Vu la requête introductive d'instance en date du 27 septembre 2016, reçue le 30 septembre 2016 ;
Vu la procédure enregistrée sous le numéro 31-2016/2017 ;
Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 29 novembre 2016 ;
Vu les conclusions de Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur au nom de Madame e. A. en date des 5 janvier 2017 et 5 octobre 2017 ;
Vu les conclusions de Maître Jean-Pierre LICARI, avocat-défenseur au nom de la S. A. M. B, en date du 2 mars 2017 ;
Vu les conclusions de Maître Sarah FILIPPI, avocat-défenseur au nom de la S. A. M. B, en date du 8 mars 2018 ;
Vu les pièces du dossier ;
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Madame e. A. a été embauchée par la société anonyme monégasque dénommée B (ci-après C. F. M.) par contrat à durée déterminée à compter du 17 janvier 2002 jusqu'au 14 juillet 2002.
Le contrat a été renouvelé jusqu'au 14 janvier 2004.
À compter du 15 janvier 2004, Madame e. A. a été titularisée en qualité de Comptable.
Elle a occupé diverses fonctions jusqu'à son licenciement en date du 21 avril 2016 intervenu en application des dispositions de l'article 32 de la Convention collective du travail du personnel des banques, pour insuffisance professionnelle.
Par requête en date du 27 septembre 2016 reçue au greffe le 30 septembre 2016, Madame e. A. a saisi le Tribunal du travail en conciliation des demandes suivantes tendant à voir :
juger que son licenciement n'est pas fondé sur un motif valable,
juger que son licenciement est abusif,
en conséquence, condamner la SAM B à lui verser la somme de 70.000 euros à titre de dommages et intérêts, avec intérêts au taux légal,
condamner la SAM B aux dépens.
Madame e. A. a déposé des conclusions les 5 janvier et 5 octobre 2017 dans lesquelles elle fait essentiellement valoir que :
elle a été classée dans la catégorie des invalides capables d'exercer une activité rémunérée en novembre 2015. L'invalidité a été levée par les Caisses Sociales suivant courrier en date du 29 novembre 2016,
la SAM B affirme que son incapacité n'aurait pas été passagère mais il s'est abstenu de toute sollicitation auprès de la Médecine du Travail pour avoir des précisions,
elle dispose d'un certificat médical de son Médecin traitant attestant de sa capacité à reprendre ses fonctions, ainsi que du caractère passager de l'altération de son état de santé,
la SAM B a violé les dispositions de l'article 32 de la Convention collective du travail du personnel des banques,
la SAM B s'est fondé sur son incapacité physique pour lui reprocher une insuffisance,
l'insuffisance se caractérise par une mauvaise qualité du travail, due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi,
la SAM B ne démontre aucunement que son travail aurait été de mauvaise qualité,
bien au contraire, il résulte de son propre aveu qu'il « n'avait aucune raison de se débarrasser d'une salariée qui lui avait donné satisfaction »,
il ressort donc de l'aveu judiciaire de la SAM B que le licenciement ne repose pas sur un motif valable,
l'article 32 de la Convention collective limite les cas dans lesquels le licenciement peut intervenir,
la SAM B ne caractérise aucune insuffisance et se contente d'invoquer son état de santé et son absence, en violation de l'article 32 de la Convention collective monégasque du personnel des banques,
le réel motif du licenciement n'est pas une insuffisance, mais ses problèmes de santé et les absences qui en ont résulté,
la SAM B dévie le débat et tente de justifier ce licenciement en arguant que ce dernier aurait été notifié conformément au régime applicable à l'article 16 de la loi n° 729,
or, la perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise causée par l'état de santé du salarié ne figure pas au rang des motifs de licenciement prévu par la Convention collective ; seule l'insuffisance résultant de l'état de santé du salarié peut fonder valablement un licenciement,
subsidiairement, sur le fondement de l'article 16 de la loi n° 729 :
la SAM B n'a pas attendu l'expiration du délai légal de suspension,
en procédant à son licenciement sans attendre l'expiration du délai légal de six mois, la mesure de licenciement diligentée par la SAM B ne repose pas sur un motif valable,
son retour en mi-temps thérapeutique le 14 septembre 2015 a mis fin à la suspension de son contrat de travail,
la SAM B ne démontre pas la perturbation du fonctionnement de l'entreprise,
le recrutement d'un salarié en contrat à durée déterminée est intervenu pour pallier la démission de Madame v C.
