Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16406

Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16406 (Lire sur source officielle)

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

Le litige soumis à la Cour de révision de la Principauté de Monaco s’inscrit dans le cadre des relations individuelles et collectives de travail au sein de la Société anonyme monégasque des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après « la SBM »), acteur institutionnel et historique de l'exploitation des jeux de hasard et du secteur hôtelier à Monaco.

M. m. PU. a été engagé par la SBM pour exercer ses fonctions au sein de l'un de ses établissements de jeux, le « Sun Casino ». Il y exerçait des fonctions relevant de la catégorie des cadres affectés aux jeux américains. Parallèlement, la SBM exploite sur le territoire monégasque un autre établissement de jeux notoire, le « Casino / Café de Paris ».

Au sein de ces deux salles de jeux géographiquement distinctes, la SBM a mis en place et appliqué des statuts collectifs différenciés, résultant d’accords conclus spécifiquement au niveau de chaque casino. Ces accords collectifs locaux prévoyaient des modalités de calcul de la rémunération distinctes pour les personnels d'encadrement des jeux américains. Il est apparu que ces modalités conduisaient, pour les cadres exerçant au « Casino / Café de Paris », à des niveaux de rémunération substantiellement plus élevés que ceux perçus par leurs homologues du « Sun Casino » occupant un échelon hiérarchique équivalent.

Pourtant, sur le plan fonctionnel et matériel, les salariés des deux structures accomplissaient des tâches et attributions strictement identiques ou similaires, consistant en la gestion et l'encadrement des tables de jeux américains. De surcroît, la SBM assurait la perméabilité de ses effectifs entre les différents sites : les transferts de salariés de l'un à l'autre des casinos s'opéraient sans être qualifiés par la direction de mutation, de promotion ou de changement d'emploi. Enfin, ces deux salles de jeux étaient dépourvues de toute autonomie réelle de direction et d'exploitation, caractérisant l'existence d'une entreprise unique et d'un employeur unique exploitant une même activité économique éclatée sur plusieurs implantations territoriales au sein de la Principauté.

S'estimant victime d'une inégalité de traitement pécuniaire dépourvue de justification objective, M. PU. a entendu obtenir le réalignement de sa situation salariale sur celle de ses collègues du Casino / Café de Paris.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

M. PU. a saisi la juridiction prud'homale monégasque, le Tribunal du travail, afin de solliciter la condamnation de la SBM au paiement d’un rappel de salaires fondé sur le différentiel constaté entre sa rémunération effective et celle allouée à un cadre exerçant des fonctions d'une valeur égale aux siennes au sein de la salle de jeux du Café de Paris.

La phase de conciliation préliminaire s'étant soldée par un procès-verbal de non-conciliation en date du 10 mai 2010, l'instance s'est poursuivie au fond. Par un jugement rendu en premier ressort (dont la teneur exacte n'est pas précisée dans la décision), le Tribunal du travail a statué sur les demandes du salarié.

Saisie de l'appel interjeté à l'encontre de ce jugement, la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile, a rendu un arrêt le 21 mars 2017 (signifié le 3 avril 2017). Les juges d'appel ont infirmé partiellement la décision de première instance et ont :

1. Jugé que l'inégalité de traitement salariale subie par M. PU. par rapport à un employé exerçant des fonctions de valeur égale au sein de la salle de jeux du Café de Paris n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute volonté de discrimination, revêtant par conséquent un caractère illicite ;
2. Déclaré fondée en son principe la demande de rappel de salaires formée par M. PU. pour la période quinquennale antérieure à la date de non-conciliation (soit arrêtée au 10 mai 2010) ;
3. Ordonné, avant dire droit sur le quantum, une mesure d'expertise afin de déterminer avec précision le montant du différentiel de rémunération dû.

La SBM a alors formé un pourvoi en révision contre cet arrêt d'appel, par déclaration souscrite au greffe général le 2 mai 2017, développant un moyen unique de cassation articulé en trois branches :

• Dans la première branche, la SBM soutenait que le principe « à travail égal, salaire égal » a vocation à interdire aux accords collectifs d'instituer des disparités injustifiées entre salariés compris dans leur propre champ d'application, mais ne saurait avoir pour effet d'étendre ou de modifier le champ d'application négocié d'un accord collectif. Selon la demanderesse au pourvoi, les différences de rémunération résultant d'accords d'établissements distincts, négociés et applicables aux seuls personnels respectifs du Sun Casino et du Casino / Café de Paris, ne sauraient caractériser une méconnaissance de la règle d'égalité salariale.
• Dans la deuxième branche, la société employeur faisait valoir que le principe d'égalité de traitement ne prohibe pas la modulation de la rémunération en fonction des résultats économiques collectifs d'un établissement, d'un site ou d'une équipe. Elle affirmait que les salariés d'un site ne peuvent prétendre bénéficier des fruits des résultats d'un autre site ; dès lors, en omettant de rechercher si l'indexation de la rémunération des cadres du Café de Paris sur les résultats propres de cet établissement ne justifiait pas la disparité salariale, la Cour d'appel aurait privé sa décision de base légale.
• Dans la troisième branche, la SBM dénonçait un défaut de réponse à conclusions constitutif d'une violation de l'article 199 du Code de procédure civile, reprochant aux juges d'appel d'avoir omis de statuer sur le moyen déterminant tiré de l'impossibilité d'octroyer aux employés du Sun Casino un salaire calculé sur les performances économiques d'un autre casino.

