Vu la requête introductive d'instance en date du 20 avril 2018, reçue le 23 avril 2018 ;
Vu la procédure enregistrée sous le numéro 66-2017/2018 ;
Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 29 mai 2018 ;
Vu les conclusions de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur au nom de Monsieur p. B. en date des 4 octobre 2018, 14 mars 2019, 12 décembre 2019 et 9 juillet 2020 ;
Vu les conclusions de Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur au nom de la S. A. M. A, en date des 6 décembre 2018, 11 juillet 2019, 13 février 2020 (et non le 13 février 2019 comme indiqué dans le conclusions) et 12 novembre 2020 ;
Après avoir entendu Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, pour Monsieur p. B. et Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur près la même Cour, pour la S. A. M. A, en leurs plaidoiries ;
Vu les pièces du dossier ;
⁂
Monsieur p. B. a été embauché par la S. A. M. A à compter du 16 octobre 2003 en qualité de Garde d'Intérieur du département de la sécurité.
En 2014, Monsieur p. B. a été promu Adjoint au Chef du Département Exploitation Annexes Jeux.
À compter du 28 février 2016, Monsieur p. B. a été placé en arrêt maladie, lequel a été renouvelé sans discontinuer jusqu'au 30 mai 2017, date à laquelle la SAM A. a convoqué le salarié à un entretien afin de faire le point sur sa situation, et ce, pour le 6 juin 2017.
Par courrier en date du 2 juin 2017, Monsieur p. B. a informé l'employeur qu'il ne se présenterait pas à l'entretien compte-tenu de son état de santé.
Par courrier en date du 12 juin 2017, Monsieur p. B. a été licencié pour « maladie prolongée désorganisant le service ».
Par requête en date du 20 avril 2018 reçue au greffe le 23 avril 2018, Monsieur p. B. a saisi le Tribunal du travail en conciliation des demandes suivantes :
constater que le licenciement notifié le 12 juin 2017 à Monsieur p. B. ne repose pas sur un motif valable et qu'il revêt donc un caractère abusif,
condamner la SAM A à régler à Monsieur p. B. la somme de 950.000 euros à titre de dommages et intérêts,
et ce avec intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du Tribunal du travail.
Aucune conciliation n'ayant pu intervenir, le dossier a fait l'objet d'un renvoi devant le Bureau de Jugement.
Monsieur p. B. a déposé des conclusions les 4 octobre 2018, 14 mars 2019, 12 décembre 2019 et 9 juillet 2020 dans lesquelles il maintient ses demandes, sollicitant en outre de voir ordonner à la SAM A la communication d'une pièce consistant en une copie du registre du personnel faisant apparaître les entrées et les sorties du personnel du Département Annexe Jeu ou Accueil Client et Qualité Jeux et lui donner acte de ce qu'il se réserve de conclure au fond sur ladite pièce à réception.
Monsieur p. B. soutient essentiellement que :
la maladie ne pouvant être une cause de rupture du contrat de travail, son licenciement n'est pas valable,
si son licenciement a été provoqué du fait de son absence prolongée et non de sa maladie, il appartient à la SAM A de démontrer que le fonctionnement du service auquel il était affecté a été perturbé du fait de son absence, justifiant ainsi la rupture du contrat de travail,
en raison du nombre de sites de la SAM A et de l'importance de ses effectifs, son absence aurait parfaitement pu être palliée, le temps qu'il se rétablisse,
durant son absence, ses fonctions ont été supportées par le chef de département ; ce qu'il a lui-même dû faire suite à l'arrêt maladie de son supérieur hiérarchique, Monsieur a. B. en fin d'année 2015, et ce pendant plus de trois mois,
la SAM A a eu un comportement fautif dans l'exécution du contrat de travail, puisqu'en ne procédant pas immédiatement au remplacement de Monsieur a. B. elle a conduit à un surmenage entraînant son Médecin à le placer en arrêt de travail,
il ne pouvait dès lors être valablement licencié pour cette cause, laquelle avait été provoquée par l'employeur,
l'affection d'un nouveau Chef de Département est intervenue au mois de mars 2016, en la personne de Monsieur s. C. lequel ne disposait d'aucune expérience sur le poste,
cette affectation a été décidée alors qu'il était déjà absent pour cause de maladie,
la SAM A aurait très bien pu avoir recours à des solutions temporaires si le besoin s'en était fait ressentir. En s'abstenant de procéder ainsi, l'employeur a préjugé de l'absence de reprise de son travail,
