Juridiction monégasque (tribunal-travail), 17 mars 2022, n° 20420
Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 17 mars 2022, n° 20420 (Lire sur source officielle)
I. Le contexte factuel et procédural
A. Les faits à l'origine du litige
La décision rendue le 17 mars 2022 par le Tribunal du travail de la Principauté de Monaco s'inscrit dans le cadre d'un différend relatif à l'exécution d'engagements statutaires de prévoyance et de retraite sur-complémentaire d'entreprise, survenu dix années après la cessation effective de la relation de travail. L'affaire met en présence un ancien salarié ayant effectué l'intégralité de sa carrière au sein d'une même entité, Monsieur A., et son ancien employeur, la société anonyme monégasque dénommée B. B. (également désignée dans le corps du jugement sous les sigles S.A.M. B., B. ou S.M.A.).
L'historique professionnel du salarié témoigne d'une progression continue au sein de l'entreprise sur plus de quatre décennies. Monsieur A. est entré au service de la société B. le 1er octobre 1965 en qualité de stagiaire, avant d'être titularisé l'année suivante. Il a par la suite été promu aux fonctions de Chef d'usine le 1er octobre 1970. À un moment de sa carrière (dont la date exacte n'est pas précisée dans la décision), il a également exercé les fonctions de Directeur des services extérieurs, percevant à ce titre un salaire brut mensuel de base, avant indemnités, s'élevant à 7 495,49 euros.
Le point de bascule factuel du litige se situe à l'été 2003, époque à laquelle le salarié a atteint l'âge de 60 ans. Alors que cet âge correspondait, selon certaines dispositions du statut interne de l'entreprise, à une limite d'âge pour la liquidation des droits à la retraite complémentaire, Monsieur A. n'a pas quitté l'entreprise. Bien au contraire, le 1er août 2003, à l'âge de 60 ans, et à l'initiative de Monsieur C., alors Président du Conseil d'administration de la société, Monsieur A. a été nommé Directeur Général. L'exercice de ces nouvelles fonctions de direction générale s'est accompagné d'une progression salariale notable : dès le mois de septembre 2003, son salaire brut mensuel de base a été porté à la somme de 7 779,87 euros, pour évoluer progressivement et atteindre, au mois de juillet 2008, le montant mensuel de base de 10 707,44 euros. Durant cette période quinquennale, allant de juillet 2003 à juillet 2008, Monsieur A. n'a plus acquitté de cotisations salariales auprès de la caisse de retraite interne de l'entreprise, à l'exception de cotisations temporaires prélevées en 2004 qui lui ont été intégralement restituées dès le mois de janvier 2005.
Monsieur A. a finalement quitté l'entreprise et pris sa retraite le 31 juillet 2008, alors qu'il avait atteint l'âge de 65 ans. C'est à cette date précise, en juillet 2008, que l'employeur lui a versé sa prime de départ à la retraite.
Le statut social applicable au sein de la société B. repose sur une architecture conventionnelle ancienne. Un accord conclu avec le personnel et le syndicat de l'entreprise le 10 juillet 1952 avait institué la Caisse Complémentaire de Retraite du Personnel de la B. (ci-après C.C.R. - B.). Ultérieurement, le 1er août 1973, un accord intitulé « B. PERSONNEL » a été instauré, formant le Statut du Personnel de l'entreprise. L'article 51 de ce statut prévoit que les agents qui y sont soumis bénéficient non seulement du régime des retraites légales (géré par la Caisse Autonome des Retraites, ou C.A.R.) et du régime conventionnel des retraites complémentaires, mais également, pour les agents titulaires, des pensions servies par la C.C.R. dans les conditions fixées à l'annexe II dudit statut. Cette prestation est qualifiée par le jugement tantôt de retraite complémentaire, tantôt de retraite sur-complémentaire.
Lors de son départ effectif le 31 juillet 2008, les droits de Monsieur A. ont été liquidés sur la base de sa situation à 65 ans. Selon la fiche de retraite contractuelle établie par la société, le salaire de référence retenu à l'âge de 65 ans s'élevait à 15 328,58 euros, ouvrant droit à une pension initiale mensuelle garantie de 10 218,03 euros. Après déduction de la pension servie par la C.A.R., qui s'établissait alors à 2 349,04 euros, la pension complémentaire nette versée par la C.C.R. au moment du départ à la retraite a été fixée à 7 868,99 euros. À compter du mois d'août 2008, Monsieur A. a régulièrement perçu cette prestation, laquelle a été actualisée (à une date non précisée dans la décision) pour atteindre la somme mensuelle de 7 894,02 euros (arrondie dans certaines écritures à 7 894 euros) en 2018.
