Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16410

Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16410 (Lire sur source officielle)

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

Le litige s'inscrit au sein de la Société anonyme monégasque des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après « la SBM »), acteur historique et emblématique du secteur des jeux, de l'hôtellerie et du divertissement en Principauté de Monaco. La SBM exploite sur le territoire monégasque plusieurs établissements de jeux de hasard, au nombre desquels figurent notamment le Sun Casino et le Casino/Café de Paris.

Monsieur m. SO., salarié de nationalité française né le 29 décembre 1964 et résidant à Monaco, a été employé par la SBM au sein de la salle de jeux du Sun Casino, en qualité de cadre affecté aux jeux américains.

Constatant que sa rémunération globale s'avérait inférieure à celle perçue par ses homologues exerçant des fonctions hiérarchiquement équivalentes au sein du Casino/Café de Paris, M. SO. a contesté cette différence de traitement. En effet, au sein de la SBM, les modalités de calcul et les montants des rémunérations applicables aux cadres du Sun Casino et à ceux du Café de Paris procédaient de statuts collectifs différenciés, issus d'accords négociés et conclus distinctement au niveau de chaque casino, intégrant pour partie les résultats collectifs propres à chaque salle de jeux. Soutenant qu'il accomplissait un travail identique ou de valeur égale à celui des salariés de l'autre salle de jeux, M. SO. a revendiqué le bénéfice du principe « à travail égal, salaire égal » afin d'obtenir un alignement salarial et le versement d'un rappel de rémunération.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Monsieur SO. a attrait son employeur, la SBM, devant le Tribunal du travail de Monaco afin d'obtenir la condamnation de la société au paiement d'un rappel de salaires correspondant au différentiel entre sa rémunération et celle servie à un salarié occupant un poste équivalent au sein de la salle de jeux du Café de Paris.

La phase préalable de conciliation n'ayant pas abouti, un procès-verbal de non-conciliation a été dressé à la date du 10 mai 2010. Le Tribunal du travail a rendu un jugement dont la teneur exacte n'a pas intégralement fait droit aux prétentions du salarié (détail du jugement non précisé dans la décision). Monsieur SO. a interjeté appel de cette décision.

Par un arrêt infirmatif partiel rendu le 21 mars 2017 (signifié le 3 avril 2017), la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail, a :

• dit que l'inégalité de traitement subie par M. SO. par rapport à un employé exerçant des fonctions de valeur égale aux siennes au sein de la salle de jeux du Café de Paris n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute volonté de discrimination, revêtant dès lors un caractère illicite ;
• dit que la demande de rappel de salaires formée par M. SO. pour la période de cinq ans précédant la date du procès-verbal de non-conciliation (soit à compter du 10 mai 2005 jusqu'au 10 mai 2010) était fondée en son principe ;
• ordonné, avant dire droit sur le montant exact de la créance salariale, une mesure d'expertise judiciaire.

La SBM a formé un pourvoi en révision à l'encontre de cet arrêt par déclaration souscrite au greffe général le 2 mai 2017. À l'appui de son recours, régularisé par requête déposée le 29 mai 2017, la demanderesse en révision a soulevé un moyen unique articulé en trois branches :

