Vu la requête introductive d'instance en date du 5 novembre 2024, reçue le même jour ;
Vu la procédure enregistrée sous le numéro 35-2024/2025 ;
Vu les convocations à comparaître par-devant le bureau de jugement du Tribunal du travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 26 novembre 2024 ;
Vu les conclusions récapitulatives de Maître Grégoire GAMERDINGER, avocat au nom de Madame n A, en date du 12 mars 2026 ;
Vu les conclusions considérées comme récapitulatives de Maître Christophe SOSSO, avocat-défenseur au nom de la SAM B, en date du 6 novembre 2025 ;
À l'audience publique du 18 juin 2026, les conseils des parties ont été entendus en leurs plaidoiries, l'affaire était mise en délibéré pour être rendue le 30 juillet 2026, sans opposition des parties par mise à disposition au Secrétariat du Tribunal du travail, ces dernières en ayant été avisées par Madame le Président ;
Vu les pièces du dossier ;
Madame n A a été embauchée par la société anonyme monégasque dénommée C par contrat à durée indéterminée à compter du 16 juin 2014 en qualité de comptable paie. Son contrat a été transféré en janvier 2016 à la SARL D. Elle était affectée à mi-temps pour la SAM B et à mi-temps pour la SARL G, membres du groupe D et était directrice des ressources humaines depuis respectivement les 24 janvier et 1er février 2023. Elle a été licenciée pour faute grave par la SAM B par courrier du 6 mars 2024, après avis favorable de la commission de licenciement compte tenu de son statut de déléguée du personnel.
Par requête déposée le 5 novembre 2024, Madame n A a attrait la SAM B devant le bureau de conciliation du Tribunal du travail afin d'obtenir :
6.710,81 euros de salaires pour la période de mise à pied,
17.301,50 euros d'indemnités de licenciement et de congédiement,
7.331,14 euros d'indemnité de préavis,
733,11 euros d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,
75.000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral,
5.000 euros, à parfaire selon mémoire, au titre des honoraires et frais non compris dans les dépens,
les frais et dépens.
À défaut de conciliation l'affaire était renvoyée devant le bureau de jugement.
Par conclusions récapitulatives du 12 mars 2026, Madame n A détaille sa demande d'indemnité de congédiement à 9.008,11 euros et celle d'indemnité de licenciement à 17.301,50 euros, déduction faite de celle de 9.008,11 euros, elle sollicite en outre la nullité de la pièce adverse n° 6 et de faire injonction à la SAM B de produire son registre des entrées et sorties du personnel. Elle fait valoir pour l'essentiel que :
la pièce adverse n° 6 ne répond pas aux dispositions des points 2 à 6 de l'article 324 du Code de procédure civile,
l'ensemble des fautes qui lui sont reprochées n'est pas caractérisé et ne justifiait aucunement ni sa mise à pied ni son licenciement,
elle a été embauchée en 2014 et a toujours bénéficié de la confiance des directeurs successifs pour procéder aux embauches et gérer les questions relatives aux ressources humaines,
elle a toujours signé les contrats de travail et autres documents administratifs sociaux, pour ordre du directeur,
selon une jurisprudence de la Cour d'appel, un directeur des ressources humaines bénéficie d'une délégation de pouvoirs tacite pour procéder à un licenciement,
c'est a fortiori qu'il dispose de la même délégation pour procéder à une embauche,
lors de l'arrivée de Monsieur r E au poste de directeur en août 2023, il lui a demandé de continuer à procéder comme elle en avait l'habitude, c'est-à-dire à décider et agir seule,
si Monsieur r E n'a pas répondu à son courriel faisant état de la nécessité de procéder à une nouvelle embauche du 13 novembre 2023, c'est qu'il s'est désintéressé des questions de recrutement et lui en avait délégué l'entière responsabilité,
les rares fois où la direction intervenait dans le processus de recrutement étaient anecdotiques,
l'employeur ne conteste pas les autres contrats signés par elle depuis 2018, reconnaissant ainsi l'existence d'une délégation de pouvoirs tacite,
suite à la création de la caisse monégasque de retraite complémentaire, il était nécessaire de procéder à la déclaration de l'ensemble du personnel depuis 2019, ce qui induisait une charge de travail conséquente,
il était nécessaire d'embaucher temporairement une personne pour absorber cette charge,
