Tribunal de Première Instance de Monaco, 23 janvier 1987, n° 25271

Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 23 janvier 1987, n° 25271 (Lire sur source officielle)

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

Le litige ayant donné lieu à la décision rapportée s'inscrit dans le cadre de l'exécution et de la rupture d'un contrat de travail liant une employée, dame H. M., à la société anonyme monégasque dénommée Société Industrielle de Monaco (ci-après S.I.M.). La relation de travail se caractérisait par une remarquable stabilité, la salariée étant en fonction au sein de l'entreprise depuis près de dix-huit ans sans que son comportement professionnel n'ait jamais donné lieu à la moindre observation de la part de son employeur.

Durant l'exécution de ce contrat, la rémunération de la salariée avait été fixée de gré à gré par les parties, sans que celles-ci n'aient formellement convenu d'un classement hiérarchique précis. Il est toutefois apparu que le salaire versé ne comprenait ni la prime variable d'ancienneté ni l'indemnité exceptionnelle de 5 % pourtant prévues par les circulaires publiées à Monaco, relatives au calcul de la rémunération minimale mensuelle du personnel relevant des entreprises de commerce et de commission import-export, textes applicables aux employés de la S.I.M.

La relation contractuelle, jusqu'alors paisible, a connu une première phase de tension en novembre 1983, période au cours de laquelle l'employée a formulé des prétentions tendant à obtenir son reclassement professionnel du coefficient 135 au coefficient 200. Des propositions de transaction lui ont été soumises par l'employeur, sans qu'elle ne s'en satisfasse, tout en s'abstenant par ailleurs de saisir la commission paritaire de classement compétente dans les formes et délais requis par la loi. Parallèlement, la salariée a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie justifiée pour la période s'étendant du 29 novembre au 28 décembre 1983, période durant laquelle l'intégralité de son salaire ne lui a pas été versée par l'employeur.

Le point de rupture définitif s'est cristallisé dès les premiers jours de l'année 1984. Le 3 janvier 1984, dame H. M., s'appuyant sur des conseils qu'elle indiquait avoir obtenus auprès de fonctionnaires de l'Inspection du travail, a de nouveau exprimé auprès de sa direction sa volonté d'être classée au coefficient hiérarchique 200. En réaction à cette revendication, la S.I.M. a entendu conditionner la reconsidération de ce classement à la vérification du niveau d'orthographe de sa préposée, en l'invitant à se soumettre à une épreuve de dictée faisant office de test d'aptitude, sans toutefois que les conditions de cette épreuve ne soient précisées par l'employeur.

L'employée ayant opposé un refus à la passation de ce test d'orthographe, les relations entre les parties se sont brusquement dégradées sur une brève période d'une dizaine de jours. Les échanges entre la direction et la salariée se matérialisaient alors par des notes consignées sur un cahier d'instructions au moyen duquel les parties communiquaient. Par le truchement de ce seul cahier — aucune lettre d'avertissement ou notification distincte n'étant produite par ailleurs —, l'employeur a infligé à dame H. M., en raison de son refus de subir le test, un « avertissement » le 4 janvier 1984, suivi d'un « blâme » le 5 janvier 1984, lequel a été réitéré les 6 et 7 janvier suivants.

Concomitamment à ces sanctions liées au test d'aptitude, l'employeur a consigné sur ce même cahier d'instructions une série de griefs disparates relatifs au comportement quotidien de la salariée dans les locaux de l'entreprise. Il lui était ainsi reproché de laisser des reliefs malodorants des repas ou collations qu'elle prenait sur place, d'omettre systématiquement de remettre en place la housse protectrice du photocopieur après usage, de faire une mauvaise utilisation de la chasse d'eau des toilettes, de ne pas fermer les portes de placard ou de WC, ainsi que de recevoir des appels téléphoniques privés pendant les heures de travail.

C'est dans ce contexte qu'est intervenu, le 12 janvier 1984, le licenciement immédiat de dame H. M., prononcé par la S.I.M. sans préavis ni indemnité, au motif d'une prétendue insubordination délibérée et systématique constitutive d'une faute grave, voire lourde, faisant obstacle à la bonne continuation des relations de travail.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Contestant la légitimité de cette rupture ainsi que les modalités de sa rémunération antérieure, dame H. M. a attrait son ancien employeur devant le Tribunal du travail de Monaco. Ses demandes initiales tendaient à la fois à son reclassement professionnel, à un réajustement salarial massif, au paiement de son salaire durant son arrêt maladie, ainsi qu'à l'indemnisation complète de son licenciement qu'elle qualifiait d'abusif.

