Tribunal du travail, 28 février 2013, Monsieur p. PO. c/ SAM K

Cour d'appel de Monaco · 01 janvier 1970— reformation

• à titre principal, 68.125,85 euros (différentiel entre salaire temps plein et salaire versé sur 29 mois) et à titre subsidiaire, 2.057,05 euros (différentiel entre salaire temps partiel de 87 heures et salaire versé sur 29 mois) à titre de rappel de salaire sur la période du 1er septembre 2008 au 31 janvier 2011,
• à titre principal, 6.812,59 euros et à titre subsidiaire, 205,71 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférente,
• à titre principal, 783,52 euros et à titre subsidiaire, 403,35 euros à titre de rappel d'indemnité compensatrice de préavis sur la période du 1er du 5 février 2011,
• à titre principal, 78,35 euros et à titre subsidiaire, 40,36 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférente,
• à titre principal, 11.122 euros et à titre subsidiaire, 11.444,33 euros à titre d'indemnité de licenciement, de laquelle il conviendra de déduire l'indemnité de congédiement de 1.605,45 euros déjà versée le 31 janvier 2011,
• à titre principal, 56.413,32 euros et à titre subsidiaire, 29.041,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif (faux prétexte et légèreté blâmable), avec intérêts au taux légal à compter de la demande en justice et sous le bénéfice de l'exécution provisoire. Il a également sollicité la délivrance de bulletins de paie et de l'attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte. À l'audience fixée par les convocations, les parties ont régulièrement comparu. Puis, après 7 renvois intervenus à leur demande, l'affaire a été contradictoirement débattue lors de l'audience du 29 novembre 2012, à l'issue de laquelle le jugement a été mis en délibéré pour être prononcé le 21 février 2013. Le prononcé de la décision a été prorogé au 28 février 2013. Aux termes de ses écritures judiciaires, p. PO. a renoncé à sa demande relative à l'indemnité compensatrice de préavis ainsi qu'aux congés payés afférents, minoré sa demande subsidiaire de rappel de salaire (1.976,36 euros) et congés afférents (197,66 euros), en faisant valoir que : Sur le temps partiel,
• s'il a été initialement embauché à temps complet, l'employeur a décidé unilatéralement, à compter du 1er septembre 2008, de réduire ses heures mensuelles de travail à 87 heures, moyennant une diminution de 50,44 % de sa rémunération (minoration du taux horaire),
• or, il n'a jamais accepté ou entériné de manière claire et certaine cette modification de son contrat de travail, étant précisé que le Directeur de la SAM K avait à l'époque prétexté des soucis financiers,
• cinq mois plus tard, soit le 2 février 2009, il a eu la désagréable surprise de découvrir que le docteur m. TA. venait d'être recrutée à temps plein par l'Université en tant que professeur de marketing, soit dans la même spécialité d'enseignement que la sienne,
• l'argument initial n'était plus pertinent et le procédé est apparu particulièrement abusif,
• il tenait, à cette période de sa carrière, à conserver coûte que coûte sa fonction de professeur à la SAM K, et n'a pas eu d'autre choix que d'éviter tout conflit et de subir cette réduction de ses heures d'enseignement,
• la jurisprudence invoquée est très éloignée de sa situation puisqu'elle concerne une pratique antérieure (ce qui n'est pas le cas en l'espèce) concernant le versement d'une avance mensuelle sur commission,
• à titre principal, il est fondé à réclamer le différentiel avec son salaire à temps complet, et à titre subsidiaire, le différentiel avec son salaire à temps partiel calculé sur la base du taux horaire initialement convenu, Sur l'absence de motif valable de rupture,
• il n'a jamais été avisé, avant le courriel du 19 mai 2010 (soit à la fin de l'année scolaire), de l'existence de plaintes ou des reproches formulés, dont il n'est au demeurant pas justifié,
• si des remarques avaient été faites, il aurait pu apporter une réponse immédiate et appropriée ou mettre en œuvre des actions correctrices,
• ses évaluations révèlent les excellentes notes qu'il a obtenues (équivalent de 16/20), alors que les élèves sont souvent sévères dans leurs appréciations,
• l'écart de 2,5 % par rapport à la moyenne de l'ensemble des professeurs est bien trop faible pour justifier le licenciement,
• les directeurs de programmes d'enseignement, dont le témoignage serait également pertinent, sont b. PO., qui lui a délivré une lettre de recommandation en septembre 2010, ou encore la directrice du programme Undergraduate qui n'est même pas citée,
• la directrice du programme Luxe est celle qui a signé la lettre de rupture,