Après dix années d'exécution paisible de cet engagement financier, la société B. a, par un courrier en date du 17 juillet 2018, notifié à Monsieur A. sa décision de remettre en cause le mode de calcul de sa pension complémentaire. L'employeur a alors réduit unilatéralement, à compter de cette période, le montant mensuel versé à la somme de 5 316,39 euros, en soutenant que la liquidation de la retraite aurait dû être opérée sur la base de la rémunération mensuelle perçue par l'intéressé lorsqu'il avait atteint l'âge de 60 ans, date statutaire de liquidation des retraites des agents, et non sur celle perçue à 65 ans au terme de son mandat de Directeur Général.
B. Le parcours procédural et les prétentions des parties
Contestant cette réduction unilatérale opérée à compter du mois de septembre 2018, Monsieur A. a saisi le Tribunal du travail de Monaco. Le litige a donné lieu à l'enregistrement de deux procédures distinctes au cours de l'année judiciaire 2018/2019, sous les numéros de rôle 59-2018/2019 (dans laquelle Monsieur A. était demandeur et la société défenderesse) et 87-2018/2019 (dans laquelle la société B. était demanderesse et Monsieur A. défendeur).
Dans un premier temps, par un jugement avant-dire-droit en date du 1er juillet 2021, la juridiction du travail a ordonné la jonction de ces deux instances. Par cette même décision préparatoire, le tribunal a ordonné la réouverture des débats et a invité les parties à présenter leurs observations sur un moyen de droit soulevé d'office : celui de la compétence d'attribution du Tribunal du travail pour connaître du litige, au motif que les demandes présentées portaient sur une période postérieure à la rupture du contrat de travail.
À la suite de cette réouverture des débats, les parties ont déposé des écritures convergentes sur la question juridictionnelle, mais radicalement opposées sur le fond du droit.
Sur la compétence, par conclusions du 14 septembre 2021, Monsieur A. a sollicité que le Tribunal du travail se déclare compétent. Il a articulé son argumentation autour des articles 1er et 59 de la loi n° 446 du 16 mai 1946, faisant valoir que la juridiction dispose d'une compétence d'attribution pour les litiges nés à l'occasion d'un contrat de travail et que toutes les demandes dérivant de ce contrat doivent faire l'objet d'une seule instance. Il a soutenu que les obligations entrant en vigueur après la cessation du contrat, mais trouvant leur objet et leur cause dans celui-ci, relèvent du juge du travail. S'appuyant sur la jurisprudence des juridictions françaises et de la Chambre sociale de la Cour de cassation relative à la compétence prud'homale, il a qualifié la pension versée par la C.C.R. d'avantage social complémentaire et accessoire au contrat de travail, traduisant une obligation de l'employeur née durant l'exécution dudit contrat. Lors de l'audience de plaidoirie du 6 janvier 2022, son conseil a ajouté que ce régime n'était pas dérogatoire au régime général établi par la C.A.R.
De son côté, par conclusions du 15 novembre 2021, la société B. a également conclu à la compétence du Tribunal du travail. Elle a exposé que le différend portait sur la détermination des droits définitifs à la pension C.C.R., laquelle constitue un avantage conventionnel supra-légal consenti par l'entreprise par l'accord du 10 juillet 1952. L'employeur a admis que le tribunal est seul compétent pour juger des conditions d'exécution d'une obligation prenant sa source dans la relation de travail, même si elle prend effet après la rupture, à l'instar des litiges relatifs aux clauses de non-concurrence ou à l'annulation d'une transaction, le différend demeurant un litige individuel né à l'occasion du contrat de travail.
Sur le fond du litige, Monsieur A. demandait au tribunal de juger que sa pension de retraite complémentaire devait être calculée sur la base du salaire perçu lors de son départ effectif à 65 ans (soit le salaire de référence de 15 328,58 euros). Il sollicitait en conséquence que le montant de sa pension soit fixé à 7 894 euros par mois, que la société soit condamnée à lui verser le différentiel entre cette somme et les pensions réduites perçues depuis septembre 2018 jusqu'au jugement, outre l'allocation de dommages et intérêts. Au soutien de ses prétentions, il faisait valoir que l'employeur procédait à une lecture erronée du Statut du Personnel et de son annexe II. Il affirmait ne pas relever du régime du « maintien en service au-delà de la limite d'âge », ayant poursuivi son activité après 60 ans en conservant son statut d'agent titulaire, sans jamais avoir sollicité une poursuite d'activité en qualité d'agent temporaire ni fait valoir ses droits à la retraite à 60 ans. Il soutenait que la formule de calcul vise clairement la dernière rémunération mensuelle globale brute perçue au moment de la mise à la retraite effective, et que l'arrêt des prélèvements de cotisations entre 2003 et 2008 procédait d'une erreur et d'une décision arbitraire de l'employeur.
