Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16403

Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16403 (Lire sur source officielle)

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

Le litige s'inscrit au cœur du secteur des jeux en Principauté de Monaco, géré au premier plan par la société anonyme monégasque Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (dénommée la « SBM »). Cette entreprise exploite sur le territoire monégasque plusieurs établissements de jeux, parmi lesquels figurent le « Sun Casino » et le « Casino/Café de Paris ».

Monsieur L. PL. a été engagé par la SBM pour exercer ses fonctions au sein du Sun Casino. Il y occupait un emploi relevant de la catégorie des cadres (plus précisément, ainsi que le mentionne le pourvoi, au sein des jeux américains). Constatant l'existence d'une différence de traitement pécuniaire substantielle entre sa situation et celle des salariés exerçant des fonctions similaires au sein d'une autre salle de jeux de la même entreprise, le salarié a contesté la légalité de son niveau de rémunération.

En effet, au sein de la SBM, les modalités de calcul et le montant des rémunérations des salariés affectés au Sun Casino différaient de ceux applicables aux salariés affectés au Casino/Café de Paris. Cette dichotomie salariale reposait sur l’application d’accords collectifs distincts, négociés et conclus au niveau de chaque casino, prévoyant des systèmes de rétribution différenciés. Pour les cadres du Casino/Café de Paris, la rémunération incluait des éléments indexés ou calculés sur les résultats de leur propre salle d’activité, aboutissant à ce que les salariés de ce site occupant un poste hiérarchiquement équivalent perçoivent des rémunérations plus importantes que leurs homologues du Sun Casino.

Soutenant qu'il accomplissait un travail de valeur égale à celui de ses collègues du Casino/Café de Paris pour le compte d'un même employeur sans qu'aucune justification objective et pertinente ne vienne légitimer un tel écart, Monsieur PL. a entendu faire sanctionner cette disparité sur le fondement de la règle « à travail égal, salaire égal » et du principe général d'égalité de traitement.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Monsieur L. PL. a attrait son employeur, la SBM, devant le Tribunal du travail de Monaco afin d’obtenir le paiement d’un rappel de salaires correspondant au différentiel entre sa propre rémunération et celle perçue par un salarié occupant un poste équivalent au sein du Casino/Café de Paris. La phase de conciliation n’ayant pas abouti, un procès-verbal de non-conciliation a été dressé le 10 mai 2010.

Par la suite, la cause a été portée devant la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du jugement rendu par la juridiction prud'homale. Par un arrêt en date du 21 mars 2017, la Cour d'appel a réformé partiellement la décision de première instance. Elle a jugé, d'une part, que l'inégalité de traitement subie par Monsieur PL. par rapport à un employé exerçant des fonctions de valeur égale aux siennes au sein de la salle de jeux du Café de Paris n'était pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de discrimination et revêtait par conséquent un caractère illicite. D'autre part, la juridiction d'appel a déclaré que la demande de rappel de salaires formée par le salarié pour la période de cinq années précédant la date de non-conciliation (soit le 10 mai 2010) était fondée en son principe, et a ordonné une mesure d'expertise afin de déterminer le montant exact des sommes dues.

Cet arrêt d'appel a été signifié à la SBM le 3 avril 2017. La société a alors formé un pourvoi en révision par déclaration souscrite au greffe général le 2 mai 2017.

Au soutien de son recours, la SBM a développé un moyen unique articulé en trois branches :