• Monsieur CH. était responsable d'une direction dont il ne relevait pas, et le nombre d'étudiants concernés par son attestation était nécessairement limité pour des cours en option (notes très correctes à cet égard),
• s. CR. n'était autre que le doyen de la SAM K au moment des faits, soit son supérieur hiérarchique et le représentant de l'employeur,
• m. TA. est le professeur qui a pris sa place en février 2009 et devra s'expliquer sur les « mesures » qu'elle dit avoir prises pour limiter ses heures d'enseignement (nombre de crédits au contraire passé de 9 à 10, soit 15 heures supplémentaires pour l'année 2009/2010),
• des messages de remerciements, de félicitations et de satisfaction lui ont été régulièrement adressés jusqu'au mois d'avril 2010,
• les autres universités ont également délivré des lettres de références dithyrambiques au sujet de ses cours et sa spécialité,
• la réalité d'un faux motif de congédiement prend bien tout son sens dans ces conditions,
• ses supports pédagogiques, soit plusieurs centaines de diapositives, ont toujours été communiqués dans le cadre d'une parfaite transparence, dès lors qu'il les a mis en ligne sur la base de données de la SAM K,
• ils ne représentaient en rien un échantillon extrêmement réduit de ses présentations mais bien la totalité des théories enseignées,
• la défenderesse est d'ailleurs bien incapable d'apporter la moindre preuve que d'autres professeurs alimentaient davantage la base de données,
• le témoignage versé aux débats concernant l'appel des élèves est celui de l'assistante directe de s. CR., l'incident évoqué étant nécessairement isolé,
• la pièce n° 13 établit qu'il procédait à l'appel des étudiants de manière systématique, complète et organisée dans un vaste amphithéâtre où il pouvait être difficile de déceler des fraudes,
• il est pour le moins étonnant qu'aucune enquête ou des mesures disciplinaires n'aient été diligentées dans un tel contexte, ce qui démontre là encore l'existence d'un simple prétexte pour rompre son contrat de travail,
• enfin, le médecin du travail lui avait vivement conseillé de se faire arrêter en raison de sa fracture, bien que les termes de son courriel soient maladroits,
• il souhaitait à cette occasion mettre en avant le fait qu'il était venu enseigner les 17 et 18 mai, alors qu'il était plâtré et devait se déplacer avec des béquilles,
• il n'a jamais prétexté des problèmes de santé pour ne pas venir à la visite d'accréditation,
• il ne s'est jamais expliqué sur cette absence, qui n'en est pas une, puisqu'il n'avait pas à être présent, seuls les professeurs à temps plein étant tenus d'assister à cette visite,
• il aurait été mal venu de mentir à propos d'une conférence à x6, dont la publicité a été largement faite sur internet,
• il n'a jamais nié, ni caché enseigner à l'étranger et ce d'autant qu'il était parfaitement en droit de vaquer à ses occupations personnelles en dehors de ses heures de cours,
• ces prestations extérieures n'ont jamais gêné la SAM K qui en tirait même profit,
• l'analyse des échanges et correspondances démontre que l'employeur avait connaissance de ses interventions et les a même encouragées,
• en tout état de cause, il n'était aucunement tenu d'aviser la défenderesse de ses déplacements et enseignements en dehors de la SAM K, et encore moins, d'obtenir une autorisation préalable,
• le « faculty guide » n'impose une information de la Direction (et non une autorisation) que pour les salariés à temps plein (« full-time members »), alors que son contrat de travail portait sur un temps partiel, Sur l'abus,
• en réalité, il a fait l'objet d'un licenciement économique déguisé (en l'état du rachat par le groupe P),
• il a été dans l'obligation d'exporter son enseignement à l'étranger (longs trajets, deux fois par semaine, éloignement de sa mère âgée de 85 ans, malvoyante et isolée), les opportunités dans la région étant inexistantes,
• son revenu net actuel est sans comparaison avec le salaire dont il disposait initialement (différentiel de 21.741 euros),
• il travaille aujourd'hui à son compte avec une stabilité précaire,
• il a attendu 6 mois sa lettre de rupture et la procédure de licenciement a été menée de manière inhumaine (critiques, insultes, multiples convocations, radiation de son nom sur la liste des professeurs et les casiers),
• il a ainsi fait l'objet d'une dépression nerveuse ayant nécessité un traitement médical. En réponse, la SAM K soutient pour l'essentiel que : Sur le temps partiel,
• l'acceptation par le salarié d'une modification d'un élément essentiel de son contrat de travail n'est soumise à aucune forme particulière mais doit apparaître suffisamment claire et certaine,