En réplique et à titre reconventionnel, la société B. concluait au débouté de Monsieur A. et sollicitait sa condamnation au remboursement des sommes qu'elle estimait indûment perçues au titre de la pension complémentaire, pour un montant total de 129 197,08 euros (bien qu'ayant initialement indiqué dans son courrier du 17 juillet 2018 ne remettre en cause le calcul que pour l'avenir). L'argumentation de la société reposait sur le postulat que la période d'emploi postérieure à 60 ans est statutairement exclue de la période d'acquisition des droits à pension. Selon elle, les droits sont impérativement liquidés aux 60 ans de l'agent sur la base du dernier salaire perçu à cette date anniversaire, et tout agent poursuivant son activité au-delà est de facto considéré comme un agent temporaire pour une durée maximale de cinq ans. Pour étayer sa thèse, le conseil de la société avait communiqué, le 22 avril 2021, la majorité des bulletins de paie du demandeur de janvier 2002 à juillet 2008, démontrant l'absence de cotisations à la C.C.R. entre ses 60 et ses 65 ans.
II. La question de droit et la solution de la juridiction
A. Le problème juridique posé
La juridiction monégasque était confrontée à une double problématique juridique, l'une de nature processuelle et l'autre de nature substantielle.
En premier lieu, sur le terrain de la compétence juridictionnelle, il s'agissait de déterminer si le Tribunal du travail, juridiction d'exception investie par l'article 1er de la loi n° 446 du 16 mai 1946 de la mission de juger les différends s'élevant à l'occasion du contrat de travail entre employeurs et salariés, demeure compétent ratione materiae pour trancher un litige survenu dix ans après la rupture du contrat de travail par départ à la retraite, lorsque ce litige oppose un ancien salarié à son ancien employeur au sujet du calcul et du versement d'une pension de retraite sur-complémentaire instituée par le statut collectif de l'entreprise.
En second lieu, sur le fond du droit, la question était de savoir si, en application des stipulations combinées du Statut du Personnel de l'entreprise et de ses annexes II et III, le salarié qui atteint l'âge de 60 ans (fixé par l'annexe III comme limite d'âge statutaire pour les ressortissants de la caisse de retraite interne) mais qui est aussitôt promu par l'employeur aux fonctions de Directeur Général jusqu'à ses 65 ans — sans avoir sollicité son maintien en activité à titre temporaire, en bénéficiant d'augmentations salariales et sans qu'aucune cotisation de retraite complémentaire ne soit plus prélevée sur sa rémunération — doit voir sa pension initiale de retraite complémentaire calculée sur la base de sa rémunération à l'âge de 60 ans ou sur celle de sa dernière rémunération mensuelle globale brute perçue lors de sa cessation effective d'activité à l'âge de 65 ans.
B. Le raisonnement et la motivation de la cour
Le Tribunal du travail déploie un raisonnement particulièrement structuré, articulé en trois temps : l'affirmation de sa compétence, l'exégèse du Statut du Personnel, et la détermination des conséquences financières et indemnitaires.
1. L'affirmation de la compétence par la survie de l'obligation contractuelle à la perte de la qualité des parties
Pour retenir sa compétence au visa de l'article 1er de la loi n° 446 du 16 mai 1946, le tribunal procède à une analyse causale et non chronologique du litige. Il pose le principe directeur selon lequel « la temporalité d'un fait n'est pas un critère de compétence du Tribunal du travail lorsque les obligations querellées sont directement liées au contrat de travail et concernent une relation salarié/employeur ».
La juridiction qualifie ensuite la norme applicable : le Statut du Personnel est analysé comme « un engagement contractuel auxquels l'employeur et le salarié sont soumis au même titre que le contrat de travail ». Le tribunal ne méconnaît pas la réalité juridique de la rupture du lien d'emploi, constatant expressément que lors de la mise à la retraite, Monsieur A. a perdu la qualité de salarié et la société B. a perdu celle d'employeur. Toutefois, il dépasse cet obstacle par un mécanisme de survie de la qualité contractuelle originaire : en versant l'indemnité de retraite complémentaire, la société « agit au titre d'une obligation contractuelle qu'elle a souscrit en sa qualité d'employeur et à laquelle elle a entendu se soumettre même suite à la perte des qualités respectives des parties d'employeur et de salarié ». Dès lors, toute action fondée sur la violation invoquée par un salarié ou un ancien salarié d'une obligation pesant sur l'employeur ressortit à la compétence du Tribunal du travail.
