Vu le jugement avant-dire-droit du Tribunal du travail en date du 7 mars 2019 ; Vu la procédure enregistrée sous le numéro 46-2017/2018 ; Vu les conclusions de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur au nom de Madame g. G. en date des 13 juin 2019 et 14 novembre 2019 ; Vu les conclusions de Maître Alexis MARQUET, avocat-défenseur au nom de la S.A.M. E, en date des 25 avril 2019, 17 octobre 2019 et 16 janvier 2020 ; Après avoir entendu Maître Jérôme CAMPESTRINI, avocat au barreau de Nice pour Madame g. G. et Maître Alexis MARQUET, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco pour la S.A.M. E, en leurs observation ; Vu les pièces du dossier ;

Madame g. G. a été embauchée par la S.A.M. E par contrat à durée indéterminée, à compter du 2 juillet 2012, en qualité de Responsable Juridique rattachée à la Direction des engagements, statut cadre, classe VII, moyennant une rémunération brute annuelle de 90.000 euros sur 14,5 mois. Au 1er janvier 2013, la rémunération brute annuelle de la salariée est passée à 94.510 euros, puis à 105.034 euros par courrier du 20 janvier 2014. Madame g. G. a perçu régulièrement des primes jusqu'au 1er décembre 2016. Au mois de décembre 2016, un incident lié à un chèque émis par un client de la SAM E est intervenu. Le 20 janvier 2017, Madame g. G. a été reçue par Monsieur s. S. Directeur des Ressources Humaines. Le 21 janvier 2017, la salariée a reçu sa lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle. Par requête en date du 8 février 2018, reçue au greffe le 9 février 2018, Madame g. G. a saisi le Tribunal du travail en conciliation des demandes suivantes :

• dire et juger que le licenciement notifié le samedi 21 janvier 2017 à Madame g. G. pour insuffisance professionnelle est formellement irrégulier, ne repose pas sur un motif valable et revêt un caractère abusif,
• en conséquence,
• condamner la S.A.M. E à régler à Madame g.G. les sommes suivantes au titre : o du solde de préavis : 561 euros, o du solde des indemnités de congés payés sur préavis : 180 euros, o de la prime exercice 2016 : 21.000 euros, o de légitimes dommages et intérêts ainsi qu'au titre des dépens : 650.000 euros,
• avec intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du Tribunal du travail,
• remise à Madame g. G. un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi mentionnant que le contrat de travail a pris fin le 22 avril 2017, ainsi qu'un bulletin de salaire mentionnant les indemnités allouées. Aucune conciliation n'ayant pu intervenir, le dossier a fait l'objet d'un renvoi devant le bureau de jugement. Par jugement avant-dire-droit en date du 7 mars 2019, le Tribunal a débouté la S.A.M. E de sa demande de rejet des débats des pièces nos 31 et 32 communiquées par Madame g.G.et l'a condamnée aux dépens. Madame g. G. a déposé des conclusions les 13 juin 2019 et 14 novembre 2019 dans lesquelles elle fait essentiellement valoir que :
• sur le motif de licenciement  :
• elle n'a jamais fait l'objet de la moindre sanction au cours des cinq années passées au sein de la SAM E,
• au contraire, elle a très rapidement et chaque année été augmentée et s'est vue gratifier de primes exceptionnelles supérieures à celles visées dans son contrat de travail,
• en à peine deux ans, elle a obtenu le statut classe VIII avec le titre de Directeur Adjoint, et un pouvoir de signature sociale catégorie B, o  sur le grief tiré de l'affaire du chèque de 590.000 euros,
• c'est en application des dispositions de l'article 13 des conditions générales relatives à l'unité de compte qu'elle a considéré qu'il était possible de rejeter le chèque,
• lorsque plusieurs comptes sont ouverts au nom d'un client, ils constituent, sauf convention particulière, un compte courant unique,
• l'article 13 offre à la banque la faculté discrétionnaire de réunir à tout moment les soldes afin de faire apparaître un solde général unique,
• au moment de l'émission du chèque, le compte de Monsieur A.C. présentait un solde créditeur de 5.000 euros sur la finale euros, donc largement insuffisant pour couvrir le règlement,
• en revanche, le même compte présentait un solde créditeur de 1 million de dollars sur la finale dollars,
• le chèque ayant été émis en euros, elle a suggéré de faire application de l'article 13 pour rejeter le chèque pour provision insuffisante,
• cette position répondait parfaitement aux valeurs essentielles de la banque qui sont de préserver au mieux les intérêts du client dans le cadre de l'application stricte de la règlementation,
• contrairement à ce qui est indiqué par la SAM E, le conseil de cette dernière, Maître MANCEAU, n'a jamais émis un avis formel tendant au règlement du chèque,
• la SAM E est dans l'impossibilité de justifier de l'existence d'un tel avis,
• elle produit de nombreux mails démontrant qu'elle a informé et interrogé sa hiérarchie sur la marche à suivre, en vain,
• sa hiérarchie n'a jamais émis la moindre réserve sur la position qu'elle proposait,
• elle n'est pas intervenue dans le transfert des fonds du client en finale dollars, lequel a été validé par le gestionnaire du client, Monsieur l.T. le Ch ef de Groupe, Monsieur p.L.et Monsieur f.L. le Directeur Commercial, o  sur le grief relatif à la saisie arrêt sur un compte fiduciaire :
• il lui est reproché un manque de discernement dans l'analyse conduite et un défaut de remontée d'information,
• aux termes d'une Ordonnance sur pied de requête en date du 18 novembre 2015, Madame G. C. a été autorisée à faire pratiquer une saisie arrêt à concurrence de la somme de 8.884.634,70 dollars sur toutes sommes ou valeurs détenus par la SAM E pour le compte de la société UF,
• elle a considéré juridiquement que la SAM E était tenue de bloquer l'ensemble des avoirs de la société W, dans la limite de la saisie arrêt, y compris des avoirs de tiers confiés au fiduciaire,
• le Conseil de la SAM E, Maître MANCEAU, confirmait son analyse par mail du 26 novembre 2015,
• cet épisode n'a fait l'objet d'aucune sanction, bien au contraire, puisqu'elle a obtenu une prime discrétionnaire de 17.030 euros le 20 janvier 2016, soit quelques semaines après cette affaire, o  sur le grief relatif à la formation diplômante :
