Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16400

Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16400 (Lire sur source officielle)

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

Le litige soumis à la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit au cœur de l'organisation structurelle et salariale de la Société Anonyme Monégasque des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM), acteur historique et emblématique de l'économie monégasque, notamment dans le secteur des jeux de hasard et de l'hôtellerie de prestige.

Un salarié exerçant ses fonctions au sein du Sun Casino – désigné dans les mentions initiales comme M. c. NO., né le 4 juin 1952 à Monaco, et visé dans les motifs de l'arrêt comme M. g. MAR. – occupait un poste d'encadrement au sein des jeux américains. Constatant l'existence d'un décalage substantiel entre sa rémunération et celle servie aux salariés occupant des fonctions hiérarchiquement équivalentes au sein d'une autre entité de jeux exploitée par la même société, à savoir le Casino/Café de Paris, l'intéressé a dénoncé une rupture d'égalité salariale.

En effet, au sein de la SBM, employeur unique exploitant ces différentes salles de jeux, deux systèmes distincts de détermination des salaires coexistaient : la rémunération des cadres des jeux américains du Sun Casino était régie par des accords collectifs propres à ce site, tandis que celle de leurs homologues du Casino/Café de Paris relevait d'un accord collectif d'établissement distinct. Ce second statut conventionnel prévoyait des modalités de calcul – notamment indexées sur les résultats de la salle concernée – aboutissant à une rémunération significativement plus avantageuse pour les salariés du Casino/Café de Paris par rapport à ceux du Sun Casino, alors même que ces derniers accomplissaient des tâches identiques et assumaient des responsabilités comparables, sans que la mobilité des personnels d'un site à un autre ne soit qualifiée de mutation ou de promotion par la direction.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Estimant subir une inégalité de traitement prohibée, le salarié a saisi le Tribunal du travail de Monaco d'une action dirigée contre la SBM, tendant au paiement d'un rappel de salaires fondé sur le différentiel entre sa rémunération effective et celle perçue par un cadre occupant un emploi de valeur égale au Casino/Café de Paris, sur une période de cinq années précédant la tentative préalable de conciliation.

Par un jugement dont la teneur exacte n'est pas intégralement reproduite, le Tribunal du travail s'est prononcé sur cette demande. Saisie en appel, la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail, a rendu le 21 mars 2017 un arrêt réformant partiellement le jugement de première instance. La juridiction d'appel a jugé, d'une part, que l'inégalité de traitement subie par le salarié par rapport aux employés exerçant des fonctions de valeur égale au Café de Paris n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute discrimination et revêtait par conséquent un caractère illicite ; d'autre part, elle a déclaré fondée en son principe la demande de rappel de salaires pour la période quinquennale arrêtée au jour du procès-verbal de non-conciliation, soit le 10 mai 2010, et a ordonné une mesure d'expertise judiciaire pour en chiffrer le montant.

La SBM a formé un pourvoi en révision contre cette décision le 2 mai 2017, articulant un moyen unique de cassation subdivisé en trois branches :

• En sa première branche, la demanderesse au pourvoi soutenait que le principe « à travail égal, salaire égal » ne saurait avoir pour effet de modifier le champ d'application territorial ou professionnel d'un accord collectif tel que librement défini par les parties signataires ; dès lors, les disparités salariales résultant d'accords collectifs distincts conclus pour des établissements différents échapperaient, selon elle, à la qualification de discrimination illicite.
• En sa deuxième branche, elle reprochait à la cour d'appel d'avoir privé sa décision de base légale en s'abstenant de rechercher si le mode de rémunération, assis en tout ou partie sur les résultats économiques propres à chaque casino ou site d'exploitation, ne constituait pas une justification objective interdisant aux salariés d'un établissement de revendiquer les fruits ou le barème de résultats applicables à un autre établissement.
• En sa troisième branche, elle invoquait un défaut de réponse à conclusions constitutif d'une violation de l'article 199 du Code de procédure civile monégasque, la juridiction du second degré ayant omis de réfuter son argumentation démontrant l'incompatibilité de l'assimilation réclamée au regard de la spécificité des résultats d'exploitation du Casino/Café de Paris.