1. Dans une première branche, la SBM a fait grief à la Cour d'appel d'avoir violé le principe « à travail égal, salaire égal ». L'employeur soutenait que ce principe interdit certes aux accords collectifs d'instituer des différences injustifiées entre salariés entrant dans leur champ d'application, mais ne saurait modifier le champ d'application défini par les parties négociatrices. Selon la demanderesse, des accords collectifs distincts négociés au niveau de chaque casino et applicables à leurs seuls personnels respectifs créent des statuts collectifs différenciés qui légitiment les écarts de rémunération, sans qu'il y ait violation de la règle prétorienne d'égalité ;
2. Dans une deuxième branche, la demanderesse faisait valoir que le principe d'égalité de traitement n'interdit pas de moduler tout ou partie de la rémunération en fonction des résultats collectifs de l'établissement, du site ou de l'équipe d'affectation. Elle reprochait aux juges d'appel d'avoir privé leur décision de base légale au regard de la règle « à travail égal, salaire égal » en omettant de rechercher si l'indexation de la rémunération des cadres du Café de Paris sur les résultats financiers propres à ce casino ne faisait pas obstacle à ce que les cadres du Sun Casino pussent revendiquer une rémunération identique ;
3. Dans une troisième branche, la SBM reprochait à la juridiction d'appel une méconnaissance de l'article 199 du Code de procédure civile pour défaut de réponse à conclusions, dès lors qu'elle ne s'était pas expressément prononcée sur le moyen déterminant tiré de l'impossibilité de faire bénéficier les salariés d'un site des résultats économiques réalisés par un autre établissement.

Monsieur SO. a déposé une contre-requête le 28 juin 2017, concluant au rejet du pourvoi et sollicitant en outre la condamnation de la SBM au paiement d'une amende civile ainsi qu'à la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif. Après échange d'une réplique le 5 juillet 2017 et d'une duplique le 13 juillet 2017, le Ministère public a rendu ses conclusions écrites le 30 juin 2017. Le certificat de clôture a été délivré le 25 juillet 2017 et l'affaire a été examinée à l'audience de la Cour de révision du 7 septembre 2017.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

L'arrêt du 13 octobre 2017 soumettait à la Cour de révision une question fondamentale relative à l'articulation entre l'autonomie de la négociation collective d'entreprise ou d'établissement et le principe général d'égalité de traitement salarial.

Le problème de droit peut s'énoncer de la manière suivante : Au sein d'une entreprise unique exploitant des activités identiques sur plusieurs sites géographiques distincts dépourvus d'autonomie de direction et d'exploitation, l'existence d'accords collectifs distincts propres à chaque site et fondant la rémunération sur les résultats locaux peut-elle constituer une raison objective et pertinente justifiant une disparité salariale entre des salariés accomplissant un travail identique ou de valeur égale ?

À titre subsidiaire, il appartenait à la haute juridiction de déterminer si la cour d'appel, en déduisant des circonstances factuelles que les deux salles de jeux constituaient en réalité un seul et même établissement au regard de la gestion du personnel, était tenue de procéder à des recherches complémentaires quant au mode de calcul financier des rémunérations indexées sur les résultats propres à chaque site.

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

La Cour de révision rejette l'intégralité du pourvoi formé par la SBM par une motivation de principe dense et rigoureusement articulée.

Dans un premier temps, la Cour rappelle avec solennité la portée et les conditions d'application du principe « à travail égal, salaire égal » en droit monégasque du travail. Elle affirme que l'égalité de traitement implique que :

« tous les salariés doivent recevoir une rémunération égale en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale, s'agissant du salaire mais également des divers avantages et accessoires y afférents ».

Elle précise immédiatement le périmètre d'appréciation de cette règle, en énonçant qu'elle s'impose :

« à tous les employeurs dont les salariés sont placés dans des conditions identiques et qui accomplissent des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise ».

Dans un deuxième temps, la haute juridiction valide la méthode de qualification retenue par les juges du fond quant à la matérialité de l'organisation entrepreneuriale. Elle approuve la Cour d'appel d'avoir constaté :

1. L'absence d'autonomie fonctionnelle des sites : les différentes salles de jeux exploitées par la SBM (le Sun Casino et le Casino/Café de Paris) constituent de simples « sites géographiques distincts » dépourvus de « toute réelle autonomie de direction et d'exploitation » ;
2. L'unicité de l'activité et de l'employeur : la SBM exploite en réalité une « seule et même activité » au sein d'une structure juridique unique ;
3. L'interchangeabilité de la main-d'œuvre : les salariés concernés exercent des tâches identiques, occupent des fonctions similaires et leur affectation d'un site à l'autre ne fait l'objet d'aucune formalité traduisant une novation contractuelle ou une évolution statutaire (ce transfert « n'est pas considéré par l'employeur comme une mutation, un changement d'emploi ou une promotion ») ;
4. L'unicité d'établissement : la Cour d'appel a valablement fait ressortir que les salariés évoluaient matériellement et juridiquement au sein « d'un seul et même établissement ».