• le demandeur n'a jamais émis la moindre protestation concernant la diminution de ses heures de travail et de son salaire pendant deux années,
• eu égard à son profil et ses capacités professionnelles, p. PO. ne pouvait légitimement subir aucune pression financière ou intellectuelle le contraignant à conserver son poste en dépit de la réduction de sa rémunération et de son activité d'enseignement,
• la demande de rappel de salaire doit en conséquence être rejetée, Sur la validité du motif de rupture,
• les attestations versées aux débats démontrent que de nombreux étudiants se sont plaints de la pertinence et la qualité des cours dispensés par le salarié,
• dans un premier temps, elle a décidé de limiter ses heures d'enseignement afin d'apaiser tout climat conflictuel,
• les supports fournis par le demandeur ne représentaient qu'un échantillon réduit de ses présentations,
• les cours étaient incomplets et perdaient leur valeur pédagogique faute pour les élèves de pouvoir vérifier et développer leur compréhension,
• la notation de p. PO. ne saurait être appréciée sur un plan individuel et doit être comparée à celle des autres professeurs,
• le salarié a toujours obtenu des évaluations en-deçà de la moyenne des autres enseignants,
• le demandeur a également fait preuve de négligence lors de l'appel des étudiants en début de cours, ainsi qu'en témoigne a. GI., assistante administrative,
• ce grief était d'ailleurs parfaitement connu de l'intéressé et a été évoqué dès le mail du 19 mai 2010,
• la visite d'accréditation, essentielle pour la SAM K, a eu lieu les 20 et 21 mai 2010 et tous les professeurs devaient être présents,
• cependant, p. PO. a été absent au cours de ces deux journées ainsi que durant la semaine qui a suivi, sans répondre aux appels et relances,
• par courriel du 28 mai 2010, le Doyen a sollicité des explications,
• le salarié a répondu le 1er juin 2010 que le médecin du travail lui avait proposé un arrêt de travail suite à la fracture de sa cheville, et a justifié ses absences, notamment lors de la visite d'accréditation, par son état de santé,
• en réalité, le demandeur assurait à cette époque des conférences à 6x (témoignage de Monsieur et Madame CR.),
• ce mensonge n'était pas acceptable et p. PO. tente aujourd'hui de s'expliquer, en soutenant qu'il n'était pas tenu de participer à la visite d'accréditation en sa qualité de professeur à temps partiel et non à temps plein,
• or, l'analyse du « faculty guide » établit clairement que la catégorie des « full-time faculty » englobe l'ensemble des enseignants titulaires de la SAM K, qui disposent d'un contrat à durée indéterminée, à temps partiel ou complet,
• le salarié connaissait parfaitement les règles et ne pouvait légitimement ignorer que l'ensemble des professeurs titulaires devaient être présents à la visite d'accréditation,
• l'obligation de loyauté incombant au demandeur lui imposait en tout état de cause d'informer son employeur de son séminaire à 4x et de ses missions en 6x,
• à titre subsidiaire, le calcul de l'indemnité de licenciement doit tenir compte d'un salaire mensuel de 2.355,50 euros, qu'il conviendra de diviser par 25 pour obtenir le salaire journalier de référence, Sur l'abus,
• la rupture est incontestablement fondée sur une cause personnelle, alors qu'aucune brutalité ou légèreté blâmable ne peut lui être reprochée,
• p. PO. a assisté à un premier entretien le 6 juillet 2010, a été convoqué le 22 juillet 2010 à un deuxième entretien (portant sur l'éventualité du licenciement) qui devait se dérouler le 27 juillet 2010 et a été reporté au 2 septembre 2010,
• à cette occasion, le salarié n'a pas souhaité s'exprimer si bien qu'il a été dispensé de la réunion de rentrée et de ses heures d'enseignement,
• le demandeur n'est jamais demeuré dans l'incertitude puisqu'il était parfaitement avisé de l'éventualité de la rupture, son salaire ayant été maintenu pendant toute la phase préalable au congédiement,
• une simple erreur administrative résultant de la réorganisation des bureaux, de travaux et du remplacement de la réceptionniste chargée de l'élaboration des listes du personnel, explique la situation dénoncée,
• des excuses ont d'ailleurs été présentées dès le 7 septembre 2010 et concernaient plusieurs professeurs,
• les préjudices invoqués ne sont pas établis, étant relevé que p. PO., qui ne démontre pas la réalité des démarches accomplies pour retrouver un emploi d'enseignant, effectuait déjà, lorsqu'il était à son service, des missions extérieures (dont il n'est pas justifié aujourd'hui),
