Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16402
Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16402 (Lire sur source officielle)
I. Le contexte factuel et procédural
A. Les faits à l'origine du litige
Le litige soumis à la Cour de révision de la Principauté de Monaco s’inscrit au cœur des activités casinotières de la Société Anonyme Monégasque de la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM), acteur économique et historique de premier plan en Principauté. La SBM exploite plusieurs établissements de jeux, parmi lesquels figurent le « Sun Casino » et le « Casino/Café de Paris ».
Monsieur p. P. a été engagé par la SBM et exerçait ses fonctions en qualité de cadre au sein du Sun Casino, plus précisément affecté au secteur des jeux américains. Constatant l’existence d’un écart sensible de rémunération entre sa situation salariale et celle de collègues occupant des fonctions hiérarchiquement équivalentes au sein de la salle de jeux du Casino/Café de Paris, le salarié a estimé subir une rupture injustifiée du principe d'égalité de traitement.
En substance, bien que les salariés concernés accomplissent des tâches et attributions strictement similaires au profit d'un même employeur juridique – la SBM –, les modalités de calcul et le montant de leur rémunération globale variaient selon le site d’affectation. Il est apparu que les salariés du Casino/Café de Paris percevaient une rémunération plus avantageuse que leurs homologues du Sun Casino. Pour justifier cette disparité, l'employeur se prévalait de deux éléments distincts : d'une part, l'existence d'accords collectifs distincts négociés et conclus au niveau de chaque casino, délimitant des statuts collectifs propres à chaque établissement ; d'autre part, l'adossement conventionnel de tout ou partie de la rémunération aux résultats économiques collectifs générés par le casino ou l’équipe spécifique d'affectation.
Face au refus de son employeur d'aligner sa rémunération sur celle pratiquée au Casino/Café de Paris, M. P. a décidé de porter le différend sur le terrain judiciaire.
B. Le parcours procédural et les prétentions des parties
Monsieur P. a introduit une instance devant le Tribunal du travail de Monaco afin de solliciter la condamnation de la SBM au paiement d'un rappel de salaires fondé sur le différentiel entre sa rémunération perçue au Sun Casino et celle allouée à un cadre exerçant des fonctions d'égale valeur au Casino/Café de Paris. La phase préalable de conciliation obligatoire devant cette juridiction spécialisée s’est soldée par un procès-verbal de non-conciliation dressé le 10 mai 2010. Le jugement rendu au fond par le Tribunal du travail (dont la date et le sens initial ne sont pas précisés dans la décision) a fait l'objet d'un recours devant la Cour d'appel.
Par arrêt contradictoire en date du 21 mars 2017, la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail, a partiellement réformé la décision des premiers juges. La juridiction d’appel a retenu que l'inégalité de traitement subie par M. P. par rapport aux employés accomplissant un travail de valeur égale au Café de Paris n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute discrimination, lui conférant dès lors un caractère illicite. Conséquemment, la Cour d'appel a déclaré fondée en son principe la demande de rappel de salaires formulée par le salarié pour la période quinquennale antérieure à la date de non-conciliation (soit du 10 mai 2005 au 10 mai 2010) et a ordonné une expertise judiciaire aux fins de chiffrer précisément les sommes dues.
La SBM a régulièrement formé un pourvoi en révision à l'encontre de cet arrêt, enregistré sous le numéro de pourvoi 2017-69 Hors Session, articulé autour d'un moyen unique divisé en trois branches :
- Dans la première branche, la demanderesse faisait grief à la Cour d'appel d'avoir méconnu le principe « à travail égal, salaire égal ». Selon la SBM, si ce principe prohibe l'instauration de différences de traitement injustifiées au sein du champ d'application d'un accord collectif donné, il ne saurait modifier l'assiette ou le périmètre d'un accord défini par ses signataires. Ainsi, des disparités de rémunération résultant d'accords collectifs distincts, négociés au niveau de chaque casino et régissant des catégories autonomes de personnel, ne sauraient être constitutives d'une discrimination illicite.
- Dans la deuxième branche, l'employeur arguait d'un défaut de base légale, reprochant aux juges du fond de ne pas avoir recherché si le mode de rémunération, indexé en tout ou partie sur les résultats collectifs de chaque site ou établissement, ne constituait pas une raison objective justifiant que les salariés du Sun Casino ne puissent revendiquer les gains attachés aux performances du Casino/Café de Paris.
- Dans la troisième branche, la SBM soutenait que la juridiction du second degré avait méconnu les prescriptions de l'article 199 du Code de procédure civile pour défaut de réponse à un moyen déterminant de ses écritures d'appel relatif à l'incidence des résultats financiers propres à chaque site.
En réplique, le défendeur, M. P., a conclu au rejet du pourvoi et a formé une demande incidente tendant à la condamnation de la demanderesse à une amende civile ainsi qu'au versement de la somme de 100 000 euros à titre de dommages-intérêts pour pourvoi abusif et injustifié.
II. La question de droit et la solution de la juridiction
A. Le problème juridique posé
L'affaire soumettait à la Cour de révision une interrogation fondamentale relative à l'articulation entre l'autonomie de la négociation collective locale, l'organisation spatiale d'une entreprise et le principe fondamental de l'égalité de traitement salariale.
