Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16412

Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16412 (Lire sur source officielle)

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

Le présent litige s'inscrit au cœur des activités de la Société Anonyme Monégasque des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après « la SBM »), acteur institutionnel de premier plan en Principauté de Monaco, exploitant notamment plusieurs établissements de jeux, au rang desquels figurent le « Sun Casino » et le « Casino / Café de Paris ».

Monsieur f. WI., de nationalité française et employé en qualité de cadre au sein du Sun Casino, exerçait ses fonctions dans le secteur des jeux américains. Constatant une distorsion sensible entre sa rémunération et celle allouée aux salariés occupant des fonctions hiérarchiquement et fonctionnellement équivalentes au sein du Casino / Café de Paris, le salarié a estimé subir une rupture illicite de l'égalité de traitement.

En substance, il apparaissait que les cadres des jeux américains affectés au Café de Paris bénéficiaient d'un niveau global de rémunération sensiblement supérieur à celui perçu par leurs homologues du Sun Casino. Cette disparité procédait d'une différenciation des modalités de calcul de la rémunération, arrêtées par des statuts ou accords collectifs propres à chacun des sites exploités par la SBM. Selon l'employeur, ces dispositifs conventionnels distincts reflétaient notamment l'intéressement aux résultats propres à chaque établissement ou salle de jeux. En outre, la SBM soutenait que l'affectation géographique distincte et l'application d'accords collectifs d'établissements autonomes suffisaient à justifier de telles disparités salariales.

À l'inverse, le salarié faisait valoir que les tâches accomplies, les attributions conférées et les responsabilités exercées étaient strictement identiques d'un site à l'autre, et que l'employeur unique ne reconnaissait aucune autonomie de direction ou de gestion à ces différentes salles de jeux, allant jusqu'à considérer les passages d'un site à l'autre comme de simples réaffectations internes, dépourvues de qualification de mutation ou de promotion.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Estimant caractérisée une violation de la règle « à travail égal, salaire égal », Monsieur f. WI. a engagé une action contentieuse devant la juridiction prud'homale monégasque en saisissant le Tribunal du travail. Il sollicitait la condamnation de la SBM au versement d'un rappel de salaires fondé sur le différentiel entre sa rémunération effective et celle perçue par les salariés occupant un poste équivalent au sein du Casino / Café de Paris.

Par un jugement dont les motifs détaillés ne sont pas précisés dans la décision, le Tribunal du travail a statué sur ces prétentions, ouvrant la voie à un recours devant la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail.

Par un arrêt rendu le 21 mars 2017 (signifié le 3 avril 2017), la Cour d'appel a réformé partiellement la décision de première instance. Les juges d'appel ont notamment :

• dit que l'inégalité de traitement subie par Monsieur WI. par rapport à un employé exerçant des fonctions de valeur égale aux siennes au sein de la salle de jeux du Café de Paris n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute volonté de discrimination, et revêtait en conséquence un caractère illicite ;
• déclaré fondée en son principe la demande de rappel de salaires formulée par le salarié pour la période de cinq ans précédant la date du procès-verbal de non-conciliation (soit à compter du 10 mai 2010) ;
• ordonné, avant dire droit sur le quantum, une mesure d'expertise afin de déterminer le montant exact des sommes dues.

La SBM a formé un pourvoi en révision contre cet arrêt le 2 mai 2017, enregistré sous le numéro de pourvoi 2017-79 Hors Session.

Au soutien de son pourvoi, l'employeur a formulé un moyen unique de cassation divisé en trois branches :

1. Première branche (violation du principe « à travail égal, salaire égal » au regard du champ d'application des accords collectifs) : La SBM faisait grief à la Cour d'appel d'avoir méconnu la portée du principe d'égalité de traitement. L'employeur soutenait que ce principe interdit d'introduire des distinctions injustifiées entre salariés relevant d'un même accord collectif, mais ne saurait avoir pour effet d'étendre unilatéralement le champ d'application d'un accord collectif défini par les parties négociatrices. Dès lors que les cadres du Sun Casino et ceux du Café de Paris relevaient d'accords collectifs distincts, négociés au niveau de chaque casino, la différence de traitement salarial qui en résultait ne pouvait être qualifiée de discriminatoire ou d'illicite.
2. Deuxième branche (défaut de base légale au regard de la rémunération liée aux résultats d'un site) : L'employeur reprochait aux juges du fond de ne pas avoir recherché si la fixation de la rémunération des salariés du Casino / Café de Paris en fonction des résultats économiques propres à ce casino ne constituait pas une justification objective légitime, interdisant aux salariés du Sun Casino de revendiquer une rémunération assise sur les performances d'un autre site.
3. Troisième branche (violation de l'article 199 du Code de procédure civile pour défaut de réponse à conclusions) : La SBM alléguait que la Cour d'appel avait omis de répondre à son moyen déterminant faisant valoir que rien ne justifiait d'attribuer aux employés du Sun Casino une rémunération dépendant des résultats financiers d'un casino distinct.