en outre, aucun contrat à durée indéterminée actant son remplacement définitif n'est produit aux débats,
sur le caractère abusif du licenciement :
le simple non-respect de la Convention collective applicable constitue une faute dans la mise en œuvre du licenciement, lui conférant d'office un caractère abusif,
le licenciement revêt un caractère abusif compte-tenu du fait que la SAM B ne s'est jamais rapproché de sa salariée ou de la Médecine du Travail avant de la licencier, alors que le retour à son poste était prévu, son état de santé ne nécessitant plus d'arrêt maladie,
elle n'a toujours pas retrouvé d'emploi et ne perçoit plus de revenu, subissant ainsi un important préjudice, et ce, d'autant plus compte-tenu de son ancienneté et du fait qu'elle doit continuer à assumer ses charges familiales.
la SAM B a déposé des conclusions les 2 mars 2017 et 8 mars 2018 dans lesquelles il s'oppose aux prétentions émises à son encontre et soutient essentiellement que :
sur l'article 32 de la Convention collective :
Madame e. A. confond l'insuffisance résultant d'une incapacité professionnelle avec l'insuffisance résultant d'une incapacité physique,
la confusion n'est pas permise puisqu'il ressort de la rédaction de l'article susvisé, que les rédacteurs de la Convention distinguent très clairement l'insuffisance résultant d'une incapacité physique de celle résultant d'une incapacité professionnelle,
Madame e. A. a été licenciée pour insuffisance résultant d'une incapacité physique,
l'insuffisance s'entend, selon une jurisprudence constante, de l'inaptitude du salarié à accomplir sa tâche telle que prévue par le contrat de travail. Etant absente, Madame e. A. ne remplissait pas ses missions,
le 21 avril 2016, lorsqu'il a décidé de procéder au licenciement, il était privé de sa collaboratrice depuis le 16 décembre 2014 avec une reprise de seulement trois mois et selon un mi-temps thérapeutique,
Madame e. A. se dit totalement guérie, mais rien ne l'établit,
au jour où il a pris la décision de procéder au licenciement, il n'avait aucune information quant à la date de retour probable de sa salariée, celle-ci se gardant bien de l'en informer,
dans la mesure où l'incapacité physique de Madame e. A. est incontestable et que son caractère durable est démontré, il était parfaitement en droit de procéder au licenciement,
sur l'article 16 de la loi n° 729 :
Madame e. A. n'a pas été arrêtée seulement quatre mois à compter du 17 décembre 2015 jusqu'à la date de son licenciement prononcé le 21 avril 2016. En réalité, cet arrêt succédait à une absence de plus d'une année, avec une reprise de quelques semaines, mais selon un mi-temps thérapeutique,
un mi-temps thérapeutique n'est pas assimilable à une reprise de travail,
ce retour en mi-temps thérapeutique n'a médicalement pas mis fin à l'arrêt de travail,
le Médecin traitant de Madame e. A. le Docteur BARBARA, a validé le retour à son poste de travail, sur la base d'un mi-temps thérapeutique, sous couvert d'une prolongation de l'arrêt de travail du 16 décembre 2014,
les arrêts successifs de travail sur la période de référence (une année) se cumulent,
le délai légal de suspension du contrat de travail pour maladie n'empêche pas le licenciement pour une autre cause que la maladie,
ce n'est pas la démission de Madame v C. fin août 2015, qui a justifié une embauche, mais le sous-effectif du service du fait d'un simple retour à mi-temps de Madame e. A.