elle a informé le directeur de la nécessité de procéder à une telle embauche,
elle a respecté la procédure d'embauche et, après examen des candidatures, a embauché son fils, Monsieur o E, pour une durée de quatre mois,
la précédente candidature de Monsieur o E n'avait pas été refusée parce qu'il n'aurait pas eu les compétences, diplômes ou expériences requis, mais parce qu' il recherchait à l'époque un emploi dans la finance, en banque d'affaires ou une autre entité de gestion,
la thèse selon laquelle la SAM B ne voulait pas de Monsieur o E dans ses effectifs est contredite par le fait qu'il y avait déjà travaillé par le passé et avait donné pleine satisfaction,
c'est pour cette raison qu'il a été embauché,
il connaissait parfaitement l'entreprise, les logiciels, les process et les salariés, ce qui permettait un gain de temps considérable,
il disposait des diplômes et d'expériences professionnelles en lien avec sa mission,
l'attestation de Monsieur r F doit être abordée avec la plus grande prudence, émanant d'un salarié toujours en poste,
en outre, il vient en contradiction avec les allégations de l'employeur qui prétendait que l'embauche avait été faite secrètement,
or, Monsieur r F prétend qu'elle lui en aurait parlé à plusieurs reprises,
s'il avait réellement émis un avis défavorable, il n'aurait pas manqué de faire part de l'embauche à sa direction, ne pouvant que la remarquer lors du paiement du salaire du mois de décembre,
le code éthique du groupe n'a aucune valeur,
il n'a pas été soumis à l'approbation des délégués du personnel ni transmis à l'inspection du travail pour avis,
il est d'ailleurs particulièrement illégal puisqu'il exige qu'un salarié démissionne si un conflit d'intérêts potentiel n'a pu être résolu,
ce code éthique a été intégré en annexe au règlement intérieur en 2024, ce qui implique qu'il n'avait aucune valeur au moment de l'embauche de Monsieur o E,
la rémunération de Monsieur o E s'explique par ses diplômes et son expérience professionnelle, ainsi que par l'importance des tâches qui lui étaient confiées,
lors de sa nouvelle embauche, les examens, diplômes et expériences accumulés justifiaient une augmentation par rapport à son précédent salaire de 2019,
le poste nécessitait une parfaite maîtrise des logiciels et de l'administration,
les éléments de comparaison donnés par la SAM B ne sont pas pertinents,
les salariés ne travaillaient pas à Monaco, n'avaient pas une ancienneté différente ou n'occupaient pas des postes identiques,
Monsieur o E a bien réalisé l'ensemble des déclarations nécessaires en temps et en heure, se concentrant d'abord sur celles de l'année 2019 qui étaient les plus urgentes,
il n'a pas eu le temps de finaliser l'ensemble des déclarations du fait de son éviction de l'entreprise,
en l'absence de faute grave, elle doit percevoir le salaire pour la période de mise à pied et les indemnités de fin de contrat,
le licenciement est en réalité fallacieux et cache deux motivations : des représailles suite à un désaccord avec Madame g G et la suppression de son poste,
le 25 janvier 2024, Madame g G, directeur juridique et directeur des ressources humaines du groupe D, maison mère de la SAM B, lui a demandé de lui fournir des devis pour meubler et équiper un bureau et de garder son chiot pendant qu'elle était en rendez-vous,
Madame g G lui a reproché d'avoir chargé un salarié d'établir les devis pour la salle de réunion, alors que cela n'entrait pas dans ses attributions,
concernant la garde du chiot, qui n'entrait naturellement pas dans ses attributions, elle a été contrainte de le faire malgré son refus initial et s'en est plainte,
c'est immédiatement après sa plainte que Madame g G a sollicité la communication du contrat de travail et de l'accord de recrutement de Monsieur o E,
au vu de la chronologie des événements, il est sans conteste que Madame g G s'est saisie de cet élément uniquement pour sortir Madame n A de l'entreprise parce qu'elle ne s'était pas laissé faire,
le travail de Monsieur o E était connu de tous,
il avait perçu son premier salaire à la fin du mois de décembre 2023,
sa présence à l'héliport n'était pas destinée à le dissimuler mais était nécessaire pour échanger directement avec les salariés concernés par les informations devant être déclarées,
l'employeur reconnaît lui-même qu'il a eu connaissance de cette embauche au plus tard le 17 janvier 2024,