• Dans la première branche, la demanderesse au pourvoi soutenait que le principe « à travail égal, salaire égal » a pour objet d'interdire à un accord collectif d'instituer des différences de traitement injustifiées entre les salariés entrant dans son champ d'application, mais ne saurait avoir pour effet d'étendre ou d'altérer le champ d'application défini conventionnellement par les partenaires sociaux. Elle affirmait ainsi que les différences de traitement résultant d'accords collectifs distincts conclus au niveau de chaque casino et régissant des personnels distincts échappaient à la censure au titre de la règle « à travail égal, salaire égal », laquelle ne viserait qu'à prohiber les discriminations fondées sur des critères illicites ou des a priori.
• Dans la deuxième branche, la SBM faisait valoir que le principe d'égalité de traitement n'interdit pas de rétribuer les salariés en fonction des résultats collectifs de l'établissement, du site ou de l'équipe au sein desquels ils œuvrent. Selon la demanderesse, un travailleur ne pouvait réclamer l'octroi d'une rémunération assise sur les résultats d'un autre site d'exploitation ; la Cour d'appel aurait ainsi privé sa décision de base légale en s'abstenant de rechercher si le mode de fixation de la rémunération au Café de Paris, corrélé à ses propres résultats, ne faisait pas obstacle à la prétention du salarié du Sun Casino.
• Dans la troisième branche, la société reprochait aux juges d'appel d'avoir méconnu les dispositions de l'article 199 du Code de procédure civile pour défaut de réponse à un moyen déterminant de ses écritures, tiré du fait que rien ne justifiait que le personnel du Sun Casino perçoive une rémunération indexée sur les résultats économiques d'un autre casino.

En défense, Monsieur PL. a conclu au rejet du pourvoi et a formé une demande tendant à la condamnation de la SBM à une amende ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

L'affaire soumettait à la Cour de Révision une problématique fondamentale relative à l'étendue et à l'opposabilité du principe d'égalité de traitement salarial au sein d'une même entité juridique employant des personnels sur plusieurs sites géographiques.

Il s'agissait de déterminer si un employeur unique peut valablement justifier une disparité salariale persistante entre des salariés exerçant des fonctions identiques ou de valeur égale par la seule circonstance qu'ils sont affectés à des sites d'exploitation géographiquement distincts régis par des accords collectifs séparés instituant des modes de rémunération différents, notamment assis sur les résultats économiques propres à chacun de ces sites.

En filigrane, la Cour devait préciser si le pluralisme conventionnel négocié au niveau de différents sites d'une même entreprise constitue un motif objectif et légitime susceptible d'écarter l'exigence d'une égalité de rémunération, dès lors qu'il n'est établi aucune autonomie juridique, de direction ou d'exploitation entre lesdits sites.

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

La Cour de Révision rejette l'argumentation de l'employeur et confirme sans réserve le raisonnement adopté par les juges d'appel.

Dans un premier temps, la haute juridiction rappelle la portée générale et absolue du principe d'égalité de traitement en matière salariale. Elle affirme avec netteté :

« [...] que le principe d'égalité de traitement signifie que tous les salariés doivent recevoir une rémunération égale en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale, s'agissant du salaire mais également des divers avantages et accessoires y afférents, que la règle "à travail égal, salaire égal" s'applique à tous les employeurs dont les salariés sont placés dans des conditions identiques et qui accomplissent des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise [...] ».

Ce faisant, la Cour pose le cadre d'analyse : l'appréciation du respect de l'égalité s'effectue à l'échelle de l'entreprise, prise en la personne de l'employeur unique, et englobe l'ensemble des éléments de la rémunération directe et indirecte.

Dans un second temps, la Cour de Révision valide l'examen factuel minutieux opéré par la Cour d'appel, qui avait souverainement caractérisé la comparabilité objective des situations litigieuses :

1. L'unité d'entreprise et d'établissement : les différentes salles de jeux exploitées par la SBM (Sun Casino et Casino/Café de Paris) constituent de simples « sites géographiques distincts » et non des entités autonomes, dès lors que fait défaut toute « réelle autonomie de direction et d'exploitation ». L'activité exercée est rigoureusement « une seule et même activité » déployée par un employeur unique au sein d'un « seul et même établissement ».
2. L'identité absolue des fonctions et des sujétions : les salariés affectés au Sun Casino et ceux du Casino/Café de Paris accomplissent « les mêmes tâches et attributions » et occupent « des fonctions similaires ». La perméabilité entre ces sites est d'ailleurs avérée en fait et en droit interne d'entreprise, la Cour relevant que le « transfert d'un site à l'autre n'est pas considéré par l'employeur comme une mutation, un changement d'emploi ou une promotion ».
3. La réalité de la disparité salariale : les éléments du dossier établissaient de façon indiscutable que les salariés du Casino/Café de Paris occupant un poste hiérarchiquement équivalent jouissaient de rétributions supérieures à celles perçues par leurs collègues du Sun Casino, du fait de modalités conventionnelles de calcul distinctes.