• la délocalisation du travail ne représente pas une contrainte (réalité des voyages non avérée, adresse et certificats médicaux concernant sa mère) puisque le salarié a toujours souhaité disposer d'une mobilité professionnelle,
• aucune perte de salaire n'est à déplorer (ancienne rémunération 2.000 euros par mois, actuellement rémunération de 2.188 euros par mois). SUR QUOI, Il convient de constater que p. PO. a renoncé à sa demande tendant au paiement d'un complément d'indemnité de préavis et des congés payés afférents. Sur la modification du contrat de travail Si la modification d'un élément essentiel du contrat de travail proposée par l'employeur doit être acceptée par le salarié concerné, cette acceptation n'est soumise à aucune règle de forme particulière, dès lors que son existence apparaît suffisamment claire et certaine. Lorsque le salarié refuse la modification d'un élément essentiel de son contrat de travail, l'employeur, s'il ne renonce pas à la modification envisagée, doit procéder au licenciement. S'il est constant en l'espèce que la SAM K n'a pas soumis pour approbation au demandeur un avenant écrit à son contrat de travail, il n'en demeure pas moins que la modification du nombre d'heures de travail et du salaire correspondant à partir du 1er septembre 2008, dont les implications financières étaient pour le moins notables, n'a jamais donné lieu à la moindre contestation de la part de p. PO., qui relève lui-même qu'il souhaitait conserver son emploi. Il s'ensuit que la modification du contrat de travail litigieuse (aussi bien le nombre d'heures de travail que le taux horaire) a bien reçu l'assentiment du salarié. Il n'est en outre nullement démontré que le demandeur aurait été victime d'erreur, de dol ou de violence au sens des articles 964 et suivants du code civil, la seule pression du risque de licenciement ne pouvant en aucun cas caractériser un vice du consentement. En conséquence, les demandes principale et subsidiaire de rappel de salaire ainsi que celles relatives aux congés payés afférents doivent être rejetées. Il y a lieu de relever également que l'abus éventuellement commis par la défenderesse dans la mise œuvre de sa faculté de proposition d'une modification du contrat de travail d'un salarié (qui doit présenter un intérêt réel pour l'entreprise), ne peut se résoudre qu'en dommages et intérêts et non en un rappel de salaire (lequel ne peut concerner que l'absence ou le vice de consentement). Or, p. PO. n'a formulé aucune demande en ce sens. Sur la validité du motif de licenciement Il appartient à l'employeur d'établir la réalité et la validité du motif invoqué à l'appui de sa décision de rupture. Outre que la valeur probante de l'attestation de s. CR., qui a été à l'origine de la décision de congédiement, est particulièrement limitée, les témoignages concordants de c. CH. et m. TA. concernant les plaintes des étudiants ne sont pas suffisamment précis sur la nature des reproches formulés et évoquent des discussions ou des réductions d'heures d'enseignement, en dehors de toute recommandation officielle et écrite adressée par la SAM K à son salarié. De la même manière, si la défenderesse souhaitait que les supports pédagogiques mis en ligne correspondent à l'intégralité du cours dispensé, et non pas seulement aux diapositives telles que produites aux débats par le demandeur, il lui appartenait, dans le cadre de son pouvoir de direction, d'imposer à p. PO. de réaliser un tel travail au moyen d'une instruction écrite précise. Faute pour le salarié d'avoir été clairement mis en mesure d'adapter son comportement aux exigences de son employeur, dans un souci de satisfaction des élèves et d'amélioration de l'enseignement, les deux griefs en cause doivent être largement relativisés. De plus, les notes obtenues par le demandeur apparaissent plus qu'honorables (4/5 sur l'année universitaire 2007/2008, 4,12/5 sur l'année universitaire 2008-2009 et 3,95/5 sur l'année universitaire 2009-2010), alors que le Tribunal ne dispose pas d'éléments probants permettant d'effectuer une quelconque comparaison avec la moyenne des autres professeurs, la pièce n° 17 produite par la SAM K constituant un document invérifiable qu'elle a elle-même établi. La pièce n° 9 de p. PO. relative à ses évaluations, qui est rédigée en langue anglaise, n'a pas été traduite si bien qu'elle ne sera examinée. La présente juridiction ignore si le mail de remontrance du 19 mai 2010 est antérieur aux faits constatés par a. GI., qui demeurent ainsi isolés, même s'ils révèlent une certaine négligence. S'agissant du motif déterminant du licenciement, force est de constater que :
