Vu la requête introductive d'instance en date du 28 mars 2019, reçue le 29 mars 2019 ;
Vu la procédure enregistrée sous le numéro 78-2018/2019 ;
Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 30 avril 2019 ;
Vu les conclusions de Maître Arnaud ZABALDANO, avocat-défenseur au nom de Monsieur r. C. en date des 13 juin 2019 et 16 janvier 2020 ;
Vu les conclusions de Maître Christophe BALLERIO, avocat-défenseur au nom de la S. A. M. A, en date du 14 novembre 2019 ;
Après avoir entendu Maître Arnaud CHEYNUT, avocat près la Cour d'appel de Monaco pour Monsieur r. C. et Maître Christophe BALLERIO, avocat près la même Cour, en leurs observations ;
Vu les pièces du dossier ;
⁂
Monsieur r. C. a été embauché par la S. A. M. A, le 16 janvier 2007, en contrat à durée déterminée pour une durée de six mois, en qualité de Chargé de Clientèle, puis en contrat à durée indéterminée.
Monsieur r. C. a été élu Délégué du Personnel à compter de l'année 2012 et il était salarié protégé lors de la rupture du contrat de travail.
Le 6 juillet 2016, l'employeur a remis au salarié un courrier de mise à pied conservatoire dans l'attente d'un entretien à l'issue de la commission paritaire de discipline tenue le même jour.
Monsieur r. C. s'est également vu remettre une autre lettre datée du même jour aux termes de laquelle la SAM A entendait prendre à son encontre une sanction de second degré et le convoquait à un entretien préalable pour le 8 juillet 2016.
Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 8 juillet 2016, l'employeur a notifié à Monsieur r. C. une mise à pied à titre conservatoire.
Par lettre du 13 septembre 2016, Monsieur r. C. a sommé la SAM A. de prendre une décision le concernant, en l'absence de toute information de l'employeur à la suite de sa mise à pied et compte-tenu de l'état catastrophique de sa situation financière résultant de cette sanction disciplinaire.
Aucune réponse n'a été apportée par l'employeur.
À la suite de la tenue de la Commission de Licenciement le 5 octobre 2016, Monsieur r. C. a été licencié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 10 octobre 2016 pour perte de confiance.
Par requête en date du 28 mars 2019 reçue au greffe le 29 mars 2019, Monsieur r. C. a saisi le Tribunal du travail en conciliation des demandes suivantes :
indemnité de licenciement : 4.789,09 euros,
dommages et intérêts pour licenciement abusif : 30.000 euros,
avec intérêts à compter de la citation devant le bureau de conciliation,
dépens à la charge de la S. A. M. A,
délivrance des documents administratifs rectifiés et conformes liés au licenciement.
Aucune conciliation n'ayant pu intervenir, le dossier a fait l'objet d'un renvoi devant le bureau de conciliation.
Monsieur r. C. a déposé des conclusions les 13 juin 2019 et 16 janvier 2020 dans lesquelles il fait essentiellement valoir que :
il s'est vu notifier deux mises à pied conservatoire successives les 6 et 8 juillet 2016,
le licenciement lui a été notifié pour faute simple le 13 octobre 2016,
il n'a perçu aucun revenu durant la mise à pied conservatoire,
les salaires dus pour la période du 6 juillet 2016 au 31 août 2016 n'ont été payés qu'après le licenciement, le 31 octobre 2016,
cette mesure de mise à pied présente donc le caractère de sanction disciplinaire,
contrairement aux affirmations de l'employeur, les salaires pour la mise à pied du 6 juillet 2016 n'ont pas été réglés au 30 septembre 2016, la feuille de paie mentionnant une retenue sur salaire à hauteur de la somme de 220,84 euros sous le libellé « absence sans solde - MAP du 28/08 au 31/08/16 »,
dès lors, lorsque l'employeur a notifié le licenciement pour faute simple le 13 octobre 2016 pour les mêmes faits, il a procédé à une double sanction,
l'employeur a épuisé son pouvoir de sanction et il ne pouvait être sanctionné deux fois pour les mêmes faits,
son licenciement est dépourvu de motif valable et il est de surcroît abusif,
les griefs reprochés n'étaient pas en lien direct avec l'exécution de son contrat de travail,
il avait, avec sa compagne, établi un faux contrat de travail et trois faux bulletins de salaire au nom de celle-ci, à l'entête de la société B, société cliente de la SAM A, en vue de compléter une demande de location d'appartement,
ils ont été poursuivis devant le Tribunal correctionnel et il a été condamné à une amende de 250 euros avec sursis,
il n'en est résulté aucun préjudice pour la société B, ni pour la SAM A, ces deux sociétés ne s'étant pas constituées parties civiles,
par la sanction appliquée, la SAM A l'a privé de tout revenu pendant trois mois, alors que celle-ci était informée que sa compagne était enceinte et qu'il avait eu jusqu'alors un comportement exemplaire en dix ans d'ancienneté,
la légèreté blâmable de l'employeur est dès lors caractérisée,
il n'a pas été rémunéré pendant deux mois, l'employeur lui interdisant de trouver un nouvel emploi, ce qui l'a plongé dans une situation financière catastrophique,
cette situation a aggravé son état psychologique déjà fragile,
il n'a repris une activité professionnelle qu'en 2018.