or, il a attendu douze jours après cette prétendue découverte pour demander la transmission du contrat de travail,
pourtant, la jurisprudence exige un départ immédiat de l'entreprise en cas de faute grave,
il ne fait aucun doute que la procédure de licenciement est motivée par la volonté de se débarrasser d'une employée qui n'a pas accepté le manque de considération et l'attitude désobligeante dont elle a été victime,
elle a également été motivée par la volonté de supprimer son poste,
après son licenciement, elle n'a pas été remplacée,
ses tâches ont été transférées au sein de la SARL D, pour preuve, le licenciement de Monsieur o E a été signé par Madame g G,
outre l'absorption des fonctions de directeur des ressources humaines, le paiement des salaires a été externalisé auprès d'un cabinet comptable,
la procédure de licenciement a été particulièrement vexatoire,
elle a été mise à la porte du jour au lendemain après neuf ans d'ancienneté,
sa lettre de mise à pied lui a été remise le lundi à la première heure devant tout le personnel et l'ensemble de ses accès a été immédiatement bloqué,
en outre, elle a dû subir une garde à vue, la SAM B ayant déposé plainte pour abus de confiance, plainte qui a été classée sans suite, ce qui démontre le peu de sérieux des accusations portées à son encontre,
l'ensemble de ces événements l'a profondément affectée et elle bénéficie d'arrêts maladie depuis le 18 mars 2024, en raison d'un burn-out et d'anxiété,
le retard dans la transmission des documents de fin de contrat constitue une faute de l'employeur,
licenciée le 6 mars 2024, elle n'a reçu son solde de tout compte, ses derniers bulletins de salaire et son certificat de travail que le 15 avril 2024, après avoir saisi l'inspection du travail,
en outre, les règlements dus ne sont intervenus que le 16 avril 2024,
elle n'a reçu son attestation destinée à France Travail que le 24 avril 2024,
si le cabinet comptable n'a pu l'établir immédiatement, c'est en raison de la carence de la SAM B à lui communiquer ses identifiants.
Par conclusions considérées comme récapitulatives du 6 novembre 2025, la SAM B sollicite le débouté de l'ensemble des demandes de Madame n A, outre 5.000 au titre des frais irrépétibles et les dépens. Elle fait valoir pour l'essentiel que :
le 17 janvier 2024, Madame g G, directeur des ressources humaines du groupe D a découvert inopinément que Monsieur o E était un salarié de la SAM B, en étudiant les fiches de paie des salariés lors d'une réunion au sujet de l'affectation du bureau de l'ancien directeur général,
il était difficile de s'apercevoir de cette présence puisqu'il se trouvait très régulièrement à l'héliport alors que les salariés intéressés au recrutement ne travaillent pas sur ce site,
si la validation des paies avait été soumise à l'approbation de Madame g G à la fin du mois de décembre 2023, elle n'avait pas eu le temps matériel de se pencher en détail sur les situations individuelles,
il a alors été demandé à Madame n A de plus amples explications dans la mesure où ce recrutement n'avait jamais été autorisé ou validé,
il s'est avéré que Madame n A avait embauché son fils sans la moindre autorisation à des conditions qu'elle avait elle-même déterminées, et ce en violation du code éthique, qu'elle avait signé et pour lequel elle avait été désignée " référent ",
cette situation donnait naturellement lieu à l'engagement d'une procédure disciplinaire, d'autant que Madame n A s'était attribuée avec son fils le bureau de l'ancien directeur général, alors qu'il avait vocation à devenir une salle de réunion,
lors de son entretien préalable Madame n A a évoqué une demande préalable régularisée auprès de Monsieur r E,
or, elle concernait un assistant RH pour une durée de deux mois et son e-mail n'avait jamais donné lieu à la moindre autorisation de recrutement,
Madame n A savait que la demande d'autorisation préalable était requise, pour l'avoir pratiquée,
elle a été licenciée pour faute grave pour avoir, de sa seule initiative, créé un poste non nécessaire, embauché son propre fils inexpérimenté en matière de gestion sociale avec le statut cadre, signé le contrat sans délégation de pouvoir et sans interroger quiconque sur le conflit d'intérêts existant,
elle ne justifie nullement de l'examen des candidatures qu'elle allègue,