• les courriels versés aux débats ne permettent pas de prouver que la réponse du demandeur du 1er juin 2010 à 14 heures 29 concernant son état de santé constituait la justification de son absence lors la visite d'accréditation (mensonge), dans la mesure où les mails qui précédent ne l'évoquent pas précisément et que s. RI. ne mentionne « De plus, Maxime attend toujours votre explication quant à votre absence au cours de la visite d'accréditation » que le 1er juin 2010 à 18 heures 26, tout en se référant au voyage en 7x,
• les obligations du « faculty guide » ne concernent en aucun cas une autorisation préalable mais bien une information préalable quant aux activités réalisées par les « full- time faculty » en dehors de la SAM K,
• le terme « full-time faculty » du « faculty guide », également visé dans le courriel du 10 mai 2010 relatif à la présence du personnel lors de la visite d'accréditation, qui évoque, en première analyse, la notion de temps plein, a pu conduire le salarié à considérer que son emploi à temps partiel l'excluait de l'obligation d'information préalable et de la consigne du 10 mai 2010, et ce d'autant qu'il ne devait dispenser aucun cours les 20 et 21 mai 2010,
• il n'est dès lors pas démontré que p. PO. aurait volontairement méconnu les instructions de son employeur, bien qu'il ait fait preuve de négligence en s'abstenant d'obtenir la confirmation de son raisonnement, qui n'est pas juridiquement exact,
• il résulte en effet de l'examen du « faculty guide » que les « full-time business faculty », par opposition aux autres catégories de personnel et notamment les « adjunct faculty » (engagement lorsqu'un « full-time faculty » n'est pas disponible, n'a les qualifications requises pour un cours spécifique ou quand un « adjunct faculty » a une expérience significative dans le domaine ou que son expertise apporte un avantage certain pour les étudiants qui suivent le cours), sont les professeurs permanents de la SAM K (présents tout au long de l'année universitaire) et non pas seulement les enseignants travaillant à temps complet, soit 169 heures par mois. En définitive, les reproches établis sont insuffisants pour justifier la rupture (griefs sur l'enseignement, négligence isolée quant à l'appel des élèves, négligence faute d'avoir cherché à se faire confirmer son statut). En l'absence de motif valable, p. PO. est en droit d'obtenir paiement de l'indemnité prévue par l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968, soit la somme de 2.355,50 / 10 (nombre de jours travaillés lors du dernier mois, compte tenu d'un travail concentré sur les lundis et mardis) x 41 (nombre de mois travaillés) = 9.657,55 euros, de laquelle il convient de déduire l'indemnité de congédiement non cumulable d'un montant de 1.605,45 euros, soit un solde en sa faveur de 8.052,10 euros, avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement. Sur l'abus du droit de résiliation unilatérale Il incombe au salarié de rapporter la preuve de l'abus commis par l'employeur dans la mise en œuvre de son droit de rupture. Les éléments versés aux débats n'établissent pas que le motif invoqué serait fallacieux et que le cause du licenciement serait économique et non personnelle. La défenderesse n'a pas davantage agi avec l'intention de nuire puisqu'elle pouvait justement estimer que le demandeur était un « full-time business faculty » en dépit de l'ambiguïté de ce terme. Le courriel d'explications du 7 septembre 2010 émanant de s. DE. permet de démontrer que la SAM K n'a pas davantage cherché à adopter un comportement vexatoire. De plus, aucune légèreté blâmable ne peut être reprochée à l'employeur, dans la mesure où :
• l'entretien de fin d'année universitaire intervenu le 6 juillet 2010 a permis d'évoquer les problèmes rencontrés,
• le 22 juillet 2010, une lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement, mentionnant les griefs sus-évoqués, a été adressée à p. PO.,
• l'entretien du 27 juillet 2010 (auquel le demandeur ne s'est pas présenté) a été reporté au 2 septembre 2010,
• la notification tardive de la rupture le 25 novembre 2010 n'apparaît pas fautive, bien qu'elle ait pu créer une incertitude pour le salarié, qui a toutefois pu conserver sa rémunération pendant une plus longue période. En conséquence, la demande en paiement de dommages et intérêts doit être rejetée. La demande de délivrance des documents sociaux rectifiés apparaît sans objet. Il n'est pas justifié des conditions nécessaires au prononcé de l'exécution provisoire. Les parties, qui succombent chacune respectivement, doivent supporter par moitié les dépens du présent jugement.