La SAM A a déposé des conclusions le 14 novembre 2019 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre et fait essentiellement valoir que :
la mise à pied conservatoire ne constitue pas une sanction mais une mesure d'attente prise dans le cadre de la mise en œuvre de la procédure de sanction,
alerté par son client, la société B, du manquement grave de Monsieur r. C. elle a pris la décision de lui notifier une mise à pied conservatoire dans le cadre de la procédure à mettre en œuvre,
il n'y a qu'une seule mise à pied conservatoire et non deux, le courrier du 8 juillet 2016 ne faisant que confirmer celui du 6 juillet 2016 et le maintien, après l'entretien du 8 juillet 2016, pour la suite de la procédure de la mise à pied conservatoire,
cette mise à pied a ainsi été notifiée le 6 juillet 2016 et s'est poursuivie jusqu'au terme du contrat avec le versement d'une indemnité correspondant aux salaires à partir du mois de septembre 2016,
la durée de la procédure ne résultait pas de son fait mais de la procédure pénale en cours initiée par la société B,
lorsqu'elle a eu connaissance de la date éloignée de l'audience pénale, elle a pris la décision de saisir la commission paritaire de licenciement,
le règlement de la mise à pied conservatoire est intervenu avec le solde de tout compte et même en amont via le bulletin de paie d'octobre 2016,
le fait qu'un salarié utilise pour faire des faux en écriture les entêtes et autres logos d'un client de son employeur a un lien avec l'exécution de son contrat de travail,
cela génère nécessairement une perte de confiance,
par ses agissements, Monsieur r. C. a mis en péril la relation commerciale existant avec la société B,
le caractère modéré de la sanction pénale est sans incidence sur le caractère abusif ou non du licenciement,
la privation de revenus pendant un peu moins de deux mois ne confère pas non plus un caractère abusif au licenciement,
elle n'est pas responsable du fait que le Fonds social ait refusé la demande d'indemnité de Monsieur r. C.
elle ne pouvait pas plus autoriser Monsieur r. C. à travailler pour une autre entreprise pendant sa mise à pied conservatoire sans méconnaître la législation,
l'Inspection du Travail, qui a suivi toute la procédure, n'a à aucun moment considéré qu'elle ne respectait pas ses obligations ou qu'elle avait fait preuve d'une légèreté blâmable,
les préjudices invoqués par Monsieur r. C. si tant est qu'ils soient démontrés, sont sans impact sur le caractère abusif ou non du licenciement.
SUR CE,
Sur la mise à pied
La mise à pied conservatoire n'est pas une sanction mais une mesure provisoire à effet immédiat que l'employeur peut adopter lorsque l'agissement du salarié la rend indispensable.
Destinée à écarter le salarié de l'entreprise pendant le temps nécessaire à l'accomplissement de la procédure de licenciement, la mise à pied conservatoire entraîne la suspension du contrat de travail et, corrélativement, une perte de salaire.
Cette mesure est en principe indissociable de l'existence d'une faute grave ou d'un comportement initialement considéré comme tel. Toutefois, le prononcé d'une mise à pied à titre conservatoire n'implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire.
La mise à pied doit néanmoins apparaître comme nécessaire, c'est-à-dire justifiée par les circonstances.
La distinction entre mise à pied conservatoire et mise à pied disciplinaire revêt une importance essentielle au regard de la légitimité du licenciement prononcé à la suite de la suspension du contrat. Peu importe la dénomination donnée par l'employeur, le Juge peut requalifier la mesure en mise à pied disciplinaire s'il estime que les critères de la mise à pied conservatoire ne sont pas réunis. Dans cette hypothèse, l'employeur est réputé avoir épuisé son pouvoir disciplinaire à l'égard des faits reprochés et la règle du non-cumul de sanctions prive alors le licenciement de cause valable.