Dans un troisième temps, la haute juridiction monégasque écarte successivement les justifications avancées par la SBM :

• L'inopérance de la négociation collective distincte : l'existence de « statuts collectifs différenciés » négociés au sein de chaque site ne saurait légitimer une inégalité salariale entre deux catégories de salariés dès lors qu'il y a identité de fonctions et communauté d'employeur. Le contrat collectif ou l'accord d'établissement ne jouit d'aucune immunité juridictionnelle et ne peut faire échec au principe supérieur d'égalité de traitement.
• L'absence de justification objective tirée de la localisation ou des résultats : la seule disparité géographique des lieux d'exercice de la prestation de travail ne constitue pas une raison objective pertinente. En outre, la Cour relève « qu'aucune raison objective n'apparaît établie ni même expliquée par l'employeur pour justifier le caractère non uniforme de la rémunération au sein de cette même catégorie professionnelle ». Dès lors que les salariés appartenaient au même établissement en l'absence d'autonomie managériale et d'exploitation, l'argument tiré de la répartition des résultats collectifs de chaque site devenait inopérant pour justifier un traitement discriminatoire.

Constatant que les juges du fond avaient parfaitement caractérisé l'illicéité de cette disparité salariale et répondu de manière circonstanciée aux conclusions des parties, la Cour de Révision conclut au rejet du moyen en ses trois branches.

Enfin, s'agissant des prétentions accessoires formées par le défendeur, la Cour juge qu'au regard des circonstances de l'espèce, l'exercice de la voie de recours par la SBM ne révélait aucun abus de droit, déboutant ainsi Monsieur PL. de ses demandes indemnitaires et d'amende civile.

C. Le dispositif

La décision de la Cour de Révision est ainsi rédigée :

« PAR CES MOTIFS,

Rejette le pourvoi ;

Déboute Monsieur l. PL. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ;

Condamne la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; »

III. L'analyse et la portée jurisprudentielle

A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne

L'arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de Révision de la Principauté de Monaco constitue une décision de principe majeure quant à l'autorité du principe « à travail égal, salaire égal » face à l'autonomie collective et à l'organisation interne des entreprises plurisites.

1. L'affirmation vigoureuse du principe d'égalité de traitement en droit monégasque

La décision confère une assise rigoureuse au principe de non-discrimination salariale. À l'instar de ce que l'on observe dans les systèmes juridiques voisins, le principe d'égalité de traitement ne se limite pas à la prohibition des discriminations directes reposant sur des critères subjectifs et prohibés (tels que le sexe, l'origine, ou les convictions). Il impose une obligation positive de traitement symétrique pour l'ensemble des salariés placés dans une situation identique au regard de la prestation fournie.

En énonçant que la règle « s'applique à tous les employeurs dont les salariés sont placés dans des conditions identiques et qui accomplissent des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise », la Cour de Révision place l'équivalence du travail au cœur de l'obligation contractuelle d'exécution de bonne foi et de justice salariale. Elle embrasse l'intégralité de la rémunération, non seulement le salaire de base, mais « les divers avantages et accessoires y afférents ».

2. La hiérarchie entre la norme collective et le principe d'égalité

L'un des enseignements les plus déterminants de l'arrêt réside dans le refus d'accorder aux accords collectifs une présomption irréfragable de légitimité qui ferait échec au contrôle judiciaire de l'égalité salariale.