Madame a. T. a définitivement succédé à Madame e. A.
la désorganisation du service induite par l'absence de Madame e. A. est établie et sérieuse,
sur le caractère abusif du licenciement :
la salariée ne démontre pas le motif fallacieux dont elle fait état,
il ne pouvait pas se rapprocher de la Médecine du Travail, dans la mesure où cette dernière n'a vocation à intervenir que lorsque la reprise est certaine,
il n'est pas démontré que Madame e. A. aurait réintégré le service à la date du 3 juin 2016, ni à une date proche,
Madame e. A. ne justifie pas d'une recherche active d'emploi et surtout pour quelles raisons elle ne retrouve pas un emploi.
SUR CE,
Sur le motif de la rupture :
Il appartient à l'employeur d'établir la réalité et la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de licenciement.
En l'espèce, Madame e. A. a été licenciée par lettre du 21 avril 2016 ainsi libellée :
« Madame,
Depuis désormais de nombreux mois, en raison de votre absence prolongée pour maladie non professionnelle, la Direction du Conseil et de l'Ingénierie, à laquelle vous êtes affectée en qualité d'attachée de gestion, est contrainte de tenter de s'organiser pour faire face à ses nombreuses sollicitations.
En l'occurrence, comme vous le savez, deux postes (le « Desk gestion »), dont le vôtre, sont assujettis à assurer l'appui administratif du travail des cinq ingénieurs patrimoniaux.
Cela signifie qu'en l'état de votre arrêt de travail en cours depuis le 17 décembre 2015, lequel succédait lui-même à un arrêt ayant couru du 16 décembre 2014 au 13 septembre 2015 (avec reprise en mi-temps thérapeutique jusqu'au 13 décembre 2015 et en invalidité mi-temps du 14 au 16 décembre 2015), une seule personne tentait de satisfaire à cette mission.
N'y parvenant plus, à la demande du responsable de la direction, nous avons dû procéder à un recrutement, dans un premier temps pour compléter votre mi-temps thérapeutique, et dans un second temps pour vous remplacer suite à votre nouvel arrêt de travail et ce, pour une durée déterminée de six mois expirant le 30 avril prochain.
Dans la mesure où une nouvelle prolongation de votre arrêt de travail, reçue le 31 mars dernier, n'annonce votre possible retour que le 6 juin 2016, il n'est plus possible d'envisager que votre incapacité physique procède d'un mauvais état de santé passager, d'autant que les Caisses Sociales de Monaco, même si elles vous ont reconnue en capacité d'exercer une activité professionnelle, vous ont pour autant classée dans la catégorie invalidité, par courrier du 4 novembre 2015 avec effet au 14 décembre 2015.
Au demeurant, votre dernière reprise du travail ne l'a été que pour une courte durée et dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique.
Vous conviendrez que lorsqu'un seul administratif effectue l'ensemble des tâches, le bon fonctionnement du service s'en ressent.
Nous devons donc nous résoudre à procéder à votre licenciement pour éviter cette désorganisation du service récurrente et recruter une personne sur votre poste à titre définitif et donc pour une durée indéterminée.
Aussi, par la présente, en application de l'article 32 de la Convention collective monégasque du travail du personnel des banques, nous vous notifions votre licenciement pour insuffisance résultant d'une incapacité physique, laquelle engendre une sérieuse désorganisation du service.
Votre licenciement prendra effet à réception de la présente.
Nous précisions qu'eu égard au travail de nature administrative que vous réalisez, il n'est pas envisageable de vous proposer un poste se voulant « moins » pénible, étant précisé que pour faciliter celui-ci à l'occasion de vos brefs retours, diverses mesures ont été prises, en vain, pour essayer que ce retour soit durable (siège ergonomique par exemple).
Dans la mesure où vous ne pouvez effectuer votre préavis, nous vous dispensons de son exécution.