• la SAM E lui reproche de ne pas avoir suivi la formation diplômante proposée sur trois ans,
• cette formation, assurée exclusivement en interne, s'adresse prioritairement à la force commerciale et non aux juristes. Elle était indispensable pour la certification professionnelle obligatoire pour les gestionnaires en charge d'un portefeuille clientèle et inscrite dans leur contrat de travail,
• cette formation n'était pas mentionnée dans son contrat de travail,
• elle n'a jamais refusé de suivre une formation en management mais a seulement demandé au Directeur des Ressources Humaines (D.R.H.) de la reporter en raison d'un grave problème de santé survenu entre avril et septembre 2012,
• le D.R.H. et l'Administrateur Délégué n'ont d'ailleurs soulevé aucune difficulté à sa demande, o  sur le grief relatif au respect des horaires :
• son contrat de travail prévoyait une durée légale hebdomadaire fixée à 39 heures et elle a largement atteint ce nombre d'heures dans le cadre de ses fonctions et activités exercées,
• par courrier en date du 19 octobre 2015 et mail du 20 octobre 2015, elle a contesté les termes du courrier du 11 septembre 2015, lui rappelant la nécessité de respecter les horaires prévus dans son contrat,
• la SAM E est incapable de justifier matériellement et objectivement ce grief et elle admet que le rapport qu'elle avait demandé comporte de nombreuses imprécisions et n'a qu'une valeur toute relative, o  sur le grief relatif au management de l'équipe :
• l'employeur lui reproche un prétendu désinvestissement progressif, un manque de discernement et une tendance à se décharger sur les membres de son équipe,
• les deux attestations produites par la SAM E émanent de deux salariés encore en fonction et devront dès lors être écartées des débats car dénuées de toute valeur probante,
• ces griefs ne sont pas visés dans la lettre de licenciement et ne sont pas à l'origine du licenciement,
• de plus, ces allégations ne sont corroborées par aucune pièce,
• les collaborateurs n'ont jamais alerté la hiérarchie d'un quelconque problème avec elle,
• aucun de ses entretiens d'appréciation ne fait état d'une insuffisance de travail, d'un manque d'investissement, de rigueur, d'implication, d'autorité,
• le caractère fallacieux des griefs professionnels qui lui sont reprochés ressort également à l'étude de son parcours professionnel,
• sur le caractère abusif et vexatoire du licenciement  :
• son licenciement s'apparente à une révocation, sanction du second degré,
• elle a été licenciée en raison de prétendus manquements, de fautes professionnelles, caractérisant, selon la SAM E, une insuffisance professionnelle,
• le motif tiré d'une prétendue insuffisance professionnelle obligeait la SAM E, avant tout licenciement, à s'enquérir de l'avis préalable du conseil de discipline,
• la SAM E a tenté de justifier l'insuffisance professionnelle par un manque de travail, de connaissances et de rigueur,
• l'employeur a ainsi agi avec une légèreté blâmable en ne sollicitant pas l'avis du Conseil de Discipline, la privant des garanties prévues par l'article 27 de la Convention Collective des Banques,
• le non-respect de ces dispositions protectrices se traduit concrètement par la perte de chance d'obtenir du Conseil de Discipline un avis défavorable à son licenciement,
• la SAM E a fait preuve dans la mise en œuvre du licenciement d'une brutalité certaine doublée d'une malhonnêteté,
• elle pensait que la convocation par mail du 19 janvier 2017 dont l'objet était le « bilan affaire chèque 590000 euros » visait une réunion professionnelle alors que son licenciement est intervenu à l'issue de celle-ci,
• l'objet de la réunion lui avait été volontairement et intentionnellement dissimulé et c'est à cette fin que le compte-rendu du débriefing du 6 janvier 2017 et le rapport de mission ne lui avaient pas été communiqués, malgré ses demandes,
• la SAM E a invoqué un motif fallacieux à l'appui de son licenciement,
• la violence et la brutalité dans lesquelles elle a dû quitter immédiatement son lieu de travail après avoir appris son licenciement finissent de conférer à celui-ci un caractère particulièrement abusif et vexatoire,
• à peine son licenciement prononcé, elle s'est vue demander de récupérer au plus vite ses effets personnels, de rendre ses badges d'accès, sa carte de parking et son téléphone professionnel puis de quitter l'établissement bancaire,
• elle a subi un préjudice moral et financier très important,
• son état a nécessité la prise de neuroleptiques et de tranquillisants. Concomitamment, elle a entamé une thérapie EMDR,
• le retentissement n'a pas été que professionnel mais également personnel et familial,
• il lui sera très difficile de retrouver un emploi sur Monaco,
• son licenciement a nui à sa réputation et à sa probité à Monaco,
• licenciée au mois de janvier 2017, elle n'a commencé à percevoir ses allocations d'aide au retour à l'emploi qu'en janvier 2018,
• elle a subi une perte de revenu mensuel d'environ 35 %, sans compter les bonus et les primes. La SAM E a déposé des conclusions les 25 avril 2019, 17 octobre 2019 et 16 janvier 2020 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre et soutient essentiellement que :
• sur la validité du motif de licenciement  :
• les attestations produites font état d'un manque d'implication marqué par l'absence de respect des horaires de travail, la méconnaissance et le désintérêt des dossiers ainsi que le manque de rigueur dans leur gestion,
• les compétences de Madame g. G. étaient lacunaires,
• la salariée manquait de discrétion sur des informations sensibles relevant de l'activité juridique,
• Madame g.G.a procédé au blocage du compte ouvert par une société fiduciaire au profit de Madame G.C., ainsi que du gel partiel de celui ouvert par cette société au profit d'un autre bénéficiaire pour le surplus, sans à aucun moment échanger avec la Direction Commerciale, ou aviser les responsables respectifs du compte préalablement à la décision,
• l'évaluation de la salariée du 26 novembre 2015 témoigne d'une tenue du poste partiellement atteinte,