2. L'exégèse du Statut du Personnel et le rejet de la qualification d'agent temporaire
Sur le fond, le tribunal se livre à une interprétation systémique et littérale du Statut du Personnel du 1er août 1973 et de ses annexes pour écarter la thèse de l'employeur.
Le juge examine d'abord le régime des agents dits « temporaires ». Si l'annexe III fixe la limite d'âge statutaire des ressortissants de la C.C.R. à 60 ans tout en leur ouvrant la faculté de demander un maintien en activité à titre « temporaire », le tribunal relève que cette notion constitue un statut spécial dérogeant à la définition générale des articles 3 à 6 du Statut (lesquels visent les contrats à durée déterminée de remplacement, saisonniers ou pour tâche déterminée). En conséquence, l'article 73 du Statut, qui exclut les agents temporaires du régime de retraite de l'article 51.2 et de l'indemnité de départ à la retraite, est inapplicable aux agents maintenus après 60 ans. Le tribunal en veut pour preuve factuelle que Monsieur A. a bien perçu son indemnité de départ à la retraite en juillet 2008, démontrant qu'il n'était pas assimilé à un agent temporaire au sens de l'article 6.
Surtout, le tribunal vérifie si le statut spécial du « maintien en service au-delà de la limite d'âge » à titre temporaire (prévu par les annexes) a été mis en œuvre. Ce régime exige le respect d'un formalisme strict : une demande de l'agent, un avis éventuel d'une Commission Médicale, et une décision signifiée de la Direction valable pour un an renouvelable jusqu'à 65 ans, le tout « aux mêmes conditions de rémunération ». Or, le tribunal constate une quadruple défaillance de ces conditions en l'espèce :
- Monsieur A. n'a jamais sollicité son maintien en activité ;
- Sa poursuite d'activité résulte de l'initiative du Président du Conseil d'administration qui l'a nommé Directeur Général le 1er août 2003 ;
- Sa prime de départ à la retraite lui a été versée en juillet 2008 et non en juillet 2003 ;
- Sa rémunération n'a pas été maintenue à l'identique, son salaire de base étant passé de 7 495,49 euros à 7 779,87 euros en septembre 2003, puis à 10 707,44 euros en juillet 2008. Le tribunal en déduit souverainement que l'employeur n'a pas fait application des dispositions relatives au maintien en service au-delà de la limite d'âge et ne peut donc opposer à l'agent l'annexe II qui prive l'agent temporaire du droit à la pension liquidée à 60 ans pendant la période de maintien.
Le tribunal procède ensuite à l'analyse de la formule mathématique de calcul de la pension initiale figurant à l'annexe II : $Pi = R \times 2/100 \times n$. Il met en lumière la différence rédactionnelle fondamentale entre le paramètre $R$ (« la dernière rémunération mensuelle globale brute perçue au moment de la mise à la retraite », sans condition légale ou conventionnelle) et le paramètre $n$ (le nombre d'annuités entre le stage et la date où « en qualité de titulaire, il a atteint la limite d'âge statutaire de mise à la retraite »).
En combinant les articles 52 (qui fixe une limite d'âge statutaire absolue à 65 ans révolus) et 36 (qui régit la mise à la retraite à partir des limites fixées par le statut et distingue en son alinéa 36.2 la rupture sans évocation d'âge de la prorogation d'année en année après 60 ans), le tribunal dégage une typologie tripartite des statuts au sein de l'entreprise :
- L'agent mettant fin au contrat à 60 ans ;
- L'agent prorogeant son activité d'année en année après 60 ans selon la procédure spécifique et aux mêmes conditions salariales ;
- L'agent ne relevant d'aucune de ces deux catégories, à qui l'on ne peut imposer la limite spéciale de 60 ans et qui bénéficie de la limite d'âge générale statutaire de 65 ans.
Monsieur A. relevant de cette troisième catégorie, sa mise à la retraite au sens du facteur $R$ est bien intervenue à 65 ans. Enfin, le tribunal neutralise l'argument tiré du défaut de cotisation entre 2003 et 2008 : le prélèvement de la cotisation supplémentaire du personnel (fixée à 1 % sans distinction de qualité ou d'âge) incombant à l'employeur, cette carence relève de « l'unique responsabilité de la B. » et ne saurait priver le salarié de son droit à un calcul sur son dernier salaire.
3. La réouverture des débats sur le quantum et la sanction du comportement de l'employeur
Si le principe