L'ensemble des documents concrétisant la rupture du contrat de travail vous seront remis à l'issue dudit préavis avec votre solde de tout compte.
Croyez Chère Madame que nous regrettons cette issue, mais il en va de l'intérêt de l'établissement.
Nous vous prions de croire, Madame, à l'expression de nos sentiments distingués ».
L'article 32 de la Convention collective monégasque du travail du personnel des banques stipule :
« Les motifs de licenciements d'agents titulaires sont, indépendamment de l'application des dispositions relatives aux sanctions disciplinaires, la suppression d'emploi, l'insuffisance résultant d'une incapacité physique, intellectuelle ou professionnelle, à moins qu'il ne soit démontré, par une consultation médicale que cette incapacité n'est due qu'à un mauvais état de santé passager.
Dans ce dernier cas, l'agent peut être affecté provisoirement à un poste moins pénible ou mis en congé pour raison de santé conformément aux dispositions concernant les congés maladie.
L'affectation à un service moins pénible ne comporte pas de réduction de salaire. Les licenciements ne peuvent être décidés par l'employeur que si celui-ci comme dans l'article précédent, s'est conformé aux dispositions légales et a obtenu l'autorisation prévue par les lois et règlements en vigueur.
S'il estime qu'il est l'objet d'un licenciement abusif eu égard aux dispositions qui précèdent, l'agent licencié peut demander dans les huit jours qui suivent la notification de son licenciement directement ou par l'intermédiaire des délégués du personnel une révision de la décision. Si l'employeur maintient sa décision, celle-ci peut être dans les huit jours déférée à la Commission Paritaire. ».
En l'espèce, le licenciement de Madame e. A. est intervenu sur ce fondement, à l'exclusion de tout autre et notamment des dispositions de l'article 16 de la loi n° 729 du 16 mars 1963.
L'employeur fait état de l'insuffisance de Madame e. A. résultant de son incapacité physique.
Il résulte encore des pièces produites par les parties que l'incapacité physique de Madame e. A. est due à diverses pathologies ayant entraîné plusieurs arrêts maladie.
Ce faisant, l'employeur a estimé que l'état physique de la salariée ne lui permettait plus d'exercer les tâches pour lesquelles elle avait été embauchée, nécessitant ainsi son remplacement.
La Convention collective applicable limite les cas dans lesquels le licenciement peut intervenir et l'employeur doit alors démontrer que la rupture est causée par l'insuffisance résultant de l'incapacité physique de la salariée.
En l'espèce, force est de constater que l'employeur est défaillant dans l'administration de la preuve à ce titre.
Le seul fait que Madame e. A. ait repris ses fonctions en mi-temps thérapeutique à compter du 14 septembre 2015 puis ait fait l'objet d'un nouvel arrêt de travail à compter du 17 décembre 2015 est insuffisant eu égard aux dispositions de l'article 32 susvisé.
En effet, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir qu'à la condition que l'incapacité physique soit définitive.
En l'espèce, l'employeur a considéré qu'il en était ainsi, sans aucun avis médical qu'il avait la possibilité de solliciter ainsi qu'il résulte de l'article 32.
Bien plus, Madame e. A. produit des pièces démontrant qu'il s'agissait d'un mauvais état de santé passager :
certificat médical établi par le docteur OVADIA le 3 juin 2016, ainsi libellé : « Après examen clinique ce jour, on confirme que l'état de santé de la patiente (prothèse de hanche droite sur coxarthrose dysplasique) lui permet de reprendre son activité professionnelle à temps plein et sans restriction à compter du 6 juin prochain.
En effet, l'altération de l'état de santé de la patiente n'a été que passager.
Les activités sportives sont également autorisées ».
L'employeur conteste les constatations médicales du Docteur OVADIA mais ne fournit aucun élément pour ce faire.