la SAM A n'a jamais cherché, notamment par l'intermédiaire de la Médecine du Travail, à être éclairée sur une date éventuelle de retour,
la SAM A fait état dans la lettre de licenciement d'une absence pour maladie prolongée devenant problématique alors que ladite absence doit avoir perturbée le fonctionnement de l'entreprise à un point tel que l'employeur s'est trouvé dans l'obligation de procéder au remplacement définitif du salarié,
la SAM A doit ainsi établir son remplacement définitif, ce qu'elle ne fait pas en l'espèce,
l'employeur ne procède que par voie d'affirmations,
le remplacement en cascade en interne invoqué par la SAM A n'est pas reconnu en droit monégasque. De plus, aucune mutation en interne n'est intervenue pour le remplacer,
le fait que Madame l. T. (Gouvernante) ait pu accéder sans formation particulière au poste d'Adjoint au Chef de Département permet de déduire que son remplacement temporaire ne posait aucune difficulté, même interne,
Madame l. T. a été nommée à cette fonction le 1er juillet 2018, soit près d'un an après son licenciement,
ce faisant, son licenciement revêt un caractère fallacieux,
il bénéficiait de la Convention Collective du 1er décembre 2014 qui ne prévoit pas le licenciement pour cause d'absence prolongée désorganisant l'entreprise,
tout salarié malade doit avoir la possibilité de reprendre son emploi autant qu'il ne demeure pas atteint d'une incapacité faisant obstacle à l'exercice de ses fonctions,
il doit bénéficier des dispositions plus favorables de la Convention Collective, laquelle ne prévoit pas le licenciement d'un salarié en situation d'absence pour cause de maladie,
bien plus, en cas de maladie, la Convention Collective prévoit une indemnisation du salarié pendant une durée de 1095 jours, soit trois ans,
il était indemnisé par les Caisses Sociales de sorte que l'employeur n'a subi aucun préjudice financier du fait de son absence,
les dates de publication des offres d'emploi censées pallier à son absence révèlent le comportement léger et précipité de la SAM A, alors qu'il justifiait d'une ancienneté de quatorze ans,
de plus, le document produit n'émane pas du Service de l'Emploi, de sorte que rien ne démontre que la SAM A a réellement déposé une offre d'emploi au Service de la main d'œuvre,
seule une offre d'emploi interne a été diffusée le 14 juillet 2017,
il a été convoqué à un entretien « pour faire le point » ce qui démontre la brutalité de la rupture,
l'intention de nuire est caractérisée dès lors que la SAM A est responsable de son absence,
il a subi un préjudice moral et un préjudice financier considérables.
La SAM A a déposé des conclusions les 6 décembre 2018, 11 juillet 2019, 13 février 2020 et 12 novembre 2020 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre et fait essentiellement valoir que :
à l'issue de la période de six mois prévue par l'article 16 de la loi n° 729, un employeur peut licencier un salarié dès lors que son absence emporte des perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise ou de l'un de ses services et qu'il se trouve dès lors dans l'obligation de remplacer le salarié absent,
la jurisprudence n'exige pas que l'entreprise ait été désorganisée mais seulement que son fonctionnement ait été perturbé du fait de l'absence du salarié,
il ne fait aucun doute qu'une absence de près de dix-huit mois d'un Responsable de Service est préjudiciable aux intérêts de la société et ne saurait être compensée par la mise en place de mesures temporaires, sans que la société ait la moindre visibilité sur la date de retour de son cadre,
le poste d'Adjoint au Chef de Département était particulièrement important, le Chef de Département ne pouvant pas à long terme, diriger et contrôler un effectif d'une centaine de personnes,
la nature des fonctions exercées par Monsieur p. B. associée à son ancienneté et son expérience, rendait son remplacement temporaire particulièrement difficile,
de plus, les salariés exerçant dans le secteur des jeux doivent être titulaire d'un agrément délivré par le Gouvernement,
sur une période de dix-huit mois, elle a reçu vingt arrêts de travail, de sorte qu'elle ne pouvait avoir suffisamment de lisibilité sur la durée de l'arrêt de travail et la date de retour de Monsieur p. B.