En défense, le salarié concluait au rejet du pourvoi et sollicitait, en outre, la condamnation de la société demanderesse à une amende civile ainsi qu'au versement de la somme de 100 000 euros à titre de dommages-intérêts pour pourvoi abusif et injustifié.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

La Cour de révision était appelée à trancher une question cardinale du droit monégasque du travail relative à l'articulation entre l'autonomie collective de négociation et le principe fondamental d'égalité de traitement entre salariés :

L'existence d'accords collectifs distincts et d'un mode de rémunération indexé sur les résultats propres à des sites géographiques différenciés au sein d'une même entreprise peut-elle justifier une disparité salariale entre des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale, dès lors que ces sites sont dépourvus d'autonomie réelle de direction et d'exploitation ?

Il convenait ainsi de déterminer si l'employeur unique peut valablement opposer la territorialité conventionnelle et la différenciation des performances locales de ses salles de jeux pour faire échec à l'application du principe « à travail égal, salaire égal ».

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

Dans son arrêt rendu hors session le 13 octobre 2017, la Cour de révision rejette l'intégralité des branches du moyen unique formulé par la SBM, validant rigoureusement la méthodologie et les constatations de la Cour d'appel.

La juridiction suprême réaffirme avec solennité la portée générale du principe d'égalité de traitement : celui-ci impose à l'employeur d'attribuer une rémunération équivalente pour un travail égal ou de valeur égale, règle applicable tant au salaire de base qu'à l'ensemble des avantages et accessoires qui s'y rattachent. La Cour souligne que ce principe s'impose à tout employeur à l'égard des salariés placés dans des conditions identiques et accomplissant des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise.

Puis, adoptant une démarche téléologique et réaliste, la Cour de révision procède à une analyse concrète des conditions d'exploitation de la SBM et de la situation des travailleurs :

1. L'unicité de l'entreprise et de l'établissement d'exploitation : La Cour relève souverainement que les différentes salles de jeux (Sun Casino et Casino/Café de Paris) ne constituent que des sites géographiques distincts, dépourvus de toute autonomie réelle de direction et de gestion. La SBM y exploite une seule et même activité sous une direction centralisée, faisant ainsi ressortir que les salariés appartiennent en réalité à un seul et même établissement juridique et opérationnel.
2. L'identité absolue des fonctions et la porosité de la gestion du personnel : Les salariés des deux sites exercent des tâches identiques, occupent des postes hiérarchiquement équivalents et assument des responsabilités de même valeur. La Cour relève un indice déterminant : les transferts d'employés d'un casino à l'autre ne sont qualifiés par l'employeur ni de mutations, ni de changements d'emploi, ni de promotions. Cette perméabilité de la main-d'œuvre démontre l'interchangeabilité des salariés et ruine la thèse d'entités distinctes et étanches.
3. L'inefficacité justificative de la négociation collective cloisonnée : La Cour de révision juge sans détour que la seule existence de statuts collectifs différenciés, négociés pour chacun des sites, est impuissante à légitimer une inégalité de rémunération à fonctions identiques. Les accords collectifs ne sauraient faire échec à une règle d'ordre public protectrice telle que le principe d'égalité salariale.
4. L'absence de justification objective de la modulation par les résultats : La Cour écarte l'argumentaire fondé sur la rémunération aux résultats propres à chaque salle. Dès lors que l'employeur unique organise son activité au sein d'un établissement global sans conférer d'autonomie aux directoires locaux, la disparité salariale ne repose sur aucune raison objective établie ni expliquée. Les constatations des juges du fond rendaient dès lors inopérante la recherche sollicitée sur la corrélation des salaires aux résultats isolés du Casino/Café de Paris.

Constatant le caractère illicite de la disparité salariale, la Haute juridiction rejette le pourvoi. En revanche, elle déboute le salarié de sa demande indemnitaire au titre du pourvoi abusif, estimant que la SBM n'avait pas dégénéré en abus son droit de se pourvoir en révision.

C. Le dispositif

La Cour de révision statue en ces termes :

« PAR CES MOTIFS, Rejette le pourvoi ; Déboute Monsieur c. NO. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIÉTÉ DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ÉTRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ; Condamne la S. A. M. SOCIÉTÉ DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ÉTRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; »

III. L'analyse et la portée jurisprudentielle

A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne

L'arrêt du 13 octobre 2017 marque une étape d'une importance capitale dans la consolidation du droit social monégasque, en alignant de façon manifeste les exigences de l'ordre juridique de la Principauté sur les standards les plus exigeants de la jurisprudence européenne et française.