En l'espèce, l'employeur remet en main propre le 6 juillet 2016 un courrier à Monsieur r. C. ainsi libellé :
« Objet : mise à pied à titre conservatoire.
Lettre remise en main propre.
Monsieur,
Nous vous informons que, selon les termes de notre règlement intérieur (article 41), vous êtes sous le coup d'une mise à pied à titre conservatoire en attente d'un entretien à l'issue de la commission paritaire de discipline tenue ce jour et ce à compter de la remise en main propre du présent avis.
Une lettre de convocation relative à la tenue de cet entretien vous sera remise afin de vous informer de la date de la tenue de cette commission.
(...). ».
Le même jour, l'employeur remet à Monsieur r. C. une lettre de convocation à un entretien préalable, ainsi libellée :
« Monsieur,
Nous devons vous informer que nous sommes amenés à envisager à votre égard une sanction de second degré.
Nous vous prions de bien vouloir vous présenter le vendredi 08 juillet à 11h30 dans le bureau de Monsieur l'Administrateur Délégué au X2, MONACO pour un entretien sur cette éventuelle mesure.
Nous vous précisons que vous avez la possibilité de vous faire assister lors de cet entretien par une personne de votre choix appartenant obligatoirement au personnel de l'entreprise.
(...). ».
Le 8 juillet 2016, l'employeur adresse à Monsieur r. C. le courrier suivant :
« Monsieur,
Suite à la tenue de la commission paritaire de discipline en date du 6 juillet 2016 et à notre entretien préalable de ce jour, nous avons le regret de vous informer que vous avons décidé de prendre à votre égard une sanction de second degré.
Nous vous avons fait part ce jour lors de notre entretien des conclusions de la commission paritaire de discipline et des griefs que vous étions amenés à formuler à votre encontre à savoir perte de confiance, suite à la plainte de notre client la société B pour avoir établir des faux à en tête de notre client et avoir fait usage de ces faux à des fins personnelles.
La société B ayant fait un dépôt de plainte également contre vous auprès de la Sûreté Publique de Monaco, une décision judiciaire doit être rendue sur cette affaire.
De ce fait, nous vous notifions votre mise à pied à titre conservatoire dans l'attente du rendu de la décision du Procureur.
À titre indicatif, nous vous informons que vous pouvez engager une action auprès du Fonds Social de l'entreprise SAM A afin de pouvoir bénéficier d'une prise en charge durant la période conservatoire.
(...). ».
Il résulte de ces courriers que Monsieur r. C. a fait l'objet de deux mises à pied, la première dans l'attente de l'entretien pour une éventuelle sanction et la seconde, à la suite de la Commission Paritaire de Discipline et de l'entretien tenu le 8 juillet 2016.
Le règlement intérieur prévoit à ce titre :
« Chapitre 6 : Sanctions disciplinaires
Article 40 : Sanctions applicables
En cas de faute ou de méconnaissance du présent règlement, des notes de service qu'il prévoit et plus généralement de manquement à la discipline, la direction se réserve le droit d'appliquer l'une des sanctions suivantes :
Sanction de premier degré :
- Avertissement écrit, conservé dans le dossier de l'intéressé,
Sanctions de second degré :
- Mise à pied ne pouvant excéder dix jours, ce délai maximum n'étant pas opposable à la société dans les cas de mise à pied conservatoire ;
- Mutation ;
- Rétrogradation avec accord de l'intéressé ;
- Licenciement avec préavis et indemnité, notamment en cas de refus de mutation sans motif légitime ou refus de modification substantielle du contrat de travail (changement de jours travaillés, changement d'horaires ...) ;
- Licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité.
La sanction est prononcée par la direction de la société en fonction de la gravité de la faute commise.
Il peut en outre être adressé à un collaborateur une mise en garde écrite n'avant pas nature de sanction.
Tout fait relevant de l'exécution anormale du contrat de travail, même non repris dans le présent Règlement, peut faire l'objet de sanction.
Le fait que des sanctions prévues au présent Règlement Intérieur n'aient pas été appliquées dans certains cas n'implique en rien une tolérance ou une annulation, même tacite, des dispositions de ce Règlement Intérieur, ni une renonciation à les appliquer.
Article 41 : Procédure préalable à toute sanction de second degré
Le prononcé d'une sanction du second degré est préalablement soumis à l'examen d'une commission paritaire de discipline.