• cette évaluation fait état de difficultés correspondant à celles émises par ses collaborateurs et de la nécessité de progresser dans des domaines cruciaux tels que les compétences techniques, la maîtrise des langues,
• il est encore fait état des difficultés rencontrées par Madame g. G. à identifier les priorités ou du besoin de s'améliorer afin de respecter les délais,
• la capacité de Direction était également remise en cause,
• le rapport d'évaluation a révélé les insuffisances de Madame g. G. à animer et dynamiser l'équipe, déléguer répartir/planifier le travail, fixer les objectifs, évaluer et superviser l'équipe,
• il avait été proposé à Madame g. G. en 2013 de suivre une formation continue afin de renforcer ses connaissances sur les concepts bancaires de base, proposition qui a été refusée par celle-ci,
• en rejetant, le 12 décembre 2016, un chèque pour défaut de provision, Madame g. G. a commis une erreur de droit, en méconnaissant la règle contractuelle d'unité de compte,
• la banque pouvait dès lors honorer le chèque libellé en euros, sans attendre l'aval du client, contrairement à la position défendue par la demanderesse, dès lors que la provision sur la finale libellée en dollars se trouvait suffisamment provisionnée,
• en méconnaissant ces règles, Madame g.G.a exposé le client à des poursuites pénales,
• la salariée a agi sans tenir compte de l'avis rendu par le Conseil de la banque,
• à aucun moment, la demanderesse n'a pris la peine d'alerter l'Administrateur Délégué de la situation malgré le montant significatif concerné et le risque potentiel de litige,
• les échanges dont fait état la salariée avec Monsieur l.T.et la Direction Commerciale, ou Monsieur a. G. ont eu lieu après que la décision ait été prise,
• il n'appartenait pas à Monsieur a. G. ou aux services commerciaux de trancher une question d'ordre juridique en lieu et place de Madame g. G.
• sur la régularité formelle du licenciement  :
• le parcours professionnelle de la demanderesse dans l'établissement montre, dès la fin de l'année 2014/début 2015, une insuffisance qui n'a eu de cesse d'être pointée,
• l'évolution de la salariée et le passage de cette dernière en qualité de cadre de classe VII ne saurait s'analyser comme une pure reconnaissance des aptitudes de celle-ci,
• Madame g.G. commet une confusion entre l'insuffisance de travail qui relève du champ disciplinaire et l'insuffisance professionnelle, étrangère à toute notion disciplinaire,
• elle n'avait donc pas à saisir le Conseil de Discipline,
• sur le caractère abusif de la rupture  :
• l'événement afférent à la gestion du chèque a conduit la direction à entamer une réflexion autour d'un licenciement pour insuffisance professionnelle, ce qui lui a été annoncé à la suite de l'entretien qu'elle a eu avec Monsieur a.G. et Madame A.
• la dispense de préavis et le départ immédiat de la salariée s'expliquent compte-tenu de l'accès aux données et informations sensibles liées à sa fonction,
• Madame g.G. n'a jamais sollicité une révision de la décision prise auprès de la commission paritaire,
• Madame g.G. ne démontre pas le préjudice matériel qu'elle invoque, pas plus qu'un quelconque préjudice moral
• la demanderesse a en outre formé une demande globale d'indemnisation toute cause de préjudice confondue, laquelle ne saurait être acceptée. SUR CE, Sur la procédure préalable au licenciement Selon la demanderesse, son licenciement serait abusif dès lors que l'employeur n'aurait pas réuni le Conseil de Discipline en application de l'article 27 de la Convention Collective Monégasque du Travail du Personnel des Banques. Cependant cet article n'exige la délivrance d'un avis préalable par le Conseil de discipline qu'en cas de sanction disciplinaire du second degré, au nombre desquels ne figure pas le licenciement. L'article 25 1. évoque, s'agissant de la toute première disposition du Chapitre VI intitulé « Discipline et sanctions -Conseil de discipline Requêtes et Réclamations » , l'insuffisance de travail et l' insuffisance professionnelle comme pouvant toutes deux donner lieu à une observation de la Direction, seuls les 3 et 4 de l'article 25 détaillent par la suite l' insuffisance de travail, comme résultant de la mauvaise volonté de l'intéressée et édictent qu'elle est passible, comme tout manquement aux règles de la discipline ou pour toute faute, y compris les fautes professionnelles, d'une sanction disciplinaire. L'article 32 énonce que l'insuffisance résultant d'une incapacité physique, intellectuelle ou professionnelle est un motif de licenciement, indépendamment de l'application des dispositions relatives aux sanctions disciplinaires, sous réserve qu'il ne soit démontré que cette incapacité n'est due qu'à un mauvais état de santé passager et qu'il doit en être valablement déduit que pour ce motif de rupture de la relation de travail, l'employeur n'est pas tenu de recueillir au préalable l'avis du Conseil de Discipline. Dès lors, lorsque la direction d'un établissement bancaire entend prononcer à l'encontre d'un salarié, auquel elle reproche une insuffisance de travail, un manquement à la discipline ou même simplement des fautes à caractère professionnel, une sanction du deuxième degré, telle que la révocation, celle-ci doit obligatoirement requérir préalablement l'avis d'un Conseil de Discipline dans les conditions prévues à l'article 27 de l'Accord Collectif susvisé. En l'espèce, l'employeur reproche notamment à la salariée des fautes professionnelles qu'il qualifie d'insuffisance professionnelle, à savoir une interprétation erronée de l'application du principe d'unicité de compte et des absences injustifiées. Dans ces circonstances, la SAM E avait l'obligation, en application des dispositions des articles 25 alinéas 3, 4 et 27 de la Convention Collective Monégasque de Travail des Banques de recueillir l'avis du Conseil de Discipline avant de notifier à Madame g.G.la sanction du deuxième degré que constitue son licenciement. Cet avis n'ayant en l'espèce pas été obtenu, ni au demeurant sollicité par la banque, la rupture du contrat de travail de Madame g. G. revêt, en la forme, un caractère irrégulier. Sur