Vu la requête introductive d'instance en date du 8 février 2023, reçue le 10 février 2023 ;
Vu la procédure enregistrée sous le numéro 48-2022/2023 ;
Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 28 février 2024 ;
Vu les conclusions récapitulatives de Maître Christophe BALLERIO, avocat-défenseur au nom de Madame m.H, en date du 11 octobre 2024 ;
Vu les conclusions récapitulatives de Maître Sophie-Charlotte MARQUET, avocat-défenseur au nom de la SAM BANQUE J (MONACO) SA, en date du 11 juillet 2024 ;
À l'audience publique du 7 novembre 2024, les conseils des parties ont été entendus en leurs plaidoiries, l'affaire était mise en délibéré pour être rendue le 17 décembre 2024, sans opposition des parties par mise à disposition au Secrétariat du Tribunal du travail, ces dernières en ayant été avisées par Madame le Président ;
Vu les pièces du dossier ;
Madame m.H a été embauchée en qualité de chargée d'accueil le 12 octobre 2011 par la société AB, devenue la b.B avant d'être absorbée par la Banque J (MONACO) SA. Elle a été licenciée pour inaptitude définitive avec impossibilité de reclassement par courrier du 30 juin 2022.
Par requête déposée le 10 février 2023, Madame m.H a attrait la SAM J (MONACO) SA devant le Bureau de Conciliation du Tribunal du travail afin d'obtenir :
• 50.000 euros au titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices pour exécution déloyale du contrat de travail par la Banque,
• 150.000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif en réparation des préjudices matériel et moral subis,
• 15.000 euros au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral dû aux erreurs commises dans l'établissement de l'attestation employeur destiné à Pôle Emploi ayant entraîné une carence de six mois dans le versement de l'allocation chômage,
• 6.000 euros au titre des frais de justice,
• les intérêts au taux légal sur l'ensemble de ces demandes à compter de la saisine du Bureau de Conciliation,
• l'exécution provisoire,
• les entiers dépens.
À défaut de conciliation l'affaire était renvoyée devant le Bureau de Jugement.
Par conclusions récapitulatives du 11 octobre 2024, Madame m.H fait valoir pour l'essentiel que :
• les pièces nos 24 et 26 sont recevables, la mention relative à l'absence d'intérêt au procès n'étant pas obligatoire,
• l'employeur ne lui a pas fourni des conditions de travail permettant la bonne exécution de celui-ci,
• le directeur des ressources humaines a refusé d'accepter l'avis de la Médecine du Travail de reprise à temps partiel thérapeutique, alors que cela était possible dans la mesure où quatre personnes occupaient le poste et qu'un intérimaire pouvait toujours être embauché,
• en outre le poste pouvait être aménagé sans distribution dans les étages pendant un temps limité le temps qu'elle récupère sa motricité,
• la Banque visait l'inaptitude afin de pouvoir la licencier,
• alors que deux médecins avaient préconisé un mi-temps, la Banque fera pression pour une reprise à temps complet,
• alors que l'Office de la Médecine du Travail demandait un aménagement de poste et précisait qu'il fallait favoriser l'ascenseur, la Banque refusait de le faire,
• il est faux de prétendre qu'elle a forcé sa reprise, alors qu'elle bénéficiait d'un maintien de salaire,
• à cause de la reprise anticipée de son travail, elle a subi une rechute,
• la Banque a alors remis en doute l'avis de la Médecine du Travail,
• elle a subi des pressions de la Banque pour démissionner,
• elle a souffert d'une colopathie fonctionnelle due à son état de stress et est suivie par un psychiatre depuis janvier 2022,
• le comportement de l'employer a entraîné la dégradation de son état de santé et la déclaration d'inaptitude,
• n'étant pas parvenue à la pousser vers l'inaptitude du fait de ses blessures physiques la Banque a réussi à la pousser vers l'inaptitude définitive du fait des blessures psychiques infligées,
• alors qu'elle donnait pleine satisfaction à son employeur et pensait pouvoir travailler jusqu'à l'âge de la retraire elle n'aurait jamais imaginé être poussée vers la démission ou l'inaptitude,
• l'inaptitude à tout poste résulte de la dépression qui a été causée par les pressions subies,
• le licenciement est en conséquence abusif et doit entraîner la réparation des préjudices moral et matériel,
• l'employeur a commis des erreurs dans l'attestation destinée à Pôle Emploi au niveau du motif de licenciement, de son nom de naissance et de ses périodes de maladie,
• cela a entraîné une période de carence de six mois pour le versement de l'allocation,
• elle a subi un préjudice financier du fait du retard, mais également moral d'avoir à recontacter son ancien employeur.