En défense, Monsieur WI. a conclu au rejet du pourvoi et a formé une demande reconventionnelle tendant à la condamnation de la demanderesse à une amende civile et au paiement de la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. Le Ministère Public a conclu le 30 juin 2017.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

Le pourvoi soumettait à la Cour de Révision de Monaco une problématique centrale en droit du travail, touchant à l'articulation entre l'autonomie collective de négociation et le principe fondamental d'égalité de traitement entre les salariés d'une même entreprise.

La question principale posée à la Haute juridiction était de savoir si un employeur unique peut valablement justifier une disparité salariale entre des salariés accomplissant un travail identique ou de valeur égale en se prévalant :

• d'une part, de la localisation de l'activité sur des sites d'exploitation géographiquement distincts régis par des statuts conventionnels ou accords collectifs différenciés ;
• d'autre part, de modalités de calcul de la rémunération indexées sur les résultats propres à chaque site ou établissement.

En corollaire, il s'agissait de déterminer si la pluralité d'accords collectifs d'entreprise ou d'établissement dispense la juridiction d'examiner l'existence de raisons objectives et matériellement vérifiables pour légitimer une différence de traitement au sein d'une même catégorie professionnelle.

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

La Cour de Révision rejette l'ensemble des branches du moyen unique articulé par la SBM et valide intégralement l'analyse menée par la Cour d'appel.

La démarche suivie par la Cour procède d'un syllogisme rigoureux, structuré autour de l'affirmation du principe d'égalité salariale et de la délimitation de ses justifications admissibles :

1. L'assise et la portée du principe d'égalité de traitement : La Haute juridiction rappelle que le principe fondamental d'égalité de traitement impose que « tous les salariés doivent recevoir une rémunération égale en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale ». Cette règle embrasse de manière extensive non seulement le salaire de base, mais également l'ensemble des « divers avantages et accessoires y afférents ». Elle s'applique de manière impérative à tout employeur dès lors que les salariés sont « placés dans des conditions identiques » et « accomplissent des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise ».

2. L'inopérance du critère purement géographique en l'absence d'autonomie managériale : Examinant la situation des différentes salles de jeux exploitées par la SBM, la Cour relève que le Sun Casino et le Casino / Café de Paris constituent de simples sites géographiques distincts dépourvus de toute « réelle autonomie de direction et d'exploitation ». Dès lors que la SBM intervient en qualité d'employeur unique exploitant « une seule et même activité » et que les salariés relèvent en réalité d'un « seul et même établissement », la seule localisation de l'activité professionnelle est impropre à justifier une inégalité salariale.

3. L'identité concrète de situation et de fonctions : La Cour s'appuie sur les constatations souveraines des juges du fond démontrant une identité absolue de fonction : les salariés concernés exercent les mêmes tâches, disposent des mêmes attributions et occupent des fonctions similaires dans l'un ou l'autre des casinos. Élément factuel déterminant, la Cour souligne que l'employeur lui-même ne qualifiait pas le transfert d'un salarié d'un site à l'autre de « mutation », de « changement d'emploi » ou de « promotion », attestant ainsi de la parfaite fongibilité et équivalence des postes occupés.

4. L'inefficacité justificative de statuts collectifs différenciés : Balayant l'argumentation tirée de l'autonomie conventionnelle, la Cour de Révision affirme avec force que . Le principe d'égalité de traitement s'impose ainsi aux partenaires sociaux et fait échec à la création d'inégalités conventionnelles dénuées de fondement objectif.

Sur la demande incidente de Monsieur WI., la Cour rejette la prétention à des dommages et intérêts pour pourvoi abusif, estimant que la SBM n'avait pas dégénéré en abus dans l'exercice de son droit de se pourvoir en révision.