elle a contacté à plusieurs reprises la Médecine du Travail sans avoir pu obtenir d'informations complémentaires,
le salarié a été invité à évoquer sa situation avec la Direction des Ressources Humaines le 6 juin 2017 et il ne s'est pas présenté du fait de son état de santé,
elle démontre que les différents responsables de service des jeux ont des spécificités propres et ne sont pas nécessairement interchangeables,
le remplacement définitif de Monsieur p. B. a été effectué par le jeu de la mutation interne, celle-ci se soldant in fine par une embauche définitive,
le 11 avril 2017, elle a déposé une offre d'emploi auprès du Service de la main d'œuvre à cette fin,
après des mois de recherches sans succès, il a été décidé de recourir à la promotion interne et le 14 juillet 2017, une offre d'emploi interne était alors diffusée,
Madame l. T. Gouvernante, a présenté sa candidature au mois d'octobre 2017 et elle a remplacé Monsieur p. B. à compter du 1er novembre 2017,
à l'issue d'une période probatoire de trois mois, Madame l. T. a été confirmée dans ses fonctions pour une durée indéterminée,
elle a ensuite lancé un processus de recrutement en interne pour remplacer Madame l. T.
une offre d'emploi était également déposée à la main d'œuvre,
par la voie du recrutement en externe, Madame m. C. a été engagée, d'abord à durée déterminée. Son contrat a finalement été résilié à l'expiration du terme, soit le 18 mars 2018,
dès le 20 mars suivant, un nouvel appel à candidature a été lancé et Monsieur A. a remplacé Madame m. C.
Monsieur A. qui était en charge de la sécurité incendie et événements a été remplacé par Monsieur y. G. Ce dernier a bénéficié d'un contrat à durée déterminée en application de la Convention Générale du 1er décembre 2014 puisqu'il occupait un poste non permanent,
Monsieur y. G. a ensuite occupé un poste permanent après la confirmation de Monsieur A. à son poste, et a bénéficié d'un contrat à durée indéterminée,
elle a donc procédé au remplacement effectif et définitif de Monsieur p. B. sur le poste d'Adjoint au Chef de Département d'Exploitation Annexes Jeux,
contrairement à ce qui est indiqué par Monsieur p. B. le jurisprudence monégasque ne condamne pas les remplacements en cascade,
Monsieur p. B. ne peut conclure au seul visa de l'objet de la lettre de licenciement que son licenciement serait causé par sa maladie, et ce d'autant plus que ledit objet mentionne expressément la désorganisation du service et que le corps de la lettre fait état des perturbations engendrées par son absence,
Monsieur p. B. prétend encore que son comportement serait à l'origine de sa maladie, sans produire la moindre pièce à l'appui de cette allégation diffamatoire,
elle n'a jamais sollicité de Monsieur p. B. qu'il assure les fonctions de Chef de Département après le départ de Monsieur B. bien au contraire,
après le licenciement de Monsieur a. B. elle a immédiatement lancé un recrutement pour lui trouver un remplaçant,
la Convention Collective du 1er décembre 2014 ne limite pas les causes de licenciement possibles au sein de la SAM A,
cette Convention a vocation à fixer la procédure disciplinaire à respecter dans le cas où elle souhaiterait sanctionner un fait fautif,
le fait que la Convention garantisse un maintien de salaire pendant 1095 jours ne constitue pas une garantie d'emploi et ne saurait empêcher un employeur de licencier un salarié dont l'absence prolongée perturberait le fonctionnement de son entreprise,
le fait de savoir si elle a subi ou non un préjudice financier est hors débat,
Monsieur p. B. sollicite une somme de 950.000 euros qui correspond à vingt années de salaire, ce qui est totalement exorbitant,
le demandeur n'explicite pas sa demande de dommages et intérêts ni ne produit aux débats le moindre élément justifiant d'un tel montant,
Monsieur p. B. argumente sa demande en dommages et intérêts sur le caractère non valable du licenciement. Or, cet argument ne peut servir de fondement à une telle demande,
le demandeur ne démontre pas que le motif de licenciement aurait été un prétexte qu'elle aurait utilisé pour mettre un terme à leurs relations contractuelles,
aucune brutalité, précipitation ou légèreté blâmable ne saurait être retenue,
à la date à laquelle l'offre d'emploi a été émise, le délai légal de six mois était expiré,
elle a cherché à obtenir des informations sur la durée prévisible de l'arrêt de travail et une date de retour du salarié,
le licenciement est intervenu alors que l'arrêt de travail durait depuis environ dix-huit mois,
Monsieur p. B. n'a en aucun cas sollicité la fixation d'un nouvel entretien ni invité l'employeur à formuler ses interrogations par écrit.