Dans un troisième temps, la Cour de révision neutralise la portée justificative des accords collectifs distincts et des critères d'indexation financière invoqués par l'employeur. Elle juge expressément que :

• la seule localisation géographique de l'activité professionnelle ne peut justifier une différence de traitement ;
• « l'existence de statuts collectifs différenciés au sein de ces structures ne peut légitimer une quelconque disparité de rémunération existant entre deux catégories d'employés en cas d'identité de fonction » ;
• dès lors qu'il est prouvé que les salariés du Café de Paris perçoivent, à niveau hiérarchique équivalent, une rémunération supérieure à celle de leurs homologues du Sun Casino, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de raisons objectives et vérifiables justifiant cette inégalité ; or, en l'espèce, « aucune raison objective n'apparaît établie ni même expliquée par l'employeur pour justifier le caractère non uniforme de la rémunération au sein de cette même catégorie professionnelle ».

En conséquence, la Cour de révision conclut que la Cour d'appel a exactement qualifié d'illicite la disparité salariale litigieuse et qu'elle n'avait pas à mener des investigations supplémentaires — notamment sur la rentabilité propre à chaque casino —, ces éléments étant rendus inopérants par le constat de l'absence d'autonomie des sites.

Enfin, sur les demandes incidentes du salarié relatives au pourvoi abusif, la Cour juge que l'exercice des voies de recours par l'employeur n'a pas dégénéré en abus, justifiant le rejet des prétentions indemnitaires et de la demande d'amende civile.

C. Le dispositif

La Cour de révision adopte la formulation suivante :

« PAR CES MOTIFS,

Rejette le pourvoi ;

Déboute Monsieur m. SO. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ;

Condamne la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Frank Maître m., avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; »

III. L'analyse et la portée jurisprudentielle

A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne

L'arrêt du 13 octobre 2017 constitue une décision cardinale en droit social monégasque, fixant le régime juridique de l'égalité de traitement salariale face au cloisonnement conventionnel interne d'une même entreprise.

1. L'affirmation autonome du principe d'égalité salariale en Principauté

Si le droit monégasque du travail se caractérise par des sources textuelles spécifiques — notamment les lois régissant les relations professionnelles et le Tribunal du travail —, la Cour de révision réaffirme ici avec éclat la pleine valeur normative du principe « à travail égal, salaire égal ». Elle en décline le contenu matériel de manière extensive : l'obligation d'égalité porte non seulement sur le salaire de base, mais s'étend à l'ensemble « des divers avantages et accessoires y afférents », interdisant toute disparité de traitement qui ne reposerait pas sur des critères objectifs, matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination.

2. L'encadrement strict de la pluralité conventionnelle d'établissement

L'apport fondamental de la décision réside dans le refus d'accorder une immunité juridictionnelle aux accords collectifs. La SBM tentait de transposer le raisonnement selon lequel le principe d'égalité ne saurait faire échec à l'application d'accords collectifs distincts conclus pour des établissements différents. Cette argumentation faisait écho aux évolutions complexes observées en droit comparé français, où la Cour de cassation, après avoir affirmé le principe d'égalité au sein de l'entreprise (Cass. soc., 29 oct. 1996, Ponsolle), a par la suite admis une présomption de justification pour les disparités issues d'accords collectifs (Cass. soc., 27 janv. 2015, n° 13-22.179), avant d'encadrer rigoureusement les accords d'établissement.