La commission paritaire de discipline est instituée en vue d'examiner les circonstances susceptibles d'entraîner une sanction de second degré. Son rôle est consultatif. Elle émet un avis sur la qualification des faits en faute passible d'une sanction ou non.
L'avis est transmis par écrit à la direction, signé de tous les membres de la commission, après délibéré. Lors du prononcé de la sanction, le salarié reçoit communication de l'avis émis par la commission.
La commission paritaire de discipline est composée de deux délégués du personnel et d'un nombre égal de membres désignés pour chaque session par la Direction de la société. Les délégués siégeant à ladite commission et deux suppléants seront désignés par leurs pairs pour la durée du mandat de délégué du personnel. Le directeur général de la société, ou le représentant qu'il désigne, dirige les débats contradictoires et ne peut participer à la délibération aboutissant à l'avis de la commission. Si l'avis de la commission est partagé, il est fait mention de chaque avis exprimé.
L'initiative de la convocation de la commission appartient à la Direction Générale. La commission est constituée et siège dans les deux jours ouvrés suivant sa convocation. Dans la convocation, la direction précise qui seront les membres représentant la direction qui prendront part aux délibérations. Ce ne peut être ni le directeur général, ni le supérieur hiérarchique de la personne visée par la mesure disciplinaire. Cette dernière personne peut intervenir dans le débat contradictoire pour expliciter les raisons de sa demande de sanction.
Le collaborateur contre lequel la sanction est envisagée est convoqué dans les mêmes délais. II peut se faire assister d'un collaborateur de son choix, parmi les salariés en activité dans t'entreprise.
Si la faute le justifie ou si le maintien du salarié à son poste de travail apparaît incompatible avec les circonstances, le collaborateur visé peut être mis à pied à titre conservatoire préalablement.
Si après la séance de la commission paritaire, la société procède au licenciement pour faute grave, l'effet est ramené à la date de mise à pied conservatoire, le salaire étant suspendu dès la suspension de l'exécution du travail.
Pour toute sanction autre que le licenciement pour faute grave, le salaire sera maintenu pendant la période de mise à pied conservatoire. ».
Le prononcé d'une mise à pied à titre conservatoire n'implique pas nécessairement que le licenciement notifié ultérieurement présente un caractère disciplinaire, l'employeur pouvant revenir sur sa décision. Il devra dans ce cas rémunérer la mise à pied conservatoire.
En l'espèce, la Commission paritaire de discipline a émis un avis favorable à une sanction du second degré, prise à l'unanimité, et consistant en un licenciement.
Monsieur r. C. ayant le statut de salarié protégé, ce n'est que le 5 octobre 2016 que la Commission de licenciement va accepter son licenciement.
L'employeur va, à la suite, licencier Monsieur r. C. par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 10 octobre 2016, pour faute simple.
Il convient de relever que l'employeur, n'ayant pas rompu le contrat de travail pour faute grave mais pour faute simple, devait procéder au paiement du salaire retenu pendant la durée de mise à pied.
Il résulte des bulletins de salaire produits par les parties que Monsieur r. C. a fait l'objet d'une retenue sur salaire au titre de la mise à pied conservatoire du 6 juillet au 31 août 2016.
Cependant, le bulletin de salaire du mois d'octobre 2016 fait apparaître une régularisation de cette retenue pour la même période, et ce pour une somme brute totale de 4.803,96 euros.
Le Tribunal relève que cette régularisation est intervenue à la date du licenciement et sur le bulletin de salaire correspondant, de sorte que la mise à pied litigieuse conserve son caractère conservatoire.
La validité du licenciement ne saurait dès lors être remise en cause, la contestation de Monsieur r. C. à ce titre concernant cette seule difficulté liée à une éventuelle double sanction.
Sur le caractère abusif de la rupture
Tout licenciement fondé sur un motif valable peut néanmoins présenter un caractère abusif si le salarié, auquel incombe la charge de cette preuve, démontre que l'employeur a méconnu certaines dispositions légales lors de la mise en œuvre de la rupture ou si les conditions matérielles ou morales de sa notification présentent un caractère fautif ou révèlent une intention de nuire ou la légèreté blâmable de l'employeur.
Un licenciement peut être considéré comme abusif (qu'il ait été reconnu valable ou non) si l'employeur a avancé pour le justifier un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel qui l'a conduit à prendre cette décision et qui voulait « tromper », ce qui n'est pas le cas en l'espèce.