SUR CE,
Sur le motif de la rupture
En application de l'article 16 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, le contrat de travail est suspendu pendant une période limitée à six mois en cas d'empêchement du travail dû à une maladie ou à un accident médicalement constaté.
La maladie n'étant pas une cause de rupture du contrat de travail, il en résulte que l'employeur qui souhaite, à l'expiration de la période légale de suspension, procéder au licenciement d'un salarié, doit démontrer que cette mesure est justifiée non par son état de santé mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée de l'intéressé entraînant la nécessité pour cet employeur de pourvoir à son remplacement définitif.
La lettre de licenciement en date du 12 juin 2017 est ainsi libellée :
« Objet : licenciement pour maladie prolongée désorganisant le service
(...).
Monsieur,
À la suite de votre arrêt maladie de plus d'un an maintenant (date initial au 28 février 2016), je souhaitais pouvoir faire le pont sur votre situation actuelle.
C'est pourquoi je vous ai convié à un entretien qui devait se dérouler le mardi 6 juin 2017 à 18h00 au siège de la Société (B X3).
En date du 6 juin 2017 j'ai accusé réception de votre courrier m'informant que vous ne pouviez pas vous rendre à cet entretien.
Toutefois, votre absence pour maladie prolongée devient problématique pour le service. En effet, en votre qualité d'adjoint au chef d'exploitation « annexe jeux » (nouveau service « accueil client et qualité jeux »), vous avez la responsabilité de l'encadrement de plus d'une centaine de personnes.
De surcroît, la nouvelle dimension donnée au service depuis décembre 2015 nécessite de pouvoir compter sur un encadrement présent, investi des nouvelles missions et des projets insufflés par la Direction Générale. Il ne nous est, en effet, pas possible, compte tenu des fonctions que vous exercez, de procéder à votre remplacement temporaire dans des conditions qui permettraient la réalisation des objectifs majeurs qui vous avaient été fixés et qui sont renforcés aujourd'hui.
J'ai par conséquent le regret de vous informer que la Société a décidé de rompre votre contrat de travail en raison de votre absence de longue durée, absence qui rend nécessaire votre remplacement définitif afin de permettre un fonctionnement normal du service.
Votre absence est d'ores et déjà supérieure à 6 mois, puisqu'elle a débuté le 28 février 2016, et me conduit donc, conformément aux dispositions de l'article 16 de la loi n°729, à procéder à la rupture de votre contrat de travail.
(...). ».
Il convient de relever que l'objet de la lettre de rupture vise un « licenciement pour maladie prolongée désorganisant le service », l'employeur ajoutant plus avant que l'absence pour maladie prolongée de Monsieur p. B. devient problématique pour le service.
Il apparaît ainsi que la SAM A invoque à plusieurs reprises la maladie du salarié pour justifier le licenciement litigieux, les explications par elle données par la suite pour justifier l'impossibilité de remplacer Monsieur p. B. étant sans effet sur le motif réellement visé dans la lettre de rupture et retenu par l'employeur.
Il n'est pas contestable que l'état de santé ou le handicap du salarié ne peut être une cause de rupture du contrat de travail.
Ce faisant, et sans qu'il y ait lieu d'aborder le surplus de l'argumentation développée par les parties, le licenciement prononcé sur le fondement de la maladie du salarié est, pour ce seul motif, dépourvu de motif valable.
Sur le caractère abusif du licenciement
Constitue un licenciement abusif l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister notamment dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ; qu'il appartient au salarié qui se prévaut du caractère abusif de la rupture d'en rapporter la preuve.
Il appartient à celui qui réclame des dommages et intérêts, de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné.