le fait qu'il ait déjà travaillé pour la société en 2019 est sans lien,
ce d'autant qu'il lui avait été refusé une nouvelle embauche au poste de contrôleur financier en novembre 2022,
elle lui a alloué des conditions de recrutement en termes de statut et de rémunération bien plus favorables que celles habituelles,
il est le seul salarié à avoir obtenu un statut cadre,
il bénéficiait du salaire le plus élevé par rapport aux autres comptables du groupe ayant une expérience professionnelle significative dans le domaine, ce dont il ne disposait pas, et davantage d'ancienneté,
pourtant son poste, artificiellement dénommé " contrôleur de gestion sociale " ne comportait que des tâches de saisie de données,
Madame n A tente d'instrumentaliser ses relations avec Madame g G pour tenter de faire croire que le licenciement serait une mesure de représailles,
en réalité, le 25 janvier 2024, il a été découvert qu'elle s'était attribué avec son fils le bureau de l'ancien directeur général,
la surveillance exceptionnelle du chien de Madame g G n'est pas de nature à interférer avec le cadre de la rupture du contrat,
Madame n A s'est exposée par son propre comportement à la rupture du contrat de travail,
la prétendue suppression de poste ne sert qu'à dénaturer le coeur du débat,
il appartient à l'employeur de décider comment, dans l'urgence, il a fallu gérer la redistribution des tâches de Madame n A,
les demandes étant infondées, il serait totalement inéquitable de laisser à la charge de la SAM B les frais qu'elle a engagés pour se faire représenter.
SUR CE,
La pièce n° 6 produite par la SAM B est une attestation qui ne répond à aucune des dispositions de l'article 324 du Code de procédure civile. Elle ne reprend aucune des mentions obligatoires, est entièrement dactylographiée et n'est pas accompagnée de la pièce d'identité de l'attestant. Elle est en conséquence nulle.
Madame n A a été licenciée par courrier du 6 mars 2024, pour le motif suivant :
" … vous avez :
créé sans aucune autorisation, notamment d'un point de vue budgétaire, un poste au profit du service RH dans le cadre d'un CDD de quatre mois (alors même que dans votre mail à M. E le 13 novembre 2023 vous indiquiez que vous souhaitiez embaucher un " Assistant RH " pour deux mois) ;
embauché à ce poste votre propre fils sans interroger quiconque sur ce conflit d'intérêt patent au mépris du code éthique du Groupe ;
favorisé la candidature de votre fils puisque vous n'avez pas mis en oeuvre de process de recrutement en vue de trouver le candidat le plus adapté pour le poste ;
en ayant offert à votre propre fils des conditions de recrutement en termes de fonction, statut et rémunération plus favorables que celles habituelles chez B SAM et plus globalement dans le Groupe D.
L'ensemble de ces faits constitue indéniablement une faute grave. Ces faits sont aggravés par la nature de vos responsabilités au sein de la Société, rendant naturellement impossible votre maintien au sein de celle-ci. Nous vous licencions donc pour faute grave sans préavis, ni indemnité de congédiement. La mesure de licenciement prendra effet dès la première présentation de la présente par les services postaux. ".
Constitue une faute grave tout fait ou ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis.
En l'espèce, il est reproché à Madame n A d'avoir outrepassé ses fonctions en embauchant son fils à un poste créé par ses seuls soins, sans l'autorisation de son employeur et à des conditions matérielles particulièrement avantageuses, ce qu'elle conteste.
La matérialité de l'embauche est établie, mais Madame n A soutient qu'elle a agi dans le strict respect de la délégation de pouvoir qui était la sienne en sa qualité de directrice des ressources humaines. Elle précise qu'elle avait toujours agi de la sorte et produit de nombreuses pièces justifiant de l'apposition de sa signature aux intérêts de la SAM B sur de nombreux documents, notamment d'embauchage.
Or, Madame n A confond délégation de pouvoir de signature et pouvoir de décision. Il ne ressort d'aucune de ces pièces qu'elle disposait d'une autorité décisionnelle, ni en matière de ressources humaines, ni en matière budgétaire. Elle ne rapporte pas la preuve d'avoir eu au cours de ses dix années d'exercice le moindre pouvoir de décision en matière d'ouverture de poste, de fixation de rémunération ou de statut.