La demanderesse tentait d'importer une thèse selon laquelle un accord collectif crée un cadre normatif étanche, de sorte que les salariés régis par des accords d'établissement distincts ne pourraient utilement se comparer. Cette démarche faisait écho aux débats jurisprudentiels nourris en France autour de la portée des accords collectifs. On se souvient que la chambre sociale de la Cour de cassation française a, pendant une période (notamment à compter de l'arrêt Pain du 8 juin 2005, n° 03-46.732, puis réaffirmé dans l'arrêt de principe du 12 juillet 2006, n° 04-46.165), admis des différences de traitement entre établissements d'une même entreprise issues d'accords d'établissement distincts, avant d'encadrer très strictement cette faculté par la démonstration d'éléments objectifs et pertinents justifiant la disparité, ou en instaurant une présomption de justification soumise à contestation.

À Monaco, la Cour de Révision refuse de s'engager dans la voie d'une immunité conventionnelle. Elle écarte résolument le postulat selon lequel l'existence d'accords d'établissement négociés séparément suffirait, par lui-même, à légitimer une différence salariale. Le statut collectif différencié ne vaut pas justification objective automatique : lorsque les fonctions, les tâches et la valeur du travail sont rigoureusement identiques au sein d'une même entité économique, la source conventionnelle ne peut être brandie comme un paravent contrevenant au principe cardinal d'égalité.

3. L'appréciation stricte de la notion d'établissement et de site distinct

Pour écarter l'argumentation de l'employeur relative à la territorialité des résultats économiques propres à chaque casino, la juridiction s'appuie sur une analyse fonctionnelle et concrète de l'entreprise.

La Cour conditionne la prise en compte de spécificités locales d'établissement à l'existence d'une « réelle autonomie de direction et d'exploitation ». En l'espèce, les différentes salles de jeux ne constituent que de simples « sites géographiques » voués à la même exploitation pour le compte de l'employeur unique. Cette approche est corroborée par la pratique même de l'employeur, qui organisait les transferts de salariés d'un site à l'autre sans formaliser de mutation ou de modification contractuelle substantielle. Dès lors que l'entreprise fonctionne de manière unifiée et centralisée, le fait de fragmenter artificiellement l'évaluation des résultats par salle de jeu pour moduler la rémunération de fonctions identiques devient inopposable aux salariés.

Cette ligne jurisprudentielle s'accorde pleinement avec les exigences dégagées en droit européen (notamment par la Cour de justice de l'Union européenne dans sa jurisprudence relative à l'article 157 TFUE et à la notion de « source unique » fixant les conditions d'emploi), où la possibilité de comparaison salariale dépend de l'imputabilité des conditions de travail à une entité décisionnelle commune.

B. Les implications pratiques pour les praticiens

L'arrêt du 13 octobre 2017 emporte des conséquences matérielles substantielles pour la gestion du droit social monégasque, tant pour le conseil d'entreprise que pour le contentieux judiciaire.

1. Pour les employeurs et les négociateurs collectifs : l'impératif d'harmonisation et de rationalisation

• Audit des grilles et pratiques salariales plurisites : Les entreprises monégasques opérant sur plusieurs adresses ou dans différents départements fonctionnels ne peuvent plus se reposer sur la seule disparité d'implantation pour tolérer des disparités de rétribution. Les directions des ressources humaines doivent vérifier que les écarts salariaux constatés entre salariés d'une même catégorie professionnelle reposent sur des critères individualisés objectifs (ancienneté, diplômes, expérience, responsabilités spécifiques) ou sur des sujétions professionnelles réelles, et non sur le simple lieu d'affectation.
• Encadrement de la négociation collective décentralisée : Les accords conclus au niveau d'un site particulier doivent obligatoirement veiller à ne pas violer le socle commun d'égalité de rémunération applicable à travail égal au niveau de l'entreprise. En présence d'un statut collectif propre à un site