Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16404

Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16404 (Lire sur source officielle)

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

Le litige soumis à la Cour de Révision de la Principauté de Monaco s'inscrit au cœur des activités de jeux exploitées par la Société Anonyme Monégasque Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM), acteur historique et emblématique du secteur des casinos et de l'hôtellerie de luxe en Principauté.

M. g. PL., de nationalité monégasque, a été engagé par la SBM pour exercer ses fonctions au sein du « Sun Casino ». Il y occupait le statut de cadre au sein du secteur des jeux américains. Constatant que sa rémunération était inférieure à celle allouée à des salariés exerçant des fonctions analogues au sein d'autres salles de jeux exploitées par la même société employeur — singulièrement le « Casino/Café de Paris » —, M. PL. a dénoncé une rupture illicite du principe d'égalité salariale.

En effet, l'architecture organisationnelle de la SBM reposait, en l'espèce, sur une pluralité d'établissements ou de sites géographiques distincts dédiés à l'exploitation des jeux de hasard (notamment le Sun Casino et le Café de Paris). Les conditions de rémunération applicables au personnel d'encadrement des jeux américains étaient régies par des statuts ou accords collectifs propres à chacun de ces établissements, négociés et appliqués de manière cloisonnée au niveau de chaque casino. Par le jeu de ces accords distincts, les modalités de détermination et de calcul des salaires des cadres différaient : au Café de Paris, les rémunérations intégraient des éléments de calcul assis, au moins pour partie, sur les résultats propres à ce casino, procurant ainsi aux cadres qui y étaient affectés une rémunération globale substantiellement supérieure à celle perçue par leurs homologues du Sun Casino occupant un poste hiérarchiquement équivalent.

Pourtant, sur le plan fonctionnel et matériel, les salariés concernés de ces deux salles de jeux accomplissaient des tâches strictement semblables et assumaient des attributions identiques. De surcroît, la pratique de l'employeur démontrait une porosité entre les structures : les transferts de salariés d'un site à l'autre n'étaient pas qualifiés par la direction de la SBM de mutations, de changements d'emploi ou de promotions professionnelles, mais s'opéraient de manière fluide au sein de ce qui apparaissait, matériellement, comme une seule et même entreprise dépourvue d'autonomie réelle de direction pour chacune des salles. Estimant que cette disparité de traitement n'était justifiée par aucun élément objectif pertinent, le salarié a décidé de porter le différend devant la juridiction prud'homale.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

M. g. PL. a saisi le Tribunal du travail de Monaco aux fins d'obtenir la condamnation de son employeur, la SBM, au paiement d'un rappel de salaires fondé sur le différentiel entre sa rémunération effective et celle versée à un salarié occupant un poste équivalent au sein du Casino/Café de Paris. L'action portait sur la période légale de prescription de cinq années précédant le procès-verbal de non-conciliation, fixé à la date du 10 mai 2010.

Par jugement (dont les motifs exacts et le dispositif initial ne sont pas précisés dans la décision), le Tribunal du travail s'est prononcé sur ces prétentions, ouvrant la voie à un recours devant la Cour d'appel de Monaco statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail.

Par arrêt rendu le 21 mars 2017 et signifié le 3 avril 2017, la Cour d'appel a infirmé partiellement le jugement rendu en première instance. La juridiction d'appel a formellement retenu que l'inégalité de traitement subie par M. PL., au regard d'un salarié accomplissant un travail de valeur égale au sein de la salle de jeux du Café de Paris, n'était étayée par aucun élément objectif étranger à toute volonté de discrimination, ce qui lui conférait un caractère manifestement illicite. Constatant en conséquence que la demande de rappel de salaires pour la période quinquennale arrêtée au 10 mai 2010 était fondée en son principe, la Cour d'appel a ordonné une mesure d'expertise afin de déterminer le montant exact des sommes dues au salarié.