En application de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts ;
Le licenciement qui ne repose pas sur un motif valable n'ouvre droit à la réparation du préjudice matériel en résultant que lorsque l'employeur a commis un abus dans la prise de décision, soit par exemple en invoquant des motifs fallacieux ou encore en prononçant la rupture malgré l'absence de tout fondement légal, ce qui ne s'avère pas être le cas en l'espèce.
L'analyse qui précède a permis de constater que le grief énoncé dans la lettre de licenciement s'est avéré infondé.
Pour autant le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque.
Pour justifier un licenciement, le motif invoqué doit être valable, c'est-à-dire « présenter les conditions requises pour produire son effet » et par extension être « acceptable, admissible, fondé ».
Un licenciement peut être considéré comme abusif (qu'il ait été reconnu valable ou non) si l'employeur a avancé pour le justifier un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel qui l'a conduit à prendre cette décision et qui voulait « tromper ».
Force est de constater que Monsieur p. B. qui a la charge de la preuve à ce titre, ne démontre pas que le licenciement serait intervenu pour une autre cause que celle visée dans la lettre de licenciement.
Monsieur p. B. est en effet mal fondé à soutenir que la SAM A l'a licencié pour un motif fallacieux alors que celui allégué était réel, quoiqu' insuffisant pour justifier le licenciement, et qu'il ne produit aucun élément tendant à démontrer que l'employeur poursuivait en réalité un but étranger au motif invoqué.
En effet, aucun élément de preuve ne permet d'établir que le motif du licenciement serait fallacieux et que l'absence prolongée de Monsieur p. B. n'aurait été qu'un prétexte pour mettre fin aux relations contractuelles.
Dans ces circonstances, la décision de rupture n'est pas fondée sur un motif fallacieux et ne présente donc pas en elle-même un caractère fautif ; ainsi, aucune faute de l'employeur ne peut ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice matériel et financier résultant du licenciement.
Cependant, il apparaît que les arrêts de travail du salarié étaient limités entre quinze jours et un mois, renouvelés de mois en mois, de sorte que l'employeur ne pouvait avoir aucune lisibilité sur la durée prévisible de l'arrêt maladie.
Il appartenait ainsi à l'employeur, avant de procéder au licenciement de Monsieur p. B. d'interroger la Médecine du Travail qui pouvait lui transmettre des informations, ou de recueillir auprès de son salarié les éléments prévisibles sur la durée de sa maladie, préjugeant d'un non-retour à l'issue de l'arrêt de travail.
Par courrier en date du 30 mai 2017, la SAM A a convié Monsieur p. B. à un entretien devant se dérouler le 6 juin 2017 afin de faire le point sur la situation de celui-ci.
Monsieur p. B. va informer son employeur par lettre du 2 juin 2017 qu'il ne pourra se rendre audit entretien du fait de son état de santé.
Le demandeur ne peut prétendre ignorer l'objet de l'entretien puisqu'il remercie l'employeur de l'intérêt qu'il porte à sa situation.
Pour autant, la SAM A n'a pas cherché à obtenir des informations sur ladite situation en interrogeant le salarié qui ne pouvait se déplacer ou de la Médecine du Travail ainsi qu'il a été indiqué supra .
Il en résulte que l'employeur a agi avec précipitation et a fait preuve d'une légèreté blâmable dans la mise en œuvre du licenciement.
Quant au préjudice invoqué, il est de principe que toute demande de dommages et intérêts formée du chef d'un abus dans les conditions de mise en œuvre de la rupture, et non d'un abus dans la prise de décision, ne peut être admise qu'en ce qui concerne le préjudice moral qui résulte du contexte ayant présidé à sa mise en œuvre, et ce, à l'exclusion du préjudice matériel qui serait résulté d'un licenciement abusif dans son principe.
Il en résulte que Monsieur p. B. a nécessairement supporté un préjudice moral du fait de la situation générée par cette rupture exercée avec légèreté et précipitation.
Ainsi compte-tenu des éléments d'appréciation dont dispose le Tribunal et notamment l'âge de Monsieur p. B. lors de la notification de son licenciement (41 ans) et de son ancienneté de service (14 ans), le préjudice moral subi par celui-ci, consécutivement à la rupture de son contrat de travail sera équitablement réparé par l'allocation à son profit d'une somme de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision.
La SAM A sera condamnée aux dépens.