Au contraire, l'employeur, sur lequel la charge de la preuve repose, démontre que tant en 2021, 2022 et 2023, soit sous la direction de différents présidents, soit elle recevait des instructions, soit elle sollicitait une autorisation pour tout ce qui concernait les embauches, leurs conditions (notamment en termes de salaire, de type de contrat).
Pour l'embauche de Monsieur o E, il est établi que Madame n A a envoyé un mail à Monsieur r E le 13 novembre 2023 pour lui indiquer qu'elle envisageait d'embaucher un assistant ressources humaines pour deux mois afin d'intégrer les informations des 250 salariés pour la retraite complémentaire.
Aucune réponse ne sera jamais apportée à ce mail en sorte qu'elle ne disposait pas de l'autorisation d'engager la société en procédant à une embauche.
En outre, même à supposer que ce silence vaille tacite acceptation, Madame n A n'a aucunement embauché un assistant ressources humaines pour deux mois, mais a créé un poste de contrôleur de gestion sociale, statut cadre, pour quatre mois, ce pour quoi elle n'avait bénéficié d'aucune autorisation, mais n'avait surtout même pas informé qui que ce soit.
Dans le cadre de ce recrutement, Madame n A n'a pas non plus obtenu l'autorisation que l'embauche soit au bénéfice de Monsieur o E et n'a obtenu l'aval de personne concernant la fixation de la rémunération ou du statut de cadre.
Elle a, dès lors, largement outrepassé sa délégation de pouvoirs et les faits sont matériellement établis.
Il peut être ajouté que ce recrutement étant accompli dans le seul intérêt de son propre service afin de réaliser des tâches qui auraient dû être dévolues à elle-même ou à son équipe, elle ne pouvait à plus forte raison décider seule de l'embauche.
Concernant le degré de gravité de la faute, le fait d'agir à l'insu de son employeur est un manque de loyauté. En l'espèce, au regard du poste occupé par la salariée et de sa grande ancienneté, ce devoir de loyauté était renforcé et elle était tenue à un devoir d'exemplarité.
Par ailleurs, les conditions octroyées à son fils interrogent, contrairement à ce qu'elle veut faire croire. Elle soutient qu'il méritait son niveau de rémunération et son statut cadre compte tenu de son expérience et de ses diplômes. Or, depuis sa précédente expérience au sein de la société, s'il avait obtenu un diplôme, il n'avait bénéficié d'aucune expérience professionnelle et demeurait en recherche d'emploi, raison pour laquelle il avait postulé de manière infructueuse en 2022 et se trouvait libre de tout engagement en décembre 2023. Il est, dans ces conditions, difficile de comprendre pourquoi il bénéficiait d'un statut et d'une rémunération supérieurs à des personnes embauchées de manière concomitante.
Madame n A ne justifie pas, par ailleurs, avoir respecté la moindre procédure légale dans le cadre de cette embauche, avoir publié une offre d'emploi, analysé des candidatures, avant, pour des raisons objectives et impartiales de porter son choix sur le profil de son fils.
L'ensemble de ces éléments justifie le caractère de gravité de la faute.
La faute grave justifiant la cessation instantanée du contrat de travail implique une réaction immédiate de l'employeur, la limite à ce principe résidant dans le temps nécessaire à l'information de celui-ci pour apprécier le degré de gravité des agissements de son salarié.
En l'espèce, l'employeur déclare, aux termes mêmes de la lettre de licenciement, avoir découvert l'embauche de Monsieur o E, sujet du litige, le 17 janvier 2024, à l'occasion de la revue des fiches de paie des salariés. Cela est conforté par le mail de Madame g G du 27 décembre 2023 dans lequel elle indique qu'elle n'a pas pu approfondir l'analyse des salaires et qu'elle compte le faire en janvier. Si ce n'est que le 29 janvier 2024 qu'elle va s'enquérir de cette situation et demander des explications à Madame n A, ce délai ne l'empêche pas d'invoquer la faute grave. En effet, rien ne démontre que l'employeur avait connaissance dès le 17 janvier 2024, de ce que Madame n A avait procédé seule à l'embauche de son fils, dans des termes décidés par elle-même et sans aucun accord de quiconque. Madame n A tente de détourner l'attention sur ce fait mais pourtant, ce n'est qu'à compter du 30 janvier 2024, après avoir pu consulter les justificatifs produits par la salariée, que l'employeur a pu s'apercevoir de l'absence totale d'autorisation voire même d'information de quiconque relative aux conditions de cette embauche. En effet, l'embauche de Monsieur o E aurait très bien pu être régulière et il n'était pas nécessaire de procéder à des vérifications de manière particulièrement urgente, précision faite que le délai écoulé est demeuré raisonnable. En mettant à pied à titre disciplinaire Madame n A dès le 5 février 2024, l'employeur a agi avec la célérité nécessaire et peut légitimement se prévaloir de la gravité de la faute, ayant acté de l'impossibilité du maintien du lien contractuel.