La Cour devait trancher la question suivante : un employeur unique exploitant une même activité économique sur des sites géographiquement distincts peut-il valablement justifier une inégalité de rémunération entre salariés occupant des fonctions identiques ou de valeur égale en invoquant, d'une part, l'application d'accords collectifs d'établissement autonomes négociés site par site et, d'autre part, la prise en compte des résultats économiques propres à chacun de ces sites ?
Autrement formulé, l'existence d'établissements distincts dépourvus d'autonomie réelle de direction et la conclusion de statuts conventionnels séparés suffisent-elles à créer des situations juridiquement dissemblables, de nature à écarter l'exigence d'une justification objective, matériellement démontrée par l'employeur, pour légitimer une disparité salariale ?
B. Le raisonnement et la motivation de la cour
Par son arrêt du 13 octobre 2017, la Cour de révision rejette l'intégralité du pourvoi formé par la SBM et valide la méthode d'analyse adoptée par les juges d'appel. La motivation développée par la haute juridiction monégasque s'articule autour de plusieurs temps forts dogmatiques.
En premier lieu, la Cour de révision assoit solennellement la portée normative de la règle « à travail égal, salaire égal ». Elle rappelle que ce principe implique que tous les salariés placés dans des conditions identiques et accomplissant des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise reçoivent une rémunération identique, laquelle englobe non seulement le salaire de base, mais également tous les avantages et accessoires de salaire.
En second lieu, la Cour procède au démantèlement de l'argumentaire fondé sur la pluralité des sites d'exploitation. Elle approuve la Cour d'appel d'avoir constaté qu'à défaut de « toute réelle autonomie de direction et d'exploitation », les différentes salles de jeux ne représentent que de simples implantations géographiques distinctes au sein desquelles un employeur unique exerce une seule et même activité. Dès lors que l'entreprise forme une communauté de travail intégrée, la Cour relève que les juges du fond ont pu déduire des constatations souveraines que les salariés accomplissaient leur activité au sein d'un « seul et même établissement ».
En troisième lieu, la Cour de révision neutralise l'écran conventionnel. La SBM tentait d'opposer l'autonomie des sources collectives pour s'abriter derrière la validité d'accords négociés localement. La Cour affirme avec fermeté que « l'existence de statuts collectifs différenciés au sein de ces structures ne peut légitimer une quelconque disparité de rémunération existant entre deux catégories d'employés en cas d'identité de fonction ». L'accord collectif ne saurait donc suffire, par sa seule existence ou par la délimitation unilatérale ou convenue de son périmètre, à constituer la cause objective exigée par le principe d'égalité.
En quatrième lieu, la haute juridiction relève la parfaite identité des situations concrètes de travail. Elle souligne que les cadres des deux entités exercent des tâches identiques, disposent d'attributions similaires et sont même soumis à une permutabilité fonctionnelle : l'employeur ne considérait nullement le passage d'un salarié d'un casino à l'autre comme « une mutation, un changement d'emploi ou une promotion ». Cette fluidité et cette interchangeabilité des personnels achevaient de démontrer l'absence d'hétérogénéité des fonctions.
Enfin, s'agissant du moyen tiré de la variabilité des rémunérations en fonction des résultats des sites, la Cour constate « qu'aucune raison objective n'apparaît établie ni même expliquée par l'employeur pour justifier le caractère non uniforme de la rémunération au sein de cette même catégorie professionnelle ». Les constatations de la Cour d'appel rendant dès lors toute recherche supplémentaire inopérante, les griefs tirés du défaut de base légale et du défaut de réponse à conclusions sont expressément rejetés.
S'agissant des prétentions indemnitaires de M. P. au titre du pourvoi abusif, la Cour de révision les écarte au motif qu'au regard des circonstances de la cause, il n'est pas établi que la SBM ait commis une faute dans l'exercice de son droit de former un pourvoi en révision.
C. Le dispositif
La Cour de révision statue en ces termes :
« PAR CES MOTIFS,
Rejette le pourvoi ;
Déboute Monsieur p. P. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ;
Condamne la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; »
III. L'analyse et la portée jurisprudentielle
A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne
L'arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de révision de Monaco constitue une décision cardinale pour l'ordre juridique monégasque en matière de droit social. Il consacre une conception unitaire et protectrice du principe d'égalité de traitement salariale, tout en s'alignant sur les standards jurisprudentiels les plus protecteurs élaborés par les juridictions européennes et françaises environnantes.
1. La force du principe d'égalité salariale en droit monégasque
La Principauté de Monaco affirme avec vigueur l'applicabilité directe du précepte « à travail égal, salaire égal ». Bien que l'architecture législative monégasque présente ses spécificités (notamment au travers des textes régissant le Tribunal du travail, la convention collective et le contrat de travail), la jurisprudence monégasque réaffirme la valeur matricielle du principe général du droit interdisant les inégalités salariales non justifiées. La décision commentée précise les contours exacts du tertium comparationis : la comparaison s'opère au niveau de l'entreprise juridique, comprise comme l'ensemble des sites placés sous l'autorité d'un employeur unique dès lors qu'une autonomie d'exploitation et de direction fait défaut.
En disqualifiant la simple diversité géographique comme cause légitime de disparité, la Cour de révision barre la route aux démarches de segmentation artificielle des rémunérations au sein d'un même ensemble économique.