De son côté, le défendeur en révision, M. PU., a sollicité le rejet du pourvoi ainsi que la condamnation de l'employeur à une amende et au versement d'une somme de 100 000 euros à titre de dommages-intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. Le Ministère Public a conclu à l'affaire le 30 juin 2017.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

L'arrêt de la Cour de révision soulève une problématique majeure relative à l'articulation entre l'autonomie collective de négociation d'établissement, le pouvoir de direction de l'employeur et l'opposabilité du principe d'égalité de traitement salarial au sein d'une entreprise plurisite.

La haute juridiction monégasque devait précisément déterminer si un employeur unique, exploitant des salles de jeux distinctes sur le plan géographique mais dépourvues de toute autonomie réelle d'exploitation et de gestion, peut légitimement opposer l'existence d'accords collectifs distincts ou l'indexation des rémunérations sur les résultats propres de chaque site pour justifier une disparité de rémunération substantielle entre des salariés occupant des postes hiérarchiquement équivalents et exerçant des tâches de valeur égale.

Accessoirement, la Cour était interrogée sur les limites de l'exercice des voies de recours et la qualification éventuelle d'un pourvoi abusif en matière de contentieux prud'homal.

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

Par une motivation dense et particulièrement unifiée, la Cour de révision rejette l'ensemble des branches du moyen unique articulé par la SBM.

En premier lieu, la Cour procède à un rappel solennel de la substance et du champ d'application du principe d'égalité :

• La règle « à travail égal, salaire égal » postule que tous les salariés doivent recevoir une rémunération égale en contrepartie de l'accomplissement d'un travail égal ou de valeur égale.
• Cette exigence englobe non seulement le salaire de base, mais s'étend à l'ensemble des divers avantages et accessoires y afférents.
• Le périmètre d'appréciation naturel de cette règle s'étend à l'ensemble des salariés placés dans des conditions identiques au sein d'une même entreprise, dès lors qu'ils accomplissent des tâches semblables ou de même valeur.

En second lieu, la Cour neutralise l'argument topographique et la segmentation statutaire invoqués par l'employeur. Elle relève qu'aucune disparité salariale ne saurait trouver sa cause exclusive dans la simple localisation géographique de l'activité professionnelle. En l'espèce, les constatations souveraines de la cour d'appel démontrent que les salles de jeux du Sun Casino et du Casino / Café de Paris :

• Constituent de simples sites géographiques distincts dépourvus de toute autonomie réelle de direction et d'exploitation ;
• Sont exploitées par un employeur unique qui y développe une seule et même activité économique ;
• Forment en réalité, au plan fonctionnel et managérial, un seul et même établissement.

Cette réalité organisationnelle unitaire est corroborée par le comportement même de l'employeur, qui assure la circulation de son personnel d'un casino à l'autre sans jamais conférer à ces transferts la nature juridique d'une mutation, d'un changement d'emploi ou d'une promotion. L'identité des tâches, des attributions exercées et la similitude des fonctions occupées par les salariés de ces deux sites étaient ainsi rigoureusement constatées.

En troisième lieu, la Cour de révision disqualifie formellement la source conventionnelle comme justification autonome de l'inégalité. L'existence d'accords collectifs distincts négociés au niveau de chaque casino ne saurait, par elle-même, légitimer une disparité de rémunération entre deux catégories d'employés effectuant un travail de valeur égale au profit d'un même employeur. La négociation collective locale ne peut faire échec au respect de l'ordre public de protection incarné par le principe d'égalité salariale lorsque les critères objectifs de différenciation font défaut.

En quatrième lieu, examinant les griefs tirés du défaut de recherche et de la rémunération assise sur les résultats de chaque site, la Cour retient que la SBM n'a établi, ni même expliqué, la moindre « raison objective » justifiant le caractère non uniforme de la rémunération au sein de cette même catégorie professionnelle. Dès lors que l'entreprise est unique et que les entités ne constituent pas des établissements autonomes, la prise en compte de résultats localisés ne constitue pas un critère objectif suffisant dès lors que les salariés exécutent un travail identique pour le compte du même employeur au sein d'un ensemble intégré. Les juges du fond ayant fait ressortir l'unicité fonctionnelle de l'établissement, ils n'étaient pas tenus de procéder à des recherches supplémentaires que leurs propres constatations rendaient d'ores et déjà inopérantes, écartant ainsi tout défaut de base légale ou défaut de réponse à conclusions au sens de l'article 199 du Code de procédure civile.

Enfin, s'agissant de la demande incidente de M. PU. tendant à la condamnation de la SBM à l'amende et à 100 000 euros de dommages-intérêts pour pourvoi abusif, la Cour la rejette sobrement. Elle estime que, compte tenu des circonstances de la cause, la SBM n'a pas commis d'abus dans l'exercice de son droit constitutionnel et légal de se pourvoir en révision.

C. Le dispositif

« PAR CES MOTIFS,

Rejette le pourvoi ;

Déboute Monsieur m. PU. de sa demande de condamnation de la S.A.M. SOCIÉTÉ DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ÉTRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ;

Condamne la S.A.M. SOCIÉTÉ DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ÉTRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation. »

III. L'analyse et la portée jurisprudentielle

A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne

L'arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco présente une importance dogmatique fondamentale pour le droit social monégasque. Il structure le régime de l'égalité de traitement salariale en alignant la jurisprudence de la Principauté sur les standards les plus exigeants du droit social européen et comparé, tout en apportant une réponse ferme aux pratiques d