Quant au prétendu fait que l'employeur aurait été informé dès le début de cette embauche tiré de l'interprétation de l'attestation de Monsieur r F, avant même de se livrer à l'analyse du sens caché de ses propos, il convient de rappeler qu'il n'est pas l'employeur ou son représentant, mais un simple salarié, et qu'à défaut de le prouver par des éléments matériels, il ne peut être déduit de cette qualité qu'il a nécessairement dénoncé les faits dont il aurait prétendument eu connaissance.
Le licenciement pour faute grave étant justifié les demandes d'indemnités de rupture de Madame n A sont rejetées, ainsi que la demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied, cette mesure conservatoire étant justifiée après analyse.
Madame n A soutient que son licenciement serait abusif, dans son principe pour dissimuler des représailles à ses légitimes récriminations et une suppression de poste, ainsi que dans sa mise en oeuvre.
Elle prétend que les investigations relatives à l'embauche de son fils auraient été menées suite au mail qu'elle aurait envoyé à Madame g G, dans lequel elle aurait osé se plaindre du comportement que cette dernière aurait adopté à son encontre.
Or, la chronologie la contredit. En effet, la demande de justification quant à l'embauche de Monsieur o E n'est pas intervenue à la suite de ce mail de récrimination, qui avait donné lieu à une réponse distincte, mais dans le prolongement de la demande de Madame n A afin de valider les bulletins de salaire pour le mois de janvier 2024.
Informée depuis le 17 janvier 2024 de la présence dans les effectifs de Monsieur o E, il était légitime qu'au moment de lui verser son salaire Madame g G s'interroge sur les conditions de son embauche. Ce n'est donc pas suite à l'incident du vendredi précédent qu'elle a sollicité des explications, ayant débouchées sur la procédure de licenciement, mais dans le cadre du contrôle qu'elle devait exercer avant d'autoriser le paiement des salaires.
Madame n A invoque également le fait que son licenciement dissimulerait une suppression de poste, ce qu'elle ne démontre pas. D'une part, seul son comportement est à l'origine de la rupture du contrat et l'employeur n'a pas invoqué un faux motif de licenciement. D'autre part, le fait que son licenciement ainsi que la rupture du contrat de son fils soient mis en oeuvre par la directrice du groupe et que la documentation soit établie par un cabinet extérieur ne démontre pas une suppression de poste, mais se justifie par la nécessité de procéder aux démarches de licenciement qui nécessairement ne peuvent être accomplies par la personne à laquelle cette mission est dévolue, puisque c'est elle qui fait l'objet du licenciement.
Enfin, la procédure de licenciement n'a pas été mise en oeuvre de manière abusive. La mise à pied conservatoire était justifiée par la gravité des faits reprochés et n'avait donc rien de vexatoire. Elle impliquait une éviction immédiate des lieux parfaitement légitime. La procédure a été menée en respectant les droits de la salariée. Le fait d'avoir déposé une plainte à son encontre demeure un droit, particulièrement lorsque les faits sont matériellement établis et quand bien même ils ne recouvreraient pas de qualification pénale.
Si l'employeur a accusé un retard dans la remise de la documentation de fin de contrat, ce qui constitue une faute, Madame n A ne caractérise pas en quoi cela lui aurait causé un préjudice, ni ne quantifie sa consistance de sorte qu'elle ne peut pas être indemnisée à ce titre non plus.
Madame n A succombant, elle est condamnée aux entiers dépens. En équité, compte tenu du caractère particulièrement mal fondé de sa réclamation, elle est condamnée à verser à la SAM B la somme de 2.500 euros au titre des frais irrépétibles.