C. Le dispositif

La décision se clôt par le dispositif suivant :

« PAR CES MOTIFS, Rejette le pourvoi ; Déboute Monsieur f. WI. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ; Condamne la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; »

III. L'analyse et la portée jurisprudentielle

A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne

L'arrêt du 13 octobre 2017 rendu par la Cour de Révision de Monaco constitue une décision de principe majeure pour l'ordre juridique monégasque en matière de droit social individuel et collectif.

1. La consécration plénière de la règle « à travail égal, salaire égal » à Monaco

Le droit monégasque du travail, historiquement caractérisé par une prégnance des textes spécifiques et la liberté contractuelle, confirme ici la pleine réception du principe général d'égalité de traitement entre salariés. En énonçant que « le principe d'égalité de traitement signifie que tous les salariés doivent recevoir une rémunération égale en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale », la Cour de Révision aligne la jurisprudence monégasque sur les standards internationaux les plus protecteurs (tels que ceux dégagés par l'Organisation Internationale du Travail ou consacrés en droit de l'Union européenne à l'article 157 du TFUE).

La définition retenue de la rémunération est particulièrement vaste : elle ne se restreint pas au seul traitement indiciaire ou salaire de base, mais englobe l'ensemble des « divers avantages et accessoires y afférents ». L'égalité de traitement opère ainsi un contrôle global de la structure rémunératoire.

2. Le primat de la réalité fonctionnelle sur le morcellement conventionnel

Le point nodal de la décision réside dans l'imperméabilité du principe d'égalité de traitement aux artifices d'organisation interne. La Cour pose une limite stricte à la liberté conventionnelle d'entreprise : la négociation d'accords collectifs distincts applicables à des entités géographiques d'une même entreprise ne suffit pas, en soi, à justifier une disparité salariale.

Cette solution fait écho à une problématique bien connue du contentieux social européen et comparé (notamment en droit français, issu de l'arrêt fondateur Ponsolle du 29 octobre 1996 et de ses évolutions relatives aux accords d'établissement). La Cour de Révision refuse de consacrer une présomption de justification au bénéfice des accords collectifs : la seule circonstance qu'un régime de rémunération différent résulte d'un accord collectif négocié localement ne fait pas obstacle au contrôle judiciaire de la légitimité de la différence de traitement.

La juridiction suprême monégasque affirme sans ambiguïté la hiérarchie des normes : une convention collective ou un statut collectif, bien que régulièrement conclu au sein d'une unité de travail, demeure subordonné au respect du principe fondamental d'égalité salariale.

3. L'établissement comme communauté de travail et le critère de l'autonomie

L'arrêt apporte une précision essentielle quant à la notion d'établissement en droit monégasque. Pour qu'une disparité géographique ou d'établissement soit admise, encore faut-il qu'il existe une « réelle autonomie de direction et d'exploitation ». En l'absence de direction propre, de gestion du personnel décentralisée ou d'organisation industrielle indépendante, les multiples implantations ne constituent que des « sites géographiques distincts ». La Cour a relevé avec pertinence l'absence de reconnaissance de mutation ou de promotion lors des passages de personnel entre les deux casinos, révélant la porosité totale des structures et réduisant à néant l'argument d'autonomie fonctionnelle avancé par l'employeur.

B. Les implications pratiques pour les praticiens

Cet arrêt comporte des conséquences substantielles tant pour les directions des ressources humaines que pour les conseils juridiques intervenant en Principauté de Monaco.

1. L'encadrement des politiques salariales multi-sites

Pour les entreprises monégasques d'envergure exploitant plusieurs succursales, boutiques, agences ou établissements sur le territoire de la Principauté, la tolérance jurisprudentielle envers les disparités de traitement fondées sur la seule implantation locale est nulle.

• Uniformité requise : Dès lors que les salariés accomplissent les mêmes fonctions avec des responsabilités identiques au sein d'une même entreprise, leur grille de rémunération de base et leurs éléments accessoires doivent être alignés.
• Inadmissibilité de la disparité géographique intra-monégasque : Compte tenu de la faible étendue territoriale de la Principauté, la justification d'une disparité de rémunération fondée sur le coût de la vie ou des contraintes géographiques locales — parfois plaidée dans de grands États — s'avère matériellement impossible entre deux quartiers ou deux boulevards monégasques.

2. La charge probatoire de la justification objective

L'arrêt rappelle de manière limpide la répartition de la charge de la preuve en matière d'inégalité de traitement salarial :

• Le salarié doit apporter les éléments de fait démontrant qu'il est placé dans une situation identique ou comparable à celle d'autres collègues