Par conclusions récapitulatives du 11 juillet 2024 et à l'audience de plaidoirie, la SAM BANQUE J (MONACO) SA sollicite l'irrecevabilité des pièces adverses nos 24 et 26, le débouté des demandes de Madame m.H, un euro de dommages et intérêts pour procédure abusive, 10.000 euros au titre des frais irrépétibles et les dépens.
Elle fait valoir pour l'essentiel que :
• Madame m.H ne prouve aucun agissement fautif ou de harcèlement,
• la Banque n'a jamais envisagé de rompre le contrat de travail pendant l'arrêt, n'ayant initié aucune procédure sur le fondement de l'article 16 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 alors qu'elle a fait l'objet d'un arrêt de travail d'un an et cinq mois,
• elle n'a jamais sollicité de reprise anticipée ni refusé du mi-temps thérapeutique,
• c'est Madame m.H qui a souhaité réintégrer les effectifs et qui a fait pression en ce sens,
• en tout état de cause, l'employeur a l'opportunité d'accepter ou de refuser le mi-temps thérapeutique en fonction de l'impact que celui-ci pourrait avoir sur son organisation,
• la question du mi-temps n'était qu'au stade de discussions avec le Médecin du Travail,
• seule Madame m.H a ensuite eu contact avec le Médecin du Travail, en sorte que l'employeur ne peut être à l'origine du changement de décision,
• il n'y a pas eu de refus d'aménagement de poste,
• le Médecin du Travail n'a jamais interdit les déplacements ni la station debout mais a uniquement préconisé de favoriser l'ascenseur,
• en réalité Madame m.H reproche à son employeur de ne pas avoir mis en oeuvre ses propres désidératas,
• rien ne démontre que la reprise pendant vingt-sept jours a causé la déclaration d'inaptitude plus d'un an après,
• aucune proposition de départ négocié n'a jamais été formulée,
• aucune preuve n'en est rapportée,
• il n'y a aucun lien entre l'inaptitude et l'état psychologique de la salariée,
• tous les échanges avec le Médecin du Travail et les études de poste portaient exclusivement sur le genou de la salariée,
• les accusations relatives à la signature du Médecin du Travail sont inacceptables,
• l'employeur a mené des recherches actives de postes de reclassement, malheureusement inexistant au regard des capacités physiques et professionnelles et des compétences de la salariée,
• la procédure a obéi au formalisme imposé et n'a été ni brutale, ni soudaine, ni vexatoire,
• le préjudice allégué n'est pas justifié et aucune pièce ne soutient la demande de dommages et intérêts,
• la dépression n'a aucun lien avec le comportement de l'employeur,
• la salariée a droit à une indemnité d'aide au retour à l'emploi pendant trois ans et va donc cotiser pour sa retraite jusqu'à atteindre l'âge de 65 ans,
• le différé de versement par Pôle Emploi s'applique en raison des sommes versées au terme du contrat, notamment de l'indemnité de licenciement et de congés payés, et n'est pas corrélé à un quelconque motif de licenciement lorsque celui-ci n'est pas économique,
• en tout état de cause l'attestation mentionnait bien un licenciement pour inaptitude et le versement d'une indemnité légale de congédiement,
• la salariée ne justifie d'aucun préjudice,
• il n'est pas possible d'assurer la traçabilité de la réclamation de la salariée,
• si un décalage a eu lieu, il a donné lieu à une régularisation, ce dont la salariée ne justifie pas.