Par un jugement rendu le 24 janvier 1985 et signifié le 14 février suivant, le Tribunal du travail a opéré un tri méthodique parmi les chefs de demande. En premier lieu, la juridiction paritaire s'est déclarée incompétente pour procéder en première instance au classement de la salariée, relevant que la décision de la Commission de classement ne lui avait pas été déférée dans les formes et délais prescrits par la loi. En deuxième lieu, contournant cet obstacle procédural quant au rappel de salaire, les premiers juges ont estimé que le salaire attribué de gré à gré au cours des cinq années précédant la demande correspondait au coefficient minimal de la catégorie de l'emploi rémunéré, indépendamment de la détermination du classement exact. Constatant que les circulaires monégasques relatives au commerce et à la commission import-export s'appliquaient à la S.I.M., le tribunal a jugé que l'employeur avait l'obligation de verser la prime variable d'ancienneté et l'indemnité exceptionnelle de 5 % s'ajoutant au salaire de base, et a fait droit à la demande de réajustement pour la période courant d'octobre 1978 jusqu'au 12 janvier 1984, jour du licenciement. En troisième lieu, le tribunal a condamné l'employeur à verser l'intégralité du salaire afférent à la période d'absence pour maladie justifiée (du 29 novembre au 28 décembre 1983), sous déduction des prestations en espèces versées par les caisses sociales.

S'agissant de la rupture du contrat de travail, le Tribunal du travail a considéré que la preuve d'une faute grave n'était nullement administrée et que les griefs invoqués — refus d'un test d'aptitude après dix-huit ans de service, demande de reclassement et autres faits à caractère anodin — ne présentaient aucun caractère réel et sérieux susceptible de constituer un motif valable de licenciement. Dès lors, les premiers juges ont déclaré fondées les demandes en paiement de l'indemnité de préavis (pour la période du 12 janvier au 12 mars 1984), de l'indemnité compensatrice de congés payés (calculée sur la période du 1er juin 1983 au 12 mars 1984, préavis compris), ainsi que des indemnités de congédiement et de licenciement. Enfin, retenant la futilité des griefs, la prétention de soumettre une salariée ancienne à une dictée et le refus d'envisager sérieusement son reclassement, le tribunal a qualifié le licenciement d'abusif et a condamné la S.I.M. à payer à dame H. M. la somme de 50 000 francs à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral et matériel, jugeant indifférent le montant des retraites qu'elle pouvait percevoir. Le surplus des prétentions de la salariée et les demandes d'enquête de l'employeur ont été rejetés. Avant dire droit sur la liquidation pécuniaire des condamnations salariales et indemnitaires, le Tribunal du travail a commis Madame Madeleine Boni en qualité d'expert, aux frais avancés de la S.I.M., avec mission de calculer les montants dus et, le cas échéant, de concilier les parties, tout en réservant les dépens.

Par un exploit introductif d'instance du 22 février 1985, suivi de conclusions des 27 juin et 12 décembre 1985, la S.I.M. a régulièrement interjeté appel de cette décision devant le Tribunal de première instance de Monaco, statuant comme juridiction d'appel du Tribunal du travail. La société appelante a sollicité la confirmation du jugement en ce qu'il avait décliné sa compétence sur le reclassement. Elle s'est par ailleurs abstenue de critiquer le principe même du droit de la salariée au paiement des indemnités d'ancienneté et exceptionnelle de 5 %, ainsi que du solde de salaire pour la période de maladie. Toutefois, concernant ces chefs non contestés dans leur principe, ainsi que l'indemnité de congés payés, elle a d'abord demandé que la mission de l'expert soit modifiée pour tenir compte des gratifications et primes qui auraient été versées, avant de soutenir, dans ses dernières écritures du 12 décembre 1985, qu'une mesure d'expertise n'était plus nécessaire au vu des pièces justificatives produites. Elle avait également sollicité, le 27 juin 1985, un sursis à statuer jusqu'à la démonstration des ressources de l'intimée en tant que retraitée.

L'essentiel de l'effort argumentatif de la S.I.M. en cause d'appel portait sur la réformation totale des condamnations liées à la rupture (préavis, congédiement, licenciement et dommages-intérêts pour rupture abusive). Développant la thèse d'une machination, l'employeur soutenait avoir été « victime d'une provocation à licenciement » préméditée par l'employée. Selon l'appelante, le changement brutal d'attitude de la salariée durant les quelques jours précédant la rupture (insubordination répétée, négligences volontaires, insolence, absence de contestation de l'avertissement et des trois blâmes) et la préparation minutieuse de son dossier d'arriérés de salaires ne s'expliquaient que par son intention dissimulée de cumuler les avantages d'une retraite très proche — censée lui procurer des pensions supérieures à son salaire — avec les indemnités d'un licenciement qu'elle cherchait à faire juger abusif. L'employeur maintenait que la demande de passage du coefficient 135 au coefficient 200 justifiait pleinement la vérification du niveau d'orthographe par une dictée, que le refus de s'y soumettre prouvait l'inaptitude de la salariée et constituait, avec les autres griefs qualifiés à tort de futiles par les premiers juges, une faute grave et même une « faute lourde » légitimant un renvoi immédiat sans indemnité.

