Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16399

Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16399 (Lire sur source officielle)

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

Le litige soumis à la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit au sein de la Société anonyme monégasque (SAM) Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après « la SBM »), acteur économique historique de l'industrie des jeux et de l'hôtellerie monégasque. La SBM exploite plusieurs établissements de jeux au sein de la Principauté, au nombre desquels figurent notamment le Sun Casino et le Casino/Café de Paris.

Monsieur p. ME., né le 22 novembre 1963, de nationalité française et domicilié à Roquebrune-Cap-Martin, a été employé par la SBM au sein du Sun Casino. Dans le cadre de ses fonctions, M. ME. appartenait à la catégorie des cadres des jeux américains. Il est apparu que la rémunération des cadres affectés aux jeux américains du Sun Casino et celle de leurs collègues exerçant au sein du Casino/Café de Paris résultaient de modalités de calcul distinctes, issues de statuts collectifs propres à chacun de ces sites.

Toutefois, sur le plan matériel, les salariés des deux salles de jeux accomplissaient des tâches identiques et assumaient des attributions similaires. En outre, la politique de gestion du personnel mise en œuvre par la SBM révélait que le passage ou le transfert d'un salarié du Sun Casino vers le Casino/Café de Paris, ou inversement, ne recevait aucune qualification juridique de mutation, de promotion ou de changement d'emploi. Malgré cette parfaite interchangeabilité et cette similitude stricte des postes occupés, les cadres du Casino/Café de Paris bénéficiaient de rémunérations supérieures à celles perçues par leurs homologues du Sun Casino, occupant un rang hiérarchique strictement équivalent. Estimant subir une inégalité de traitement injustifiée, M. ME. a revendiqué l'application du principe « à travail égal, salaire égal ».

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

M. ME. a attrait la SBM devant le Tribunal du travail de Monaco afin de faire constater le caractère illicite de cette disparité salariale et d'obtenir la condamnation de son employeur au paiement d'un rappel de salaires fondé sur la différence entre sa rémunération et celle allouée à un cadre homologue exerçant au Casino/Café de Paris. La date de la tentative de conciliation infructueuse a été fixée au 10 mai 2010.

Par jugement (dont la date et le dispositif initial précis ne sont pas précisés dans la décision), le Tribunal du travail a statué sur les demandes du salarié. M. ME. ou la SBM ont interjeté appel de cette décision. Par arrêt rendu en matière civile le 21 mars 2017 (signifié le 3 avril 2017), la Cour d'appel de Monaco a partiellement réformé la décision de première instance. Les juges du second degré ont jugé que l'inégalité de traitement subie par M. ME. par rapport à un salarié exerçant des fonctions d'une valeur égale aux siennes au sein de la salle de jeux du Café de Paris n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute discrimination, ce qui lui conférait un caractère illicite. En conséquence, la Cour d'appel a déclaré fondée en son principe la demande de rappel de salaires sur la période quinquennale antérieure à la date de non-conciliation du 10 mai 2010 et a ordonné une expertise judiciaire afin d'en chiffrer le montant.

La SBM a régularisé une déclaration de pourvoi en révision le 2 mai 2017, suivie du dépôt d'une requête le 29 mai 2017. Le pourvoi s'articulait autour d'un moyen unique divisé en trois branches :

• En sa première branche, la demanderesse au pourvoi reprochait à la Cour d'appel d'avoir méconnu le principe « à travail égal, salaire égal ». Selon la SBM, si ce principe interdit aux accords collectifs d'instaurer des discriminations arbitraires entre salariés relevant d'un même champ d'application conventionnel, il ne saurait modifier l'aire d'application définie par les partenaires sociaux. Dès lors que les rémunérations litigieuses procédaient d'accords collectifs distincts, négociés et conclus au niveau de chaque casino pour leurs personnels respectifs, les disparités salariales résultant de statuts conventionnels distincts ne sauraient être jugées illicites.
• En sa deuxième branche, la SBM soutenait que le principe d'égalité de traitement ne fait pas obstacle à ce qu'une part de la rémunération soit assise sur les résultats économiques propres à un établissement, un site ou une équipe déterminée. Le salarié d'un site ne saurait prétendre à un salaire calculé sur les performances économiques d'un autre site. Faute d'avoir recherché si le lien entre la rémunération et les résultats du Casino/Café de Paris ne faisait pas obstacle aux prétentions d'un salarié du Sun Casino, la Cour d'appel aurait privé son arrêt de base légale.
• En sa troisième branche, l'employeur invoquait la violation de l'article 199 du Code de procédure civile pour défaut de réponse à conclusions, reprochant aux juges d'appel d'avoir omis de répondre à son moyen péremptoire tiré de l'impossibilité de faire bénéficier un salarié des résultats financiers d'un site auquel il n'appartient pas.