SUR CE,
Sur les pièces
Si l'article 324 - 4° du Code de procédure civile impose aux attestants de préciser s'ils ont un intérêt au procès, l'inverse n'est pas le cas. Ainsi, ils n'ont aucune obligation de faire de mention particulière s'ils n'ont pas d'intérêt au procès. En l'espèce, les attestations produites sous les numéros 24 et 26 par Madame m.H par des personnes qui n'ont aucun intérêt au procès sont en conséquence recevables (précision faite que la sanction n'aurait pas été l'irrecevabilité soulevée à tort par l'employeur mais la nullité).
Sur l'exécution déloyale du contrat de travail
Madame m.H reproche à son employeur d'avoir refusé sa reprise à mi-temps thérapeutique et ainsi d'avoir exécuté le contrat de travail de manière déloyale.
Aucune disposition légale n'encadre strictement la notion de mi-temps thérapeutique, qui est guidée par les dispositions générales applicables au contrat de travail et particulièrement la bonne foi contractuelle.
En application de la loi n° 637 du 11 janvier 1958, et ses articles 2 2° et 2-5, l'employeur est tenu de prendre en considération les conseils émis par le médecin du travail afin d'assurer l'adaptation des postes de travail aux salariés, d'éviter ou de réduire les risques professionnels et, en cas de refus, de lui faire connaître le ou les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.
Ainsi, s'il est exact que l'employeur n'avait pas l'obligation de mettre en oeuvre le simple conseil donné par la médecine du travail le 1er juillet 2021 de mettre en place un temps partiel pendant un mois, il se devait cependant de l'apprécier avec bonne foi.
Or, en refusant de le faire sous prétexte que cela imposerait à la banque de recourir à de l'intérim, la banque use d'un argument de parfaite mauvaise foi. En effet, un intérimaire a été affecté au poste d'accueil dès le 26 janvier 2021 et s'y trouvait toujours au moins jusqu'au 22 décembre 2022, soit des mois après le licenciement de Madame m.H. Cela démontre que la banque n'a aucune difficulté à recourir à de l'intérim, qu'elle le fait de manière habituelle et qu'elle le maintient même après la libération d'un poste.
Quant à la prétendue désorganisation du service que l'absence de Madame m.H aurait engendré et qui nécessitait des solutions plus pérennes dès le mois de juillet 2022, la banque n'a même pas pris la peine d'en apporter le moindre début de preuve. Elle serait bien en mal de le faire puisqu'elle a maintenu la situation de l'intérimaire, ce qui doit dès lors parfaitement lui convenir.
Le motif de refus de mi-temps thérapeutique était dès lors mensonger.
Au titre du préjudice que cela a occasionné, il ne peut être que moral en l'espèce. En effet, d'une part, les circonstances dans lesquelles le médecin du travail a finalement retenu une aptitude à temps plein quatre jours plus tard sont inconnues et rien ne prouve que cela résulte de pressions de la banque. D'autre part, le lien de causalité entre la reprise et la rechute n'est pas établi, Madame m.H n'ayant produit aucun élément en ce sens et le simple fait de subir une rechute n'étant pas un élément déterminant.
Elle a dès lors souffert d'une perte de chance de pouvoir bénéficier d'une reprise à mi-temps thérapeutique, qu'elle appelait de ses voeux comme en témoigne le mail qu'elle avait adressé le 1er juillet à son employeur et qui aurait permis, selon les termes du médecin du travail, de « retourner progressivement au milieu professionnel en préservant également son état de santé ».
