aucune raison objective n'apparaît établie ni même expliquée par l'employeur pour justifier le caractère non uniforme de la rémunération au sein de cette même catégorie professionnelle ».

4. Le rejet du grief procédural et des demandes incidentes

Ayant constaté le défaut d'autonomie et le caractère injustifié de l'inégalité de traitement, la Cour d'appel a légalement justifié sa décision et n'était point tenue de procéder à des recherches que ses constatations rendaient d