Madame e. A. a été classée dans la catégorie des invalides capables d'exercer une activité professionnelle par les Caisses Sociales de Monaco et ce, à effet du 14 décembre 2015 ; ladite invalidité ayant été levée à compter du 1er janvier 2017, par courrier en date du 29 novembre 2016.
La notion d`invalidité relève du droit de la Sécurité Sociale, elle est donc sans incidence sur le contrat de travail.
Il résulte de ces constatations et des documents produits qu'aucune insuffisance liée à l'incapacité physique de Madame e. A. n'est démontrée par l'employeur ; ce dernier se contentant de justifier le licenciement de celle-ci par son absence pour cause de maladie et la désorganisation du service qui s'en est suivie, ce qui ne correspond en aucune manière aux cas de licenciement prévus par la convention collective.
Le licenciement de Madame e. A. est dans ces circonstances dépourvu de cause valable.
Sur le caractère abusif du licenciement :
Constitue un licenciement abusif l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister notamment dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ; qu'il appartient au salarié qui se prévaut du caractère abusif de la rupture d'en rapporter la preuve.
Il appartient à celui qui réclame des dommages et intérêts, de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné.
En application de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts.
Le licenciement qui ne repose pas sur un motif valable n'ouvre droit à la réparation du préjudice matériel en résultant que lorsque l'employeur a commis un abus dans la prise de décision, soit par exemple en invoquant des motifs fallacieux ou encore en prononçant la rupture malgré l'absence de tout fondement légal, ce qui ne s'avère pas être le cas en l'espèce.
Au cas particulier, Madame e. A. sollicite d'être indemnisée à hauteur de la somme de 70.000 euros en réparation de ses préjudices.
La demanderesse soutient que la SAM B souhaitait se séparer d'une salariée ancienne, ce qui constituerait un motif fallacieux.
Le Tribunal relève que le dossier de Madame e. A. ne comporte aucun élément démontrant la réalité de ses allégations.
Il apparaît que celle-ci a été licenciée pour une absence de longue durée désorganisant le service, motif qui ne figure pas dans les cas de licenciement prévus par la Convention collective applicable.
Dès lors, les explications développées au titre de la validité du motif de licenciement montrent que Madame e. A. a été licenciée sans respecter les dispositions de la Convention collective du travail du personnel des banques.
Le non-respect de la Convention collective applicable constitue une faute dans la mise en œuvre du licenciement lui conférant un aspect abusif.
Quant au préjudice invoqué, il est de principe que toute demande de dommages et intérêts formée du chef d'un abus dans les conditions de mise en œuvre de la rupture, et non d'un abus dans la prise de décision, ne peut être admise qu'en ce qui concerne le préjudice moral qui résulte du contexte ayant présidé à sa mise en œuvre, et ce, à l'exclusion du préjudice matériel qui serait résulté d'un licenciement abusif dans son principe.
Les difficultés financières dont il est fait état sont en effet le résultat de la diminution de revenu, provoquée par la perte d'emploi et non la conséquence de la brutalité et de l'abus qui, à les supposer établis, auraient caractérisé le licenciement. De plus, le demandeur n'établit nullement en quoi ces difficultés matérielles auraient été provoquées par les circonstances fautives ayant entouré le licenciement, lesquelles n'ont d'ailleurs pas été retenues par le Tribunal. Elles ne peuvent être de nature à établir l'existence d'une faute dans la mise en œuvre de la rupture (Cour de révision, 26 mars 2014, Pourvoi n° 2013-17).
L'octroi de dommages et intérêts s'avère dès lors justifié.
Madame e. A. a nécessairement supporté un préjudice moral du fait de la situation générée par cette rupture abusive.
En l'état de l'analyse qui précède et des éléments d'appréciation produits, le préjudice apparaît devoir être justement évalué à la somme de 15.000 euros, avec intérêt au taux légal à compter de la présente décision.
Sur les dépens :
Partie succombante, la S. A. M. B sera condamnée aux dépens.