Il convient en conséquence de condamner la SAM BANQUE J (MONACO) SA à lui verser la somme de 2.500 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement.
Sur le caractère abusif du licenciement
Madame m.H prétend que le licenciement serait abusif car l'employeur serait responsable de la déclaration d'inaptitude.
Au sujet de l'inaptitude, deux versions s'opposent. Celle de Madame m.H qui soutient qu'elle serait liée à son état psychologique et celle de l'employeur qui invoque ses problèmes de genou. L'avis d'inaptitude est totalement taisant sur sa motivation et ce compte tenu du secret médical. Les pièces médicales au dossier ne sont pas plus déterminantes. Si, d'une part, elle bénéficiait d'arrêts maladies prescrits par un psychiatre, elle souffrait d'autre part de blessures physiques proscrivant la station debout prolongée et la pratique des marches de manière répétitive.
En outre et en tout état de cause, comme cela a déjà été développé, il n'est pas démontré que l'employeur soit responsable de la rechute de la maladie. En effet, aucun des médecins ayant ausculté la salariée n'a indiqué qu'elle aurait subi un nouvel arrêt de travail du fait de sa reprise, ni même que cette reprise aurait été anticipée. Par ailleurs, il n'est pas établi que l'employeur n'aurait pas respecté l'aménagement de poste, à savoir l'utilisation de l'ascenseur dans le cadre des déplacements ; Madame m.H procédant par voie d'affirmation sans preuve. Dès lors, les blessures physiques ne sont pas imputables à l'employeur. Dans ces conditions, la dégradation de l'état psychologique de la salariée, lié selon ses médecins au stress occasionné par sa situation professionnelle, n'est pas imputable à l'employeur.
En effet, l'apparition d'un syndrome anxio-dépressif en janvier 2022, soit six mois après le nouvel arrêt de travail et trois mois après les derniers contacts avec la direction des ressources humaines, ne peut être liée à des prétendus agissements de l'employeur en l'absence d'éléments précis, détaillés et probants. Quant au certificat médical du 5 avril 2022 indiquant que m.H est « porteuse d'une colopathie fonctionnelle sévère due à son état de stress notamment professionnel », il n'est pas déterminant de la responsabilité de l'employeur. En effet, le stress professionnel peut être lié à l'impossibilité physique pour la salariée de reprendre son activité et à l'introduction d'une procédure pour inaptitude, démarrée dès la fin du mois de février 2022, plutôt qu'à un refus de mi-temps thérapeutique ou une proposition de rupture conventionnelle des mois auparavant, tel que soutenu.
Quant aux attestations de son entourage, elles ne font que confirmer le mal-être de Madame m.H, qui n'est pas contesté, mais n'établissent pas le lien de causalité, élément déterminant à la reconnaissance de la responsabilité de l'employeur. En effet, son époux se contente de relater ce qu'elle lui racontait, alors qu'il n'a été témoin de rien et que les rares affirmations vérifiables sont fausses (la reprise n'ayant pas au lieu contre l'avis du chirurgien ou du médecin du travail).
La demanderesse ne démontrant pas que l'inaptitude aurait pour origine le comportement fautif de son employeur, le licenciement n'est pas abusif à ce titre.
Madame m.H soutient également au titre du caractère abusif de son licenciement, que la Cour d'appel a déjà jugé qu'un employeur qui n'avait pas accompli de recherche de reclassement loyale et sérieuse avait mis en oeuvre le licenciement avec une précipitation et une légèreté blâmable qui conféraient un caractère abusif au licenciement. À ce sujet, l'employeur développe avoir tenté de reclasser la salariée, procédé à des recherches de poste accompagné du médecin du travail mais n'avoir pu y parvenir compte tenu de ses capacités physiques résiduelles.