la validité du motif Il appartient à l'employeur d'établir la réalité et la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de licenciement. En l'espèce, Madame g.G. a été licenciée par lettre remise en main propre du 20 janvier 2017 ainsi libellée : « Madame, Nous vous adressons ce courrier à la suite de l'affaire récente, où vous avez instruit le rejet d'un chèque d'un montant de 590.000 EUR, pour « insuffisance de provision », sur laquelle nous vous avons donné l'opportunité de vous exprimer. Vous avez pris cette décision, alors même que le compte du client ayant émis ce chèque affichait de fait une provision suffisante en date de présentation du chèque, la finale en USD du même compte ayant eu un solde créditeur d'une valeur supérieure au montant dudit chèque. Ce solde était à disposition pour honorer ledit chèque, au vu de lintérêt du client au cœur de notre action. Ce faisant, vous avez ignoré que les valeurs essentielles de notre établissement comprennent aussi le respect des règles, pour lesquelles nous considérons que votre Département et vous-même, en tant que Responsable du Service Juridique, avez un rôle clé dans notre organisation. L'entretien mentionné en introduction nous a conduits à constater que vous ne reconnaissiez pas le caractère erroné de votre approche, ce qui n'est pas acceptable à votre niveau de responsabilité. Les faits ci-dessus s'inscrivent à la suite d'un historique dans lequel notre établissement a cherché à vous soutenir, depuis que vous nous avez rejoints le 2 juillet 2012, pour prendre en main le Service Juridique. Nous rappelons qu'initialement vous étiez placée sous la responsabilité de M. Laurent R. juriste confirmé, et que vous avez pris l'initiative auprès de la Direction pour être directement rattachée à l'Administrateur Délégué, en affirmant votre volonté et votre capacité à assumer vos fonctions sans la supervision initialement mise en place. Malgré le soutien et les encouragements qui vous ont depuis été portés, nous sommes amenés à formuler aujourd'hui un constat d'insuffisance professionnelle, avec une compétence insuffisante illustrée dans d'autres dossiers, notamment une saisie arrêt sur un compte fiduciaire, intervenue en décembre 2015. À cette occasion déjà, le rapport interne avait conduit à relever : « ( ... ) un manque de discernement dans l'analyse conduite, une méconnaissance des spécificités et risques des relations avec les sociétés fiduciaires et un défaut de remontée d'information (...) . ». Notre constat aujourd'hui s'inscrit aussi dans un contexte où nous vous avons donné toutes les opportunités de formation. Nous rappelons à ce titre qu'en janvier 2013, vous avez décliné la possibilité de suivre la formation diplômante proposée par notre établissement qui s'étend sur 3 ans, prétextant un manque de disponibilité, alors même que les dysfonctionnements constatés ci-dessus répondent à une non-maîtrise de concepts bancaires de base. Par ailleurs, nous devons constater un manque d'engagement de fait, illustré par la lettre qui vous a été adressée le 11 septembre 2015, pour vous rappeler la nécessité du respect des horaires prévus dans votre contrat, mais aussi par différents dossiers dans lesquels des collègues, respectivement la Direction, ou, dans certains cas, des consultants externes, ont été amenés à intervenir pour pallier 1année à venir  : assurer un management rapproché du service, développer ses compétences notamment sur l'Asset management, participation au projet CRS. Formations envisagées  : formation Asset management, formation continue technique et veille juridique ». Madame g. G. apportera des commentaires à son évaluation par mail en date du 17 décembre 2015, adressé à Messieurs P. et a. G. en ces termes : « Werner, a. Au préalable, je tiens à vous remercier pour les échanges directs et transparents que nous avons eus lors de mon entretien de fin d'année 2015. Ces échanges ont eu pour objectif de se dire les choses très clairement, ceci dans un but constructif et pédagogique. Au-delà de la réorganisation du service juridique et de la création du Pôle Legal et Compliance, l'année 2015 était une année difficile mais riche en enseignements. À plusieurs reprises en 2015, j'ai dû me remettre en question dans l'objectif d'aller de l'avant. Je note les efforts à fournir pour l'année 2016 et les nouveaux challenges qui me sont fixés, notamment en terme de supervision de mon équipe et de délégation de compétences (suivi, contrôle, inspiration). De nature ambitieuse, je suis prête à relever le défi et répondre aux attentes de ma hiérarchie, ceci afin de pouvoir à un poste d'adjoint du Pôle fin 2016 (d'où ma demande d'être formée dans les prochains mois sur la partie compliance). En tant que responsable du service juridique, je tiens à vous rappeler que j'occupe un poste de plus en plus exposé, notamment compte tenu des évolutions fiscales et réglementaires en lien avec un contexte international en mutation. À ce titre, le niveau de mon anglais juridique nécessite d'être perfectionné d'autant plus que la SAM E évolue dans un environnement international (notamment avec sa filiale à Londres) pour créer encore plus de proximité avec ses clients. Je vous remercie de la confiance que vous m'accordez. (...).  ». Le dossier de l'employeur comporte également l'entretien d'appréciation annuel effectué le 15 juin 2016 et duquel il résulte que : les points à améliorer sont les suivants : o « CONNAISSANCES Compétences techniques en adéquation avec le poste (savoir-faire, « tour de main »), Maîtrise des langues (être capable de travailler dans les langues étrangères nécessaires à la fonction exercée). o ORGANISATION/MÉTHODE Identification des priorités (pour soi-même et son équipe), Gestion des projets (mener à bien un projet en temps, en qualité, en budget en coordonnant les ressources), Respect des délais (tenir ses engagements / tenir les délais), Remontée des rapports et compte rendus (faire remonter la bonne information, de la bonne manière et au bon moment), o MOTIVATION/INITIATIVE Être source de proposition / remettre en question (capacité à proposer des solutions nouvelles ou autres que celles utilisées habituellement), Faire des choix / prendre des décisions (oser se positionner, éviter le non-management). o MANAGEMENT & LEADERSHIP Aptitude à : Modéliser le chemin et parler de la marche à suivre (capacité à mettre en œuvre et à expliquer les plans d'actions), Animer et dynamiser une équipe (mobilier/fédérer/leadership), Déléguer, répartir et planifier le travail (organiser l'activité de l'équipe), Fixer des objectifs (selon la règle SMARTE : Spécifique-Mesurable-Atteignable-Réaliste-Temporel-Ecologique), Superviser et évaluer (contrôle, suivi, évaluation des compétences. (...). BILAN DES OBJECTIFS DE L'ANNÉE ÉCOULÉE Partiellement atteint : La volonté est présente mais le volume et la complexité des projets additionnés d'un manque de séniorité des collaborateurs du service rendent la tâche difficile SYNTHÈSE DE L'ÉVALUATION À ÀMELIORER Commentaires : Durant ce semestre, g. a montré la volonté de faire face aux nombreux projets du service juridique. Cependant, le manque de séniorité du service et des collaborateurs trop polyvalents rendent le rôle difficile. Enfin, la mise en place et la gestion d'un tableau de suivi doit être effective. Une réflexion doit être conduite avec g. pour faire évoluer l'organisation du service et sa séniorité. En fonction des priorités du service, indiquer les objectifs à retenir pour l`année à venir :
• Assurer un management rapproché du service,
• Suivi du projet CRS,
• Suivi SAB,
• Définir une nouvelle organisation du service avec plan de séniorité. OBSERVATIONS DU COLLABORATEUR SUR LES APPRECIATIONS FORMULÉES OK avec les commentaires d a. implication forte dans les projets en cours (juridique et autres) et forte mobilisation du Head of legal (nécessité d'avoir plus de soutien en interne), tableau de suivi de l'activité juridique en place / coaching des collaborateurs du service (qui répond aux critères d'inspirations, de contrôle et de suivi) / et qui répond aux objectifs d'assurer un management rapproché du service, élèves le niveau des collaborateurs aussi bien techniquement (formations) que linguistiquement (anglais juridique à améliorer) mot illisible ou réflexion à mener sur un recrutement externe ». Bien que ces évaluations ne fassent aucunement référence au dossier « saisie-arrêt » , les insuffisances relevées lors de l'évaluation précédente perdurent, mais sont contrebalancées par le manque de séniorité du service relevé par le supérieur hiérarchique de Madame g.G. Ce dernier indique qu'une réflexion doit être conduite avec la salariée sur ce point, mais force est de constater qu'aucun élément n'est produit par l'employeur démontrant une demande à ce titre, alors que Madame g.G.ne dispose d'aucun pouvoir décisionnaire pour l'embauche de juristes seniors. Madame g. G. a en outre sollicité un rendez-vous avec son supérieur hiérarchique, par mèl en date du 16 janvier 2017, afin de « clarifier dans cette fiche d'entretien un certain nombre de points sur lesquels » elle émet des réserves. La réponse de l'employeur se soldera par la lettre de licenciement en date du 20 janvier 2017. Ainsi qu'il a été relevé supra, aucune insuffisance professionnelle ne peut être retenue à l'encontre de Madame g. G. concernant la saisie-arrêt litigieuse. Bien plus, celle-ci démontre avoir informé constamment sa hiérarchie sur ce dossier, son analyse ayant par ailleurs été confirmée par l'avocat de la banque, à savoir Maître MANCEAU (pièce 32). Enfin, ce fait s'est déroulé en fin d'année 2015 et l'employeur ne l'a pas considéré en son temps comme une faute ou une quelconque insuffisance puisqu'il a fait bénéficier Madame g. G. le 20 janvier 2016, d'une prime discrétionnaire d'un montant de 17.030 euros : « Madame, Compte tenu des résultats de la Banque sur l'exercice écoulé, et en coordination avec votre hiérarchie, nous avons souhaité reconnaître votre participation et la qualité de votre collaboration, au niveau des responsabilités que vous exercez, en vous allouant une prime discrétionnaire de 17 030 euros. Cette prime sera versée avec vos appointements de janvier 2016. Nous tenons à vous remercier de l'engagement personnel dont vous avez fait preuve, durant l'année écoulée, pour l'essor de votre banque et comptons sur votre implication future. (...).  ». Le manque d'engagement .  Ce grief se décompose en deux reproches, à savoir le respect des horaires et l'intervention des collègues pour pallier l'absence d'avancement des dossiers. Pour justifier le non-respect des horaires de travail par Madame g. G. l'employeur produit un courrier en date du 11 septembre 2015, adressé à la salariée, ainsi libellé : « Madame, Aux fins de détecter et d'anticiper des situations de stress dans l'organisation de votre Maison, ainsi que de prévenir les risques psychosociaux, le CPRM, à la demande de la DRH, a diligenté une étude afin de rechercher les indications éventuelles relatives à un temps de présence excessif sur le lieu de travail. Dans le cadre de cette mission, il est apparu que le temps de présence journalier que vous effectuez est inférieur à la norme conventionnelle de 7h48. Comme cela a été rappelé par votre hiérarchie, au cours d'un entretien, nous attirons votre attention sur le respect des horaires qui incombent à chaque salarié et vous invitons, à l'avenir, à une plus grande discipline en la matière. (...).  ». Cependant, Madame g. G. apportera les commentaires suivants à ce courrier, le 19 octobre 2015 : « a. Je fais suite au courrier daté du 11 septembre 2015, que tu m'as remis en mains propres le 7 octobre 2015, qui s'inscrit dans le cadre de l'étude diligentée par le CPRM, afin de détecter et d'anticiper des situations de stress dans l'organisation de la SAM E. Au préalable, je tiens à souligner que : L'objectif de la présente n'est pas de contester le bien-fondé de cette étude demandée par la DRH mais la méthode utilisée par la réalisation de celle-ci ; La finalité de cette étude visait initialement à rechercher les indications éventuelles relatives à un temps de présence excessif sur le lieu de travail. Ceci étant dit, les termes du courrier susvisé appellent de ma part les commentaires suivants : Dans le cadre de l'exercice de mes fonctions, je suis régulièrement amenée à me déplacer et/ou assister à des formations/réunions/séminaires/conférences qui se tiennent à l'extérieur de la banque ; La méthode employée pour la réalisation de l'étude s'appuie sur des éléments erronés (d'autant plus que mon bureau n'est pas équipé d'un système de pointeuse) qui ne tiennent pas compte des arrivées en décalé et/ou des sorties anticipées en raison de formations, déplacements, réunions ou conférences à l'extérieur, départs pour l'aéroport ou Milan, maladies enfant formalisées par mail au service du personnel ; L'article 3.1 alinéa 1 de mon contrat de travail intitulé « Durée du travail » prévoit que : « le salarié est soumis à la durée légale du travail, hebdomadairement fixée à 39 H ». Ce nombre d'heures et largement atteint dans le cadre des fonctions et activités que j'exerce ; En tant que responsable du département juridique de la SAM E, je suis particulièrement sensible et attachée au respect des règles, une des valeurs de notre établissement, qui doivent s'appliquer avec équité ; Depuis ma prise de poste en juillet 2012, j'ai régulièrement pu démontrer à la SAM E mon plein et entier investissement dans les missions qui m'ont été confiées et j'ai toujours su me rendre présente et disponible à toute heure de la journée aussi bien la semaine que le week-end, y compris durant mes congés. En vertu de ce qui précède, il convient donc de constater que : Les termes de ce courrier, qui reposent sur des éléments inexacts et imprécis, semblent inappropriés à ma situation ; Dans le cadre de mes fonctions, j'ai toujours agi avec la plus grande discipline. Je te remercie pour ton attention. Bien cordialement. ». Le Tribunal relève qu'aucune réponse ne sera apportée par l'employeur à ce courrier de contestation de la salariée. Pour démontrer ses allégations (alors que la charge de la preuve repose sur l'employeur), Madame g. G. produit aux débats des extraits de son agenda professionnel sur la période concernée (octobre 2014-avril 2015), qui font apparaître des réunions extérieures et des déjeuners d'affaires, ainsi que le listing de ses horaires sur la même période avec ses commentaires. De plus, les évaluations reprises ci-dessus ne font aucunement référence à un quelconque non-respect par Madame g. G. des horaires de travail. Le doute devant ainsi profiter au salarié, ce grief ne sera pas retenu, si tant est qu'il constitue une insuffisance professionnelle. L'employeur produit par ailleurs deux attestations de salariés Juristes ayant travaillé sous la subordination juridique de Madame g. G. et aux termes desquelles : Attestation de Madame d. L. ainsi libellée : «  (...) atteste les faits suivants : Non respect des horaires (arrivées et départs) ; Assistanat rédactionnel (courriels, courriers, présentation comité, projets, ...) ; Assistanat dans l'analyse juridique ; Manque d'autonomie ; Manque d'écoute ; Sollicitation et délégation à outrance ; Manque de connaissances sur l'activité juridique ; Manque de maîtrise des sujets et des dossiers juridiques (douteux, réclamations, contentieux, (...) ) ; Manque de suivi et contrôle de l'activité juridique (tendant au favoritisme créant méfiance et tensions entre les membres de l'équipe) ; Incohérence et irrégularités dans la prise de décision ; Manque de discrétion sur des informations sensibles relevant de l'activité juridique ; Décharge de toute responsabilité sur les membres de l'équipe ; Attribution du mérite du travail des collaborateurs. ». Attestation de Monsieur j-p.T. ainsi libellée : « J'ai en son temps informé la direction concernant le management du département juridique par Mme g.G.sur les points suivants : Non-respect des horaires de travail ; Méconnaissance et désintérêt des dossiers (manque de suivi de l'activité) ; Manque de discrétion concernant certaines informations à caractère « sensible » ; Manque de rigueur dans la gestion des dossiers : g. G. a trop souvent négligé les fondements légaux au détriment d'une approche « friendly mot illisible  » et cela malgré nos recommandations ; Manque d'autonomie dans la rédaction des conseils et du suivi des dossiers le concernant (elle sollicitait en permanence notre aide afin de réaliser des tâches et notamment celle confidentielles qui lui étaient strictement confiées par la direction) ; Manque de préparation lors des réunions de travail et/ou déplacements professionnels, g.G.se reposait sans cesse sur ses collaborateurs ; Manque de discernement vie privée/vie professionnelle au détriment du travail ; Manque d'honnêteté intellectuelle en imputant des erreurs ou manquements à ses collaborateurs et s'attribuant leur succès ; Pressions non constructives sur les collaborateurs afin de servir ses intérêts personnels au détriment de ses collaborateurs (ex. courrier remis à Mme Sylvie B. ; Appels téléphoniques incessant en dehors des heures de travail pour des autorisations professionnelles mêlées à sa vie privée. ». Madame g. G. estime que ces attestations doivent être rejetées des débats car dénuées de toute valeur probante, les deux salariés ayant toujours un lien de subordination direct avec la société défenderesse. Ce seul élément ne saurait entraîner le rejet des débats sollicité. En effet, s'agissant de la valeur probante de ces attestations, il appartiendra au Tribunal, lors de l'examen au fond, d'apprécier la sincérité et la portée de ces témoignages compte tenu des circonstances et de l'état de subordination ou d'intérêt de son auteur. En l'espèce, il apparaît que ces témoignages manquent totalement d'objectivité et de sincérité, eu égard aux évaluations de Madame g. G. qui ne font état d'aucune des difficultés reprises ci-dessus et à l'absence de toute preuve sur la réalité des affirmations contenues dans les attestations litigieuses. Retenir les propos de Madame d.L.et de Monsieur j-p. T. reviendrait à dénier à Madame g. G. toute légitimité pour occuper le poste de Responsable Juridique, fonction qu'elle exerce depuis juillet 2012, sans que l'employeur n'ait eu à lui faire la moindre remarque sur ces capacités