Il appartient à celui qui réclame des dommages-intérêts, de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné.
En application de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts.
Au cas particulier, Monsieur r. C. sollicite d'être indemnisé à hauteur de la somme de 30.000 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail.
L'analyse qui précède a permis de constater que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement se sont avérés fondés.
Pour autant le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque.
Force est de constater que Monsieur r. C. qui a la charge de la preuve à ce titre, ne démontre pas que le licenciement serait intervenu pour une autre cause que celle visée dans la lettre de licenciement.
Dans ces circonstances, la décision de rupture n'est pas fondée sur un motif fallacieux et ne présente donc pas en elle-même un caractère fautif ; ainsi, aucune faute de l'employeur ne peut ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice matériel et financier résultant du licenciement.
Le Tribunal relève en effet que le demandeur ne développe aucune argumentation quant à un quelconque motif fallacieux.
Monsieur r. C. fonde sa demande sur le motif de la rupture, qu'il considère abusif, ce qui ne peut être retenu ; à défaut, cela reviendrait à utiliser la notion française de « cause réelle et sérieuse ».
En effet, en droit français, un licenciement sans cause réelle et sérieuse (fondé sur un faux motif) est abusif et entraîne automatiquement l'allocation de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.
En droit monégasque, un licenciement fondé ou non sur des motifs valables peut ne pas être considéré comme abusif.
Il convient de relever encore que l'employeur explique le délai entre la mise à pied conservatoire et la lettre de licenciement par la procédure pénale en cours.
Lorsque les faits reprochés au salarié donnent lieu à l'exercice de poursuites pénales, l'employeur peut, sans engager immédiatement une procédure de licenciement, prendre une mesure de mise à pied conservatoire si les faits le justifient.
Eu égard aux conséquences financières de la mise à pied conservatoire, il appartient à l'employeur d'établir que le maintien du salarié dans l'entreprise constitue un risque majeur pour l'entreprise ou la procédure pénale en cours.
En l'espèce, il n'est pas contestable que les faits ayant donné lieu à la plainte pénale ne sont pas en lien direct avec les fonctions de Monsieur r. C. s'agissant de l'utilisation du nom d'un client de l'employeur pour l'établissement de fausses fiches de salaire au nom de Madame C.
Il apparaît encore que l'employeur n'a pas attendu l'issue de la procédure pénale pour licencier Monsieur r. C. puisqu'il a écrit à ce dernier le 14 septembre 2016 en ces termes :
« Monsieur,
Nous venons d'être informés par notre client la société B, plaignant dans l'affaire qui nous oppose, que l'audience au Tribunal Correctionnel relative au jugement de l'affaire dans laquelle vous êtes mis en cause aura lieu le 12 décembre 2016.
En date du 8 juillet courant, nous vous avions indiqué que vous étiez sous le coup d'une mise à pied à titre conservatoire en attente du rendu de la décision du Tribunal Correctionnel. Or nous n'imaginions pas que la date d'audience serait aussi lointaine.
Compte tenu de ces éléments, nous avons pris la décision de vous verses vos salaires dans leur intégralité à compter du 01/09/2016. Dans le même temps, nous saisissons l'inspection du Travail pour la tenue de la Commission Paritaire de licenciement qui vous informera de la date retenue.
Comme les mois précédents, nous conserverons votre affiliation à la mutuelle d'entreprise. Seuls les chèques repas ne vous seront pas versés du fait que vous n'êtes pas présent physiquement dans l'entreprise. Ce paiement de salaire étant à considérer comme une indemnité en attente du rendu de décision de la Commission Paritaire de licenciement, vous êtes dispensé de présence à votre poste de travail.
Cette décision prise dans un but social ne prévaut en rien de la suite de cette affaire et ne constitue en rien une reconnaissance de quoi que ce soit. Elle est provisoire et sera revue en fonction des évènements à venir.
(...). ».
Monsieur r. C. a ainsi été payé de son salaire pour le mois de septembre 2016, la régularisation de la retenue sur salaire au titre de la mise à pied ne devant intervenir qu'à l'issue de la procédure de licenciement, suivant la gravité de la faute retenue.
Ce faisant, aucune faute ne peut être retenue à l'encontre de l'employeur dans les circonstances entourant la mise en œuvre du licenciement.
Monsieur r. C. sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive.
Sur les dépens
Succombant dans ses prétentions, Monsieur r. C. sera condamné aux dépens, qui seront recouvrés conformément aux dispositions applicables en matière d'assistance judiciaire.