Or, l'employeur s'est limité à constater que le poste d'hôtesse d'accueil tel qu'il l'avait lui-même défini (avec les tâches afférentes listées dans les conclusions) n'était plus adapté à son état et n'a procédé à aucune recherche loyale et sérieuse. Il ne donne en effet aucune précision sur la nature des différents postes existants dans l'entreprise et les contraintes imposées afin de permettre une comparaison utile et réelle avec le travail susceptible d'être fourni par la salariée. Il n'a ciblé ses recherches que parmi les postes disponibles sans envisager la mise en oeuvre de mesures telles que des transformations, mutations ou formations et a écarté toute possibilité d'aménagement du temps de travail, de manière déloyale comme il a déjà été démontré ci-dessus. Il ne fournit aucun document sur la nature des emplois existants dans la banque, ce qui ne permet pas au tribunal d'avoir une vue objective de la situation générale de l'entreprise.
À la lecture des échanges ayant eu lieu lors de la reprise du mois de juillet 2021, il apparaît pourtant que des postes sédentaires existaient dans la banque, à tout le moins celui de standardiste classique. Or, les motifs ayant conduit l'employeur à refuser de se pencher sur cette possibilité (les qualifications de la salariée et l'absence de poste disponible) ne sont pas pertinents, puisque justement il lui appartenait, dans le cadre d'une recherche loyale de reclassement, de proposer des formations ou transformations de poste.
En conséquence, il est établi que l'employeur a agi avec légèreté blâmable dans le cadre du reclassement de la salariée. Il a également fait preuve de précipitation, le refus de reclassement étant acté depuis le mois de juillet 2021 alors que l'inaptitude n'a été prononcée qu'en juin 2022.
Madame m.H doit en conséquence être indemnisée du préjudice moral subi. Elle a subi ces agissements alors qu'elle était âgée de 61 ans, disposait de dix ans d'ancienneté et se trouvait en grande fragilité compte tenu tant de son état de santé physique que psychologique.
En revanche, la demande au titre du préjudice matériel est rejetée. En effet, cela ne peut résulter que de l'abus dans le principe du licenciement. En l'espèce, la responsabilité de l'employeur dans la déclaration d'aptitude n'a pas été retenue. Quant à l'éventuel caractère fallacieux du licenciement ou à l'intention de nuire de l'employeur, cela n'est pas soutenu par la salariée.
Il convient en conséquence de condamner la SAM BANQUE J (MONACO) SA à lui verser la somme de 10.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par le caractère abusif du licenciement, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement.
Sur les erreurs sur l'attestation Pôle Emploi
Madame m.H déplore avoir été prise en charge au titre de l'assurance chômage avec six mois de retard compte tenu des erreurs qui auraient été commises par l'employeur dans l'attestation destinée à Pôle Emploi.
En réalité, tel n'est pas le cas. En effet, si l'attestation a été rectifiée à la demande de l'organisme, le motif de licenciement étant transformé de « inaptitude » à « inaptitude médicale professionnelle », Madame m.H a été prise en charge dès le 8 février 2023 à compter du 19 janvier 2023. Il n'y a dès lors eu qu'un décalage de quinze jours, et non pas de six mois. En outre, Madame m.H ne démontre pas quand elle a saisi l'organisme payeur, ne permettant pas d'exclure le fait que si elle l'avait fait rapidement la situation aurait été régularisée sans aucun décalage.
Pour un décalage aussi léger avec une régularisation des sommes dues, Madame m.H n'a souffert d'aucun préjudice et est déboutée de sa demande de dommages et intérêts.
Sur les autres demandes
La demande de Madame m.H étant fondée il n'y a pas lieu à dédommagement de la SAM BANQUE J (MONACO) SA pour procédure abusive.
Chacune des parties succombant partiellement elles conserveront la charge de leurs propres dépens. Dans ces conditions, les demandes au titre des frais irrépétibles sont rejetées.
La nécessité que l'exécution provisoire soit ordonnée n'étant pas établie il n'y a pas lieu de la prononcer.