professionnelles. Défaillances en matière de management de son équipe . L'employeur justifie cette incapacité par la production des attestations de Madame d. L. et de Monsieur j-p. T. dont la sincérité est sujette à caution ainsi qu'il a été développé supra . La seule erreur de jugement de la demanderesse concerne le chèque de 590.000 euros, lequel ne saurait, à lui seul, dégénérer en une insuffisance professionnelle telle que Madame g. G. serait dans l'incapacité d'exercer les fonctions de Responsable Juridique. Il en résulte que la défenderesse n'établit pas en quoi Madame g. G. a concrètement manqué au professionnalisme attendu d'elle qui aurait perturbé la bonne marche de l'entreprise ou été préjudiciable aux intérêts de celle-ci. Cette insuffisance professionnelle ne peut, faute d'éléments concrets, être considérée comme établie. Il résulte que le licenciement de Madame g. G. n'apparaît pas fondé sur des motifs valables. Sur le caractère abusif du licenciement Constitue un licenciement abusif l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister notamment dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ; qu'il appartient au salarié qui se prévaut du caractère abusif de la rupture d'en rapporter la preuve. Il appartient à celui qui réclame des dommages et intérêts, de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné. En application de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts. Le licenciement qui ne repose pas sur un motif valable n'ouvre droit à la réparation du préjudice matériel en résultant que lorsque l'employeur a commis un abus dans la prise de décision, soit par exemple en invoquant des motifs fallacieux ou encore en prononçant la rupture malgré l'absence de tout fondement légal, ce qui ne s'avère pas être le cas en l'espèce. L'analyse qui précède a permis de constater que le grief énoncé dans la lettre de licenciement s'est avéré infondé. Pour autant le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. Au cas particulier, Madame g. G. sollicite d'être indemnisée à hauteur de la somme de 650.000 euros en réparation de ses préjudices. S'agissant d'un motif non valable, il n'est pas, pour autant, automatiquement fallacieux. Un licenciement peut être considéré comme abusif (qu'il ait été reconnu valable ou non) si l'employeur a avancé pour le justifier un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel qui l'a conduit à prendre cette décision et qui voulait « tromper ». Par ailleurs, le faux motif ne peut caractériser de facto l'abus de l'employeur ; à défaut, cela reviendrait à utiliser la notion française de « cause réelle et sérieuse ». En effet, en droit français, un licenciement sans cause réelle et sérieuse (fondé sur un faux motif) est abusif et entraîne automatiquement l'allocation de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. En droit monégasque, un licenciement fondé ou non sur des motifs valables peut ne pas être considéré comme abusif. Madame g. G. qui a la charge de la preuve à ce titre, ne démontre pas que le licenciement serait intervenu pour une autre cause que celle visée dans la lettre de licenciement. Elle ne développe pas plus dans ses écritures une quelconque argumentation sur un motif fallacieux fondant son licenciement. Dans ces circonstances, la décision de rupture n'est pas fondée sur un motif fallacieux et ne présente donc pas en elle-même un caractère fautif ; ainsi, aucune faute de l'employeur ne peut ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice matériel et financier résultant du licenciement. En ne sollicitant pas l'avis du Conseil de Discipline, la SAM E a privé Madame g. G. des garanties prévues par l'article 27 de la Convention Collective des Banques, le non-respect de ces dispositions protectrices se traduisant concrètement pour l'intéressée par la perte de la chance qui lui était ainsi offerte d'obtenir de la part de cette instance un avis défavorable, susceptible de faire obstacle à son licenciement. Bien plus, le Tribunal relève que la société défenderesse ne justifie pas avoir recherché la cause de l'insuffisance constatée, ni même avoir tenté de trouver des solutions alternatives pour conserver, le cas échéant, une employée disposant d'une ancienneté de près de cinq années. De plus, l'employeur n'a aucunement envisagé, avant de prendre des mesures irréversibles, de notifier une sanction du 1er degré afin de marquer une position plus ferme sur les problèmes rencontrés (au demeurant non démontrés) et de permettre à Madame g.G.de prendre la réelle mesure de la nécessité de changer d'attitude. La demanderesse soutient en outre que son licenciement s'est réalisé dans des conditions brutales, vexatoires et avec légèreté blâmable. Les pièces du dossier montrent que : Madame g. G. a été convoquée à un entretien par courriel en date du 19 janvier 2017, adressé par Monsieur a.G. et ainsi libellé :  « Objet : Bilan affaire chèque 590 K€ Date : vendredi 20 janvier 2017 14 :00-15 :00 Où : bureau RH Bonjour, Cette réunion fait suite au précédent entretien de ce mois ainsi qu'au rapport de mission et ses recommandations. Bien cordialement. a.». La salariée va répondre le même jour en ces termes : « Bonjour a. Pourrais-tu me faire suivre, si tu en as été destinataire, le rapport de mission et ses recommandations afin d'en prendre connaissance et pouvoir en discuter au préalable ensemble ? Par ailleurs, je n'ai pas reçu le compte-rendu du débriefing concernant cette affaire avec le RRH, comme c'était initialement prévu. Pour mémoire, j'ai communiqué en continu l'ensemble des éléments relatifs à ce dossier (nombreux e-mails sur postes interne et externe) au Chef de groupe, au Responsable du pôle legal & compliance (nous avons même eu un échange dans mon bureau à ce sujet le 14 décembre au matin), au Directeur Commercial. A aucun moment, personne n'a formulé une quelconque instruction contraire à la position retenue. Aussi, merci de me confirmer ta présence afin d'assister le Service juridique qui t'est directement rattaché. Bien cordialement. g.». Madame g.G.a été licenciée à la suite de cet entretien, ainsi qu'il résulte de la lettre recommandée avec accusé de réception qui a été envoyée le jour même : « Madame, Lors de l'entretien qui s'est tenu ce jour, 20 janvier 2017, nous avons exposé le motif qui a conduit la banque à vous convoquer, dans la perspective de la rupture de notre collaboration. Nous avons présenté un courrier de licenciement dont vous n'avez pas souhaité accuser réception et que nous vous envoyons donc en pièce jointe par lettre recommandée. (...)  ». Il en résulte que l'employeur a licencié Madame g. G. le 20 janvier 2017, à savoir le même jour que l'entretien « préalable ». La rupture est intervenue de manière brutale, dans la mesure où Madame g. G. n'avait aucun moyen d'anticiper la décision de la défenderesse lorsque le licenciement lui a été notifié au cours d'un entretien dont la teneur concernait la gestion d'un dossier client ; ce qui confère au licenciement un caractère abusif. Au surplus, si la dispense d'exécution du préavis est une manifestation du pouvoir de direction de l'employeur et n'est pas en soi une mesure vexatoire, le contexte précité dans laquelle elle est intervenue est de nature en l'espèce à jeter le discrédit sur la salariée et à lui conférer en définitive un caractère abusif. Quant au préjudice invoqué, il est de principe que toute demande de dommages et intérêts formée du chef d'un abus dans les conditions de mise en œuvre de la rupture, et non d'un abus dans la prise de décision, ne peut être admise qu'en ce qui concerne le préjudice moral qui résulte du contexte ayant présidé à sa mise en œuvre, et ce, à l'exclusion du préjudice matériel qui serait résulté d'un licenciement abusif dans son principe. Les difficultés financières dont il est fait état sont en effet le résultat de la diminution de revenu, provoquée par la perte d'emploi et non la conséquence de la brutalité et de l'abus qui, à les supposer établis, auraient caractérisé le licenciement. De plus, la demanderesse n'établit nullement en quoi ces difficultés matérielles auraient été provoquées par les circonstances fautives ayant entouré le licenciement, lesquelles n'ont d'ailleurs pas été retenues par le Tribunal. Elles ne peuvent être de nature à établir l'existence d'une faute dans la mise en œuvre de la rupture (Cour de révision, 26 mars 2014, Pourvoi n° 2013-17). La demanderesse a perdu une chance d'obtenir l'avis de la Commission de Discipline et de la Commission Paritaire et de conserver un autre emploi au sein de l'entreprise, alors qu'elle a incontestablement subi un préjudice moral important lié aux conditions dans lesquelles la rupture est intervenue et aux efforts limités de l'employeur pour comprendre et régler éventuellement les difficultés en cause. Ainsi compte-tenu des éléments d'appréciation dont dispose le Tribunal et notamment l'âge de Madame g. G. lors de la notification de son licenciement (41 ans) et de son ancienneté de service (4 ans 7 mois), de l'absence de toute sanction ou de toute remarque sur la qualité de son travail, le préjudice moral subi par celle-ci, consécutivement à la rupture de son contrat de travail sera équitablement réparé par l'allocation à son profit d'une somme de 90.000 euros à titre de dommages et intérêts, avec intérêt au taux légal à compter de la présente décision. Sur le complément de préavis et les congés payés afférents L'article 9 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 prévoit : « (...) le délai congé doit être signifié par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai de préavis. ». En l'espèce, les parties admettent que la lettre de licenciement datée du 20 janvier 2017 a été reçue par la salariée le 21 janvier 2017. Le délai a donc commencé à courir le 21 janvier 2017 et non le 23 janvier 2017 comme revendiqué par Madame g. G.; le fait que le 21 janvier soit un samedi n'a aucune influence sur le point de départ de ce délai, qui n'est en aucun reporté au lundi suivant. Madame g. G. a dès lors été remplie de ses droits à ce titre et sera déboutée de sa demande de ce chef. Sur la prime de 21.000 euros Le contrat de travail signé par les parties prévoit en son article 6.3 « Accessoires : (...).
•   Prime exceptionnelle discrétionnaire : Une prime peut être versée au salarié par la SAM E au mois de janvier, soit après la clôture d'un exercice, sans revêtir un caractère contractuel, ni relever d'un usage, ayant une nature exclusivement discrétionnaire. Pour la première année, elle sera garantie à hauteur de 10.000 euros. Parmi les critères ou motifs de son versement, de la seule prérogative de l'employeur, sont mentionnés à titre indicatif, les résultats économiques de la Banque, la performance du salarié, le temps de présence au cours de l'exercice. ». Il résulte de ces dispositions contractuelles claires et précises que la prime litigieuse est purement discrétionnaire de sorte que Madame g.G.n'avait pas de droit acquis à son versement. Madame g. G. sera dans ces circonstances déboutée de sa demande. Sur les dépens Partie succombante, la SAM E sera condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort et après en avoir délibéré, Dit que le licenciement de Madame g.G.ne repose pas sur une cause valable et revêt un caractère abusif ; Condamne en conséquence la S.A.M. E à payer à Madame g.G.la somme de 90.000 euros (quatre-vingt-dix mille euros) à titre de dommages et intérêts, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision ; Déboute Madame g. G. du surplus de ses demandes ; Condamne la S.A.M. E aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur sous sa due affirmation ; Ainsi jugé par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Madame Virginia BUSI, Monsieur Georges MAS, membres employeurs, Messieurs Lionel RAUT, Silvano VITTORIOSO, membres salariés, et lecture étant considérée comme donnée à l'audience publique, au Palais de Justice, le sept janvier deux mille vingt et un , par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Madame Virginia BUSI, Messieurs Georges MAS, Lionel RAUT et Silvano VITTORIOSO, assistés de Madame Christèle SETTINIERI, Secrétaire adjoint, le dispositif de la décision étant affiché dans la salle des pas perdus du Palais.