En défense, dame H. M., abandonnant certaines de ses prétentions initiales, a conclu à la confirmation pure et simple du jugement entrepris en toutes ses dispositions. S'opposant au sursis à statuer, elle a communiqué, sans être contredite sur ce chiffre, le montant total de ses pensions de retraite s'élevant à 2 818 francs mensuels. Sur le fond, elle a fait valoir que l'épreuve de dictée n'avait été imaginée par son employeur que par mesure de rétorsion à la suite de sa demande légitime de reclassement, et que les motifs invoqués au soutien de la rupture étaient dépourvus de toute validité, justifiant pleinement la qualification de licenciement abusif et le quantum des dommages-intérêts alloués par les premiers juges.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

Le Tribunal de première instance, statuant comme juridiction d'appel en matière sociale, était principalement confronté à la question de la délimitation du pouvoir disciplinaire et de direction de l'employeur face à une salariée disposant d'une grande ancienneté. Plus précisément, le problème de droit central consistait à déterminer si le refus opposé par une employée, présente dans l'entreprise depuis dix-huit ans, de se soumettre à un test d'aptitude sous forme de dictée — exigé par l'employeur sans précision de ses modalités à la suite d'une demande de reclassement —, conjugué à diverses négligences matérielles quotidiennes consignées en quelques jours sur un cahier d'instructions et sanctionnées coup sur coup par un avertissement et des blâmes, caractérisait un comportement d'insubordination constitutif d'une faute grave privative des indemnités de rupture et conférait au licenciement un motif valable, ou si, à l'inverse, une telle rupture procédait d'un exercice fautif et abusif du droit de licencier par l'employeur.

Accessoirement, la juridiction d'appel devait se prononcer sur le maintien de la mesure d'expertise comptable ordonnée en première instance pour la liquidation des créances salariales et indemnitaires, dès lors que le principe des rappels de primes et du maintien de salaire pendant l'arrêt maladie n'était plus débattu au fond par l'employeur appelant.

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

Pour confirmer la décision des premiers juges, le Tribunal de première instance déploie un raisonnement structuré en deux temps, distinguant nettement le sort des créances salariales liées à l'exécution du contrat de travail de l'appréciation de la légitimité et du caractère abusif de la rupture.

S'agissant, en premier lieu, des demandes relatives à l'exécution du contrat de travail, le tribunal procède par adoption expresse des motifs des premiers juges. Il relève que la S.I.M. s'abstient de critiquer les chefs du jugement ayant reconnu à l'intimée le droit au paiement de l'indemnité exceptionnelle de 5 % et de la prime d'ancienneté d'octobre 1978 au 12 janvier 1984, ainsi que le droit au salaire durant l'arrêt maladie du 29 novembre au 28 décembre 1983 sous déduction des prestations des caisses sociales. Répondant toutefois à l'argument de la société appelante qui soutenait, dans ses dernières écritures, que l'expertise était devenue inutile, le tribunal justifie avec rigueur le maintien de cette mesure d'instruction. Il observe que l'expertise demeure indispensable à l'information de la juridiction pour vérifier l'exactitude des calculs opérés par la salariée, dès lors que l'employeur ne les a pas expressément reconnus exacts, s'est abstenu de produire son propre chiffrage assorti d'une offre de paiement, et n'a nullement justifié, malgré ses allégations, avoir réglé le salaire afférent à la période de maladie. Le tribunal souligne au demeurant que si un accord devait intervenir entre les parties sur ces montants, l'expert commis aurait précisément pour mission de les concilier.

S'agissant, en second lieu, de l'analyse des conditions du licenciement, le Tribunal de première instance livre un contrôle factuel et juridique particulièrement serré des éléments de preuve produits par l'employeur. La juridiction relève d'emblée la faiblesse probatoire et formelle du dossier disciplinaire : pour établir l'insubordination délibérée et systématique qui se serait manifestée durant une dizaine de jours début janvier 1984, la S.I.M. ne produit qu'un simple « cahier d'instructions » servant de support de communication interne, aucune autre pièce ne venant attester l'existence d'une véritable lettre d'avertissement ou de blâmes formels.