La Cour de révision monégasque adopte une ligne rigoureuse et protectrice : la négociation d'accords d'établissement ou de site ne suffit pas, en soi, à justifier une inégalité salariale dès lors que l'autonomie desdits établissements est factice. La haute juridiction monégasque subordonne la validité des différences de statut collectif à l'existence d'une « réelle autonomie de direction et d'exploitation ». En l'absence d'une telle autonomie, les sites géographiques ne forment qu'un « seul et même établissement », rendant inopérante la dualité formelle des accords collectifs d'entreprise pour faire échec à l'obligation d'égalité de rémunération entre salariés placés dans une situation identique.

3. Le contrôle de la pertinence des critères objectifs de rémunération

La Cour de révision neutralise l'argument économique lié à la rentabilité de site. L'employeur soutenait que les rémunérations découlaient des résultats propres à chaque salle de jeux. Cependant, dès lors que l'entreprise est unique, que l'activité exploitée est rigoureusement identique et que les salariés sont interchangeables (leur transfert ne constituant ni une mutation ni une promotion), l'imputation de variations salariales aux résultats financiers de simples « comptoirs » ou salles de jeux dénués d'autonomie économique et juridique ne constitue pas une justification objective. Le risque économique et la répartition des clientèles relèvent des prérogatives de gestion de l'employeur et ne sauraient être opposés au salarié pour créer des poches d'inégalités salariales au sein d'une même catégorie professionnelle.

B. Les implications pratiques pour les praticiens

L'arrêt de la Cour de révision du 13 octobre 2017 emporte des conséquences directes et impératives pour la conduite des relations sociales et la rédaction des actes en Principauté de Monaco.

1. L'audit indispensable des statuts collectifs morcelés

Pour les directions des ressources humaines et les conseils juridiques d'entreprises monégasques multisites (notamment dans l'hôtellerie, les jeux, la restauration ou le secteur bancaire), cet arrêt impose de procéder à un réexamen systématique des disparités de traitement conventionnelles ou d'usage :

• La multiplicité d'accords d'établissement ne protège plus l'employeur du risque d'illicéité salariale si la réalité managériale consacre une unicité de direction, une communauté de travail et une perméabilité des effectifs ;
• Pour soutenir valablement une différence de rémunération entre sites, l'employeur doit être en mesure d'établir une véritable autonomie de direction et de gestion (pouvoir disciplinaire délégué, gestion budgétaire indépendante, absence de fongibilité des postes) ou des contraintes objectives d'exploitation radicalement dissemblables.

2. L'encadrement des clauses de mobilité interne

L'un des éléments factuels déterminants relevés par les juges du fond et entérinés par la Cour de révision réside dans le fait que le transfert d'un cadre du Sun Casino au Café de Paris (ou inversement) n'était « pas considéré par l'employeur comme une mutation, un changement d'emploi ou une promotion ». Les praticiens devront mesurer la portée de leurs pratiques contractuelles : la gestion unifiée et banalisée de la mobilité interne d'un site à l'autre constitue l'indice par excellence de l'identité de fonction et de l'unicité de la communauté de travail, interdisant ensuite à l'employeur de prétendre que les salariés appartiennent à des entités distinctes pour justifier des rémunérations différenciées.

3. La gestion du contentieux prud'homal salarial

Sur le plan contentieux, la charge de la preuve se trouve clairement articulée :

• Il incombe d'abord au demandeur (le salarié) de présenter des éléments de fait matériels et comparables laissant présumer l'existence d'une inégalité de traitement (comparaison avec un panel de salariés occupant des postes hiérarchiquement équivalents et exerçant des tâches similaires au sein de l'entreprise) ;
• La charge de la justification bascule alors intégralement sur l'employeur, qui doit établir des raisons objectives, précises et vérifiables, étrangères à tout a priori illicite. L'invocation mécanique d'un accord collectif distinct ou de la seule localisation géographique de l'exercice des fonctions sera désormais vouée au rejet par les juridictions du travail monégasques.