De son côté, le défendeur en révision a déposé une contre-requête le 28 juin 2017, sollicitant le rejet du pourvoi et la condamnation de la SBM à une amende ainsi qu'au versement d'une somme de 100 000 euros à titre de dommages-intérêts pour pourvoi abusif. Le Ministère public a conclu le 30 juin 2017. Des réplique et duplique ont été respectivement échangées les 5 et 13 juillet 2017, et un certificat de clôture a été délivré le 25 juillet 2017.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

La Haute juridiction monégasque était saisie d'une question fondamentale relative aux frontières et à la portée du principe d'égalité de traitement salarial (« à travail égal, salaire égal ») dans les entreprises multi-sites.

Il s'agissait de déterminer si un employeur unique exploitant une même activité économique sur plusieurs sites géographiques distincts, dépourvus d'autonomie réelle de direction et d'exploitation, peut valablement opposer l'existence d'accords collectifs d'établissement négociés séparément ou la référence aux résultats économiques propres à chaque site pour justifier une disparité de rémunération entre salariés accomplissant un travail identique ou de valeur égale.

Accessoirement, la Cour devait apprécier si l'exercice par l'employeur de la voie du pourvoi en révision constituait, en l'espèce, un abus de droit justifiant l'application d'une amende civile et l'octroi de dommages-intérêts au bénéfice du salarié défendeur.

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

La Cour de révision rejette l'argumentation développée par la SBM et confirme l'arrêt rendu par la Cour d'appel, en articulant sa motivation autour de plusieurs piliers directeurs :

1. La définition et le périmètre du principe d'égalité salariale : La Cour rappelle avec solennité que le principe d'égalité de traitement impose que tous les salariés reçoivent une rémunération égale pour un travail égal ou de valeur égale. Ce principe concerne tant le salaire de base que l'ensemble des avantages et accessoires qui s'y rattachent. La règle s'impose impérativement à tout employeur à l'égard de l'ensemble des salariés placés dans des conditions identiques et accomplissant des tâches semblables ou équivalentes au sein d'une même entreprise.

2. La négation de l'autonomie des sites d'exploitation : Écartant la première branche du moyen, la Cour de révision approuve les juges du fond d'avoir constaté que les différentes salles de jeux exploitées par la SBM (le Sun Casino et le Casino/Café de Paris) constituent de simples implantations géographiques distinctes, dépourvues de toute réelle autonomie de direction et d'exploitation. L'entreprise est unique, et l'employeur y exerce une seule et même activité d'exploitation des jeux. Par conséquent, la simple localisation géographique de l'activité professionnelle ne saurait constituer une justification objective à une inégalité de rémunération.

3. L'inopérance des accords d'établissement et des statuts collectifs différenciés : La Cour de révision consacre la primauté du principe d'égalité sur la négociation collective sectorisée au sein d'un même établissement juridique. Elle affirme expressément que l'existence de statuts collectifs distincts applicables au sein de chaque site ne saurait légitimer une disparité de rémunération entre des salariés exerçant des fonctions identiques. La négociation collective ne peut servir de paravent à une dérogation au principe d'égalité dès lors que les travailleurs sont placés dans une situation analogue.

4. L'identité absolue des fonctions et la perméabilité des effectifs : Les éléments de fait souverainement appréciés par les juges du fond démontraient une égalité professionnelle parfaite : les salariés exécutent les mêmes tâches, disposent des mêmes attributions et exercent des responsabilités équivalentes. La Cour relève un élément matériel particulièrement probant : la SBM elle-même ne qualifiait pas le passage d'un salarié d'un casino à l'autre de mutation, de promotion ou de modification d'emploi, admettant implicitement l'identité substantielle des postes.

Sur la demande incidente de M. ME., la Cour rejette la demande de dommages-intérêts et d'amende pour recours abusif, retenant que les circonstances de l'instance ne caractérisaient aucun abus du droit d'agir ou d'exercer une voie de recours de la part de la SBM.

C. Le dispositif

« PAR CES MOTIFS,

Rejette le pourvoi ;

Déboute Monsieur p. ME. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ;

Condamne la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; »

III. L'analyse et la portée jurisprudentielle

A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne

L'arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de révision monégasque constitue une décision de principe majeure quant à l'appréhension de la règle « à travail égal, salaire égal » en Principauté de Monaco. Cet arrêt confirme la pleine intégration, au sein du droit du travail monégasque, des exigences contemporaines de justice distributive et de non-discrimination salariale.