Historiquement, le principe « à travail égal, salaire égal » trouve son fondement international dans les conventions de l'Organisation internationale du travail (notamment la Convention n° 100 sur l'égalité de rémunération) et dans le droit de l'Union européenne (article 157 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne). Si Monaco n'est pas membre de l'Union européenne, sa juridiction suprême s'inspire régulièrement de la jurisprudence de la Cour de cassation française (notamment l'arrêt de principe Ponsolle, Cass. soc., 29 octobre 1996, n° 92-43.680) pour consacrer le principe d'égalité de traitement en tant que principe général du droit du travail.

La présente décision s'inscrit au cœur d'une controverse juridique majeure : celle de l'invocabilité des accords collectifs pour justifier des disparités de rémunération. En France, après avoir longtemps considéré que la seule différence de statut collectif ne suffisait pas à justifier une disparité salariale (arrêt dit de l'Atelier de carrosserie, Cass. soc., 11 janvier 2005), la Cour de cassation a opéré un revirement partiel en présumant justifiées les différences opérées par voie de convention ou d'accord collectif conclu avec des organisations syndicales représentatives (Cass. soc., 27 janvier 2015, n° 13-22.179).

La Cour de révision monégasque adopte ici une position bien plus protectrice des droits individuels du salarié et d'une rigueur herméneutique remarquable :

• Elle refuse catégoriquement d'accorder un blanc-seing aux accords collectifs. Un accord d'établissement, de site ou d'entreprise ne peut pas, par sa seule existence formelle, créer une enclave salariale défavorable à des salariés accomplissant des fonctions strictement similaires.
• Elle subordonne toute disparité à l'administration d'une preuve stricte : l'employeur doit démontrer une « raison objective » et vérifiable. La simple différenciation de la géographie des lieux de travail (« la localisation de leur activité professionnelle ») constitue une circonstance purement fortuite insusceptible d'ériger une cause objective de différenciation salariale.
• Elle applique une définition organique et substantielle de la notion d'établissement. Pour que des établissements puissent négocier ou appliquer des régimes distincts sans heurter le principe d'égalité, ils doivent jouir d'une autonomie réelle de direction et d'exploitation. À défaut, l'entreprise est appréhendée comme un bloc indivisible, rendant le périmètre de comparabilité salariale coextensif à l'ensemble des sites de l'employeur.

B. Les implications pratiques pour les praticiens

Cette décision de la Cour de révision emporte des répercussions concrètes et stratégiques considérables pour les employeurs monégasques, les organisations syndicales et les conseils juridiques :

1. La caducité des cloisonnements conventionnels artificiels : Les entreprises multisites monégasques ne peuvent plus s'abriter derrière la pluralité des accords collectifs pour maintenir des écarts de rémunération entre structures géographiquement éclatées. Toute politique contractuelle ou négociée doit désormais faire l'objet d'un audit de conformité globale au regard de la règle « à travail égal, salaire égal ».
2. L'encadrement des rémunérations variables collectives par site : La SBM faisait valoir que la rémunération des cadres du Café de Paris dépendait des résultats propres à cet établissement. La Cour de révision avertit fermement la pratique : l'indexation sur les performances d'un site ou d'un service n'est admissible que si ce dernier jouit d'une véritable autonomie d'exploitation et si les conditions de travail y sont structurellement différenciées. À défaut d'autonomie fonctionnelle, la disparité devient arbitraire, car le salarié est privé d'une part de rémunération pour des motifs qui dépendent de choix d'organisation interne exclusifs de sa volonté.
3. L'importance des indices de gestion du personnel (la gestion de la mobilité) : L'arrêt met en lumière le rôle probatoire décisif conféré aux actes de gestion de l'employeur. Le fait que les transferts de salariés du Sun Casino vers le Café de Paris ne soient formalisés ni comme des mutations, ni comme des promotions, ni comme des changements d'emploi, a constitué pour la Cour l'aveu éclatant de la fongibilité et de l'équivalence des postes. Les directions des ressources humaines doivent veiller à la cohérence de leurs qualifications contractuelles : on ne peut à la fois postuler la parfaite interchangeabilité des effectifs pour les nécessités opérationnelles et plaider l'hétérogénéité des fonctions pour justifier des rémunérations minorées.
4. Le contentieux des rappels de salaires et l'expertise : Sur le plan procédural et financier, la reconnaissance du caractère illicite de la disparité ouvre la voie à des rappels de salaires rétroactifs sur la période de prescription quinquennale (arrêtée en l'espèce à la date de non-conciliation), assortis de mesures d'instruction technique (expertise) visant à reconstituer l'assiette des rémunérations et avantages dus. Le risque financier pour les employeurs est donc d'une ampleur systémique en présence de catégories entières de salariés concernés par un même différentiel statutaire.