La SBM a formé une déclaration de pourvoi en révision au greffe général le 2 mai 2017. À l'appui de son pourvoi, matérialisé par une requête déposée le 29 mai 2017, la société demanderesse a soulevé un moyen unique de révision articulé en trois branches :

• Dans la première branche du moyen, l'employeur reprochait à la Cour d'appel d'avoir violé le principe « à travail égal, salaire égal ». Selon la SBM, si cette règle impose à un accord collectif de ne pas introduire de disparités injustifiées entre les salariés relevant de son propre champ d'application, elle ne saurait en revanche modifier ni étendre le champ d'application conventionnel souverainement délimité par les partenaires sociaux lors de la négociation. Dès lors, les différences de rémunération résultant d'accords collectifs distincts, conclus au niveau de chaque casino et régissant des personnels strictement délimités, ne pouvaient être qualifiées de contraires au principe d'égalité de traitement, ce dernier n'ayant pour vocation que de sanctionner les discriminations salariales procédant d'a priori ou de critères intrinsèquement illicites.
• Dans la deuxième branche du moyen, la demanderesse invoquait un manque de base légale au regard de la même règle « à travail égal, salaire égal ». Elle faisait valoir que le principe d'égalité n'interdit nullement d'indexer tout ou partie de la rémunération des salariés sur les résultats collectifs propres à l'établissement, au site ou à l'équipe auquel ils appartiennent. Ainsi, un travailleur ne saurait valablement revendiquer une rémunération assise sur les performances financières d'un site ou d'une équipe au sein duquel il n'exécute pas sa prestation. La SBM soutenait que les juges du fond avaient omis de rechercher si le mode de fixation des salaires au Café de Paris, reposant précisément sur les résultats de ce casino déterminé, ne faisait pas obstacle à ce qu'un employé du Sun Casino réclame une parité absolue de rétribution.
• Dans la troisième branche du moyen, formulée sur le terrain de la méconnaissance des formes substantielles, la SBM se plaignait d'une violation de l'article 199 du Code de procédure civile monégasque pour défaut de réponse à conclusions, reprochant à la Cour d'appel d'avoir purement et simplement passé sous silence son moyen déterminant tenant à l'impossibilité juridique de faire bénéficier les salariés d'un établissement des résultats économiques générés par un autre casino.

En réplique, le salarié a conclu au rejet du pourvoi et a formé, par voie de contre-requête déposée le 28 juin 2017, une demande incidente tendant à la condamnation de la demanderesse à une amende civile ainsi qu'au paiement d'une somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. Le Ministère Public a rendu ses conclusions écrites le 30 juin 2017, et l'affaire a été examinée hors session conformément aux dispositions régissant la procédure de révision en matière de droit du travail.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

L'arrêt de la Cour de Révision met au jour une question fondamentale touchant à l'articulation entre l'autonomie de la négociation collective d'établissement et la portée impérative du principe général d'égalité de traitement entre les salariés.

Il s'agissait de déterminer si un employeur unique exploitant plusieurs sites géographiques d'activité — en l'occurrence différentes salles de jeux — peut valablement justifier une disparité sensible de rémunération entre des salariés exerçant des fonctions rigoureusement identiques, en se fondant d'une part sur l'existence de conventions ou d'accords collectifs distincts négociés au niveau de chaque site, et d'autre part sur la prise en compte, dans le mode de calcul salarial, des résultats économiques propres à chaque établissement.

En d'autres termes, la convention collective d'établissement et le critère de rattachement géographique suffisent-ils, par eux-mêmes, à constituer la « raison objective » requise par l'ordre public social pour déroger à la règle fondamentale « à travail égal, salaire égal », dès lors qu'il est constant que les structures concernées ne jouissent d'aucune autonomie réelle de direction et constituent, au plan organique et fonctionnel, un seul et même établissement d'une entreprise unique ?

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

La Cour de Révision apporte une réponse d'une grande fermeté dogmatique et rejette l'intégralité du pourvoi formé par la SBM, en validant sans réserve le raisonnement développé par la juridiction d'appel.