Analysant le contenu intrinsèque de ce cahier d'instructions, le tribunal reconstitue la chronologie exacte de la crise et met en évidence le lien de causalité direct entre la revendication salariale et la réaction disciplinaire. Les juges constatent que la dégradation des relations a débuté le jour précis (3 janvier 1984) où la salariée, forte des conseils de l'Inspection du travail, a revendiqué le coefficient 200, ce à quoi l'employeur a immédiatement répliqué en exigeant une épreuve d'orthographe. Le tribunal note la précipitation des sanctions consignées sur le cahier : avertissement dès le 4 janvier pour refus de subir le test, suivi d'un blâme le 5 janvier, réitéré les 6 et 7 janvier, le tout assorti d'une accumulation de reproches domestiques (reliefs malodorants de repas, housse du photocopieur non remise, mauvaise utilisation de la chasse d'eau, portes de placard ou de WC laissées ouvertes, appels téléphoniques privés).

De cette analyse factuelle, la juridiction d'appel tire trois conséquences juridiques décisives qui anéantissent la thèse de l'employeur :

1. Sur les griefs matériels et comportementaux : le tribunal juge que ces reproches, « à les supposer fondés », sont d'une nature trop bénigne (le sommaire de la décision les qualifiant de « négligences anodines ») pour permettre de déduire que la salariée aurait fait preuve d'une insubordination constitutive d'une faute grave.
2. Sur le refus du test d'orthographe : le tribunal disqualifie totalement la faute alléguée en relevant que les conditions de ce test n'étaient même pas précisées par l'employeur et qu'eu égard à l'ancienneté de dix-huit ans de la salariée dans l'entreprise, son refus de s'y soumettre « n'apparaît nullement fautif en l'espèce ». Par voie de conséquence, ce refus légitime ne pouvait aucunement justifier les « avertissements ou blâmes » dont elle a été « à tort l'objet », privant ainsi l'employeur de la possibilité d'invoquer une récidive ou une accumulation de sanctions antérieures pour fonder le licenciement.
3. Sur la thèse de la provocation au licenciement : le tribunal écarte l'argumentation de la S.I.M. en constatant que les éléments de la cause n'autorisent nullement à affirmer que la salariée aurait cherché à provoquer son propre congédiement, observant avec pragmatisme que l'intérêt qu'elle aurait eu à agir ainsi « n'apparaît pas clairement » (observation qu'il convient de rapprocher du faible montant de ses retraites, établi à 2 818 francs mensuels).

Dès lors, le Tribunal de première instance approuve pleinement les premiers juges d'avoir retenu que le licenciement était dépourvu de motif valable et ne reposait sur aucune faute grave, ce qui ouvrait droit aux indemnités de préavis, de congédiement, de licenciement et de congés payés (dont le montant final dépendra du salaire de référence déterminé par l'expert). Surtout, il confirme que l'employeur a commis une faute dans l'exercice de son droit de licenciement en rompant le contrat dans de telles conditions, justifiant l'allocation des 50 000 francs de dommages-intérêts pour rupture abusive, montant jugé exactement évalué au regard du préjudice subi.

La seule infirmation, purement technique, concerne les dépens : ceux-ci avaient été réservés en première instance dans l'attente du rapport d'expertise, mais le Tribunal de première instance estime qu'au vu de la succombance manifeste de la S.I.M. sur l'ensemble de son appel, les dépens doivent d'ores et déjà être mis à sa charge.

C. Le dispositif

« PAR CES MOTIFS, Et ceux non contraires des premiers juges, Le Tribunal, Statuant contradictoirement comme juridiction d'appel du Tribunal du travail, En la forme, reçoit l'appel de la société anonyme monégasque dénommée « Société Industrielle de Monaco » ; Au fond, l'en déboute ; Confirme en conséquence le jugement entrepris du Tribunal du travail en date du 24 janvier 1985 en toutes ses dispositions, excepté du chef des dépens ; Réformant à cet égard seulement ledit jugement ; »

(Note : la condamnation effective de la société appelante aux dépens découle directement du motif précédant immédiatement le dispositif, aux termes duquel les dépens « doivent d'ores et déjà être mis à la charge de cette société »).

III. L'analyse et la portée jurisprudentielle

A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne

Ce jugement rendu le 23 janvier 1987 par le Tribunal de première instance de Monaco, statuant comme juridiction d'appel du Tribunal du travail, constitue une décision de référence au sein du corpus jurisprudentiel monégasque relatif au droit du licenciement et à l'encadrement du pouvoir disciplinaire de l'employeur. Son intérêt