Sur le plan conceptuel, la solution monégasque fait directement écho aux évolutions observées devant la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) et la Cour de cassation française. En droit de l'Union, la notion d'égalité de rémunération (fondée à l'origine sur l'article 119 du Traité CEE, devenu article 157 du TFUE) postule qu'un même employeur ne peut segmenter ses effectifs pour créer des différentiels de traitement arbitraires, à moins qu'une entité juridique ou une source unique ne fasse défaut (cf. CJCE, 17 septembre 2002, Lawrence, aff. C-320/00). À Monaco, la Cour de révision consacre le critère fondamental de la source unique de fixation des conditions d'emploi : dès lors que la SBM constitue l'employeur unique régissant une activité indivisible, elle est tenue de garantir l'égalité salariale à ses collaborateurs de valeur égale.

En droit comparé français, la Cour de cassation avait d'abord admis, par l'arrêt de principe Ponsolle (Cass. soc., 29 octobre 1996, n° 92-43.680), que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique. Puis, s'était posée la question des disparités nées d'accords collectifs distincts au sein d'une même entreprise. Après avoir affirmé qu'une convention ou un accord collectif ne pouvait déroger au principe d'égalité (Cass. soc., 11 juillet 2007, n° 06-42.128), la juridiction française avait introduit une présomption de justification pour les disparités issues d'accords d'établissements distincts négociés par des syndicats représentatifs (Cass. soc., 4 octobre 2017, n° 16-20.276).

La Cour de révision monégasque retient une approche plus stricte et protectrice du salarié : elle refuse qu'un accord collectif d'établissement puisse, à lui seul, justifier une inégalité salariale en présence d'une identité de fonctions. Elle subordonne la validité des disparités territoriales ou fonctionnelles à l'existence d'une réelle autonomie de direction et d'exploitation de chaque entité. En qualifiant les salles de jeux de simples « sites géographiques distincts » au sein d'un « seul et même établissement », la Cour neutralise l'argument de l'autonomie conventionnelle d'établissement. L'accord d'établissement ne dispose pas d'une primauté sur le principe d'ordre public d'égalité de traitement lorsque l'employeur conserve une gestion unifiée et intégrée du personnel.

B. Les implications pratiques pour les praticiens

Cette décision emporte d'importantes conséquences pratiques pour le conseil d'entreprise, la rédaction des conventions collectives et la gestion des contentieux prud'homaux à Monaco :

1. L'audit des structures juridiques et conventionnelles multi-sites : Les entreprises monégasques opérant sur plusieurs sites ou points de vente sous une même entité juridique ne peuvent plus se contenter d'opposer la territorialité de leurs négociations professionnelles ou la spécificité des accords de site. Pour qu'une différenciation salariale soit validée, les praticiens doivent s'assurer soit de l'existence d'une réelle autonomie opérationnelle, financière et managériale de chaque établissement, soit de critères objectifs d'attribution distincts (contraintes de travail particulières, sujétions de service avérées, etc.).

2. La gestion de la mobilité interne et des transferts de postes : L'un des points charnières retenus par la Cour de révision concerne le statut des mobilités internes. Le fait que l'employeur n'ait pas traité les passages d'un casino à l'autre comme des mutations ou des promotions a privé sa défense de toute crédibilité quant à une supposée différenciation des postes. Les directions des ressources humaines doivent veiller à la cohérence de leur politique statutaire : la perméabilité sans formalité entre deux postes démontre indubitablement leur caractère identique ou équivalent.

3. La justification objective et la charge de la preuve : L'arrêt rappelle implicitement la grille d'analyse probatoire en matière d'égalité de traitement. Dès lors que le salarié démontre qu'il effectue un travail égal ou de valeur égale à celui d'un collègue mieux rétribué au sein de la même entreprise, la charge de la preuve bascule sur l'employeur. Ce dernier doit impérativement prouver que la disparité repose sur des critères objectifs, vérifiables et étrangers à toute discrimination. L'invocation d'un intéressement aux résultats locaux est inopérante lorsque l'activité économique est centralisée et que l'établissement est unique.

4. L'évaluation des risques financiers rétroactifs : En confirmant la condamnation de l'employeur à un rappel de salaires sur une période de cinq années (calculée rétroactivement à compter de la date du procès-verbal de non-conciliation devant le Tribunal du travail), la Cour de révision souligne le coût potentiellement exorbitant des disparités salariales structurelles. L'expertise judiciaire ordonnée pour liquider la créance de rappel ouvre la voie à des réajustements indiciaires et indemnitaires substantiels, amplifiés lorsque de tels litiges sont initiés en série par plusieurs membres d'une même catégorie professionnelle.