Dans un attendu de principe particulièrement dense, la Haute juridiction monégasque commence par réaffirmer le contenu et l'étendue de la règle prétorienne de l'égalité de traitement. Elle énonce solennellement :

• que le principe impose que tous les salariés perçoivent une rétribution égale pour l'accomplissement d'un travail égal ou de valeur égale ;
• que cette égalité englobe non seulement le salaire de base, mais s'étend à l'ensemble « des divers avantages et accessoires y afférents » ;
• que son champ d'application subjectif s'impose à tout employeur à l'égard des salariés placés « dans des conditions identiques » et accomplissant des « tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise ».

Appliquant ces préceptes aux éléments souverainement constatés par les juges d'appel, la Cour de Révision écarte successivement l'ensemble des justifications avancées par la SBM.

En premier lieu, s'agissant de l'argument tiré de la dispersion spatiale des salles de jeux, la Cour approuve les juges du fond d'avoir retenu qu'aucune disparité salariale entre les personnels du Sun Casino et ceux du Casino/Café de Paris « ne saurait être simplement justifiée par la localisation de leur activité professionnelle ». L'éloignement purement géographique est ici privé d'efficience juridique dès lors que les différentes salles de jeux « constituent simplement — à défaut de toute réelle autonomie de direction et d'exploitation — des sites géographiques distincts dans lesquels la SBM, employeur unique, exploite une seule et même activité ». La Haute juridiction monégasque fait sienne l'analyse factuelle selon laquelle les salariés concernés évoluent en réalité au sein d'« un seul et même établissement ».

En second lieu, la Cour neutralise l'écran conventionnel soulevé par la première branche du pourvoi. Elle tranche de manière décisive que « l'existence de statuts collectifs différenciés au sein de ces structures ne peut légitimer une quelconque disparité de rémunération existant entre deux catégories d'employés en cas d'identité de fonction ». La négociation collective, fût-elle territorialisée ou cantonnée à un site par les partenaires sociaux, demeure hiérarchiquement subordonnée au principe cardinal de l'égalité de traitement. L'accord d'établissement ne confère aucune présomption irréfragable de légitimité à une différence de traitement opérée au détriment de salariés accomplissant le même travail pour le compte du même employeur.

En troisième lieu, la matérialité de l'identité des situations de travail est mise en exergue : la Cour relève que les cadres des deux structures exercent concrètement les « mêmes tâches et attributions » et occupent des « fonctions similaires ». Cette équivalence absolue est en outre corroborée par la pratique managériale de l'employeur lui-même, lequel n'assimilait nullement le passage d'un agent d'un site à un autre à une mutation géographique, à une promotion ou à une modification d'emploi, confirmant l'interchangeabilité des salariés et l'unicité de l'entreprise.

En quatrième lieu, s'agissant du mode de rémunération assis sur les résultats respectifs de chaque site (deuxième et troisième branches), la Cour de Révision balaie le grief de défaut de base légale et d'omission de statuer : dès lors que les salariés appartenaient fonctionnellement au même établissement et qu'aucune autonomie d'exploitation n'était constatée, les constatations de la Cour d'appel rendaient totalement « inopérantes » les recherches sollicitées sur l'origine comptable ou financière des fonds servant au calcul des primes. En l'absence de toute raison objective établie, ou même simplement formulée de façon pertinente par l'employeur, la disparité salariale revêtait nécessairement un caractère illicite.

Enfin, sur l'action incidente de M. PL., la Cour de Révision fait preuve d'une rigueur classique quant à l'exercice des voies de recours : elle déboute le salarié de ses demandes d'amende civile et de dommages-intérêts au titre du pourvoi abusif, estimant que la SBM n'avait pas dégénéré en abus son droit fondamental d'exercer un pourvoi en révision.

C. Le dispositif

Le dispositif de l'arrêt est rédigé dans les termes suivants :

« PAR CES MOTIFS,

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